Diversidade na terceirização

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1 Diversidade na terceirização Por Morten Kamp Andersen (Aspector) & Finn Vestergaard (ISS Denmark A/S) A força de trabalho global está passando por significativas e rápidas mudanças demográficas. Isto é especialmente verdadeiro em países ocidentais, mas está se tornando cada vez mais comum em muitos países orientais. Enquanto as principais alterações diferem de país para país, muitos países ocidentais estão enfrentando o impacto de um envelhecimento da força de trabalho, imigração e, em alguns países, as mulheres estão entrando no mercado de trabalho pela primeira vez em números significativos. ISS Papel Branco Setembro 2010

2 Índice Sumário Executivo Introdução Diversidade Diversidade na terceirização Conclusões Referências

3 Sumário Executivo A força de trabalho global está experimentando significativas mudanças demográficas, e todas as organizações devem desenvolver e implementar uma estratégia de gestão da diversidade para atrair e reter talentos e competir no mercado global. Diversidade é um termo amplo, mas se refere principalmente à raça, gênero, idade, deficiência, religião e orientação sexual. A gestão da diversidade é a estratégia que as empresas adotam para promover a percepção e implementação da diversidade na organização. Essencialmente, envolve a cultura da organização. O esforço e o tempo necessário para implementar uma estratégia de diversidade é frequentemente subestimada, e portanto, muitas estratégias de diversidade falham e mostram resultados fracos. O plano de negócio para a diversidade é forte e é baseado em pesquisa com dados e resultados objetivos e mensuráveis. Os benefícios da diversidade são principalmente a) melhor desempenho, b) redução de custos e c) vários 'pequenos' resultados tais como maior inovação e satisfação com o trabalho reforçado. Pesquisas geralmente concluem que as empresas que criam um ambiente de trabalho diversificado através de melhores práticas no processo de gestão da diversidade superam o desempenho significativamente em todas as frentes, incluindo, especialmente, os parâmetros financeiros. Cinco conclusões referem especificamente à diversidade na terceirização: Primeiramente, um prestador de serviços diversificado tem maior probabilidade para corresponder à cultura da organização do cliente e tem maior capacidade para incluir e integrar os novos funcionários com sucesso durante a transição. Em segundo lugar, a seleção de um prestador de serviço com uma força de trabalho diversificada minimiza riscos relacionados com a prestação de serviços devido a baixa rotatividade de funcionários, reduz o absenteísmo e fornece um melhor acesso ao talento. Em terceiro lugar, a seleção de um prestador de serviços diversificado vai afetar positivamente as contas CSR do cliente. Em quarto lugar, o supervisor é fundamental para o sucesso da implementação das estratégias de gestão de diversidade na terceirização. Finalmente, as iniciativas em gestão da diversidade são muitas vezes descartadas durante o período de transição, muitas vezes, anulando todos os benefícios anteriores.

4 Introdução A força de trabalho está passando por significativas e rápidas mudanças demográficas. Isto é especialmente verdadeiro em países ocidentais, mas está se tornando cada vez mais comum em muitos países orientais. Enquanto as principais alterações diferem de país para país, os países ocidentais estão enfrentando o impacto de um envelhecimento da força de trabalho, imigração e, em alguns países, as mulheres estão entrando no mercado de trabalho pela primeira vez em números significativos. Ao mesmo tempo, a globalização trouxe um conjunto diversificado de clientes para empresas que anteriormente lidava com uma base de clientes homogênea. Isso tem levado muitas empresas a questionar se sua força de trabalho é a mais adequada para lidar e compreender este conjunto diversificado de clientes. Outro fator da diversidade é a necessidade de inovar e manter uma cultura flexível e vibrante. Foi reconhecido que em muitas empresas, várias tentativas de adaptação para ambientes de mercado novos e em mudança, ou mudança de estratégia falharam porque a composição da força de trabalho era muito semelhante, levando a fenômenos como 'groupthink'. Algumas empresas abordam fazer negócios em um determinado país, assegurando que a força de trabalho reflita a população do país. Empresas como a Shell e a Procter & Gamble adotaram o conceito de "licença de trabalho" ao trabalhar em outros países. Isto significa que a força de trabalho é local e diversa. Este artigo vai procurar responder a duas perguntas: 1) O que é diversidade e como ela afeta a ultima linha de uma organização? 2) Quais são as questões específicas de diversidade que dizem respeito a terceirização?

5 Diversidade O que é diversidade? Diversidade geralmente refere-se a todas as diferenças entre pessoas, como raça, cor, sexo, religião, idade, orientação sexual, filiação política, etc. Os níveis de diversidade podem ser medidos em termos de dois conjuntos de dimensões. O primeiro conjunto abrange os que nós temos por natureza e que não podem ser alterados. Essas dimensões incluem sexo, raça, idade, onde nascemos, deficiências, orientação sexual, etc. O segundo conjunto de dimensões abrange aqueles que se originam de cultura e experiências. Estes incluem educação, religião, língua, personalidade, valores, etc. Na prática, porém, muitas vezes, raça, gênero e idade recebem maior atenção. A gestão da diversidade é uma estratégia para promover a percepção e implementação da diversidade nas organizações. A gestão da diversidade se concentra em gerenciar as diferenças na força de trabalho de uma empresa, aproveitando os benefícios da diversidade no local de trabalho e minimizando desafios. A gestão da diversidade é uma estratégia em toda a empresa, que muitas vezes compete ao RH, que tem a tarefa de elaborar e implementar políticas que promovam a diversidade. No entanto, a gestão da diversidade envolve muito mais do que "apenas" um conjunto de políticas de RH. Na sua essência, a gestão da diversidade está na cultura da organização e na fonte de seu pensamento estratégico. A gestão da diversidade é, portanto, uma questão importante para a alta administração de qualquer organização. Benefícios da diversidade O plano de negócio para a diversidade está começando a emergir acompanhado pela evidência para suportá-la. O termo 'Plano de negócio' é usado para descrever a evidência necessária para considerar os investimentos em ativos tangíveis e intangíveis.

6 Figura 1: Plano de negócio para a gestão da diversidade Desempenho Geral da Empresa Benefícios Melhorias de desempenho a curto / médio prazo Benefícios para os negócios Os resultados da adversidade Menores custos de recrutamento, menor rotatividade de funcionários e menor absenteísmo Cultura e ambiente de trabalho Demografia Custos Tangíveis (dinheiro) os custos do programa Os custos de oportunidade, riscos de execução Fonte: European Commission (2003), Aspector A criação e implementação de uma política de diversidade em qualquer empresa envolve custos. Estes custos podem ser divididos em custos - diretos ou indiretos e custos ocultos ou abertos - os quais devem ser incluídos. Os custos diretos são muitas vezes os custos monetários tangíveis que incluem o tempo gasto, a produção de materiais, honorários de consultoria, workshops, comunicação, execução e avaliação de políticas. Os custos indiretos são mais sutis, mas igualmente importantes e incluem riscos de execução e custos de oportunidade. Os benefícios da diversidade para uma organização podem ser divididos em três categorias; a. Melhor desempenho devido a melhor fonte de talento e melhorada base de habilidades como resultado de um processo de recrutamento reforçado. b. Redução de custos pelo baixo custo de recrutamento, baixa rotatividade de funcionários e menos dias com faltas. c. Vários 'pequenos' resultados como o aumento da aprendizagem e inovação, a evasão do pensamento de grupo, maior satisfação no trabalho e um melhor ambiente de trabalho em geral. Varias tipos de evidências sugerem que o investimento na diversidade cria um retorno positivo: depoimentos de empresários, estudo de casos, pesquisas acadêmicas e corporativas. Anteriormente, a evidência para apoiar o plano de negócio foi baseada principalmente em poucos dados, mas hoje existem cada vez mais, fortes evidências concluindo que a diversidade agrega valor.

7 Os exemplos incluem: Um estudo entre 700 das 1000 empresas relacionadas na revista Fortune dos EUA mostrou uma alta correlação entre o número de mulheres membros da alta administração e seu desempenho (financeiro) (Krishnan & Park, 2005). Um estudo realizado nos EUA descobriu que o retorno médio anual para as 100 empresas que tem melhor classificação na gestão da diversidade, segundo a Fortune 1000, foi de 18,3% em comparação aos 7,9% obtidos pelas 100 empresas de menor classificação. (Bagshaw, 2005) Vários estudos têm documentado que, em grupos minoritários, em geral, têm menores índices de absenteísmo e turnover. (Morrison, 1996) Uma pesquisa realizada pela Sociedade de Gestão de Recursos Humanos (SHRM) e a revista Fortune revelou que a diversidade traz vários benefícios para as linhas finais das organizações. Constatou-se que 79% sentiram que a diversidade melhorou a cultura da empresa, 77% relataram um melhor recrutamento e 52% afirmaram que as relações com o cliente melhoraram como resultado da diversidade. A pesquisa também identificou outros benefícios, tais como uma melhor vantagem competitiva (91%) menos conflitos interpessoais (58%) e, finalmente, aumento na produtividade (52%) (HRFocus, 2001). No geral, pode-se concluir que as empresas que criam um ambiente de trabalho diversificado através de processos de melhores práticas na gestão da diversidade superam significativamente os seus objetivos em termos financeiros e de desempenho. Como implementar a diversidade Estratégias de diversidade são difíceis de implementar e, uma vez implementadas, muitas vezes não oferecem os benefícios que prometem. Porque isto acontece? Uma das razões é a atitude da empresa. Programas de diversidade são fadados ao fracasso se eles forem criados apenas com percepção de esta é a coisa certa a fazer sem refletir um verdadeiro compromisso com a criação de um ambiente de trabalho que fomenta a melhor força de trabalho. Muitas empresas também subestimam o tempo e o esforço necessário para implementar tal estratégia. Elas consideram isso como "apenas mais um projeto autônomo", quando na verdade ele deve ser integrado à estratégia da organização e todas as atividades de RH. As grandes empresas encontram especiais dificuldades na implementação das estratégias de diversidade, pois elas não conseguem resolver os aspectos mais difíceis de conexão, como estilo de gestão, hierarquia e cultura.

8 A melhor experiência prática sugere que pelo menos sete passos são cruciais na implementação de uma estratégia de diversidade bem sucedida e duradoura. Estes estão listados sucintamente abaixo: 1. Envolvimento de toda a equipe de alto comando. A liderança deve ser envolvida e visível por toda parte. Discursos agradáveis tem pouco impacto sozinho. O CEO e outros diretores devem estar visíveis em workshops, e durante os programas de treinamentos e sessões de Q&A sobre a diversidade. Um importante primeiro passo em "mostrar o caminho" é a implementação da diversidade ao nível da alta gestão. 2. A estrutura organizacional deve apoiar a aplicação da diversidade. Isso pode incluir a criação de um escritório de diversidade e nomeação de um diretor de diversidade (CDO). Nos EUA, o número de empresas da Fortune 500 com um CDO aumentou cerca de 20% em 2005 para cerca de 35% em Se a estrutura organizacional suporta a aplicação da diversidade, será mais provável de ser levado a sério em toda a organização. 3. Comunicar, comunicar e comunicar sobre o programa de diversidade e sua importância para a empresa. A comunicação deve ser abundante e incluir uma variedade de canais, tais como boletins, intranet, seminários, memorandos diretos do CEO, s, reuniões, cartazes, etc. 4. Criar um plano de projeto formal para aplicar a estratégia de diversidade com objetivos claros e mensuráveis que deve estar integrado com os demais objetivos estratégicos e operacionais da empresa. O plano deve ser elaborado com antecedência das iniciativas iniciais. Pesquisas mostram que, se isso não for cuidadosamente planejado com antecedência utilizando processo robusto e testado, como o descrito acima, elementos críticos não receberão a devida atenção ou serão omitidos. O plano do projeto deve levar em consideração o tempo necessário para cultivar uma mentalidade que reconheça que a diversidade faz parte da estratégia global. O projeto deve incluir um programa de avaliação de desempenho que funciona como um mecanismo de prestação de contas.

9 5. Mude todas as iniciativas de RH para incluir a diversidade. O Recrutamento é um processo chave em RH. Pesquisas mostram que um entrevistador na maioria das vezes oferece um trabalho para uma pessoa que é semelhante, a não ser que este viés natural não seja superado através de condicionamento e treinamento. Uma empresa deve considerar como ela pode atingir uma comunicação direcionando está comunicação para funcionários diversos; Incentivando as indicações de funcionários; Recompensando maior diversidade no recrutamento; Estabelecendo relações de longo prazo com organizações de minorias; Publicidade em revistas minoritárias; Entrevistando candidatos em potencial para a competência da diversidade; Programas de retenção visando especificamente os grupos minoritários. Por exemplo, programas de orientação e apoio devem incluir participantes de grupos minoritários. Outras políticas podem incluir reembolso de custos educacionais, apoio financeiro para iniciativas de diversidade, etc. Desenvolvimento para as minorias devem incluir programas de preparação especial para as minorias em áreas como a língua, a cultura e formação técnica. Use as redes sociais para ajudar as minorias a construir redes de apoio e conexões profissionais. Envolver e treinar os gerentes de linha em questões como a capacidade e a boa vontade de ouvir, desencorajando os estereótipos, o entendimento de que o seu comportamento pode significar perda de oportunidades em relação ao desempenho e desconforto para as pessoas envolvidas.

10 A diversidade na terceirização A diversidade é um tema importante na terceirização e tem sido por alguns anos. Este fato já é uma verdade principalmente para prestadores de serviços que empregam um conjunto muito diversificado de colaboradores. Prestadores de serviços de FM - particularmente em áreas como serviços de limpeza são em grande parte já diversificados, e por muitos anos, outsourcing de TI tem usado de talentos de muitos países com culturas diversas para oferecer seus serviços. Hoje, as organizações do cliente são também mais diversificadas, e, portanto, o tema é agora igualmente relevantes para ambas as partes. Este documento identifica cinco tópicos importantes de diversidade em outsourcing, que serão descritos neste capítulo. Adequação cultural entre clientes e prestadores de serviços As empresas estão cada vez mais avaliando a adequação cultural entre a sua própria organização e potenciais prestadores de serviços em projetos de terceirização. Uma pesquisa entre os maiores clientes em terceirização de TI nos EUA mostrou que esta questão é classificada apenas abaixo do preço em termos de importância na escolha de um fornecedor de serviços. Gartner, uma empresa líder em análise, prevê que 30% de todos os contratos de terceirização vão acabar em fracasso em 2012 e identifica o desajuste cultural como um dos principais motivos para isso. O ajuste cultural entre a empresa e seus prestadores de serviços, é importante. Ele apela para o senso comum que quanto mais às duas organizações são culturalmente alinhadas, maior a chance de um relacionamento de terceirização bem sucedido. Como a cultura está profundamente enraizada dentro das pessoas nas organizações, os profissionais das duas organizações devem estar alinhados culturalmente, a fim trabalharem bem e de forma eficiente juntos. A pesquisa mostra que em termos de terceirização, as pessoas estão mais propensas a compartilhar valores, cultura e para se encaixar com a outra organização se elas combinam entre si em dimensões tais como deficiência, cor e raça. Em outras palavras, um fornecedor de serviços diversificado tem maior probabilidade de corresponder à cultura da organização do cliente do que um fornecedor não diversificado. Outra dimensão importante de adaptação cultural relaciona-se com a transição dos funcionários. Na maioria dos contratos de terceirização em FM, os funcionários são transferidos para o prestador de serviços. Esta transição ocorre quando o contrato de terceirização está em uma de suas fases mais vulneráveis. Vários estudos mostram uma correlação direta entre a satisfação na integração e o sucesso a longo prazo do contrato. Quanto mais diversificado o prestador de serviços, mais capaz será para incluir e integrar os novos funcionários com sucesso. Estabilidade na entrega dos serviços A seleção de um prestador de serviços com uma força de trabalho diversificada minimiza riscos relacionados com a prestação de serviços e, assim, riscos de contratos em geral. Isso muitas vezes fica esquecido, mas é um benefício significativo escolher um prestador de serviços com uma força de trabalho diversificada. Os riscos relacionados com a entrega são menores, por três razões. Em primeiro lugar, uma força de trabalho diversificada tem menor rotatividade de funcionários e menor absenteísmo. Isso significa menos interrupções no dia-a-dia do serviço e menor risco de fracasso devido à falta de cobertura

11 quando faltam os funcionários. Isto é ilustrado na figura 2 a seguir, que mostra a rotatividade e o número de dias de licença para os funcionários da ISS na Dinamarca que estão doentes. Dois grupos são comparados; aqueles que nasceram na Dinamarca e os nascidos fora da Dinamarca. A diferença entre os dois grupos é grande e estatisticamente significativa: a rotatividade de funcionários e número de dias em licença são mais baixos para os funcionários nascidos fora da Dinamarca. É interessante notar que a diferença entre os dois grupos para nível de supervisão e de gestão é significativamente maior em comparação com o nível total empregado. Isso mostra que os benefícios da diversidade em relação a esta medida são maiores se a implementação da estratégia de diversidade na organização for mais elevada. Figura 2: Volume de negócios e dias de afastamento por doença na ISS Dinamarca Funcionários nascidos na Dinamarca Funcionários não nascidos na Dinamarca Turnover de funcionários - Supervisores Turnover de funcionários - Todos os funcionários Afastamento por doença - Supervisores Afastamento por doença - Todos os funcionários Fonte: ISS Dinamarca A/S A segunda razão por que a diversidade leva a uma maior estabilidade do contrato é o melhor acesso ao talento e menor tempo para preencher posições. Um dos benefícios mais importantes da diversidade é o recrutamento. Ele permite que uma empresa tenha acesso a um conjunto maior de talentos, reduzindo os custos com recrutamento, preenchendo as vagas de trabalho disponíveis rapidamente e com o nível global de talentos maior. Essas vantagens são todas de grande benefício para a estabilidade do contrato. As novas posições são mais propensas a serem preenchidas com o pessoal talentoso e adequado, se o prestador de serviços emprega uma força de trabalho diversificada. A terceira razão pela qual a execução do contrato é melhor com um prestador de serviços diverso é devido à melhor retenção de equipe durante o período de transição. Tem sido documentado que uma transição bem sucedida leva a um contrato bem sucedido e, como mencionado acima, o mais diverso prestador de serviços, é o que mais pode incluir e integrar os novos empregados com sucesso. Melhor Responsabilidade Social Corporativa A Responsabilidade Social Corporativa (CSR) está ganhando aceitação mundial, e hoje a maioria das empresas gerencia de alguma forma sua organização de acordo com este conceito e filosofia. A responsabilidade social corporativa é amplamente definida por iniciativas voluntárias das organizações que produzem resultados no que diz respeito aos valores éticos, as pessoas, comunidade e o meio ambiente. A responsabilidade social corporativa envolve mais do que simplesmente agir de forma correta, envolve também como melhorar a ultima linha.

12 A responsabilidade social corporativa tem se desenvolvido ao longo dos últimos dez anos e muitas evidências foram coletadas para apoiá-la. Apesar da natureza intangível da responsabilidade social corporativa, nos últimos anos, tornou-se uma forte métrica do negócio através de iniciativas como o "Triple Bottom Line", que objetiva captar e medir melhor a marca de uma organização. A escolha de uma empresa provedora de serviços em uma situação de terceirização não só afetará a qualidade do serviço em sua entrega ao FM, mas também as suas contas em responsabilidade social corporativa. Embora as contas de responsabilidade social corporativa ainda têm de ser localmente padronizadas, e também entre países, muitos clientes ainda incluem os funcionários recém-terceirizados em suas contas de responsabilidade social corporativa para uma real transparência, mesmo que esses funcionários não trabalhem mais para a empresa. A escolha do prestador de FM pode, portanto, ser significativa em termos de contas globais de responsabilidade social corporativa - especialmente se tais serviços compreendem uma proporção relativamente significativa do total da empresa. Gestão de questões de contrato Normalmente as iniciativas e conhecimentos sobre a gestão da diversidade são de responsabilidade do departamento de RH ou diversidade, que lança, suporta, monitora e às vezes implementa iniciativas de gestão de diversidade. Com a terceirização, a situação é um pouco diferente. Os funcionários de facility são contratados pelo prestador de serviço, mas muitas vezes estão localizados no próprio site do cliente e, portanto, fora do "alcance" do departamento de RH ou diversidade no dia-a-dia. Ao mesmo tempo, o cliente não tem nenhuma obrigação ou opção para lidar com questões de diversidade que podem surgir no departamento de FM, uma vez que foi terceirizado. Isto significa que os supervisores são cruciais para o sucesso da implementação das estratégias de gestão de diversidade na terceirização - mais do que em outras indústrias. Essas pessoas têm de lidar com conflitos e questões interdepartamentais, bem como questões que surgem com o cliente. Os supervisores devem ser treinados especificamente para lidar com a questões de diversidade em cursos dedicados a este tema. Os desafios da integração Uma parte separada de qualquer boa prática no programa de gestão de transição é a integração - a arte de integrar duas organizações distintas. Conforme destacado acima, quanto mais alinhadas culturalmente forem as duas organizações, melhor será o programa de integração. Pesquisas mostram que uma transição bem sucedida de funcionários do cliente para o provedor de serviços leva cerca de 24 meses (12 meses antes da entrega oficial e 12 meses depois). Um problema recorrente é que muitas vezes o cliente não tem interesse ativo nos funcionários terceirizados no período até a entrega oficial, o que deixa os funcionários insatisfeitos. O mesmo é verdadeiro para as questões da diversidade. Iniciativas de gestão da diversidade são muitas vezes descartadas durante o período de transição, anulando muitos ou todos os benefícios.

13 Conclusão Hoje, mudanças significativas na demografia da força de trabalho global fazem a gestão da diversidade necessária para todas as organizações, a fim de atrair e reter talentos e competir no mercado global. A diversidade é definida, amplamente, como todas as diferenças entre as pessoas, embora, na prática, muitas vezes refere-se principalmente de raça, gênero, idade, deficiência, religião e orientação sexual. A gestão da diversidade é a estratégia que as empresas adotam para promover a percepção e implementação de diversidade em sua organização. A gestão da diversidade é mais do que "apenas" um conjunto de políticas de RH. Na sua essência, trata-se da cultura da organização e da fonte de seu pensamento estratégico. A diversidade nos negócios é forte e é baseada em pesquisa com objetivos, dados e resultados mensuráveis. No geral, pode-se concluir que as empresas que criam um ambiente de trabalho diversificado através de melhores práticas nos processos de gestão da diversidade superam significativamente em todas as frentes, incluindo os parâmetros financeiros. Os benefícios da diversidade decorrem de: Melhora no desempenho devido a descoberta de talentos e habilidades de base melhorada como resultado de um melhor processo de recrutamento e seleção. Redução de custos, custos menores com recrutamento, maior retenção de funcionários, menor absenteísmo e menos reclamações e processos judiciais. Vários resultados da diversidade como o aumento da aprendizagem e inovação, a evasão de pensamento de grupo, maior satisfação no trabalho e um ambiente de trabalho em geral, melhor. As estratégias de diversidade são difíceis de implementar e muitas vezes deixam de entregar os resultados prometidos. O principal motivo é que o esforço e o tempo necessário para implementar tais estratégias são frequentemente subestimados. A implementação bem sucedida requer o envolvimento da alta direção, a comunicação abundante, a criação de um departamento da diversidade, um plano de projeto formal para apoiar a estratégia de diversidade, com objetivos claros e mensuráveis, reformulação de políticas de RH e treinamento de gerentes de nível médio.

14 A diversidade é uma importante questão da terceirização tanto para o cliente quanto para o prestador de serviços. Este artigo identificou cinco questões especificamente relacionadas com a terceirização, que deve ser considerada por ambas as partes. O ajuste cultural entre o prestador de serviço e o cliente é importante para o sucesso do contrato. Um prestador de serviços diversificado tem maior probabilidade em coincidir com a cultura da organização do cliente e é mais capaz de incluir e integrar os novos empregados com sucesso. A seleção de um prestador de serviços com a força de trabalho diversificada minimiza os riscos relacionados com a prestação de serviços e, assim, os riscos do contrato em geral. Isto porque, um prestador de serviços diversificado tem menor rotatividade de funcionários, menor absenteísmo, maior retenção de pessoal durante a transição e melhor acesso ao talento. A seleção de um fornecedor de serviços diversificado vai afetar positivamente as contas do cliente em responsabilidade social corporativa. Os supervisores são cruciais para o sucesso da implementação das estratégias de gestão de diversidade na terceirização - mais do que em outras indústrias. Iniciativas de gestão da diversidade são muitas vezes descartadas durante o período de transição, anulando muitos ou todos os benefícios.

15 Referências Andersen, M. & Ankerstjerne, P. (2010). HR issues to be considered when outsourcing services. ISS & Aspector White Paper Andersen, M. & Ankerstjerne, P. (2010). Successful Transition in Outsourcing. ISS & Aspector White Paper Bagshaw, M. (2005) Is diversity diversive? A positive training approach. I: Emerald Insight Staff. Managing Diversity. Emerald Group Publishing Limited Elmuti, D. & Kathawala, K. (2000) The effects of global outsourcing strategies on participants' attitudes and organizational effectiveness. International Journal of Manpower, Vol. 21 No. 2, pp Emerald Insight Staff (Contributor) (2005) Managing Diversity. Emerald Group Publishing Limited European Commission (2003).The costs and benefits of diversity. European Commission Gillert, A. & Chuzischvili, G (2005). Dealing with diversity: a matter of beliefs. I: Emerald Insight Staff. Managing Diversity. Emerald Group Publishing Limited HR Focus (2001) Link Diversity to Business Goals for Best Result. HR Focus, January 2001 Jefferson, M. P. (2007) Managing Diversity in Corporate America An Exploratory Analysis. Boulder Incorporated Jiang B., & Qureshi, A. (2005) Research on outsourcing results: current literature and future opportunities. Management Decision, Vol. 44 No. 1, pp Krishnan, H.A. & Park, D. (2005) A few good women on top management teams. Journal of Business Research, 58, 12, pp Marquis, J. P., Lim, N. & Scott, L. M. (2007). Managing Diversity in Corporate America: An Exploratory Analysis. Rand Corporation Morrison, A. (1996) The New Leadership Diversity in America, San Francisco: Jossey- Bass Tipper, J. (2005). How to increase diversity through your recruitment practices. I: Emerald Insight Staff. Managing Diversity. Emerald Group Publishing Limited Reichenberg, N. E. (2001) Best Practices in Diversity Management. United Nations Pollitt, D (2006). Diversity in the Workforce. Emerald Group Publishing Limited

16 Aspector A/S Aspector é uma empresa de consultoria em RH. Nós oferecemos serviços em estratégia, cultura organizacional, gestão de mudanças e análise de impacto de valor em RH. Nosso objetivo é permitir que os nossos clientes alcancem os objetivos estratégicos de uma forma sustentável e rentável, alinhando as atividades de RH com a sua estratégia de negócios. Aspector é localizada em Aarhus, na Dinamarca, e ajuda clientes em todo o mundo. Nós combinamos as disciplinas objetivas de estratégia e finanças com as áreas sensíveis da psicologia e relações humanas. Esta combinação oferece a melhor plataforma para gestão de RH eficaz. Acreditamos que todas as organizações têm funcionários únicos em situações únicas, e nossa metodologia, abordagem e ferramentas são sempre adaptadas a cada contexto específico. Mais informações sobre a Aspector, visite ISS A/S O Grupo ISS é uma das principais empresas de Facility Services do mundo, fornecendo soluções integradas de serviços com base nas principais áreas de negócios de limpeza, alimentação, propriedade, segurança e serviços de apoio. O Grupo ISS gerou uma receita de mais de EUR 9 bilhões em e emprega mais de pessoas em mais de 50 países na Europa, Ásia, América do Norte, América Latina e região do Pacífico. Todos os dias, os funcionários da ISS cria valor, trabalhando como integrantes de nossos clientes. Uma parte fundamental da estratégia de RH da ISS é desenvolver funcionários capacitados para todas as funções. O espírito de equipe e a auto-gestão são incentivadas, bem como a participação voluntária em treinamento adicional e fluxos de trabalho multidisciplinares. Além de desenvolver seus funcionários, a ISS garante a conformidade com os regulamentos de Saúde, Segurança e Meio Ambiente. Demonstramos nosso compromisso social e ético através do Código de Conduta da ISS, e através da nossa adesão à UN Global Compact, e honrando os princípios estabelecidos no acordo do Union International Network (UNI). Para mais informações sobre o Grupo ISS, visite