Prof. Paulo Roberto Torres Matta/ Evandro Prestes Guerreiro Ano: 2012.

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1 COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES Prof. Paulo Roberto Torres Matta/ Evandro Prestes Guerreiro Ano: Capítulo 7: Formação de Grupos/Equipes Bibliografia: Comportamento Organizacional. Teoria e prática no contexto brasileiro. Autores: Stephen P. Robbins; Timothy A. Judge; Filipe Sobral. Editora: Pearson, São Paulo, Comportamento Organizacional. Criando vantagem competitiva. Autores: John A. Wagner; John R. Hollenbeck. Editora: Saraiva, São Paulo, Fundamentos do Comportamento Organizacional. Autor: Andrew J. Dubrin. Editora: Thomson, São Paulo, Psicologia e Gestão. Autores: Estelle M. Morin; Caroline Aubé. Editora: Atlas, São Paulo, Apostilas da Profª Leonor Brandão, Líder da disciplina na UNIP.

2 7 TRABALHO EM EQUIPE Ninguém vive isolado e não se pode compreender o comportamento do indivíduo sem considerar a influência de outro. Estabelecemos relações onde há uma intenção particular de cada uma das pessoas envolvidas, isso significa entrar em entendimento para que algum objetivo seja alcançado. A chegada ao objetivo depende então, necessariamente, desse relacionamento. Todos nós vivemos e pertencemos a diferentes grupos: grupos de família, de trabalho, de clube, de futebol, entre outros. Segundo Bergamini (1982), todo o indivíduo tem três necessidades interpessoais: Inclusão, Controle e Afeição. Ao associar-se a um grupo, cada pessoa passará por diferentes formas de atendimento de suas necessidades. Bergamini (1982) distingue dois tipos de pequenos grupos: Sociogrupo aquele que se organiza e se orienta em função da execução ou cumprimento de uma tarefa. Psicogrupo estruturado em função da polarização dos seus próprios membros. Kurt Lewin (apud Bergamini, 1982) considera que a dinâmica do grupo é determinada pelo conjunto de interações existentes no interior de um espaço psicossocial. O comportamento dos indivíduos é em função dessa dinâmica grupal, independente das vontades individuais. Portanto, são elaborados quatro pressupostos: A interação do indivíduo no grupo depende de uma clara definição de sua participação no seu espaço vital; O indivíduo utiliza-se do grupo para satisfazer às suas necessidades próprias; Nenhum membro de um grupo deixa de sofrer o impacto do grupo e não escapa à sua totalidade; O grupo é considerado como um dos elementos do espaço vital do indivíduo. Numa época de mudanças organizacionais na qual se verifica uma intensa busca por produtividade, rapidez, flexibilidade e comprometimento com os resultados, faz-se necessária, cada vez mais, a potencialização do trabalho em equipe. A compreensão do funcionamento e das manifestações dos grupos dentro das organizações passa a ser uma tarefa decisiva, pois, por meio do grupo, é possível a satisfação de necessidades sociais, permitir que cada um estabeleça seu autoconceito, conseguir apoio para a consecução dos objetivos e reconhecer a capacidade de modificar comportamentos. Assim sendo, será apresentada a conceituação de grupo e equipe, os fatores básicos para a existência de uma equipe, a formação dos grupos, tipos de equipes de trabalho, critérios para uma definição de uma equipe, bem como os estágios de seu desenvolvimento. Trataremos ainda do papel emocional, vantagens do trabalho em equipe, condições externas que afetam o seu funcionamento, os possíveis aspectos negativos do trabalho em equipe e a liderança e o trabalho em equipe. 7.1 Grupo ou equipe? Segundo Robbins (2011), um grupo é definido como dois ou mais indivíduos, interdependentes e interativos, que se reúnem visando atingir determinado objetivo. Para Wagner III e Hollenbeck (2008), grupo é um conjunto de duas ou mais pessoas que interagem entre si de tal forma que cada uma influencia e é influenciada pela outra. Para eles, equipe é um tipo especial de grupo em que,

3 entre outros atributos, evidencia-se elevada interdependência na execução das atividades. Vergara (apud Fiorelli, 2000) acredita que para que um conjunto de pessoas se torne uma equipe é preciso que haja um elemento de identidade, elemento de natureza simbólica, que una as pessoas, estando elas fisicamente próximas ou não. 94 Unidade IV 7.2 Fatores básicos para a existência de uma equipe A existência de objetivos comuns e interdependência para atingi-los (conteúdo); Certa divisão de papéis ou tarefas (estrutura); O sentimento de pertencer e a existência de vínculo emocional (processo). Segundo Wagner III e Hollenbeck (1999), em geral as pessoas enquanto membros do grupo: Definem a si mesmas como membros; São definidas pelas outras como membros; Identificam-se umas com as outras; Envolvem-se em interação frequente; Participam de um sistema de papéis interdependentes; Compartilham normas comuns; Buscam metas comuns, interdependentes; Sentem que sua filiação ao grupo é compensadora; Possuem uma percepção coletiva da unidade; Unem-se em todo com outros grupos ou indivíduos. Tudo isso faz com que o grupo estabeleça suas fronteiras e sua permanência e é o que dará identidade ao grupo e o diferenciará de outros grupos. 7.3 Formação de grupos Maslow, em sua teoria motivacional, estabeleceu uma hierarquia de necessidades humanas, na qual não é possível atender a uma necessidade mais elevada se as necessidades primárias não estiverem satisfeitas. As principais razões para a formação de grupos são, em primeiro lugar, a necessidade, logo depois o desejo de proximidade e, finalmente, os desafios. O desejo da proximidade física está ligado à atração que as pessoas exercem umas sobre as outras e à possibilidade que elas têm de confirmar suas crenças e valores. A interação social atende à necessidade de reconhecimento, estruturação do tempo e a outras carências humanas. Desafios fazem com que pessoas se reúnam para tentar superar coletivamente as dificuldades e são uma poderosa razão para a formação de equipes de trabalho. Nos campeonatos esportivos, podemos observar inúmeros exemplos de grupos de alta competência movidos quase que exclusivamente pelos desafios. E não só os atletas estão em busca da superação de seus recordes desportivos como os organizadores e patrocinadores atrás de seus recordes econômicos. O público em geral assiste, torce e participa movido pelo desejo de proximidade (os que vão aos estádios) e o de pertencer e expressar-se emocionalmente, mesmo assistindo pela TV. Segundo Minicucci (1995) há diversas razões pelas quais os indivíduos passam a pertencer a vários grupos, tais como:

4 Companheirismo: uma das necessidades básicas do homem é a necessidade social. O homem necessita estabelecer relações interpessoais. Todos sentimos necessidade de um companheiro. Identificação: identificar significa ser semelhante, parecer. Buscamos no grupo o processo de identificação. Compreensão: nossas relações causam tensões, frustrações. Às vezes, buscamos o grupo para sermos compreendidos. Orientação: o grupo coeso funciona como um guia para o comportamento mais adequado. A palavra orientação, de oriente, rumo, norte, significa, dá origem. Apoio: o grupo oferece apoio ao indivíduo em suas atividades. Proteção: se as pressões externas são muito fortes, o grupo protege o indivíduo. Portanto, as pessoas precisam do companheirismo dos elementos do grupo, identificando-se com eles, para que sejam compreendidos, dando-lhes orientação, apoio e proteção Formação dos grupos nas organizações Na maioria das organizações os grupos são formados de acordo com similaridades naquilo que as pessoas fazem ou produzem. Podem ser agrupadas de acordo com as tarefas que executam agrupamento por função -, ou de acordo com o fluxo de trabalho desde o início até a conclusão agrupamento por fluxo de trabalho. Os grupos podem ser formais ou informais. Formais - designados pela organização, com atribuições específicas que estabelecem tarefas necessárias para a realização de um trabalho voltado para os objetivos organizacionais. Ex: a tripulação de um vôo comercial. Informais - não são criados oficialmente para atender aos objetivos organizacionais. Emergem a partir das relações naturais entre as pessoas. Grupos informais podem ter um impacto positivo no desempenho do trabalho, podem ajudar a satisfazer às necessidades pessoais de seus membros. É possível ainda fazer uma subclassificação, com: Grupos de comando é determinado pelo organograma da organização. É composto por pessoas que se reportam diretamente a um superior hierárquico. Grupos de tarefas também determinado pela organização é formado para executar determinadas tarefas. Grupos de interesse reunião de pessoas para atingir um objetivo comum pelo qual cada indivíduo se interessa. Grupos de amizade extrapolam o ambiente de trabalho, podem se basear na mesma faixa etária, na mesma herança cultural, torcida pelo mesmo time, etc. 7.4 Tipos de equipes de trabalho DuBrin (2006) relaciona cinco tipos representativos de equipes: autogeridas, multifuncionais, de alta gerência, grupos de afinidades e equipes virtuais. de IV

5 Equipes autogeridas São grupos de trabalho cujos membros têm poder para desempenhar muitos deveres atribuídos anteriormente ao supervisor. As responsabilidades da autogestão incluem: planejamento e cronograma de trabalho; treinamento dos membros; compartilhar tarefas; cumprimento de metas de desempenho; garantia de alta qualidade e resolução de problemas no dia a dia. Normalmente é eleito um líder de equipe, desempenhando um papel de ligação entre a equipe e o nível mais alto da gerência. Equipes multifuncionais Equipe formada por trabalhadores de diferentes especialidades, mas com aproximadamente o mesmo nível organizacional, que se reúnem para realizar uma tarefa. DuBrin (2006) acrescenta que o propósito dessas equipes é juntar o talento de trabalhadores para desempenhar uma tarefa que necessite dessa combinação. Normalmente estas equipes são formadas para o desenvolvimento de novos produtos, melhoria da qualidade e redução de custos. Existem ainda três tipos de equipes semelhantes às equipes multifuncionais e importantes na organização. Equipes de projetos, comitês e força-tarefa, que agregam pessoas fora de suas atribuições diárias, possuem fins específicos e são lideradas por alguém designado. Equipes de alta gerência Formadas pelo grupo de executivos das organizações. São consideradas equipes, tendo em vista que as principais decisões são tomadas em colaboração, incluindo todos os membros da alta gerência. Grupos de afinidade São diferentes tipos de equipes, um grupo de envolvimento de empregados composto de trabalhadores que se reúnem regularmente fora de seus grupos funcionais, com o objetivo de aplicar seus conhecimentos e sua atenção a importantes questões do local de trabalho (círculos de qualidade, grupos de solução de problemas etc.). Equipes virtuais Pessoas que trabalham juntas e resolvem problemas por intermédio de computadores e não com a interação cara a cara. Fazem reuniões eletrônicas guiadas por um software especial e usando, às vezes, facilitadores de grupos. 7.5 Critérios para a definição de uma equipe Thibaut e Kelley (apud Bergamini, 1982) afirmam que para estudar os grupos torna-se necessário primeiramente defini-los. Uma vez que o termo grupo esteja sendo aplicado a muitas coleções de pessoas, é necessário restringir o seu significado àqueles que cabem dentro de certo critério. Abaixo estão alguns critérios: Estrutura da equipe de trabalho Para estruturar uma equipe devemos considerar: Tamanho da equipe Composição da equipe homogêneos / heterogêneos

6 Organização da equipe de trabalho - Estrutura de poder - Estrutura de trabalho Definição/distribuição das tarefas Interação Outro critério que distingue uma equipe de um grupo de pessoas é que na equipe os membros interagem uns com os outros de tal forma que o comportamento de um influencia no comportamento dos outros. Isso quer dizer que os membros são de alguma forma comportamentalmente interdependentes. A interação refere-se às modificações de comportamento. As pessoas irão influenciar as outras por meio de linguagem, símbolos, gestos e postura. Estruturação Na estruturação da equipe estabelecem-se: normas da equipe; relações entre os membros e destes com a liderança; padrões aprovados de conduta; sistema de recompensas e punições; sistema de comunicação. 7.6 Estágios de desenvolvimento do Grupo Segundo Robbins (2010) uma equipe passa por estágios razoavelmente previsíveis: Estágio 1 Formação ou iniciação Fase em que se inicia a formação da equipe, em que seus membros pesquisam as fronteiras do comportamento adequado ao grupo. Estágio da transição da condição de indivíduo para membro. Caracterizado por grande dose de incerteza sobre o propósito do grupo, sua estrutura e liderança. Estão conhecendo o terreno. Estágio 2 - Tormenta ou turbulência Fase em que os membros da equipe começam a perceber a quantidade de trabalho que têm à frente e é comum entrarem em estado de pânico. É o estágio mais difícil para a equipe. É a fase dos conflitos dentro do grupo. Estágio 3 - Normatização ou integração Fase do restabelecimento do propósito central da equipe. À medida que os membros da equipe se acostumam a trabalhar em conjunto, sua resistência inicial vai desaparecendo. Estágio 4 - Desempenho ou maturidade Neste estágio, a equipe já definiu seu relacionamento e suas expectativas. Transferiu a energia do esforço voltado ao conhecimento de seus membros para o desempenho das tarefas que devem ser realizadas.

7 7.7 Papel emocional da equipe Segundo Fiorelli (2000), equipes constituem um espaço psicológico para compartilhar emoções. Este papel emocional compreende vários aspectos e manifesta-se de várias maneiras. Racionalização - A equipe adota determinado comportamento porque todo mundo faz assim. Este mecanismo tem eficácia na redução da ansiedade que acompanha a decisão, tanto para correr maiores riscos como para furtar-se a eles. Modelação - Os integrantes chegam a imitar o eventual líder em notável processo de identificação. O comportamento não chega a ser só copiado, mas reproduzido na qualidade de modelo. Negação da realidade - Este mecanismo pode emergir da necessidade inconsciente da manutenção da equipe. A relutância dos integrantes em utilizar novas tecnologias pode ser a negação da realidade de que a especialização que os unia está ultrapassada. Derivativo para carências afetivas - Transferência para a equipe da demanda por afeto que supervisores (e familiares) não conseguem suprir. Preservação da coesão - A manifestação de sentimentos de coesão significa que as pessoas têm condições de encontrar e liberar energia para superar as dificuldades. Espaço para representar - Equipes constituem o palco no qual o indivíduo possui importante espaço para representar, onde ele tem oportunidade de dar vazão a suas fantasias, a seu lado lúdico. Espaço para catarse - Em situação de crise, equipes se tornam verdadeiros muros de lamentação, um espaço para manifestações emocionais, em autêntica catarse coletiva ou individual. Útero protetor - O trabalho em equipe proporciona a oportunidade de isolamento, representada por espaço e tempo exclusivos. Um abrigo contra tempestades, gerando conforto emocional. 99 COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES 7.8 Condições externas impostas às equipes nas organizações Segundo Robbins (1999), os grupos são um subconjunto de um sistema maior da organização. O comportamento do grupo pode ser explicado a partir da organização em que está inserido. Estratégia da organização Define as metas e os meios para atingir essas metas. A estratégia influenciará o poder de vários grupos de trabalho. Estruturas de autoridade As organizações têm estruturas que definem quem se reporta a quem, quem toma decisões e que decisões os indivíduos ou grupos têm o poder de tomar. Esta estrutura determina onde o grupo está posicionado dentro da hierarquia da organização, o líder formal e os relacionamentos formais entre grupos.

8 Regulamentos formais - São as regras, os procedimentos, as políticas, as descrições de cargos e outras formas de regulamentos. Recursos organizacionais A presença ou ausência de recursos como dinheiro, tempo, equipamento que são colocados pela organização para o grupo tem grande significado no comportamento do mesmo. Seleção de recursos humanos Os critérios adotados pela organização em seu processo de seleção determinarão as pessoas que estarão nos grupos de trabalho. Avaliação de desempenho e sistema de recompensa O grupo será influenciado pela forma como a organização avalia o desempenho e por quais comportamentos será recompensado. Cultura organizacional - Os membros devem aceitar os padrões implícitos da cultura dominante na organização. Instalações físicas de trabalho O tamanho e a planta do espaço de trabalho de um empregado, a disposição dos equipamentos, iluminação e outros fatores de ambiente físico criam tanto barreiras quanto oportunidades para a interação de grupos de trabalho. 7.9 Vantagens do trabalho em equipe Fiorelli (2000) apresenta as seguintes vantagens do trabalho em equipe: Melhor tratamento das informações - as equipes favorecem a franqueza, a confiança e o respeito, reduzindo assim interpretações subjetivas. Possibilita ainda o debate de pontos de vistas diferentes, muitas vezes complementares ou opostos. Redução da ansiedade nas situações de incerteza favorecem o apoio mútuo, certificam-se de que outras pessoas possuem as mesmas ansiedades e experimentam novos comportamentos. Maior geração de ideias. Interpretação menos rígida dos fatos e situações. Maior probabilidade de evitar erros de julgamento.0unidade IV Simplificação da supervisão. Simplificação das comunicações interpessoais. Fidelidade às decisões tomadas. Maior aceitação das diferenças individuais. Melhor aproveitamento das potencialidades individuais. Maior chance de sucesso para ações complexas Possíveis aspectos negativos do trabalho em equipe Segundo Fiorelli (2000), o culto às virtudes do trabalho em equipe tem contribuído para entronizálas como remédio para todos os males e situações e isso favorece o uso de técnicas inadequadas. Quando malconduzidas, as equipes podem revelar-se contraproducentes. O autor aponta para algumas situações que podem ser negativas no trabalho em equipe, dentre elas: Criação da cultura do consenso obrigatório.

9 Redução excessiva da supervisão - supervisores que adquirem demasiada confiança em suas equipes acabam por se distanciar dos acontecimentos, comprometendo suas percepções e seu conhecimento do cotidiano organizacional. Radicalização em torno das decisões tomadas. Sentimento de identidade excessivo esse sentimento pode dificultar a aceitação de novos integrantes, percebidos como perigo à estabilidade do grupo. Redução da ousadia em tomadas de decisão. Schein (apud Fiorelli, 2000) alerta para duas linhas de pensamento quando se trata de decisões que envolvem riscos. Grupos tenderiam a ser mais conservadores do que indivíduos isolados, perde-se a responsabilidade sobre a decisão Causas do mau funcionamento da equipe Peter Drucker (apud Fiorelli, 2000) alerta: a equipe certa não garante a produtividade, mas a errada a destrói. Segundo Fiorelli (2000) existem várias causas que contribuem para falhas no funcionamento de uma equipe: 1 Liderança despreparada ou sem perfil para a tarefa; 2 Escolha dos participantes sem preocupação com o perfil, com a tarefa e com a disponibilidade de tempo; 3 Falta de preocupação em fixar missão a perseguir e objetivos a alcançar; 4 Supervisão inadequada ou inexistente.mento HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES 7.12 A liderança e o trabalho em equipe A grande tarefa do líder consiste em ter habilidade em conduzir as atividades para que fluam de forma natural e estabelecer um clima favorável à participação de cada um. Cabe ao líder perceber e diagnosticar as variáveis ambientais, para que possa orientar as ações e o futuro da equipe. Equipes apresentam características situacionais, dinâmicas e evolutivas, modificando suas estratégias e comportamentos para ajustá-los às circunstâncias. Uma orquestra sinfônica possui certas características no momento de desempenho perante a platéia e outras bem diferentes durante os ensaios. Mais do que isso, a orquestra muda o comportamento dependendo da plateia. A liderança, portanto, deve estar atenta ao momento, à forma como se apresentam os muitos fatores que afetam o comportamento das pessoas, individualmente e em equipe. A liderança deve ter a habilidade em compreender o modo de operar do grupo, ajudando-o a alcançar altos níveis de desempenho de tarefas e satisfação. Não há equipe sem liderança. O líder possui o poder de enfraquecer ou fortalecer os vínculos emocionais que dão consistência à equipe, portanto, cabe ao líder descobrir as habilidades de cada um, respeitar as diferenças e preparar novos líderes. Existe uma analogia realizada sobre gansos e equipes, que nos pode fazer pensar para exemplificar melhor a relação existente entre liderança e equipe. Sobre gansos e equipes Quando você vir gansos voando em formação V pode ficar curioso quanto às razões pelas quais eles escolhem voar dessa forma. A seguir, algumas descobertas feitas pelos cientistas.

10 Fato: À medida que cada ave bate suas asas, ela cria uma sustentação para a ave seguinte. Voando em formação V, o grupo inteiro consegue voar pelo menos 71% a mais do que se cada ave voasse isoladamente. Verdade: Pessoas que compartilham uma direção comum e um senso de equipe chegam ao seu destino mais depressa e facilmente porque elas se apóiam na confiança umas das outras. Fato: Sempre que um ganso sai da formação, ele repentinamente sente a resistência e o arrasto de tentar voar só e, de imediato, retorna à formação para tirar vantagem do poder de sustentação da ave à sua frente. V Verdade: Existe força, poder e segurança em grupo quando se viaja na mesma direção com pessoas que compartilham um objetivo comum. Fato: Quando o ganso líder se cansa, ele reveza, indo para a traseira do V, enquanto outro assume a ponta. Verdade: É vantajoso o revezamento quando se necessita fazer um trabalho árduo. Fato: Os gansos de trás grasnam para encorajar os da frente a manterem o ritmo e a velocidade Verdade: Todos necessitam ser reforçados com apoio ativo e encorajamento dos companheiros. Fato: Quando um ganso adoece ou se fere e deixa o grupo, dois outros gansos saem da formação e o seguem, para ajudar e proteger. Eles o acompanham até a solução do problema e, então, reiniciam a jornada os três ou juntam-se à outra formação, até encontrar o seu grupo original. Verdade: A solidariedade nas dificuldades é imprescindível em qualquer situação. Para o bem do grupo, é fundamental ser um ganso voando em V. Vamos procurar nos lembrar mais frequentemente de dar um grasnado de encorajamento e nos apoiar uns nos outros com amizade amor. Para refletir: Pense em seu grupo de trabalho ou em algum do qual você já tenha participado e reflita: Como estabelecemos os objetivos/ como planejamos? Como nos comunicamos/ Como tomamos decisões? Como nos relacionamos/ Como é exercida a liderança? Como mudamos/inovamos procedimentos? O que fazemos bem/ O que não fazemos bem? Como nos sentimos no grupo/ Como é o clima em nosso grupo?