OS NOVOS DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS

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1 1 CENTRO DE ENSINO SUPERIOR DO AMAPÁ AULA - TURMA 5- ADN-1 CURSO : ADMINISTRAÇÀO DISCIPLINA: ADMINISTRAÇÃO DE RH PROF: NAZARÉ FERRÀO TURMAS: 5-ADN-1 OS NOVOS DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS Quando as organizações são bem-sucedidas, elas tenm a crescer ou, no mínimo, a sobreviver. O crescimento acarreta maior complexida dos recursos necessários às suas operações, com o aumento capital, incremento tecnologia, atividas apoio etc. E, lambuja, provoca o aumento do número pessoas, bem como a necessida intensificar a aplicação seus conhecimentos, habilidas e strezas indispensáveis à manutenção e competitivida do negócio. Com tudo isto se assegura que os recursos materiais, financeiros e tecnológicos sejam utilizados com eficiência e eficácia. E as pessoas passam a significar o diferencial competitivo que mantém e promove o sucesso organizacional: elas passam a constituir a competência básica da organização, a sua principal vantagem competitiva em um mundo globalizado, instável, mutável e fortemente concorrencial. Para mobilizar e utilizar plenamente as pessoas em suas atividas, as organizações estão mudando os seus conceitos e alterando as suas práticas gerenciais. Em vez investirem diretamente nos produtos e serviços, elas estão investindo nas pessoas que entenm les e que sabem como criá-los, senvolvê-los, produzi-los e melhorá-los. Em vez investirem diretamente nos clientes, elas estão investindo nas pessoas que os atenm e os servem e que sabem como satisfazê-los e encantá-los. As pessoas passam a constituir o elemento básico do sucesso empresarial. Fala-se hoje em estratégia recursos humanos para expressar a utilização liberada das pessoas para ajudar a ganhar ou manter uma vantagem auto-sustentada da organização em relação aos concorrentes que disputam o mercado. A estratégia constitui o plano global ou a abordagem geral que a organização adota, para assegurar que as pessoas possam cumprir aquadamente a missão organizacional. 1- O Contexto da Gestão O contexto da gestão pessoas é formado por pessoas e organizações. As pessoas passam boa parte suas vidas trabalhando ntro organizações. E estas penm daquelas para porem funcionar e alcançar sucesso. De um lado, o trabalho toma consirável tempo das vidas e dos esforços das pessoas, que le penm para sua subsistência e sucesso pessoal. Separar o trabalho da existência das pessoas é muito difícil, senão quase impossível, diante da importância e do impacto que o trabalho nelas provoca. Assim, as pessoas penm das organizações nas quais trabalham para atingir seus objetivos pessoais e individuais. Crescer na vida e ser bem-sucedido quase sempre significa crescer ntro das organizações. De outro lado, as organizações penm direta e irremediavelmente das pessoas para operar, produzir seus bens e serviços, atenr seus clientes, competir nos mercados e atingir seus objetivos globais e estratégicos. Com toda certeza, as organizações jamais existiriam sem as pessoas que lhes dão vida, dinâmica, energia, inteligência, criativida e racionalida. Na verda, cada uma das partes pen da outra. Uma relação mútua

2 pendência na qual há benefícios recíprocos. Uma relação duradoura simbiose entre pessoas e organizações. As organizações apresentam uma incrível varieda. Elas pom ser indústrias, comércio, bancos, financeiras, hospitais, universidas, lojas, prestadoras serviços etc. Pom ser grans, médias e pequenas quanto ao seu tamanho. Pom ser públicas ou privadas quanto à sua proprieda. Quase tudo que a socieda necessita é produzido pelas organizações. Vivemos em uma socieda organizações, pois nascemos nelas, aprenmos nelas, servimo-nos las, trabalhamos nelas e passamos a maior parte nossas vidas ntro las. Assim, o contexto em que se situa a Gestão é representado pelas organizações e pelas pessoas. Sem organizações e sem pessoas não haveria a Gestão. Em resumo, as organizações são constituídas pessoas e penm las para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. E para as pessoas, as organizações constituem o meio através do qual elas pom alcançar vários objetivos pessoais, com um custo mínimo tempo, esforço e conflito. Muitos dos objetivos pessoais jamais poriam ser alcançados apenas por meio do esforço pessoal isolado. As organizações surgem para aproveitar a sinergia dos esforços várias pessoas que trabalham em conjunto. Sem organizações e sem pessoas certamente não haveria a Gestão. Termos como empregabilida e empresabilida são usados para indicar, um lado, a capacida das pessoas em conquistar e manter seus empregos e, outro, a capacida das empresas em senvolver e utilizar as habilidas intelectuais e capacidas competitivas dos seus membros. 2 OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS Sobrevivência Crescimento sustentado Lucrativida Produtivida Qualida nos produtos/serviços Redução dos custos Participação no mercado Novos Mercados Novos Clientes Competitivida Imagem no mercado OBJETIVOS INDIVIDUAIS Melhores Salários Melhores Benefícios Estabilida no Emprego Segurança no Emprego Qualida vida no trabalho Satisfação no trabalho Consiração e respeito Oportunidas crescimento Liberda para trabalhar Lirança Liberal Orgulho da organização Os Objetivos Organizacionais e os Objetivos Individuais das 2- Qual é o papel e importância das pessoas em uma organização? Dentro do contexto visto, fica difícil separar o comportamento das pessoas e o das organizações. As organizações funcionam por meio das pessoas, que las fazem parte e que cim e agem em seu nome. Vários termos são utilizados para finir as pessoas que trabalham nas organizações. Elas são chamadas funcionários, empregados, pessoal, trabalhadores, operários quando as organizações as tratam como tal. Ou pom ser chamadas recursos humanos, colaboradores, associados, se as organizações as tratam ssa maneira. Ou ainda talento humano, capital humano, capital intelectual se as pessoas têm um valor maior para a organização. A nominação dada às pessoas reflete o grau importância que elas têm para as organizações. Muitas organizações classificam seus funcionários em mensalistas e horistas para separar o pessoal que trabalha nos escritórios e nas fábricas, respectivamente. Outras ainda cometem o absurdo chamá-los mão--obra direta ou indireta. E outras vão mais além: chamam-nos pessoal produtivo e

3 improdutivo. A maneira como as organizações nominam as pessoas que nelas trabalham tem um significado importante: que é o papel e o valor que elas atribuem às pessoas. 0 que você acha disso? 2.1- ARH DE HOJE Até pouco tempo, o relacionamento entre pessoas e organizações era consirado antagônico e conflitivo. Acreditava-se que os objetivos das organizações como lucro, produtivida, eficácia, maximização da aplicação recursos físicos e financeiros, redução custos - eram incompatíveis com os objetivos individuais das pessoas - como melhores salários e benefícios, conforto no trabalho, lazer, segurança no trabalho e no emprego, senvolvimento e progresso pessoal. A solução usada era a do tipo ganha-per: se uma parte leva tudo, a outra fica sem nada. Em situação recursos limitados e escassos, se uma parte ganhava mais, ela o fazia à custa da outra. Sem dúvida, era uma solução limitada, estreita e míope. Verificou-se que, se a organização busca alcançar os seus objetivos da melhor maneira possível, precisa saber canalizar os esforços das pessoas para que também elas atinjam os seus objetivos individuais e que ambas as partes saiam ganhando. Mornamente, a solução do tipo ganha-ganha no jogo interesses envolvidos é a preferida. Trata-se uma solução que requer negociação, participação e sinergia esforços. 3- Conceito Gestão A Gestão é uma área muito sensível à mentalida que predomina nas organizações. Ela é contingencial e situacional, pois pen vários aspectos, como a cultura que existe em cada organização, da estrutura organizacional adotada, das características do contexto ambiental, do negócio da organização, da tecnologia utilizada, dos processos internos e uma infinida outras variáveis importantes. 3.1-As pessoas como parceiras da organização Nos tempos atuais, as organizações estão ampliando sua visão e atuação estratégica. Todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta diversos parceiros, cada qual contribuindo com algum recurso. Os fornecedores contribuem com matérias-primas, insumos básicos, serviços e tecnologias. Os acionistas e investidores contribuem com capital e investimentos que permitem o aporte financeiro para a aquisição recursos. Os empregados contribuem com seus conhecimentos, capacidas e habilidas, proporcionando cisões e ações que dinamizam a organização. Os clientes e consumidores contribuem para a organização, adquirindo seus bens ou serviços colocados no mercado. Cada um dos parceiros da organização contribui com algo na expectativa obter um retorno pela sua contribuição. Muitas organizações utilizam meios para obter a inclusão novos e diferentes parceiros para consolidar e fortificar seus negócios e expandir suas fronteiras através alianças estratégicas. Cada parceiro está disposto a continuar investindo seus recursos na medida em que obtém retornos e resultados satisfatórios seus investimentos. Graças ao emergente sistêmico que é o efeito sinergístico da organização esta consegue reunir e juntar todos os recursos oferecidos pelos diversos parceiros e aumentar seus resultados. Através sses resultados a organização po proporcionar um retorno maior às contribuições efetuadas pelos parceiros e manter a continuida do negócio. Geralmente, as organizações procuram privilegiar os parceiros mais importantes. Os acionistas e investidores eram, até há pouco tempo, os mais privilegiados na distribuição e apropriação dos resultados organizacionais. Essa assimetria está sendo substituída por uma visão sistêmica e integrada todos os parceiros do negócio, já que todos eles são indispensáveis para o sucesso da empresa. Acontece que o parceiro mais íntimo da organização é o empregado: aquele que está ntro la, que lhe dá vida e dinamismo e que faz as coisas acontecerem. 3

4 PARCEIROS DA ORGANIZAÇÃO CONTRIBUEM COM: ESPERAM RETORNOS DE: Acionistas e investidores Capital risco, investimento Lucros e divindos, valor agregado 4 Empregados Fornecedores Clientes e Consumidores As como Parceiras da Organização Trabalho, esforço, conhecimento e competências Matérias-primas, serviços, insumos, tecnologia Compras, aquisição e uso dos bens e serviços Salários, benefícios, retribuições e satisfações Lucros e novos negócios Qualida, preço, satisfação, valor agregado 3.2- como recursos ou como parceiros da organização? Dentro sse contexto, a questão básica é escolher entre tratar as pessoas como recursos organizacionais ou como parceiras da organização. Os empregados pom ser tratados como recursos produtivos das organizações: os chamados recursos humanos. Como recursos, eles precisam ser administrados, o que envolve planejamento, organização, direção e controle suas atividas, já que são consirados sujeitos passivos da ação organizacional. Daí, a necessida administrar os recursos humanos para obter les o máximo rendimento possível. Neste sentido, as pessoas constituem parte do patrimônio físico na contabilida organizacional. Isso significa "coisificar" as pessoas. As pessoas vem ser visualizadas como parceiras das organizações. Como tais, elas são fornecedoras conhecimentos, habilidas, competências e, sobretudo, o mais importante aporte para as organizações: a inteligência que proporciona cisões racionais e que imprime significado e rumo aos objetivos globais. Neste sentido, as pessoas constituem parte integrante do capital intelectual da organização. As organizações bem-sucedidas se ram conta disso e tratam seus funcionários como parceiros do negócio e fornecedores competências e não mais como simples empregados contratados. PESSOAS COMO RECURSOS Empregados isolados no cargo Horário rigidamente estabelecido Preocupação com normas e regras Subordinação ao chefe Filida à organização Dependência da chefia Alienação à organização Ênfase na especialização Executoras tarefas Ênfase nas strezas manuais Mão--obra PESSOAS COMO PARCEIROS Colaboradores agrupados em equipe Metas negociadas e compartilhadas Preocupação com resultados Atendimento e satisfação do cliente Vinculação à missão e à visão Interpendência com colegas e equipes Participação e comprometimento Ênfase na ética e na responsabilida Fornecedoras ativida Ênfase no conhecimento Inteligência e talento

5 5 3.3-Aspectos fundamentais da morna Gestão Assim, a Gestão se baseia em três aspectos fundamentais: 1. As pessoas como seres humanos. Dotados personalida própria e profundamente diferentes entre si, com uma história pessoal particular e diferenciada, possuidores conhecimentos, habilidas e competências indispensáveis à aquada gestão dos recursos organizacionais. como pessoas e não como meros recursos da organização. 2. As pessoas como ativadores inteligentes recursos organizacionais. Como elementos impulsionadores da organização e capazes dotá-la inteligência, talento e aprendizagem indispensáveis à sua constante renovação e competitivida em um mundo cheio mudanças e safios. As pessoas como fonte impulso próprio que dinamiza a organização e não como agentes passivos, inertes e estáticos. 3. As pessoas como parceiros da organização. Capazes conduzi-la à excelência e ao sucesso. Como parceiros, as pessoas fazem investimentos na organização como esforço, dicação, responsabilida, comprometimento, riscos etc. na expectativa colherem retornos sses investimentos como salários, incentivos financeiros, crescimento profissional, carreira etc. Qualquer investimento somente se justifica quando traz um retorno razoável. Na medida em que o retorno é bom e sustentável, a tendência certamente será a manutenção ou aumento do investimento. Daí, o caráter reciprocida na interação entre pessoas e organizações. E também o caráter ativida e autonomia e não mais passivida e inércia das pessoas. como parceiros ativos da organização e não como meros sujeitos passivos la. 4- Objetivos da Gestão As pessoas constituem o principal ativo da organização. Daí, a necessida tornar as organizações mais conscientes e atentas para seus funcionários. As organizações bem-sucedidas estão percebendo que apenas pom crescer, prosperar e manter sua continuida se forem capazes otimizar o retorno sobre os investimentos todos os parceiros. Principalmente, o dos empregados. E quando uma organização está voltada para as pessoas, a sua filosofia global e sua cultura organizacional passam a refletir essa crença. A Gestão é a função que permite a colaboração eficaz das pessoas empregados, funcionários, recursos humanos, talentos ou qualquer nominação utilizada para alcançar os objetivos organizacionais e individuais. Os nomes como partamento pessoal, relações industriais, recursos humanos, senvolvimento talentos, capital humano ou capital intelectual são utilizados para screver a unida, partamento ou equipe relacionada com a gestão das pessoas. Cada qual reflete uma maneira lidar com as pessoas. O termo Administração Recursos Humanos (ARH) ainda é o mais comum todos eles. As pessoas pom aumentar ou reduzir as forças e fraquezas uma organização penndo da maneira como elas são tratadas. Elas pom ser a fonte sucesso como pom ser a fonte problemas. É melhor tratá-las como fonte sucesso. Para que os objetivos da Gestão sejam alcançados, é necessário que as pessoas sejam tratadas como elementos básicos para a eficácia organizacional Os objetivos da Gestão são variados. A ARH ve contribuir para a eficácia organizacional através dos seguintes meios: Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão. A função RH é um componente fundamental da organização hoje. Antigamente, a ênfase era colocada no fazer corretamente as coisas através dos métodos e regras impostos aos funcionários para obter eficiência? O salto para a eficácia veio com a preocupação em atingir objetivos e resultados. Não se po imaginar a função RH sem se conhecer o negócio uma organização. Cada negócio tem diferentes implicações na

6 ARH. O principal objetivo da ARH é ajudar a organização a atingir suas metas, objetivos crivos e a realizar sua missão Proporcionar competitivida à organização. Isto significa saber empregar as habilidas e competências da força trabalho. A função da ARH é fazer com que as forças das pessoas sejam mais produtivas para beneficiar clientes, parceiros e empregados. Esta foi a crença que levou Walt Disney a construir a Disney a partir das suas próprias pessoas. No nível macroeconômico, a competitivida é o grau em que uma nação po, em condições livres e justas mercado, produzir bens e serviços que sejam bem aceitos nos mercados internacionais, enquanto simultaneamente mantém ou expan os ganhos reais seus cidadãos." Nesta finição, a palavra nação po ser substituída por organização e a palavra cidadãos por empregados Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas. Quando um executivo diz que o propósito da ARH é construir e proteger o mais valioso patrimônio da empresa as pessoas ele está se referindo a este objetivo da ARH. Preparar e capacitar continuamente as pessoas é o primeiro passo. O segundo é dar reconhecimento às pessoas e não apenas dinheiro. Para melhorar e incrementar seu sempenho, as pessoas vem perceber justiça nas recompensas que recebem. Isso significa recompensar bons resultados e não recompensar pessoas que não se sempenham bem. Tornar os objetivos claros e explicitar como são medidos e quais as corrências do seu alcance. As medidas eficácia da ARH e não apenas a medida cada chefe é que vem ser proporcionadas às pessoas certas, na fase certa do sempenho um trabalho, e no tempo certo para a organização Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho. Antigamente a ênfase era colocada nas necessidas da organização. Hoje, sabe-se que as pessoas precisam ser felizes. Para que sejam produtivas, as pessoas vem sentir que o trabalho é aquado às suas capacidas e que estão sendo tratadas eqüitativamente. Para as pessoas, o trabalho é a maior fonte intida pessoal. As pessoas spenm a maior parte suas vidas no trabalho, e isso requer uma estreita intida com o trabalho que fazem. satisfeitas não são necessariamente as mais produtivas. Mas pessoas insatisfeitas tenm a sligar-se da empresa, a se ausentar freqüentemente e a produzir pior qualida do que pessoas satisfeitas. A felicida na organização e a satisfação no trabalho são fortes terminantes do sucesso organizacional Desenvolver e manter qualida vida no trabalho. Qualida vida no trabalho (QVT) é um conceito que se refere aos aspectos da experiência do trabalho, como estilo gestão, liberda e autonomia para tomar cisões, ambiente trabalho agradável, segurança no emprego, horas aquadas trabalho e tarefas significativas e agradáveis. Um programa QVT procura estruturar o trabalho e o ambiente trabalho no sentido satisfazer a maioria das necessidas individuais das pessoas e tornar a organização um local sejável e atraente. A confiança das pessoas na organização também é fundamental para a retenção e a fixação talentos Administrar e impulsionar a mudança. Nas últimas décadas, houve um período turbulento mudanças sociais, tecnológicas, econômicas, culturais e políticas. Essas mudanças e tendências trazem novas abordagens, mais flexíveis e ágeis, que vem ser utilizadas para garantir a sobrevivência das organizações. E os profissionais ARH vem saber como lidar com mudanças se realmente querem contribuir para o sucesso sua organização. São mudanças que se multiplicam exponencialmente e cujas soluções impõem novas estratégias, filosofias, programas, procedimentos e soluções Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável. Toda ativida ARH ve ser aberta, transparente, confiável e ética. As pessoas não vem ser discriminadas, e os seus direitos básicos vem ser garantidos. Os princípios éticos vem ser aplicados a todas as atividas da ARH. Tanto as pessoas como as organizações vem seguir padrões éticos e responsabilida social. A responsabilida social não é uma exigência feita apenas às organizações, mas também e principalmente 6

7 7 às pessoas que nelas trabalham. 5- Os s Gestão A morna Gestão consiste várias atividas integradas, como scrição e análise cargos, planejamento RH, recrutamento, seleção, orientação e motivação das pessoas, avaliação do sempenho, remuneração, treinamento e senvolvimento, relações sindicais, segurança, saú e bem-estar etc que é a Gestão? No seu trabalho, cada administrador seja ele um diretor, gerente, chefe ou supervisor sempenha as quatro funções administrativas que constituem o processo administrativo, a saber: planejar, organizar, dirigir e controlar. A ARH procura ajudar o administrador a sempenhar todas essas funções porque ele não realiza seu trabalho sozinho, mas através das pessoas que formam sua equipe. É com sua equipe subordinados que o administrador executa as tarefas e alcança metas e objetivos. A ARH refere-se às políticas e práticas necessárias para administrar o trabalho das pessoas, tais como: 1. Análise e scrição cargos e molagem do trabalho. 2. Recrutamento e seleção pessoal e admissão candidatos selecionados. 3. Orientação e integração novos funcionários. 4. Administração cargos e salários. 5. Incentivos salariais e benefícios sociais. 6. Avaliação do sempenho das pessoas. 7. Comunicação aos funcionários. 8. Treinamento e senvolvimento das pessoas. 9. Desenvolvimento organizacional. 10. Higiene, segurança e qualida vida no trabalho. 11. Relações com empregados e relações sindicais. Essas políticas e práticas pom ser resumidas em seis processos básicos Os seis processos Gestão Na verda, a Gestão é um conjunto integrado processos dinâmicos e interativos. Os seis processos básicos Gestão são os seguintes: 1. s Agregar. São os processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa. Pom ser nominados processos provisão ou suprimento pessoas. Incluem recrutamento e seleção pessoas. 2. s Aplicar. São os processos utilizados para senhar as atividas que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu sempenho. Incluem senho organizacional e senho cargos, análise e scrição cargos, orientação das pessoas e avaliação do sempenho. 3. s Recompensar. São os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidas individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remuneração e benefícios e serviços sociais. 4. s Desenvolver. São os processos utilizados para capacitar e incrementar o senvolvimento profissional e pessoal das pessoas. Incluem seu treinamento e senvolvimento, gestão do conhecimento e gestão competências, programas mudanças e senvolvimento carreiras e programas comunicações e consonância.

8 5. s Manter. São os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividas das pessoas. Incluem administração da cultura organizacional, clima, disciplina, higiene, segurança e qualida vida e manutenção relações sindicais. 6. s Monitorar. São os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividas das pessoas e verificar resultados. Incluem banco dados e sistemas informações gerenciais. Todos esses processos estão bastante relacionados entre si, tal maneira que se interpenetram e se influenciam reciprocamente. Cada processo ten a favorecer ou prejudicar os mais, quando bem ou mal utilizado. Um processo rudimentar agregar pessoas po exigir um intenso processo senvolver pessoas para compensar as suas falhas. Se o processo recompensar pessoas é falho, ele po exigir um intenso processo manter pessoas. O equilíbrio na condução todos esses processos é fundamental. Daí a necessida um balanced scorecard para integrar todos eles. Quando um processo é falho, ele compromete todos os mais. Além disso, todos esses processos são senhados acordo com as exigências das influências ambientais externas e das influências organizacionais internas para obter a melhor compatibilização entre si. Ele ve funcionar como um sistema aberto e interativo. Trata-se um molo diagnóstico RH. 8 OS SEIS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS Gestão Agregar Aplicar Recompensar Desenvolver Manter Monitorar 6- A Estrutura do Órgão Gestão Antigamente, os órgãos ARH eram tradicionalmente estruturados ntro do esquema partamentalização funcional que predominava nas empresas. A estrutura funcional privilegia a especialização cada órgão e a cooperação intrapartamental, mas produz duas conseqüências insejáveis: 1. A subobjetivação (os objetivos partamentais tornam-se mais importantes que os objetivos globais e

9 organizacionais) que funciona como uma força centrífuga esforços. 2. A enorme dificulda cooperação interpartamental (os partamentos mais se separam e brigam do que cooperam entre si) que impe a visão sistêmica e a obtenção sinergia entre os órgãos. Cada divisão aglutina profissionais especializados em suas funções específicas. Aparentemente, essa especialização traz vantagens pela concentração e integração profissionais. Entretanto, essas vantagens são toldadas pela orientação focada nos objetivos específicos cada função. O resultado é uma tremenda subobjetivação: privilegiam-se os objetivos divisionais e partamentais, enquanto os objetivos empresariais vão para o brejo. Além disso, embora a estrutura funcional favoreça a coornação intrapartamental, ela dificulta enormemente a coornação interpartamental. Torna-se difícil obter a cooperação e a colaboração dos diversos partamentos em assuntos mais amplos. E, por cima, cada órgão funciona como uma entida organizacional finitiva, permanente, separada das mais em uma rígida divisão do trabalho global. 7-0 Movimento Holístico na Gestão Com a abordagem sistêmica, a velha tradição cartesiana dividir, segmentar e separar foi substituída por uma nova maneira organizar a empresa. A ênfase agora está em juntar e não mais em separar. O foco não está mais nas tarefas - que são talhes -, mas nos processos que transitam ponta a ponta. Não mais nos meios, mas nos fins e resultados. Não mais em cargos individualizados, separados e confinados, mas no trabalho conjunto realizado em equipes autônomas e multidisciplinares. É o holismo: focar o todo e não as suas partes. Os movimentos reorganização empresarial, como a reengenharia e o downsizing, provocaram a substituição da organização funcional pela organização em re equipes focadas em processos. E isso também está ocorrendo na Gestão. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio Janeiro: Elsevier,