Disciplina:COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Início : 08/02/2012

Transcrição

1 Sejam bem vindos!!

2 Disciplina:COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Início : 08/02/2012 Dinâmica de apresentação dos Alunos. Informações relevantes. Apresentação dos Objetivos da Disciplina e Metodologia.

3 Mini Currículo Luciana Rodrigues Costa, Pedagoga, Pós Graduada em Gestão Estratégica de Negócios pela FGV, formação em MBA executivo Internacional pela faculdade de OHIO University Estados Unidos,Mestranda em Administração pela FEAD (Faculdade de administração de Empresas de BH.) Especialista em Gestao de pessoas com formação de Coaching, Mentoring e Holomentoring com certificação Isor pelo instituto Holos de Qualidade. Atuação em instituições financeiras nos últimos 16 anos, estando responsável na penúltima organização pela área de Atendimento da Rede de Agências/Varejo através de uma Gerencia Regional nas praças de BH, Sul de Minas, Vitória, Brasília, atuaçao em Auditoria nas praças acima mencionadas. Atualmente, responsável pelo processo de Recrutamento e Seleção Banco Santander Brasil, com forte atuaçao na praça de Minas Gerais e responsável por todo o processo de treinamento/formaçao e desenvolvimento de profissionais na área Bancária. Professora nas disciplinas de Gestao de pessoas e Marketing Pessoal.

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5 Objetivos específico da disciplina: Conhecer o campo de estudo do comportamento organizacional; Proporcionar ao acadêmico conhecimento acerca do comportamento humano nas organizações; Demonstrar ao aluno os fundamentos do comportamento em grupo, estágios de desenvolvimento do grupo, relações interpessoais e dinâmica dos grupos nas organizações; Propiciar ao aluno os conhecimentos sobre o Clima e a Cultura Organizacional, sobre a Mudança, a Inovação e o desenvolvimento organizacional.

6 O QUE VAMOS ESTUDAR!! O Conceito de Andragogia Cultura Organizacional O estudo do comportamento organizacional. Comunicação interpessoal e organizacional. Poder, simbolismo e política nas organizações. Liderança e tomada de decisão. Aprendizagem organizacional. Conflitos interpessoais e intergrupais e negociação. Inovação e mudança organizacional. Grupos e equipes e Inteligência Organizacional

7 Apresentação de : Distribuição de pontos Avaliação Calendário

8 Distribuição de pontos 1º Bimestre: 10 pontos: Parcial 1 (peso 30%) 10 pontos: Oficial 1 (peso 70%) 2º Bimestre: 10 pontos: Parcial 2 (peso 30%) 10 pontos: Oficial 2 (peso 70%) 2ª Chamada e Avaliação Final 10 pontos Novo sistema de avaliação

9 Avaliação 2ª chamada Esta avaliação é dirigida àqueles alunos que por algum motivo específico não puderam estar presentes quando da aplicação de alguma das avaliações individuais ocorridas durante o curso; Deverão ser cobrados todos os conceitos contidos na disciplina aplicados durante o semestre;

10 Avaliação Final Esta avaliação é dirigida àqueles alunos que por algum motivo específico não puderam estar presentes quando da aplicação de alguma das avaliações individuais ocorridas durante o curso; Deverão ser cobrados todos os conceitos contidos na disciplina aplicados durante o semestre;

11 Oficial 1: 19/09 a 23/09 Oficial 2: 28/11 a 30/11 Sábados letivos Semana de tecnologia: 3/10 a 7/10

12 Sabe que não acredito que alguém jamais tenha ensinado alguma coisa ao outro.duvido da eficácia do ensino. A única coisa que sei é que quem quiser aprender, aprenderá. E talvez o professor seja um fator que facilite, uma pessoa que apresenta as coisas e mostra aos outros como é empolgante e maravilhoso, e os convida a provarem. Carl Rogers

13 Metodologia a ser utilizada Aulas Expositivas Debates Estudo de caso Exercicios práticos Dinamicas Jogos Vivências Apresentaçoes de filmes e vídeos.

14 ANDRAGOGIA ANDRAGOGIA: Ciência que estuda as melhores práticas para orientar adultos a aprender. É preciso considerar que a experiência é a fonte mais rica para a aprendizagem de adultos. Estes são motivados a aprender conforme vivenciam necessidades e interesses que a aprendizagem satisfará em sua vida.

15 ANDRAGOGIA NA PRÁTICA

16 O Modelo Andragógico baseia-se nos seguintes princípios. 1. Necessidade de saber: adultos precisam saber por que precisam aprender algo e qual o ganho que terão no processo. 2. Autoconceito do aprendiz: adultos são responsáveis por suas decisões e por sua vida, portanto querem ser vistos e tratados pelos outros como capazes de se autodirigir. 3. Papel das experiências: para o adulto suas experiências são a base de seu aprendizado. As técnicas que aproveitam essa amplitude de diferenças individuais serão mais eficazes.

17 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL AULA 15/02/12 Prof Janaina

18 Uma administração bem sucedida, está alicerçada em três habilitações básicas que são chamadas de técnica, humana e conceitual

19 Habilitação Técnica A habilidade técnica é a mais conhecida por ser a mais concreta e porque, nesta era de especialização, ela constitui a qualificação exigida de quase todas as pessoas.

20 Habilitação Humana Esta habilidade diz respeito mais à capacidade das pessoas trabalharem com os outros. Essa aptidão é demonstrada na maneira como o indivíduo se apercebe de seus superiores, companheiros e subalternos e no modo como se comporta posteriormente.

21 Habilitação Conceitual Habilidade de considerar a empresa como um todo, o conhecimento de como as diversas funções numa organização dependem uma da outra e de que modo as mudanças em qualquer uma das partes afeta as demais.

22 Comportamento Organizacional É um campo de estudo que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações com o propósito de aplicar este conhecimento em prol do aprimoramento da eficácia de uma organização.

23 Comportamento Organizacional Filme O Diabo Veste Prada

24 Desafios e oportuniddes que exigem os conceitos de CO 1. Globalização: deve-se entender de culturas diferentes e aprender a adaptar-se aos diferentes contextos. 2. Diversidade da força de trabalho: gênero, raça e etnia. 3. Aprimoramento da qualidade e produtividade: trabalhadores são a grande força para a realização de mudanças.

25 Desafios e oportuniddes que exigem os conceitos de CO Com a globalização, as empresas passaram a negociar, se associar, fazer fusões e até mesmo intercâmbio de funcionário, por isso é de suma importância que todos os funcionários da empresa sejam instigados a estudar e conhecer novas culturas, ato que deve ser proporcionado pela empresa por meio de sites de busca, periódicos, estudo de línguas, momento de interação e outras atitudes.

26 Desafios e oportuniddes que exigem os conceitos de CO A entrada de capital e mão-de-obra estrangeira torna obrigatória a vivência entre culturas, bem como o respeito pelo diferente e a aceitação do novo. Uma empresa que não valoriza a cultura não sobreviverá no mundo globalizado.

27 MULTICULTURALIDADE PLAY FOR CHANGE

28 TEXTO - A importância de um líder multicultural

29 AS MUDANÇAS E A CULTURA ORGANIZACIONAL A Mudança organizacional, assim como a educação, pode ser um processo de extrair mais do que introduzir. É importante nesta abordagem reconhecer que as organizações possuem sua própria casa, pessoas, processos, estruturas, culturas e redes sociais de que necessitam para promover as mudanças. É essencial descobrir quais são os ativos organizacionais existentes, disponibilizar e recombinar para atingir os objetivos propostos. Eric Abrhamson em seu livro Mudança Organizacional (2006)

30 Cultura organizacional é o que determina as características principais de uma empresa ou organização, expondo seus códigos formais e informais com transparência. Os elementos mais freqüentemente citados para sua compreensão são: - Valores: diz respeito ao que é importante para atingir o sucesso e entre as empresas algumas características são comuns como por exemplo: padrão de desempenho, inovação, qualidade, importância do consumidor; - Crenças e pressupostos: é a visão de mundo, aquilo que é tido como verdade para um grupo que trabalha em uma empresa; - Ritos, rituais e cerimônias: são atividades planejadas que tem conseqüências práticas e tornam a organização tangível e coesa; - Histórias e mitos: são as narrativas sobre acontecimentos envolvendo os fundadores da organização; - Tabus: são as proibições existentes na organização; - Heróis: personagens que incorporam os valores da organização como por exemplo, Henry Ford da Ford; - Normas: são a regras que especificam o comportamento esperado em um determinado ambiente social; - Processo de comunicação: a linguagem é utilizada como forma de identificar os membros da cultura organizacional.

31 AS MUDANÇAS E A CULTURA ORGANIZACIONAL As mudanças e suas variáveis. A melhor prática de gerenciar a mudança é reconfigurar, recombinar e reorganizar o conhecimento recebido sobre gestão de mudança, de uma forma mais adequada aos tempos atuais. Quando as empresas mudam de forma rápida, sem um planejamento adequado, podem cair na síndrome da mudança repetitiva, podendo ocasionar alguns sintomas como: Sobrecarga de iniciativa; Caos decorrentes de mudanças e falta de transparência ; Desgaste físico e emocional Ansiedade disseminada entre funcionários sofrimentos em todos os níveis da empresa Mudança mais difícil de administrar Interferência na rotina operacional O foco se concentra mais para o interior, esquecendo as pressões externas tão importantes no contexto atual.

32 Segundo Fleury (1991), há vários caminhos para se desvendar a cultura de uma organização. Dentre eles destacam-se: O Histórico das Organizações: o momento de criação de uma organização e sua inserção no contexto político e econômico da época propiciam o pano de fundo necessário para compreensão da natureza da organização, suas metas, seus objetivos. O fundador neste contexto tem um papel fundamental, pois ele detém a concepção global sobre o projeto da organização e tem o poder para estruturá-la, desenvolvê-la e tecer elementos simbólicos consistentes com esta visão.

33 Os incidentes críticos por que passou a organização, tais como crises, expansões, pontos de inflexão, de fracassos ou sucessos também são formadores de sua história. Nestes momentos, o tecido simbólico se revela mais facilmente ao pesquisador, pois certos valores importantes de serem preservados ou, pelo contrário, questionados, emergem com maior nitidez. O Processo de Socialização de Novos Membros: o momento de socialização é crucial para a reprodução do universo simbólico. É através das estratégias de integração do indivíduo à organização que os valores e comportamento vão sendo transmitidos e incorporados pelos novos membros. As estratégias mais usuais são os programas de treinamento e integração de novos funcionários. Os rituais de socialização desempenham ao mesmo tempo o papel de inclusão do indivíduo ao grupo e delimitação do processo de exclusão dos demais;

34 As Políticas de Recursos Humanos: as políticas de recursos humanos têm papel relevante no processo de construção de identidade da organização por serem as mediadoras da relação entre capital e trabalho. Analisando as políticas explícitas e principalmente as políticas implícitas de recursos humanos de uma organização é possível decifrar e interpretar os padrões culturais desta organização;

35 A Organização do Processo de Trabalho: a análise da organização do processo de trabalho em sua componente tecnológica e em sua componente social, como forma de gestão da força de trabalho, possibilita a identificação das categorias presentes na relação de trabalho. Assim, ela é importante para desvendar aspectos formadores da identidade organizacional, além de fornecer o referencial para se decifrar a dimensão político-construtiva do elemento simbólico. Ou seja, para se questionar como elementos simbólicos ocultam ou instrumentalizam relações de poder é preciso rebater a análise para o plano concreto das relações entre os agentes no processo de trabalho;

36 As Técnicas de Investigação: derivam das propostas teóricometodológicas desenvolvidas pelos autores. Na ênfase quantitativa utiliza-se levantamento de opinião, através de questionários, escalas, entrevistas, etc. Na ênfase qualitativa utilizam-se dados secundários da própria organização (documentos, relatórios manuais de pessoal, organogramas, jornais, etc.). As técnicas mais utilizadas para coleta de dados primários são entrevistas, observação participante e não participante e dinâmicas de grupo, com uso de jogos e simulações. A cultura pode ser entendida como um sistema simbólico, tal como a arte, o mito, a linguagem, em sua qualidade de instrumento de comunicação entre as pessoas e os grupos sociais, que permite a elaboração de um conhecimento consensual sobre o significado do mundo; e também como um instrumento de poder e legitimação da ordem vigente.

37 Shein propõe ainda categorias para se investigar o universo cultural de uma organização: Analisar o teor e o processo de socialização dos novos membros; Analisar as respostas a incidentes críticos da história da organização; Analisar as crenças, valores e convicções dos criadores ou portadores da cultura; Explorar e analisar junto a pessoas de dentro da organização as observações surpreendentes descobertas durante as entrevistas.

38 Para Herzog (citado por Wood, 1992), mudança no contexto organizacional engloba alterações fundamentais no comportamento humano nos padrões de trabalho e nos valores em resposta a modificações ou antecipando alterações estratégicas, de recursos ou de tecnologia. Ele considera também que a chave para enfrentar com sucesso o processo de mudança é o gerenciamento das pessoas, mantendo o alto nível de motivação e evitando desapontamentos. Para ele, grande desafio não é a mudança tecnológica, mas mudar as pessoas e a cultura organizacional, renovando os valores para ganhar vantagem competitiva.

39 O'Toole (Wood, 1992) considera que os fatores-chave em uma mudança cultural são: que a mudança seja construída sobre as forças e os valores da organização; que haja participação em todos os níveis; que a mudança se dê de forma holística, relacionando-se com a estrutura, estratégica, sistemas de recompensa, sistemas de controle; que a alta gerência lhe dê todo apoio e que se torne um processo contínuo; que seja planejada no longo prazo e executada em etapas.

40 BIBLIOGRAFIA FLEURY, Maria Tereza Leme, FISCHER, Rosa Maria. Cultura e poder nas organizações. Rio de Janeiro: Atlas, FLEURY, Maria Tereza Leme. Estória, mitos, heróis: cultura organizacional e relações de trabalho. Revista de Administração de Empresa. São Paulo, out./dez

41 O Processo de Comunicação: a comunicação é um dos elementos essenciais no processo de criação, transmissão e cristalização do universo simbólico de uma organização. É preciso identificar os meios formais orais (contactos diretos, reuniões, telefonemas) e escritos (jornais, circulares, "memos") e os meios informais, como por exemplo a "rádio-peão". O mapeamento dos meios permite o desvendar das relações entre categorias, grupos e áreas da organização;

42 IMAGEM PROFISSIONAL COMUNICAÇÃO É TUDO!!.

43 COMUNICAÇAO É TUDO... A comunicação é parte do desenvolvimento humano, que por consequência afeta todo tipo de ambiente onde há convivência entre pessoas. Comandar muitos é o mesmo que comandar poucos.tudo é uma questão de organização. Controlar muitos ou poucos é uma mesma e única coisa. É apenas uma questão de formação e sinalização.

44 COMUNICANDO DE FORMA SUSTENTÁVEL

45 A comunicação é entendida como a transmissão de estímulos e respostas provocadas, através de um sistema compartilhado. Todo processo de transmissão e de troca de mensagens ocorre entre seres humanos e para que haja comunicação é preciso existir um emissor que transmita uma mensagem para um receptor que deverá estar preparado e aberto para receber a mensagem.

46 ENTENDENDO A COMUNICAÇÃO VERBAL E NÃO VERBAL COMUNICAÇAO VERBAL COMUNICAÇÃO NÃO VERBAL

47 QUANDO A COMUNICAÇÃO ACONTECE.. O ambiente em que as pessoas estão inseridas Relações Próximas Comunicação aberta Gera conflitos ou Soluçoes Importante mencionar que a forma em que a comunicação é realizada nas organizações é que vai influenciar ou alterar o comportamento das pessoas e das organizações.

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49 ATIVIDADE

50 Cultura organizacional é o que determina as características principais de uma empresa ou organização, expondo seus códigos formais e informais com transparência. Os elementos mais freqüentemente citados para sua compreensão Fazendo um LINK. Com a nossa sala. são: -Ritos, rituais e cerimônias: são atividades planejadas que tem conseqüências práticas e tornam a organização tangível e coesa; - Tabus: são as proibições existentes na organização; -, - Normas: são a regras que especificam o comportamento esperado em um determinado ambiente social; - Processo de comunicação: a linguagem é utilizada como forma de identificar os membros da cultura organizacional.

51 APRESENTAÇÃO DOS GRUPOS 14/03/2012