Quem somos. A organização do trabalho e a emergência de novos riscos psicossociais no Séc. XXI. João Paulo Pereira

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Ana Lívia Amaral Ferretti
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1 A organização do trabalho e a emergência de novos riscos psicossociais no Séc. XXI João Paulo Pereira Linha de Investigação em Psicologia da Saúde e Saúde Ocupacional hohp@netcabo.pt Associação Portuguesa de Psicologia da Saúde Ocupacional appso@netcabo.pt Quem somos

XXI João Paulo Pereira Linha de Investigação em Psicologia da Saúde e

2 Como mudaram as organizações De: Estabilidade Monocultura Reforma Satisfação dos trabalhadores Estrutura horizontal Supervisão e controlo externo Dependencia da organização Calendarizações fixas Para: Mudança constante Diversidade Reforma Tardia Motivação dos colaboradores Cadeias verticais Autocontrolo e empowerment Autoresponsabilidade Mudanças constantes Como mudaram os trabalhos De: Exigências físicas Ritmo pouco intenso Separação de trabalho / casa Trabalho individual Descrição de trabalho detalhada Trabalhos para a vida Experiência de trabalho Para: Exigências mentais e emocionais Intensificação do trabalho Interface trabalho / casa Trabalho em equipa Descrição de trabalho mais ambigua Trabalho mais precário Inovação, criatividade, aprendizagem Para as organizações modernas, o capital mental éde crescente importância. Assim, não énecessário somente uma força de trabalho saudável, mas também motivada e que esteja preparada para o Km extra Organizações necessitam de colaboradores Engaged

Exigências físicas Ritmo pouco intenso Separação de trabalho / casa Trabalho individual Descrição de trabalho detalhada Trabalhos para a vida Experiência de trabalho Para: Exigências mentais e

3 Mudanças na ciência De: Saúde negativa Evitamento de erros Conciliação de necessidades de trabalho Stressores ligados ao trabalho Mudança comportamental pela organização Prevenção e tratamento Problemas e fraquezas Para: Saúde positiva Aprendizagem pelos erros Comportamento extrafunção Motivação e desafio Autogestão Promoção da saúde Talentos e forças Porque é o Work tão popular Estamos bem... Esperamos uma maior longevidade Estamos em stress Estamos a controlar Estamos num sistema de supersaúde (mas háuma crise que ai está) (mas as contas têm de ser pagas) (mas o stress estápara ficar) (pelo menos pensamos que sim) (mas vamos morrer na mesma) Estamos continuamente no mercado Work O Work éum estado positivo, afectivo e motivacional, que dáa sensação de completude que se caracteriza pelo vigor, dedicação e absorção Schaufeli (2001)

bem... Esperamos uma maior longevidade Estamos em stress Estamos a controlar Estamos num sistema de supersaúde (mas háuma crise que ai está) (mas as contas têm de ser pagas) (mas o stress estápara

4 Work Trabalho com recursos e desafiante Estado Psicológico Satisfação no trabalho Resultados Organizational commitment Afectos positivos ENGAGEMENT Job Involvement Comporta. Para alem do expectável Performance Trabalhadores Engaged agentes activos geram o seu próprio feedback positivo estão também engaged fora do trabalho têm valores que coincidem com os da organização também se sentem cansados não são workaholics Trabalhadores Engaged Agentes activos Acreditam nas suas competências Criam o seu próprio feedback Têm valores congruentes com os da organização Tambem se cansam Não são Workhalics

Para alem do expectável Performance Trabalhadores Engaged agentes activos geram o seu próprio feedback positivo estão também engaged fora do trabalho

5 Work Engaged Trabalhar excessivamente Trabalhar compulsivamente Burnout, e Workaholic Exaustão Cinismo Eficácia Vigor Dedicação Absorção Trabalho excessivo Trabalho compulsivo Burnout Workaholic Pereira, J. et al (2009) Trabalhadores Engaged Vigor No meu trabalho sintome forte Dedicação Sou entusiasta em relação ao meu tarbalho Absorção Deixome levar pelo meu trabalho

6 Job Resources é provocado por: autonomia no trabalho suporte social e coaching feedback sobre a performance oportunidades para aprender e desenvolver variedade de tarefas responsabilidade congruência de valores justiça organizacional Personalidade está relacionado com: estabilidade emocional extroversão conscienciosidade optimismo disposicional autoestima (baseada em questões organizacionais) inteligência emocional Padrões de comportamento está relacionado com: centrado no cumprimento de objectivos coping proactivo autoeficácia flexibilidade e adaptabilidade perfeccionismo positivo (exigências pessoais)

extroversão conscienciosidade optimismo disposicional autoestima (baseada em questões organizacionais) inteligência emocional Padrões de comportamento

7 Atitudes organizacionais está relacionado com: Satisfação no trabalho involvement no trabalho organizational commitment baixa intenção de turnover Trabalhadores Engaged est env Saúde está relacionado com: baixos níveis de ansied fhxí,/k âú,foxkâú/de e depressão saúde física percebida baixos índices de burnout emoções positivas

Engaged est env Saúde está relacionado com: baixos níveis de ansied fhxí,/k

8 Performance Comportamentos indicativos de performance performance académica qualidade de serviços percepcionada pelos consumidores baixo índice de acidentes de trabalho inovação O Modelo JDR Burnout Recursos Pessoais Resultados Organizacionais está relaciondo com Baixos níveis de ansiedade e depressão Percepção excelente de saúde física Baixos indices de Burnout Emoções positivas Recuperação rápida sobre o esforço de ontem

Recursos Pessoais Resultados Organizacionais está relaciondo com Baixos níveis de ansiedade e depressão

9 Espiral dos ganhos Job resources Auto eficácia Work engagement Job performance Salanova, 2006 Modelo de contágio emocional Comparação social Empatia Proximidade Frequência de contacto dos outros Contágio emocional dos próprio 1. Recursos Organizacionais; a. Formação b. Desenvolvimento carreira c. Conciliação WFami d. Comunicação org. e. Cultura f. Valores e cultura org. 2. Recursos Tarefa a. Clareza papéis b. Autonomia c. Variedade d. Feedback 3. Recursos Sociais a. Colegas b. Chefes c. Clientes Emoções positivas no Trabalho: Satisfação no Trabalho Funcionamento Positivo: 1. Psychological Wellbeing. Selfacceptance. Positive relations with others. Autonomy. Enviornmental mastery. Purpose in Life. Personal Growth 2. Social Wellbeing. Social integration. Social contribution. Social acceptance. Social actualization Capital Psicológico Positivo: Autoeficácia Optimismo Resiliência Esperança Commitment Lower turnover Lower absentism Increased profits Saúde Organizacional potencializada pela Saúde Mental dos Recursos Humanos Pereira, J.; Sousa, A. et al (2009)

Clareza papéis b. Autonomia c. Variedade d. Feedback 3. Recursos Sociais a. Colegas b. Chefes c. Clientes Emoções positivas no Trabalho: Satisfação no Trabalho Funcionamento Positivo: 1.

10 Job WellBeing Psychological WellBeing Feeling Good: Emoções Positivas Effective Funcioning Involvement Commitment Autoeficácia Suporte social Áreas de Trabalho Energia e Cinismo Intenção de turnover Autoeficácia Comunidade 6 AWS Controlo sobre vida = controlo autonomia trabalho Sentimento de propósito Objectivos congruentes com os valores pessoais: Desenvolvimento potencial: Realização Pessoal Realização Profissional Experiencia de relações positivas Positive Mental Health Dinâmica Individuo Trabalho Commitment Saúde Ocupacional Qualidade de Vida Bemestar Pereira, J. et al (2009) Dinâmica Individuo Trabalho Commitment Saúde Ocupacional Qualidade de Vida Bemestar Objectivos de Vida Coping Personalidade tipo A Satisfação no Trabalho Mobbing / Bullyng Percepção de benefícios organizacionais Áreas da Vida Laboral Significado do Trabalho Congruências Involvement Energia Autoeficácia QV Global QV saúde física e psicológica QV interface FamíliaTrabalho QV Trabalho Exaustão Emocional Despersonalização Ineficácia Vulnerabilidade ao Stress Desordens Emocionais Percepção de saúde/doença Objectivos: Healthy Organizations Diminuição Absentismo Diminuição turnover Promoção relações positivas com a comunidade Healthy Employees

Realização Profissional Experiencia de relações positivas Positive Mental Health Dinâmica Individuo Trabalho Commitment Saúde Ocupacional Qualidade de Vida Bemestar Pereira, J.

11 Resultados Organizacionais Indicadores motivacionais Disponibilidade para desempenho e funções extra Motivação intrínseca Iniciativa individual e comportamento próactivo Indicadores de performance Baixo absentismo Baixo turnover Indicadores económicos Elevado turnover financeiro Performance das unidades de trabalho Resultados Organizacionais Indicadores de performance comportamental Maior qualidade de serviço e melhor satisfação de clientes Diminuição dos riscos laborais e dos comportamentos de perigo Diminuição de acidentes laborais Maior capacidade inovativa Intervenção Intervenção Avaliação

unidades de trabalho Resultados Organizacionais Indicadores de performance comportamental Maior qualidade de serviço e melhor satisfação de clientes

12 MÓDULO SESSÃO OBJECTIVOS START CREWING Sessão 1 Sessão 2 Introdução Planeamento Avaliação PréTeste Sessão 3 Relações Interpessoais Sessão 4 RECURSOS PESSOAIS Sessão 5 Sessão 6 Comunicação Sessão 7 Sessão 8 Emoções Sessão Intercalar 1 Pereira, J. et al (2009) Sessão 9 Congruências Sessão 10 Incongruências RECURSOS INDIVIDUO TRABALHO Sessão Intercalar 2 Sessão 11 Involvement Flow EMPOWERMENT Sessão 13 Sessão 14 Potencialização: AutoEficácia Gestão de Stress Sessão Intercalar 4 WRAPPING UP Sessão 15 Avaliação PósTeste Finalização do Projecto

et al (2009) Sessão 9 Congruências Sessão 10 Incongruências RECURSOS INDIVIDUO TRABALHO Sessão Intercalar 2 Sessão 11 Involvement Flow

13 Pense positivo, não complique. As coisas complicarseão por si mesmas A organização do trabalho e a emergência de novos riscos psicossociais no Séc. XXI João Paulo Pereira Linha de Investigação em Psicologia da Saúde e Saúde Ocupacional hohp@netcabo.pt Associação Portuguesa de Psicologia da Saúde Ocupacional appso@netcabo.pt

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