Antonio Freitas Rentes 1, Gislaine Zainaghi 2

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1 UMA VISÃO DAS EPECTATIVAS DO MERCADO DE TRABALHO EM RELAÇÃO ÀS UNIVERSIDADES PÚBLICAS ETRAÍDA DO ENSINO DE UMA METODOLOGIA DE TRANSFORMAÇÃO ORGANIZACIONAL Antonio Freitas Rentes 1, Gislaine Zainaghi 2 Universidade de São Paulo Escola de Engenharia de São Carlos Engenharia de Produção Av. Trabalhador São-carlense, Centro São Carlos - SP rentes@sc.usp.br Universidade de São Paulo Escola de Engenharia de São Carlos Engenharia de Produção Av. Trabalhador São-carlense, Centro São Carlos - SP zainaghi@sc.usp.br Resumo: Este artigo apresenta os resultados de uma simulação da aplicação de uma metodologia para gerenciamento dos processos de mudança denominada Transmeth em universidades públicas. A simulação foi realizada por alunos de um curso de especialização, atuantes no mercado de trabalho, e demonstra, indiretamente, uma visão do mercado sobre às universidades públicas. As etapas da metodologia abordadas na aplicação englobam: identificação dos disparadores de mudança associados à universidade pública, as perspectivas de mudança, os principais problemas raízes identificados pelo grupo e uma lista de iniciativas de melhoria. O artigo também apresenta uma visão acadêmica do papel da universidade e sua interação com as empresas, fazendo uma análise comparativa com os resultados da simulação. Palavras-chave: Universidade pública, Papel da universidade, Mercado de trabalho, Melhoria organizacional, Mudança organizacional IUE - 53

2 1. INTRODUÇÃO O objetivo principal desse artigo é apresentar uma dinâmica de ensino, usada em um curso de MBA, para a transmissão da metodologia para gerenciamento dos processos de mudança, denominada TransMeth. O módulo do curso era de Comportamento Organizacional e a metodologia foi apresentada como um mecanismo a ser utilizado dentro do tópico Transformação Organizacional. A metodologia TransMeth inicia na identificação de uma questão/problema e percorre diversas etapas para criar soluções de melhoria/resolução do mesmo. Para o curso aqui abordado a questão colocada como exercício de aprendizagem foi: O que é preciso melhorar ou mudar nas universidades públicas? / Quais as soluções de mudança para a universidade pública no novo contexto da sociedade brasileira? O tema -universidade pública - foi escolhido por ser de conhecimento de todos os alunos. O objetivo do exercício era demonstrar o raciocínio estruturado que a TransMeth proporciona, facilitando a discussão de problemas, a obtenção de consensos e auxiliando na condução de processos de mudança em organizações em geral. A disciplina contou com a participação de 31 alunos, sendo 80% atuantes no meio empresarial. Estes alunos representam os setores: Alimentício, Agrícola, Automotivo, Bens de consumo e metal mecânica. Os demais alunos pertenciam a universidades (professores e funcionários). O resultado do exercício objetivo secundário desse artigo representa uma visão de profissionais atuantes no mercado de trabalho em relação às universidades públicas. A visão corresponde ao ponto de vista de um número bastante limitado de pessoas, porém foi feito através de um processo estruturado de análise no qual diversas propostas de soluções, passíveis de implementação, poderiam ser extraídas. Este processo de análise representa o terceiro objetivo do artigo pois mostra o uso da metodologia TransMeth, que foi desenvolvida e vem sendo aplicada em empresas, como uma forma alternativa ou complementar de identificar e buscar soluções para mudança ou melhoria também no contexto acadêmico, seja para a pesquisa (em substituição/complementação a questionários) ou para questão administrativas das Instituições de Ensino Superior IES, conforme é mostrado nesse. 2 DISCUSSÃO DO PROBLEMA Esse item apresenta uma versão acadêmica, resumida, das questões abordadas pelos alunos durante o curso. Grande parte da bibliografia utilizada foi extraída de congressos anteriores de forma a descrever as questões sobre a universidade discutidas no enfoque do ensino de engenharia. 2.1 Cenário Segundo DRUCKER [1] esta é Era do Conhecimento e a organização desta Era é aquela que aprende através das pessoas, que aplica o conhecimento ao conhecimento já existente com a finalidade de evoluir, buscando assim, uma maior produtividade voltada para os interesses das pessoas e da sociedade. GUIMARÃES e PINEL [2] dizem que a informação, o conhecimento científico e o domínio de tecnologia são as ferramentas essenciais para enfrentar as modificações contínuas desta era. Para EDVINSSON E MALONE [3] esse é um mundo de mudanças rápidas, onde acontecem transformações categóricas repentinas e inspiradas na tecnologia. E para conviver com estas mudanças as pessoas devem aprender a aprender, a compreender e a agir por si mesmas, num fluxo contínuo (SILVA, FREITAS e GONTIJO) [4]. CAIRES [5] relata que, para obter os resultados desejados nesta nova era, as empresas precisam investir em seus profissionais, desenvolvendo suas potencialidades e mostrando-lhes qual o seu papel no negócio o qual ela desenvolve. Como as empresas não possuem todas as competências necessárias para trabalhar todos os níveis, elas buscam apoio nas universidades e nas consultorias e instituições de capacitação (ZAINAGHI e BREMER) [6]. BOOG [7], ao abordar as tendências em educação nas empresas, diz que as organizações precisarão Ter novos instrumentos e instituições que se responsabilizarão pelo desenvolvimento de seus seres humanos. ROTTA e RIBEIRO [8] contam que as mudanças sempre ocorreram no processo histórico, porém, nunca aconteceram tão rapidamente como hoje em dia, e que a causa é a grande evolução do conhecimento. Dizem também que estas mudanças fazem com que as empresas se tornem mais flexíveis, dinâmicas e inovadoras, buscando portanto profissionais com um perfil mais adequado a esta nova realidade. 2.2 O papel da universidade GIRARDI [9] diz que é papel da Universidade a formação de profissionais: é a Universidade que tem a competência necessária para gerar e transmitir o conhecimento, capacitando seus estudantes para o mercado de trabalho. ANDRADE e RIBEIRO [10] sugerem que o futuro engenheiro necessita estar preparado e familiarizado com o tratamento IUE - 54

3 multidisciplinar utilizado na solução dos complexos problemas da prática profissional. Sugere ainda que esta preparação deve ser objeto da formação dos alunos numa escola de engenharia. ISHIKAWA [11], reafirmando os dizeres da Ref. [10], aborda a importância dos programas extracurriculares e diz que mesmo eles sendo essenciais na formação do universitário, por serem decisivos no processo seletivo do mercado de trabalho, são poucos realçados na maioria das instituições de ensino. Ele diz, ainda, que é esta formação que realmente prepara o estudante para o mercado de trabalho e que deveria ser estruturada e acompanhada pela universidade, com atividades que informem e/ou trabalhem as características que o jovem recém formado deve adquirir para ingressar no mercado de trabalho. Estas características vão desde a confecção do curriculum vitae até um acompanhamento mais específico, feito por psicólogos (contratados pela universidade). Para COLENCI et al. [12] a Universidade possui um ambiente de aprendizagem contínua e de desenvolvimento do trabalho em equipe, propiciando a troca de conhecimentos e o aprimoramento da capacitação para a solução de problemas. Nestas circunstâncias a Ref. [2] demonstra que é necessário um empenho maior, através de uma ação conjunta entre universidades e empresas para garantir a formação dos profissionais. 2.3 Interação universidade-empresa A Ref. [9] revela a importância da integração universidade-empresa e demonstra que na medida em que a empresa utiliza a infra-estrutura universitária ela dinamiza suas atividades e se transforma em empresa que aprende, ganhando recursos humanos melhor qualificados, com conhecimentos e vontade de desenvolver novos trabalhos que envolvem desafios, aguçam a criatividade e estimulam as inovações tecnológicas. FREITAS et al. [13] relata que com a necessidade do mercado de trabalho em se atualizar constantemente, seja através de cursos de especialização, aperfeiçoamento, presencias ou a distância, as empresas (serviços e indústrias) vêm procurando as IES, para capacitação/desenvolvimento de seus funcionários. SENGE [14] comenta que há uma tendência mundial em se desejar que novos conhecimentos estejam disponíveis e que, para a capacitação até o nível de especialista, são necessários programas de desenvolvimento profissional de longo prazo. Ele afirma ainda que a organização precisa mudar sua ênfase para o desenvolvimento de um pequeno quadro de pessoas internas e que, por sua vez, treinarão outras pessoas da organização ; e que esse desenvolvimento poderia ser realizado através da parceria com consultorias e universidades. Segundo a Ref. [6], para desenvolver as pessoas, as empresas criam programas (internos) de desenvolvimento organizacional. No entanto, estes programas de desenvolvimento organizacional não possuem todas as ferramentas necessárias para atingirem seus objetivos, ou seja, eles precisam buscar apoio externo. Em geral, esse apoio vem dos centros de treinamentos ou das universidades. Na maioria das vezes, os centros de treinamento oferecem cursos específicos voltados para a área do comportamento, tais como: cursos de liderança, de comunicação; técnicas de trabalho em grupo; motivação pessoal e profissional. Já as universidades possuem competências para a geração e transmissão do conhecimento e para a formação de profissionais capazes de atuarem com a eficácia solicitada pelas empresas. É nesse momento, no qual há a necessidade de desenvolver profissionais, que surgem algumas das parcerias entre empresas e universidades. Uma contribuição essencial que as universidades vêm oferecendo são os cursos de MBA s, tais como este, aqui discutido. Tais cursos, além de transmitir o conhecimento específico, seja ele técnico ou gerencial, para qualificar os profissionais do meio empresarial, também trazem um ganho enorme às universidades, que recebem o conhecimento e a visão do mercado expostos por estes profissionais durante o curso. 2.4 Metodologia TransMeth A Metodologia TransMeth, transmitida no curso em questão, é uma proposta de abordagem estratégica, abrangente e integrada para gerenciar o processo de melhoria organizacional, resultante de uma parceria entre o grupo de Metodologias para Integração de Empresas MIE da Escola de Engenharia de São Carlos EESC/USP e da equipe responsável pelo Transformation Cycle na Virgínia Tech EUA. A abordagem de transformação da TransMeth se aplica igualmente a todos os tipos de organizações, sejam elas privadas, governamentais, educacionais, lucrativas ou não lucrativas. Ela também se aplica a todos os possíveis níveis de uma organização. Sendo assim, a empresa, instituição ou departamento é chamado de organização (RENTES) [15]. Os estágios propostos para a metodologia TransMeth são: Entendimento da necessidade de mudança; Análise da situação atual; Criação de infra-estrutura para a mudança; Estabelecimento de direção para a mudança; Detalhamento e implementação da mudança e Revisão dos resultados Ref. [15]. Estes estágios estão representados na Figura 1: Metodologia TransMeth Uma outra forma de visualizar os passos da TransMeth é através das seguintes questões: Por que precisamos mudar?; Onde estamos agora?; Como vamos suportar a mudança?; Para onde queremos ir? Como vamos chegar lá? Como vamos implementar a mudança? Como sabemos se estamos melhorando? IUE - 55

4 Figura 1: Metodologia TransMeth 3 DINÂMICA DE ENSINO A dinâmica de ensino usada no curso alternou a transmissão da metodologia TransMeth (teoria) com um exercício de simulação de aplicação da mesma. Para tal, os alunos foram divididos em 8 grupos com 4 pessoas cada. A avaliação foi feita baseando-se nos resultados obtidos ao final de cada passo da TransMeth. Para resolver a questão no exercício em questão O que é preciso melhorar ou mudar nas universidades públicas? - os alunos identificaram os disparadores de mudança associados a universidade pública, levantaram as expectativas de mudança, as causas raízes obtidas através de uma lista interligada de problemas e suposições motivadores da mudança e, por fim, tendo por base as causas raízes, criaram uma lista de soluções. 3.1 Disparadores de mudança A identificação dos disparadores de mudança é o primeiro estágio da metodologia e procura responder a questão: por que precisamos mudar? Os disparadores podem estar associados a uma ameaça existente aos atuais processos da organização, e/ou em oportunidades externas ou a partir da identificação de competências internas que podem ser consideradas uma vantagem competitiva relevante Ref. [15]. Eles representam as pressões externas e internas as quais a universidade pública está sujeita, sinalizando à sua comunidade as necessidades de mudança. Os disparadores de mudança identificados no curso foram: Ameaças 1. Escassez de recursos públicos/adequação de recursos; 2. Dispersão do corpo docente para consultorias e universidades particulares; 3. Baixa qualidade do ensino; 4. Ênfase no ensino, pouca divulgação das pesquisas e pequena extensão dos conhecimentos. Oportunidades (Possibilidades de...) 5. Ensino a distância; IUE - 56

5 6. Projetos de extensão com a comunidade; 7. Demandas tecnológicas das empresas; 8. Demandas por profissionais mais preparados para o mercado de trabalho. 3.2 Perspectivas de mudança Após a identificação dos disparadores de mudança são levantadas as expectativas de mudança Onde nós queremos ir?. Estas expectativas representam os resultados esperados do esforço de transformação, ou seja; são equivalentes a uma visão de curto prazo, esperada para a universidade. As expectativas de mudança identificadas entre os alunos envolvidos no trabalho foram: 1. Criação e atualização de cursos, nos diversos níveis, compatíveis com a necessidade e realidade demonstradas pela sociedade. 2. Criação de projetos de integração com empresas (cursos, consultorias e convênios de apoio à pesquisa). 3. Revisão das estruturas organizacionais, otimização de orçamentos e redução de custos. 4. Criação e capacitação de gestores para administrar e melhor aplicar os recursos financeiros. 5. Divulgação e direcionamento do conhecimento em atendimento às expectativas e demandas da comunidade. 6. Mudança na estrutura pedagógica e nos conteúdos programáticos dos cursos de graduação. 7. Estabelecimento de políticas para incentivo à capacitação, permitindo o afastamento remunerado. 8. Uso da mídia para divulgação dos produtos da universidade (universalização do conhecimento). 9. Pesquisas e monitoramento das demandas de mercado para adequação a realidade universitária. 10. Maior participação universitária na vida cultural, social e econômica do país. 11. Criação de um banco de dados comparativos e quantitativos, entre universidades brasileiras e estrangeiras. 12. Estruturação para oferecer e atender cursos via Internet. 3.3 Causas raízes Foram levantadas junto ao grupo uma série de disfunções e barreiras consideradas responsáveis pela inércia e pela impossibilidade da universidade em atingir as expectativas de mudança apresentadas. Utilizando-se uma ferramenta da Teoria das Restrições, chamada Árvore da Realidade Atual (DETTMER) [16], foram estabelecidas as relações de causa e efeito entre as disfunções, identificando-se as chamadas causas raízes As conjunto de causas raízes (idealmente composto por uma só causa) representa os chamados problemas raízes, que segundo a Ref. [16] é exatamente o que precisa ser mudado. Em alguns casos, as causas raízes são passíveis de mudança, em outros, está fora dos limites de influência As causas raízes levantadas no curso foram: Passíveis de influência 1. Não há mecanismos de incentivo para a qualificação pedagógica; 2. Não existem diretrizes permanentes; 3. Falta estrutura para melhor comunicação; 4. Pouco interesse de empresas em formar parcerias; 5. Falta preparação e motivação do corpo docente; 6. Pouco conhecimento técnico-científico da comunidade; 7. Não existe um plano para utilização dos recursos; 8. O currículo não está adequado às necessidades do mercado; 9. Profissionais sobrecarregados com atividades acadêmicas e burocráticas da universidade. Fora dos limites de influência 1. Falta de política governamental adequada para alocação de recursos. 3.4 Melhorias e mudanças Uma vez compreendido onde nós queremos ir, o próximo passo é responder à questão de Como nós vamos lá? Esta questão é respondida na forma de iniciativas de mudança. As iniciativas de mudança são objetivos específicos ou ações planejadas para eliminar o gap existente entre a situação atual e o futuro proposto refletido na visão da organização [1]. As iniciativas de mudança propostas pelos profissionais, no curso, foram: 1. Organizar um centro gestor de informações sobre as pesquisas realizadas pela universidade. 2. Criar um plano de sucessão que contemple implementações graduais de melhorias e mudanças, criando um plano para utilização dos recursos. 3. Criar mecanismos permanentes de pesquisa sobre as demandas de mercado. 4. Criar portifólio de serviços personalizados de acordo com cada segmento empresarial, firmando convênios com indústrias e projetos de extensão universitária. IUE - 57

6 5. Criar programas de intercâmbio do corpo docente com universidades estrangeiras e empresas. 6. Criação de um fundo financeiro na universidade no qual parte do valor arrecado para o pesquisador/docente e parte é destinado a novas pesquisas. 7. Realizar projetos de parceria universidade-empresa e universidade-órgãos governamentais com visão para o social. 8. Estabelecimentos de metas de desempenho para cursos e professores. 9. Divulgar dados sobre a eficiência da universidade na formação de profissionais qualificados para o mercado de trabalho. 10. Criar centros de apoio a desenvolvimento de projetos com participação de alunos. 4 ANÁLISE COMPARATIVA Para a realização da análise comparativa os tópicos, considerados mais relevantes obtidos através do resultado do exercício e na justificativa bibliográfica, foram agrupados e são apresentados na tabela 1: Visão acadêmica x visão dos alunos. Tabela1: Visão acadêmica x visão dos alunos Tópicos 1 Organizar um centro gestor de informações sobre as pesquisas realizadas pela universidade. 2 Criar um plano de sucessão que contemple implementações graduais de melhorias e mudanças, criando um plano para utilização dos recursos. 3 Criar mecanismos permanentes de pesquisa sobre as demandas de mercado. 4 Criar portifólio de serviços personalizados de acordo com cada segmento empresarial, firmando convênios com indústrias e projetos de extensão universitária. 5 Criar programas de intercâmbio do corpo docente com universidades estrangeiras e empresas. 6 Criação de um fundo financeiro na universidade no qual parte do valor arrecado para o pesquisador/docente e parte é destinado a novas pesquisas. 7 Realizar projetos de parceria universidade-empresa e universidade-órgãos governamentais com visão para o social. Visão Acadêmica Visão dos alunos 8 Estabelecimentos de metas de desempenho para cursos e professores. 9 Divulgar dados sobre a eficiência da universidade na formação de profissionais qualificados para o mercado de trabalho. 10 Criar centros de apoio a desenvolvimento de projetos com participação de alunos. 11 Formação do aluno de graduação Observando-se a Tabela1 nota-se que o tópico (4), relacionado à integração universidade-empresa é o único de interesse comum entre o meio acadêmico e o meio empresarial representado pelos alunos. Observa-se, também, que existe uma expectativa por parte dos profissionais atuantes no mercado que a universidade pública venha atender, além da demanda tecnológica e de formação e desenvolvimento profissional, a comunidade, principalmente através de ações e pesquisas voltadas para o social. Outra expectativa parte da melhoria da estrutura pública, provavelmente gerada pela situação em que a mesma se encontra, tanto em relação a parte administrativa e seus recursos financeiros, quanto do corpo docente. IUE - 58

7 5 CONSIDERAÇÕES FINAIS Esse artigo apresentou a metodologia TransMeth, que é uma metodologia de condução de processos de mudanças organizacionais, normalmente aplicada em empresas. Ele também mostrou uma aplicação da TransMeth na condução do raciocínio para melhorar a universidade pública. E por fim, a visão resultante de profissionais (alunos do curso), atuantes no mercado de trabalho, em relação às universidades públicas. Esta visão mostrou-se bastante interessante, apresentando aspectos pragmáticos significativos que realmente poderiam ser implementados nas universidades. Espera-se que esse artigo também desperte nos leitores a atenção para todos os papéis que estão sendo esperados da universidade pública: formação e desenvolvimento de profissionais (educação continuada), ambos em todos os níveis possíveis (graduação, pós graduação, especialização, cursos seqüências), presenciais e a distância; pesquisa básica e aplicada, não só para o setor industrial, mas também para os setores sociais, principalmente as que atendam as necessidades básicas da comunidade; isto sem deixar de repensar a estrutura administrativa e financeira para que a mesma não se extinga. Desta forma ficam, para reflexão e discussão futura, as seguintes questões: Como seriam as implementações destas melhorias propostas?, O quanto destas melhorias propostas devem ser da responsabilidade do professor/pesquisador atuando dentro da estrutura da universidade? Que infra-estrutura adicional (e profissional) a universidade pública deveria criar, de forma a viabilizar eficientemente a implementação de melhorias desta natureza? 6 REFERÊNCIAS [1] DRUKER, P. F. A sociedade pós capitalista. São Paulo: Pioneira, [2] GUIMARÃES, G., PINEL, M. F. L. O futuro do trabalho e o ensino de engenharia. Anais do VII Congresso Brasileiro de Ensino de Engenharia. São Paulo, (Cd Rom) [3] EDVINSSON L., MALONE, M. S. Capital intelectual. São Paulo: Makron Books, [4] SILVA, C. R. O., FREITAS, M. C. D., GONTIJO, L. A. A ergonomia nos currículos de engenharia. Anais do VII Congresso Brasileiro de Ensino de Engenharia. São Paulo, (Cd Rom) [5] CAIRES, J. C. Gerência no ano 2000: retomada de um velho tema. Revista Treinamento e Desenvolvimento, p.11-13, mar [6] ZAINAGHI, G e BREMER, C. F. Programa de desenvolvimento profissional para empresas integradas: uma parceria universidade-empresa. Anais do VIII Congresso Brasileiro de Ensino de Engenharia. Ouro Preto, (Cd Rom) [7] BOOG, G. G. Manual de treinamento e desenvolvimento. 3ªed. São Paulo: Makron Books, [8] ROTTA, I. S. e RIBEIRO L. R. C. O ensino de engenharia como fator estratégico de competitividade. Anais do VI Congresso Brasileiro de Ensino de Engenharia. São Paulo, (Cd Rom) [9] GIRARDI, B. Integração Universidade-Indústria: dificuldades, vantagens e sugestões.. Anais do VII Congresso Brasileiro de Ensino de Engenharia. São Paulo, (Cd Rom) [10] ANDRADE E. P. e RIBEIRO J. L. D. Diretrizes curriculares para o curso de graduação em engenharia de produção. Anais do VI Congresso Brasileiro de Ensino de Engenharia. São Paulo, (Cd Rom) [11] ISHIKAWA, T. T. A formação extracurricular e a sua importância na formação profissional. VI Congresso Brasileiro de Ensino de Engenharia. Natal, (Cd Rom) [12] COLENCI, A. T., SACOMANO NETO, M., REIS, A. P. O trabalho em equipe como diferencial competitivo na organização: reflexos na universidade. Anais do I Encontro Nacional de Engenharia de Produção. Rio de Janeiro, (Cd Rom) [13] FREITAS M. C., BRINGHENTI, I., CASTRO, J. E. E. e FIOD NETO, M. Treinamento à distância em organizações empresariais. Anais do VIII Congresso Brasileiro de Ensino de Engenharia. Ouro Preto, (Cd Rom) [14] SENGE, P. A dança das mudanças. Rio de Janeiro: Campus, IUE - 59

8 [15] RENTES, A. F. TransMeth Proposta de uma metodologia para condução de processos de transformação de empresas. Tese de livre docência, Escola de Engenharia de São Carlos EESC/USP. São Carlos, [16] DETTMER, H. W. Goldratt s theory of constraints: A systems approach to continuous improvement. City: Quality Press, IUE - 60