POLÍTICAS DE PESSOAL da FUNAPE

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1 POLÍTICAS DE PESSOAL da FUNAPE Goiânia, 20 de abril de 2017 Foco da Governança de RH da FUNAPE 1. Defesa e manutenção dos direitos dos trabalhadores 2. Atração e retenção de talentos 3. Manter a competividade e capacidade instalada da Fundação 4. Regularidade de Certidões (trabalhista e previdenciária) 1

2 Quadro de Empregos do Pessoal formado por níveis decisórios Abrangência e Importância das Decisões Nível Estratégico = composto pelos gestores membros dos órgãos superiores (diretoria e conselhos) cuja competência é deliberar sobre as atribuições estatutárias ligadas à gestão institucional. Nível Tático = composto pelos gerentes das unidades administrativas, cuja competência é traduzir os objetivos gerais e as estratégias da gestão em objetivos específicos e repassar ao nível operacional para execução. Nível Operacional = composto pelas equipes dos setores, cuja tarefa é executar os planos e metas propostas. 2

3 Particularidades da Governança de RH da FUNAPE 1 - Impraticabilidade do Plano de Cargos e Salários. Apesar do quadro de empregos não estar organizado em forma de carreira como forma de reconhecimento, as expectativas de crescimento são atendidas, preferencialmente por colaborador interno. 2 - Segregação do Quadro de Empregos e Salários Administração e Convênios/Contratos (Unidade Econômica Produtiva e Fonte Pagadora). 3 Ingresso no Quadro de Empregos via Programa de Trainee (desenvolvimento até aquisição do conhecimento necessário). 3

4 Particularidades da Governança de RH da FUNAPE 4 Complemento do Quadro de Empregos com cota de Estagiários (via agente de integração - Lei /2008) 5 Observância da referência de gasto com pessoal dentro dos padrões de razoabilidade (limite prudencial de 60% sobre a receita total estimada no exercício) Tipos de vínculo de trabalho na atividade fim 1. Pró-labore (compatível RPA) 2. Celetista (PNE e Jovem aprendiz) 3. Estagiários (médio e superior) 4. Terceirizados (jurídico e trabalhos extemporâneos e pontuais) 4

5 5

6 Benefícios não obrigatórios 1. Seguro Saúde (Unimed nacional) 2. Seguro de vida 3. Vale Alimentação 4. Triênio (até o limite de 15%) 5. Bolsa Capacitação 6. Auxílio Creche Estratégia da Gestão de Pessoas da FUNAPE LEMAS: não fazer por uns, o que eu não posso fazer por todos e seleção por competência e mérito 6

7 Seleção e Admissão O processo de seleção é conduzido por comissão designada pelo Diretor Executivo, exclusivamente para esse fim, e visa garantir a escolha do candidato que melhor se adéque ao perfil pretendido, e somente será iniciado mediante declaração de existência da vaga, pelo CG. O Edital do processo seletivo é afixado em local acessível aos interessados, publicado em jornal de grande circulação ou no sítio da FUNAPE, conterá o perfil, requisitos do cargo e o prazo para inscrição dos candidatos de, no mínimo, 5 (cinco) dias corridos; Seleção e Admissão Para público interno (empregados, estagiários ou jovens aprendizes) após aplicação de processo seletivo simplificado mediante análise curricular, avaliação do desempenho e confirmação de atendimento dos requisitos do cargo pretendido. O processo simplificado consiste na escolha por meio de entrevistas, análise do histórico escolar e/ou aplicação de testes de conhecimento, caso seja pertinente. 7

8 Interação e Ambientação dos colaboradores 1ª Fase de Orientação e Integração (R.H.) Objetivo: Orientar o novo colaborador sobre aspectos gerais da Fundação, do Código de Conduta, do cargo a ser desempenhado e apresentação à equipe. (assinatura do Termo de Compromisso e Descrição do Cargo) Interação e Ambientação dos colaboradores 2ª Fase de Treinamento Técnico (no Setor) Objetivo: Treinamento específico e detalhado do cargo, das atribuições do setor de lotação do novo colaborador e do Plano de Ação para o exercício). 8

9 Interação e Ambientação dos colaboradores 3ª Fase de Execução Avaliação do Desempenho Objetivo: Definição de continuidade ou encerramento do contrato de experiência, de aprendizagem ou de estágio. (Pontos Positivos e Pontos que precisam ser melhorados) Interação e Ambientação dos colaboradores Programas de acolhimento e pertença Programa Promover Saúde Aniversariantes do mês e datas comemorativas Campanhas de solidariedade 9

10 Avaliação de Desempenho (pessoas) 1 - Contribuir para o desenvolvimento das pessoas 2 Melhorar o resultado institucional (por meio das pessoas) Avaliação de Desempenho (pessoas) Critérios de observação e valoração 1. Clareza das metas e autodesenvolvimento 2. Iniciativa e criatividade 3. Conduta disciplinar e assiduidade 4. Compromisso 5. Espírito de equipe 10

11 Avaliação de Desempenho (pessoas) Critérios de observação e valoração 6. Competência técnica e produtividade 7. Zelo com materiais e equipamentos 8. Responsabilidade com informações 9. Liderança, e 10. Planejamento Avaliação de Desempenho (pessoas) Espaço para manifestações espontâneas (preenchimento opcional) 1. Elogio ou críticas em relação às pessoas, ao trabalho ou em relação à instituição. 2. Indicar sugestões para compor as metas do Plano de Gestão do exercício seguinte. (informações sigilosas) 11

12 Desafios e Perspectivas 1. Realizar a interação e ambientação também para o pessoal dos projetos 2. Cumprimento da cota de PNE a cada 30 contratos em projetos 3. Interagir com as apoiadas na gestão das pessoas à disposição dos projetos. Muito Obrigada! Maria Conceição de Faria Esp. em Gestão do 3º Setor (62)

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