DESPEDIDA COLETIVA: A CRISE ECONÔMICA E A NECESSIDADE DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA.

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Ana Beatriz Ribeiro Marinho
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1 DESPEDIDA COLETIVA: A CRISE ECONÔMICA E A NECESSIDADE DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA. Acredito que o pior momento econômico no País já tenha passado, mas é certo que ainda permanece, para algumas empresas, a necessidade de ajustes nas suas finanças com reflexo nas relações trabalhistas, que acarretam, muitas vezes, a redução de postos de trabalho. A despedida coletiva ocorre exatamente num cenário de crise econômica, e os Tribunais Trabalhistas, em especial o Tribunal Superior do Trabalho, têm decidido, no intuito de amenizar os impactos gerados por esta medida, pela necessidade de uma negociação previa entre a empresa e o Sindicato profissional, com o estabelecimento de regras e condições para a sua efetivação. Embora não exista norma impondo a negociação coletiva para a concretização do ato empresarial, os precedentes jurisprudenciais sinalizam para a necessidade de se estabelecer um diálogo prévio com o Sindicato que representa a categoria dos Trabalhadores, seguido da formalização através de um instrumento normativo, sob pena de torná-lo sem efeito. A negociação tem como principal objetivo encontrar alternativas para evitar as demissões, como, por exemplo, a suspensão temporária do contrato de trabalho prevista no artigo 476-A da CLT; a redução proporcional da jornada e salários; o parcelamento do 13º

2 salário ou outra medida que seja ajustada e que tenha por objetivo manter os postos de trabalho. De acordo com o entendimento jurisprudencial em vigor, ainda que as dispensas sejam inevitáveis, a negociação coletiva seria necessária para definir critérios para a efetivação das demissões, como, por exemplo, quais vínculos serão mantidos, benefícios para os desligados (manutenção de plano de saúde, cestas básicas), ou, alternativamente, um PDV Plano de Demissão - que assegure uma indenização proporcional ao tempo de serviço na empresa. O precedente jurisprudencial que decidiu pela necessidade de se fixar critérios para a realização do ato da despedida coletiva ocorreu no polêmico julgamento do Dissídio Coletivo da Embraer (DC DC 309/ ) em 2009 e, desde então, nunca foi revisto. A falta de lastro normativo desta decisão, o decurso do tempo e a mudança no cenário econômico nacional foram determinantes para a abordagem deste importante tema neste artigo, sobretudo diante da necessidade de alertar os empregadores que necessitem adequar o seu quadro de funcionários à sua capacidade financeira, de modo que não sejam surpreendidos com decisões judiciais nulificando as despedidas e, ainda, determinando a reintegração dos trabalhadores. Registre-se, contudo, que a matéria aqui tratada ainda está pendente de julgamento pelo STF, diante do Recurso Extraordinário -

3 RE/ (reautuado do ARE em 26/09/2016), apresentado pela EMBRAER. Em 2013 o Ministre Marco Aurélio Faria de Mello, Relator do RE, reconheceu a existência de repercussão geral e o processo agora aguarda a confirmação do Plenário da Corte, para, em seguida, avançar no exame do mérito. Não obstante, repito, diante da ausência de manifestação definitiva da Corte Suprema, o precedente trabalhista oriundo TST é o que está em vigor e vem sendo seguido pelos Tribunais Regionais, tornando a negociação coletiva prévia com o sindicato profissional imprescindível, constituindo pressuposto de validade das demissões coletivas. De acordo com Orlando Gomes, cujas lições sobre o tema são adotadas pelas Cortes Trabalhistas, a dispensa coletiva é a rescisão simultânea, por motivo único, de uma pluralidade de contratos de trabalho numa empresa, sem substituição dos empregados dispensados. Esse motivo único, normalmente, é o econômico e, portanto, não guarda qualquer relação com a pessoa dos empregados desligados. Contudo, cumpre-nos observar que demissões simultâneas de trabalhadores, num curto espaço de tempo, nem sempre se enquadram nessa concepção. Em recente julgamento, o mesmo Tribunal Superior do Trabalho entendeu, no caso concreto, que as demissões dos 180 empregados, num interregno de 3 a 4 meses, estão dentro dos parâmetros da mais absoluta normalidade de fluxo de mão de obra da empresa".

4 Nesse caso específico, como destacou o referido Tribunal, as demissões sucederam em período de incremento de produção e recuperação de postos de trabalho, num quadro de flutuação normal de mão de obra. E com base nessas premissas, por não se tratar, portanto, de motivo único, seja ele de ordem econômica, técnica ou estrutural, enquadrou a situação discutida nos autos, como Dispensa Plúrima, declarando a validade do ato empresarial e mantendo, portanto, as demissões ocorridas RODC É o que ocorre, por exemplo, com empresa de Construção Civil ao final de uma obra, que se vê obrigada a dispensar os trabalhadores que nela estavam lotados. Tais demissões, seguindo o entendimento do TST, seriam plúrimas e não coletiva. Mas, com exceção à essas hipóteses, desatreladas de uma justificativa econômica, técnica ou estrutural, recomenda-se a NEGOCIAÇÃO COLETIVA. Essa recomendação se justifica, seja do ponto de vista jurídico, diante da posição atual e uniforme do TST e dos Tribunais Regionais Trabalhistas, seja do ponto de vista social, pois, de fato, através de uma negociação seria possível, EVENTUALMENTE, evitar as demissões ou minimizar seus impactos sociais e negativos na comunidade atingida por tal medida.

5 Não há, frise-se, nenhum óbice às demissões, que, muitas vezes, são efetivamente necessárias, até para preservar os demais postos de trabalho existentes. O que a jurisprudência sinaliza, embora não exista tal obrigação de modo expresso no ordenamento jurídico, é a negociação prévia com o Sindicato profissional. A consequência jurídica para os casos em que não ocorreu a Negociação Coletiva pode variar, desde a fixação de uma indenização, normalmente pautada no tempo de serviço de cada empregado (um PDV compulsório), a manutenção por certo prazo (em média 04 meses) de alguns benefícios e até a nulidade das demissões com a reintegração dos trabalhadores, com pagamento dos salários do período, embora essa última solução encontre firme resistência no TST, a exemplo do recente julgamento no RODC Esse mesmo entendimento, na visão dos Tribunais Trabalhistas, também se estende para as hipóteses de encerramento da atividade empresarial ou fechamento de algum estabelecimento, como foi decidido nos julgamentos dos RODC e , este último publicado em Não sendo viável a negociação ou não ocorrendo, também está consolidado o entendimento que o remédio jurídico processual seria o Dissídio Coletivo de natureza jurídica. Nesse sentido, entendeu o TST no caso paradigmático da Embraer, ao consignar que "as dispensas coletivas de trabalhadores, substantiva e

6 proporcionalmente distintas das dispensas individuais, não podem ser exercitadas de modo unilateral e potestativo pelo empregador, sendo matéria de Direito Coletivo do Trabalho, devendo ser submetidas à prévia negociação coletiva trabalhista ou, sendo inviável, ao processo judicial de dissídio coletivo, que irá lhe regular os termos e efeitos pertinentes. Importante também pontuar que é imprescindível, em nome da boafé objetiva, que o Sindicato Laboral, por ocasião da homologação das rescisões dos trabalhadores demitidos procure a empresa para início das negociações e, sendo inevitável, que consigne, como lhe cabe, a ressalva expressa nesse sentido, pois, ao deixar de objetar oportunamente, eventual ação judicial posterior, com o propósito de anular tais demissões, caracteriza comportamento desleal e contraditório, que viola a boa-fé objetiva, sendo, portanto, ilegal e contrário ao ordenamento jurídico.

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