FICHA TÉCNICA. Título: Relatório sobre boas práticas nas empresas 2013 (PT) Edição: Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego

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1 RELATÓRIO SOBRE BOAS PRÁTICAS NAS EMPRESAS 2013

2 FICHA TÉCNICA Título: Relatório sobre boas práticas nas empresas 2013 (PT) Autoria: Edição: Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego Rua Viriato, n.º 7 1.º, 2.o e 3.o LISBOA Tel.: Fax: E mail: geral@cite.gov.pt Sítio: Lisboa, outubro de 2014 Disponível on line em 2

3 Índice Enquadramento Introdução Boas Práticas em Igualdade de Género no âmbito da Responsabilidade Social conceitos e dimensões Conceitos Dimensões da Igualdade de Género Identificação de boas práticas em Portugal por dimensão Quadro Orientador e Estratégico Europeu e Nacional Referências Bibliográficas

4 Enquadramento A Estratégia Europeia para a Igualdade entre Homens e Mulheres assumiu como primeira prioridade a igualdade na independência económica, reafirmando que esta é uma condição essencial para que os homens e as mulheres possam determinar a sua própria vida e tenham verdadeiras possibilidades de escolha. O Programa do XIX Governo Constitucional determina a execução de políticas públicas no âmbito da cidadania e da promoção da igualdade de género, expressamente reconhecendo que a valorização da igualdade de género em tempos de conjuntura económica difícil, deve ser encarada não apenas como uma questão de direitos humanos e de justiça social, mas também como uma pré condição para um crescimento sustentável e para a promoção do emprego e da solidariedade. As Grandes Opções do Plano para 2013 refletiam, então, a necessidade de dar continuidade ao processo de diálogo com os parceiros sociais no que se refere à situação das mulheres no mercado de trabalho, designadamente quanto ao desemprego, à diferenciação salarial, aos mecanismos de conciliação entre a vida familiar e a vida profissional, ao acesso a cargos de direção e à prevenção e combate ao assédio sexual e moral no trabalho. A existência em Portugal de um quadro jurídico constitucional apto a assegurar não só a aplicação como a promoção e o aprofundamento dos direitos de igualdade e de não discriminação, designadamente das mulheres trabalhadoras, não significa, por si só, a garantia de que não há, na prática, diferenciações no tratamento do trabalho prestado por homens e mulheres. Entre o de jure e o de facto persistem, pois, diferentes realidades, demonstrando se assim a necessidade de prosseguir o combate a estas diferenciações. Assim, devem ser promovidas ações que possibilitem, por um lado, que a situação das mulheres, designadamente no mercado de trabalho, não se deteriore e, por outro, que seja aproveitada a qualificação das mulheres como uma mais valia para a superação desta crise. As mulheres estiveram sempre mais expostas ao desemprego, apresentando estruturalmente taxas de desemprego superiores às dos homens. Numa análise ao ano de 2013, a taxa de desemprego dos homens e das mulheres foi, respetivamente, de 16,0% e de 16,4%. Entre a população jovem (dos 15 aos 24 anos) a referida diferença é mais visível já que, neste mesmo segmento, a taxa de desemprego dos rapazes foi de 36,7% e a das raparigas de 39,6%. É igualmente assinalável essa diferença na população desempregada com níveis habilitacionais mais elevados. Na verdade, no mesmo período, 67,5% dos desempregados com o ensino superior foram mulheres. Também no que se refere ao desemprego de longa duração, tendo em conta a população desempregada há 25 ou mais meses, as mulheres representam 61,9% dessa população. 4

5 De acordo com os dados do Eurostat, a taxa de emprego das mulheres em Portugal, entre os 15 e os 64 anos foi, em 2013, de 57,9%, enquanto na União Europeia (UE 28) a média foi de 58,8%, sendo que o valor nacional excede largamente o dos outros países do sul da Europa, aproximando se do padrão dos países do Norte da Europa 1. Mas, ao contrário desses países, em que a proporção de mulheres que trabalham a tempo parcial é elevada, as mulheres portuguesas trabalham maioritariamente a tempo inteiro: apenas 14,0% das mulheres portuguesas empregadas trabalha a tempo parcial, sendo de 32,1% a média na União Europeia. Sublinhe se ainda que nos países do Norte da Europa, com maiores taxas de emprego feminino, a proporção de mulheres a trabalharem a tempo parcial é muito superior à verificada em Portugal. 2 Relativamente às diferenciações salariais, diga se que as mulheres recebem, em média, remuneração inferior à dos homens. De acordo com os critérios do Eurostat, e apesar da média da União Europeia ser mais alta (16,4%), ainda assim, continua a haver em Portugal 15,7% de diferenciação salarial, na remuneração média mensal de base, valor que é de 18,5% se atendermos aos critérios estatísticos que utilizamos ao nível nacional. No que respeita ao ganho, isto é, ao montante resultante da soma da remuneração de base com os prémios, subsídios, horas suplementares e extraordinárias, o ganho médio mensal das mulheres representava, no mesmo período, e de acordo com dados do Gabinete de Estudos e Estratégia do Ministério da Economia, apenas 78,8% do dos homens. Apesar das suas melhores qualificações académicas, as mulheres continuam a enfrentar grandes obstáculos no acesso a lugares de decisão económica. Em 2012, estas representavam 58,4% da população com nível de escolaridade superior. Contudo, apesar de mais qualificadas, segundo as estatísticas da Comissão Europeia, em Portugal, apenas 7% de mulheres tinham representação nos Conselhos de Administração das 18 maiores empresas privadas, nenhuma sendo presidente. Em 2013 este valor subiu para 9%, mantendo se a inexistência de presidentes do sexo feminino. É de notar ainda que, em 2013, das nomeações feitas em Conselhos de Ministros 37,5% das pessoas nomeadas foram mulheres. No sentido de promover e melhorar a integração das mulheres no mercado de trabalho, em geral, o Governo tem vindo a executar medidas como é o exemplo da Medida Estímulo 2013, aprovada pela Portaria n.º 106/2013, de 14 de março, que em continuidade com a Medida Estímulo 2012, prevê, nomeadamente a concessão de um incentivo à contratação de mulheres com baixas qualificações. Por seu turno, o Programa Formação Algarve criado pela Portaria n.º 297/2012, de 28 de setembro, alterada pela Portaria n.º227/2013, de 12 de julho, vem consagrar uma majoração no apoio financeiro, em relação à remuneração do/a trabalhador/a, para as empresas que 1 Taxa de emprego feminino em alguns países do Norte da Europa: 72,5% na Suécia, 70,0% na Dinamarca, 68,8% na Alemanha e 69,9% na Holanda (2013). 2 Taxa de trabalho feminino a tempo parcial em alguns países do Norte da Europa: 37,7% na Suécia, 35,3% na Dinamarca, 45,4% na Alemanha e 77,0% na Holanda. 5

6 convertam contratos de trabalho a termo certo em contratos sem termo ou quando os/as trabalhadores/as abrangidos/as são, nomeadamente, responsáveis por família monoparental ou pertencentes ao sexo sub representado nos sectores de atividade abarcados. Acresce referir que, durante os anos 80 do Séc. XX, de acordo com a Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Económico (OCDE), nos países denominados de desenvolvidos, existiu uma relação negativa, ainda que ténue, entre o aumento do número de mulheres no mercado de trabalho e a natalidade, contudo, de acordo com a mesma fonte, essa relação mudou, ou seja, ao longo das últimas décadas o que é possível observar é que existe uma divisão clara entre dois grupos de países, em que os que apresentam taxas de fertilidade mais elevadas, são os países em que as taxas de emprego feminino são também mais elevadas. Contudo, Portugal surge como um país fora deste panorama, na medida em que apesar da taxa de mulheres no mercado de trabalho ser bastante elevada, a taxa de fertilidade é, por sua vez, bastante baixa. Deste modo, face à atual tendência em Portugal de baixa natalidade e de envelhecimento da população, estando assim em risco a renovação das gerações e a estabilidade social, é de assumida importância a promoção de medidas de conciliação entre a vida familiar e profissional, não somente pelo Estado, como também é essencial a participação das empresas. Neste quadro, o Conselho de Ministros resolveu, conforme consta da alínea e) do nº 1 da RCM nº 13/2013 de 8 de março, aprovar, entre outras, a elaboração e divulgação, no primeiro trimestre de cada ano, de um relatório anual de boas práticas no âmbito da responsabilidade social das empresas, sobre a implementação de boas práticas no seio das empresas que visam garantir e promover a igualdade de oportunidades e de resultados entre mulheres e homens no mercado de trabalho, designadamente no sentido da eliminação das diferenças salariais, da promoção da conciliação entre a vida profissional e a vida pessoal e familiar, do incentivo ao aprofundamento da responsabilidade social das empresas, da eliminação da segregação do mercado de trabalho e de outras discriminações. O relatório que ora se apresenta decorre, pois, do cumprimento do previsto nessa alínea da referida RCM. 6

7 1.Introdução Consta dos objetivos da Estratégia Europa 2020 o aumento para 75% (até 2020) da taxa de emprego nas faixas etárias entre os 20 e os 64 anos, e a redução em pelo menos 20 milhões do número de pessoas em risco ou em situação de pobreza. Nesta sequência, para a concretização desses objectivos são necessárias políticas de promoção da igualdade na participação das mulheres no mercado de trabalho e na vida pública. O parecer do Comité Económico e Social Europeu (CESE) sobre o tema O emprego das mulheres e o crescimento (Parecer exploratório, 2013/C 341/02 de 21/11/2013) afirma: ( ) uma total convergência das taxas de participação produziria um aumento de cerca de 12 % do PIB per capita até A UE e os seus Estados Membros confrontam se, pois, com o dever de abordarem o emprego das mulheres como uma necessidade económica e não mais como um tema de debate sobre igualdade, com o propósito de ser assegurado um desenvolvimento e crescimento sustentáveis e, ao mesmo tempo, fazer face aos desafios demográficos, sociais e ambientais. O Parecer do CESE acima referenciado adianta: a igualdade entre homens e mulheres é uma condição importante para alcançar este tipo de progresso. Ao mesmo tempo, a medição do PIB não deve continuar a basear se exclusivamente no paradigma da produção/consumo, devendo incluir também indicadores como o bem estar e a sustentabilidade (económica, social e ambiental), com vista a «passar para uma política mais equilibrada. Face à necessidade de promoção de políticas de igualdade, abrangendo o tecido empresarial português, o presente relatório pode assumir se como um contributo para a crescente incorporação de medidas e práticas promotoras da igualdade de género no mundo laboral. Pretende se ainda, com o presente relatório, sistematizar a identificação de boas práticas no âmbito da responsabilidade social das empresas, em matéria de igualdade e de não discriminação entre mulheres e homens no trabalho e no emprego e de conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal, estruturando se da seguinte forma: 1 Introdução; 2 Boas Práticas em Igualdade de Género no âmbito da Responsabilidade Social conceitos e dimensões 3 Identificação de boas práticas em Portugal 4 Recomendações 5 Referências Bibliográficas 7

8 Tratando se de uma enunciação e descrição de boas práticas já implementadas, o efeito multiplicador e a transferibilidade das medidas podem ser, também, fatores encorajadores para as empresas e organizações. São suficientemente conhecidas e reconhecidas as iniciativas e ações que, nos últimos anos, as empresas e organizações têm desenvolvido no âmbito da responsabilidade social, designadamente, em processos decorrentes da Norma Portuguesa 4469, da ISO e do funcionamento da rede RSOPT. A responsabilidade social não é, podemos afirmá lo, matéria alheia ao funcionamento e afirmação do tecido empresarial português. Contudo, a Igualdade de Género tem sido entendida como uma subdimensão de um dos pilares da responsabilidade social, a saber, o pilar social. Ora, assentando a responsabilidade social em três pilares o económico, o social e o ambiental defende se, pelas razões expostas, que a igualdade de género assuma um cariz transversal aos três pilares. A metodologia que preside à enunciação e descrição das boas práticas, constantes no capítulo Identificação de boas práticas em Portugal, assenta no trabalho de recolha e sistematização que a CITE (Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego) tem desenvolvido nas redes e projetos em que participou ou participa como membro ou entidade coordenadora, ao longo dos anos. Mais acresce que, no mesmo capítulo, não serão identificadas as empresas, dado que o estão nos projetos e redes acima descritos. Será dada visibilidade à enunciação e descrição da boa prática, devidamente indexada à respetiva dimensão da igualdade. Assim, apresentam se, de seguida, as fontes das boas práticas identificadas: Projeto DSIE Projeto Diálogo Social e Igualdade nas Empresas, desenvolvido no âmbito da Iniciativa Comunitária EQUAL, (2006/2009) Objetivos: incentivar as empresas e entidades empregadoras a adotarem e valorizarem práticas de responsabilidade social procurando reforçar, encorajar, reconhecer, acompanhar e divulgar boas práticas de igualdade entre mulheres e homens nas empresas; apoiar as empresas na promoção de boas práticas de igualdade entre mulheres e homens e da conciliação da vida familiar e profissional. Metodologia: comunidade de prática envolvendo diferentes atores (responsáveis de topo de empresas, trabalhadores/as e técnicos/as com competências em matéria de igualdade de género), assentando nos princípios da participação, da reflexividade, do empowerment e da inovação, com vista a criar e desenvolver condições para a promoção, acompanhamento e divulgação das boas práticas de igualdade de género desenvolvidas pelas empresas. Parceiros: entidades públicas (CITE Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, entidade promotora, IAPMEI Instituto de Apoio às Pequenas e Médias Empresas e à Inovação), parceiros sociais (CGTP IN Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses Intersindical Nacional, UGT União 8

9 Geral de Trabalhadores, CCP Confederação do Comércio de Portugal), empresas públicas (RTP Rádio Televisão de Portugal e TAP Portugal), academia (ISCTE Instituto Superior de Ciências do Trabalho e da Empresa), associações (APEE Associação Portuguesa de Ética Empresarial), centros de investigação (CESIS Centro de Estudos para a Intervenção Social) tendo se associado, também, as empresas privadas (IBM Portugal, Grupo Auchan, Somague, Grafe, AXA, Estoril Sol, Microsoft, Xerox) e ainda, na fase de disseminação, a CIG, Comissão para Cidadania e Igualdade de Género, a ANE, Associação Nacional das Empresárias e a ADC, Associação para o Desenvolvimento de Competências. Produtos: Guia de autoavaliação da igualdade de género nas empresas; Referencial de formação em igualdade de género para consultores/as e auditores/as; Solucionário Encorajamento de Boas Práticas, uma Metodologia de demonstração pelas empresas e para as empresas de boas práticas em igualdade de género. PIQ Prémio Igualdade é Qualidade galardão de excelência, criado pela CITE em 2000, e hoje realizado em parceria com a CIG. Já recebeu mais de 200 candidaturas ao logo das suas 10 edições, tendo distinguido perto de 50 empresas e entidades públicas e privadas, que já assumem na sua cultura empresarial a igualdade de género e a promoção da conciliação da vida familiar com a vida profissional, como uma estratégia de gestão, definindo e prosseguindo boas práticas, com vista a diminuir as assimetrias, ainda existentes entre homens e mulheres no mundo laboral. Este prémio visa, acima de tudo, reconhecer e premiar as boas práticas identificadas por uma equipa técnica e fomentar a disseminação dessas boas práticas. O PIQ tem contribuído ativamente, ao longo dos anos, para a compreensão, no mundo laboral, quer privado, quer público, de como a promoção da igualdade de género no trabalho e a responsabilidade social interna são motores importantes para a melhoria dos níveis de produtividade, competitividade e sustentabilidade económica, não só da própria organização, como também da sociedade em geral. O Júri é composto por mais de 20 representantes de diversas entidades públicas, associações e parceiros sociais. Rede RSO PT, Rede Nacional de Responsabilidade Social visa implementar a Responsabilidade Social em Portugal, através da integração voluntária de preocupações sociais, económicas e ambientais por parte das organizações públicas, privadas e terceiro sector, nas suas operações e na sua interação com outras partes interessadas. É uma rede nacional sem fins lucrativos nem quotizações, enquanto estrutura aberta, pública, multissetorial e multifuncional, que procura dinamizar atividades de promoção e implementação de Responsabilidade Social em Portugal. A Rede RSO PT, lançada oficialmente no dia 27 de Novembro de 2008, conta atualmente com cerca de 300 organizações membros. Com o lema Rede RSO PT: Incentivamos Atitudes, a RSO PT assume como missão prioritária trabalhar as diferentes dimensões da responsabilidade social 9

10 (ambiental, economia e social), incentivando atitudes concretas na gestão das organizações em prol do desenvolvimento sustentável. A concretização dos objetivos é implementada através do desenvolvimento e tratamento de indicadores, da realização e divulgação de estudos, da promoção de formação e de campanhas de informação e sensibilização, da disponibilização de ferramentas de diagnóstico, de planeamento, de implementação, de avaliação e de monitorização da Responsabilidade Social. Sendo a CITE membro fundador e, nessa qualidade, membro do Steering Committee dinamizou, desde a primeira hora, assumindo ainda a sua coordenação, o Grupo de Trabalho da Igualdade de Género, no seio da Rede. * Ações desenvolvidas pelo Grupo de Trabalho da IG: projeto A dessegregação profissional no combate à pobreza inserido no Ano Europeu do Combate à Pobreza e à Exclusão Social, com o objetivo de contribuir para a redução da pobreza e da exclusão social das mulheres e dos homens desempregadas/os ou em risco de desemprego no concelho de Castelo Branco; conceção e produção do Guião de visitas a entidades empregadoras com boas práticas em igualdade entre mulheres e homens Visitar para replicar. Fórum Empresas para a Igualdade o nosso compromisso: na sequência de projetos e parcerias nacionais e internacionais, foi identificada a necessidade de criar um grupo que, de forma organizada, constituísse o núcleo inicial para um Projeto que agregasse empresas no compromisso de promover, nas suas organizações, medidas para a igualdade de género. Assim, no âmbito da missão, atribuições e competências da CITE e, tendo em conta a Estratégia Europeia 2020, bem como as prioridades do Estado Português relativamente à Igualdade de Género no quadro dessa estratégia, foi, então, concebido e desenvolvido um projeto com e para as empresas cuja finalidade consiste na criação de um fórum de empresas que, face aos desafios da competitividade, querem assumir uma cultura coletiva de responsabilidade social, incorporando nas suas estratégias de gestão os princípios de igualdade entre mulheres e homens num compromisso claro com a promoção da igualdade profissional e com o combate a todas as formas de discriminação de género no trabalho e no emprego. Em 19 de Abril de 2012, a CITE convidou a participar, numa 1ª reunião, um conjunto de empresas que, de alguma forma, já tinham evidenciado boas práticas em matéria de Igualdade de Género e outras que já haviam manifestado interesse na sua promoção. A adesão a este Projeto foi grande, por parte de um número significativo de empresas, tendo o mesmo passado a designar se Fórum Empresas para a Igualdade de Género o nosso compromisso. O pressuposto da adesão de qualquer empresa ao projeto Fórum Empresas para a Igualdade de Género o nosso compromisso é, portanto, a definição de compromissos de melhoria medidas /práticas em matéria de igualdade de género, assumidos por cada empresa parceira, vertidos num anexo que é parte integrante de um protocolo, a que se chamou ACORDO DE ADESÃO. 10

11 No dia 18 de Fevereiro de 2013, 21 empresas representativas dos mais importantes setores da economia nacional juntaram se para assinar o Acordo de Adesão. O documento foi assinado por: APDL (Administração dos Portos do Douro e Leixões); APS (Administração do Porto de Sines), APSS (Administração dos Portos de Setúbal e Sesimbra); AUCHAN Portugal; BAÍA DO TEJO; BANCO SANTANDER TOTTA; BES (Banco Espírito Santo); CARRIS; CH BUSINESS CONSULTING; CTT; EDP; GEBALIS; IBM; INCM; MICROSOFT; NESTLÉ; PSA PEUGEOT CITROEN (Mangualde); PORTUGAL TELECOM; RTP; VISTEON; XEROX. Em 27 de Março de 2014, aderiram formalmente ao Fórum 10 novas empresas, a saber: ESTRADAS DE PORTUGAL; GALP ENERGIA; L ORÉAL; MERCER; METRO DE LISBOA; GRUPO PSA COMÉRCIO E BANQUE (Automóveis Citroen, SA; Peugeot Portugal Automóveis; Peugeot Portugal Automóveis Distribuição, SA; Banque PSA Finance Sucursal Portugal); REN. Acresce a este grupo, que é aberto, um conjunto de observadores/as empresas, organizações de profissionais, organizações não governamentais e peritos/as em nome individual ou da academia. A coordenação do Fórum é assumida por uma TASK FORCE, composta pela CITE e seis empresas e ocorrem trimestralmente reuniões plenárias, com agenda préestabelecida pela TASK FORCE, para tomar decisões, discutir propostas de qualquer membro, aprovar documentos e atividades e partilhar boas práticas. As reuniões ocorrem sempre numa das empresas aderentes, sendo apresentadas práticas de duas ou três empresas, com debate. As medidas/compromissos assumidos são monitorizados semestralmente e já foi produzido o primeiro Relatório Anual. Estão previstas para 2014 visitas mútuas entre empresas. Durante a sua vigência o Fórum aderiu à Campanha Nacional sobre Conciliação. Norma Portuguesa 4522 das Organizações Familiarmente Responsáveis: A ideia de elaborar uma norma de responsabilidade social, que abrisse um espaço específico para a responsabilidade familiar, surgiu no seguimento de um projeto transnacional da Iniciativa Comunitária EQUAL em que participaram, a nível nacional, várias entidades, designadamente a ANJAF, a AESE, a Deloitte, a AMA, a Sogenave, a ITAU e a HUF que deu origem a um referencial para organizações familiarmente responsáveis. Face à inexistência, ao tempo, de uma norma nacional, europeia ou internacional, que se dedicasse exclusivamente à responsabilidade familiar das organizações, a APEE assumiu a coordenação dos trabalhos conducentes à elaboração de uma norma portuguesa que fornecesse linhas de orientação para as organizações que desejassem adotar políticas e práticas familiarmente responsáveis. Para o efeito, reuniu representantes de um leque alargado de partes interessadas, entidades públicas, organizações da sociedade civil, empresas, centros de investigação e peritos/as, e propôs ao Organismo Nacional de Normalização (ONN) a criação de uma Comissão Técnica para o efeito a CT

12 Uma das primeiras preocupações do grupo de trabalho, do qual a CITE também fez parte desde a primeira hora, foi a recolha de exemplos de boas práticas, dado que pretendia inspirar se em soluções já testadas, para desenhar um modelo normativo suscetível de ser utilizado com sucesso pelas organizações que pretendessem promover uma cultura de harmonização entre os valores do trabalho e da família. Outra foi a de dotar esta Norma da flexibilidade, generalidade e clareza, necessárias para poder ser utilizada por todas as organizações, públicas, privadas e/ ou cooperativas, independentemente da sua natureza e dimensão. A NP 4522 procede também ao levantamento de todos os normativos legais uma vez que estes constituem a referência vinculativa das Organizações. Neste domínio, encontram se elencados não só os instrumentos de direito nacional, mas também internacional e da União Europeia aplicáveis, em particular, a Constituição da República Portuguesa, o Código do Trabalho, a Convenção 156 da OIT (1981), a Carta dos Direitos Fundamentais da UE (2000) e as Diretivas sobre licença parental (2010), proteção da maternidade e, dada a interligação entre a conciliação trabalho/família e a igualdade de género, também as diretivas sobre igualdade entre mulheres e homens no trabalho e na atividade profissional (2006 e 2010). Valores e princípios subjacentes: respeito pelo valor da dignidade humana, da liberdade e da igualdade entre todos os seres humanos, em particular entre mulheres e homens; do estado de direito democrático, com os inerentes direitos à cidadania, à iniciativa privada, à empresa, à propriedade e a um ambiente sustentável; respeito pelo valor da família; respeito pelo valor da dignidade no trabalho. 12

13 2.Boas Práticas em Igualdade de Género no âmbito da Responsabilidade Social conceitos e dimensões As organizações socialmente responsáveis assumem cada vez mais a promoção da igualdade de género e da conciliação do trabalho e da vida familiar e pessoal, integrando na sua gestão, políticas e práticas nestes domínios. As organizações que investem nestas matérias optam por uma estratégia que lhes traz benefícios e vantagens competitivas, enquanto organizações compostas por mulheres e por homens, por trabalhadores e trabalhadoras. Conceitos Responsabilidade Social Responsabilidade da organização pelos impactes das suas decisões e atividades na sociedade e no ambiente, através de um comportamento ético e transparente que contribua para o desenvolvimento sustentável, incluindo a saúde e o bem estar da sociedade; tenha em conta as expectativas das partes interessadas; esteja em conformidade com a lei aplicável e seja consistente com as normas de conduta internacionais; esteja integrado em toda a organização e seja praticado nas suas relações. [NP ISO 26000:2011] Boa prática Uma boa prática resulta de uma ideia, preferencialmente inovadora, que se apresenta como solução para um determinado problema, num determinado contexto. Poderá ser uma medida ou ação de natureza voluntária destinada a favorecer trabalhadores e trabalhadoras, reconhecida com base na experiência, que provou ser bem sucedida, e que vai além do cumprimento da lei e dos instrumentos de regulamentação coletiva do trabalho. Esta deverá ser: PARTICIPADA aos/às destinatários/as da prática e os/as seus/suas beneficiários/as envolvidos/as na sua construção e implementação, contribuindo para uma participação acrescida em contexto organizacional; ADEQUADA responde às necessidades dos/as destinatários/as e beneficiários/as, respeitando as suas culturas, interesses e experiências; ÚTIL cria ganhos e valor acrescentado que são reconhecidos pelos/as destinatários/as e beneficiários/as e pela empresa, sendo passíveis de demonstração em termos de: aquisição e/ou melhoria e/ou reconhecimento de competências, quer sejam profissionais, pessoais ou sociais; aquisição e/ou 13

14 melhoria e/ou reconhecimento de competências organizacionais; vantagens competitivas ou mais valias para a empresa; ACESSÍVEL os/as destinatários/as e beneficiários/as têm conhecimento e fácil acesso à boa prática; TRANSFERÍVEL é fácil e rapidamente transferível e apropriável por outras empresas; SUSTENTÁVEL é alicerçada num conjunto de meios e recursos que garantem a sua sustentabilidade ao longo do tempo. Sugestões processuais que podem facilitar a identificação e narrativa de boas práticas: Para que o processo de identificação de boas práticas se revele mais fácil, rápido, eficaz e preciso, são sugeridos os seguintes procedimentos: Identificar as pessoas que estiveram envolvidas na construção e/ou na implementação da prática; Recolher previamente todo o material e/ou informação relacionados com a prática; Validar as respostas junto dos/as destinatários/as e beneficiários/as e responsáveis pela construção e/ou implementação da prática na empresa (DRHs, ORTs ou outros). Dimensões da Igualdade de Género I.MISSÃO E VALORES DA EMPRESA A missão de uma empresa permite, a quem nela trabalha e à sociedade envolvente, conhecer a sua razão de ser e por que valores e princípios se regem, de modo a guiar comportamentos e a definir objetivos. Esta dimensão visa saber se a política da empresa contempla a incorporação do princípio da igualdade de género na sua missão e nos seus valores estratégicos. Pretende se aferir se a empresa considera a igualdade entre mulheres e homens no seu desenvolvimento organizacional e se essa preocupação se encontra formalmente expressa nos seus documentos. Neste sentido, importa, ainda, verificar a efetivação desta política através da existência de um plano de ação com medidas e metas e se a empresa disponibiliza verbas para a sua concretização. II.RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL Com esta dimensão pretende se conhecer a política de gestão dos recursos humanos da empresa, no que concerne ao recrutamento e seleção de pessoal. Neste sentido, importa saber se os processos de recrutamento e seleção de pessoal assentam no princípio da igualdade e não discriminação em função do sexo, adotando a salvaguarda 14

15 da utilização da designação M/F nos anúncios de oferta de emprego. É importante verificar se a empresa encoraja a candidatura e a seleção de homens ou de mulheres em profissões onde um dos sexos esteja sub representado. Por outro lado, há que aferir se, por norma, é considerado o princípio da paridade entre mulheres e homens na constituição das equipas de seleção. Por fim, há que averiguar se a empresa mantém informação, tratada por sexo, relativamente aos processos de recrutamento e seleção desenvolvidos nos últimos anos. III.APRENDIZAGEM AO LONGO DA VIDA A dimensão aprendizagem ao longo da vida encontra se aqui considerada em dois domínios: a educação e a formação. Estes são analisados tendo em conta um conjunto de possíveis ações ou medidas, reflexo da importância que a empresa lhes confere. Neste sentido, torna se premente saber se a empresa contempla, na sua política, a igualdade de acesso de mulheres e homens a oportunidades de educação e formação. Procura se, também, aferir se a empresa tem presente o princípio da igualdade e não discriminação entre mulheres e homens quando elabora os seus planos de formação, e se estes incorporam módulos relacionados com esta temática. Do mesmo modo, importa verificar se é facultada aos trabalhadores e às trabalhadoras a possibilidade de interromperem a carreira para estudos ou formação, bem como para a participação em processos considerados de aprendizagem ao longo da vida. As questões seguintes pretendem, ainda, averiguar se a empresa garante o acesso de ambos os sexos ao número mínimo de horas de formação certificada estabelecido por lei e se privilegia a participação de homens ou de mulheres em ações de formação dirigidas a profissões/funções em que se encontrem sub representados/as. IV.REMUNERAÇÕES E GESTÃO DA CARREIRA A igualdade entre homens e mulheres na esfera profissional deve ser uma constante nas diversas componentes do trabalho, nomeadamente, a nível da remuneração e dos processos de gestão da carreira. O objetivo desta dimensão é o de avaliar se a empresa contempla a igualdade e a não discriminação entre mulheres e homens na sua política de remunerações, promoções e progressão na carreira. A igualdade de remuneração por trabalho igual ou de valor igual, sem discriminação em função do sexo, a existência de critérios de promoção e progressão na carreira que garantam a igualdade de acesso a categorias ou níveis hierárquicos mais elevados, bem como a possibilidade de uma gestão da carreira igualitária para homens e mulheres são questões aqui contempladas. V. DIÁLOGO SOCIAL E PARTICIPAÇÃO DE TRABALHADORES E TRABALHADORAS E/OU SUAS ORGANIZAÇÕES REPRESENTATIVAS O diálogo social e a participação de trabalhadores e trabalhadoras na vida das organizações estão contemplados a vários níveis na legislação do trabalho, enquanto referencial de democratização e cidadania, no pressuposto de que, através dessa participação e diálogo, as empresas mobilizam vontades para alcançar os objetivos da modernização e da competitividade, atendendo também aos interesses e necessidades de quem nelas exerce a sua atividade profissional. Através desta dimensão apreenderse á o modo de relacionamento da empresa com os trabalhadores e as trabalhadoras e 15

16 suas organizações, de forma a apurar em que medida são chamados/as a participar no quotidiano da empresa e de que modo o diálogo social é parte integrante da cultura organizacional. O fomento, pela empresa, do diálogo social e da participação dos trabalhadores e das trabalhadoras, bem como das suas estruturas representativas, no domínio da igualdade de género, da conciliação entre vida profissional, pessoal e familiar e na proteção da maternidade e da paternidade reveste se de um valor acrescentado para a prática empresarial ao nível da capacidade de integração e motivação dos seus trabalhadores e das suas trabalhadoras. VI.DEVER DE RESPEITO PELA DIGNIDADE DE MULHERES E DE HOMENS NO LOCAL DE TRABALHO O dever de respeito por mulheres e homens no local de trabalho é garantido através de atitudes e comportamentos que não ponham em causa a dignidade de cada trabalhador e trabalhadora. As questões respeitantes a esta dimensão pretendem analisar a existência de princípios éticos e de normas que assegurem essa dignidade e que protejam os/as trabalhadores/as em caso de comportamentos indesejados, manifestados sob forma verbal, não verbal, física, de índole sexual ou outra. Há, então, que atestar a existência de mecanismos formais para apresentação de queixa em casos de assédio ou discriminação em função do sexo e para a reparação de danos decorrentes da violação do respeito da dignidade de mulheres e homens no local de trabalho. VII.INFORMAÇÃO, COMUNICAÇÃO E IMAGEM As questões relativas a esta dimensão têm como objetivo conhecer os procedimentos da empresa em matéria de igualdade de género, no que concerne aos conteúdos comunicacionais transmitidos interna e externamente, bem como à existência e tratamento de dados estatísticos e de outra informação. É pertinente saber se a empresa utiliza uma linguagem (escrita, não escrita e imagens) neutra, inclusiva e não discriminatória nos processos de comunicação internos e externos. Entende se por linguagem neutra a utilização de terminologia e formas gramaticais sem impacto diferencial sobre mulheres e homens. A comunicação não discriminatória aponta para o uso de linguagem e imagens não reprodutoras de estereótipos de género, entendendo se estes como ideias preconcebidas sobre o que mulheres e homens são, pensam ou agem, com base em diferenças socialmente construídas. As questões subsequentes pretendem, igualmente, verificar a existência e divulgação na empresa, de informação relativa a direitos e deveres dos/as trabalhadores/as. Do mesmo modo, importa saber se a empresa procede ao tratamento de dados e informação geral, de forma desagregada, por sexo. 16

17 VIII CONCILIAÇÃO ENTRE A VIDA PROFISSIONAL, FAMILIAR E PESSOAL 8.1NOVAS FORMAS DE ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO As modalidades flexíveis de organização do trabalho constituem um dos indicadores mais importantes de conciliação entre vida profissional, pessoal e familiar. Entendendo o tempo e o modo de organizar o trabalho no cumprimento dos limites legais máximos diários e semanais como elementos reguladores do equilíbrio entre trabalho, família e vida pessoal, este grupo de questões visa saber de que forma a empresa os considera e atende às necessidades dos seus recursos humanos. Procura se verificar se a empresa concede a trabalhadores/as modalidades flexíveis de organização do trabalho, designadamente trabalho a partir de casa, teletrabalho ou trabalho baseado na consecução de objetivos. Importará, também, conhecer as possibilidades concedidas pela empresa para se atender a solicitações pessoais e familiares. É, ainda, necessário verificar a existência de modalidades de trabalho em horário compactado num número reduzido de dias por semana (inferior a 5 dias), ou ocorrência de alguma norma de adequação do horário de trabalho por turnos às necessidades de conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal dos/as trabalhadores/as. Esta dimensão visa ainda captar a existência de modalidades de trabalho a tempo parcial ou de partilha do posto de trabalho consagrados na lei, ou para além dela BENEFÍCIOS DIRECTOS A TRABALHADORES E TRABALHADORAS A conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal pode ser alcançada através de políticas promovidas pela empresa, dirigidas diretamente a trabalhadores e trabalhadoras ou aos/às seus/suas familiares. Procura se, com esta dimensão, captar a existência dos diversos tipos de medidas que, enquanto benefícios diretos, contribuam para essa conciliação e para o bem estar de quem trabalha na empresa. Designadamente, pretende se identificar medidas destinadas ao equilíbrio trabalhofamília vida pessoal de quem viva situações familiares especiais, como sejam as famílias monoparentais, com filhos/as portadores/as de deficiência ou com doenças crónicas, com netos/as filhos/as de mães adolescentes, entre outros casos. Pretendese também identificar medidas que consagrem a concessão de períodos de tempo de assistência a familiares ascendentes, descendentes ou cônjuges para além do instituído por lei. Este ponto visa, igualmente, inventariar a existência de serviços, atividades ou outros benefícios promotores de saúde e bem estar, de serviços de proximidade protocolados e, ainda, de sistemas para a reintegração na vida ativa de trabalhadores e trabalhadoras que dela tenham estado afastado/as BENEFÍCIOS DIRECTOS A FAMILIARES DOS TRABALHADORES E DAS TRABALHADORAS Entre as medidas que promovem a conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal, contam se aquelas que são dirigidas diretamente a familiares dos trabalhadores e das trabalhadoras crianças, pessoas idosas ou outras em situação de dependência a quem se tem o dever de prestar apoio e cuidados, podendo ou não ser coabitantes do agregado familiar. Este ponto visa recolher informação sobre benefícios diretos proporcionados pela empresa a esses/as familiares. Inscrevem se aqui as infraestruturas próprias de acolhimento e prestação de cuidados, como o apoio de carácter permanente ou pontual e a criação de protocolos com estabelecimentos 17

18 especializados na prestação de serviços a crianças, pessoas idosas ou com deficiência. Uma outra modalidade pode contemplar o apoio financeiro para pagamento de despesas com a aquisição desses serviços ou com a educação de crianças e jovens em idade escolar. Esses benefícios contemplam ainda instalações próprias no domínio dos cuidados de saúde, extensivos ao agregado familiar ou planos de saúde inclusivos de familiares dos trabalhadores e das trabalhadoras. São também aqui considerados os serviços de informação criados pela empresa para divulgar recursos existentes na sua área geográfica e/ou da residência de trabalhadores e trabalhadoras que sejam facilitadores da conciliação entre vida profissional, pessoal e familiar. IX PROTEÇÃO DA MATERNIDADE E PATERNIDADE E ASSISTÊNCIA À FAMÍLIA A proteção da maternidade e da paternidade e o direito de assistência à família são condição essencial para a promoção de uma relação equilibrada entre vida profissional e vida familiar, concorrendo, também, para o incremento da natalidade. Para além dos mecanismos legalmente consagrados, é importante assegurar que as culturas organizacionais tenham incorporado valores que não impeçam o uso desses direitos e que as políticas da empresa contemplem incentivos de vária ordem, dirigidos aos pais e às mães, bem como a quem tenha familiares ao seu cuidado. Esta dimensão pretende verificar se a empresa, a exemplo do que a lei institui, encara, de igual modo, o exercício de direitos de maternidade e paternidade por parte das trabalhadoras e dos trabalhadores. Pretende, igualmente, constatar a existência de benefícios por maternidade ou paternidade, por adoção ou pelo acompanhamento de filhos/as menores ou com deficiência, para além do previsto na legislação, tanto a nível monetário como no período de duração das licenças. Está também aqui contemplado o incentivo ao gozo do período facultativo de licença por parte do pai, bem como do gozo partilhado das licenças de parentalidade não exclusivas do pai ou da mãe, remuneradas pela Segurança Social. Uma outra medida a identificar reporta à política de contratação de trabalhadores/as em regime temporário, substitutos/as dos pais e das mães que estejam a usufruir de períodos de licença por paternidade, maternidade ou adoção. 18

19 3.Identificação de boas práticas em Portugal por dimensão Missão e valores da empresa Revisão dos conteúdos do Código de Ética e de Conduta, reforçando as políticas de IG assumidas no modelo de governação. Implementação de Planos de Ação para a Igualdade de Género com orçamento para esse efeito. Integração dos princípios da Igualdade na missão da empresa. Instituição do Dia ou da Semana da Igualdade de Género. Implementação do tratamento desagregado por sexo de todos os Indicadores de Gestão, com reformulação dos instrumentos necessários para tal. Criação de uma equipa transversal à organização, dedicada à Igualdade de Género, com influência e poder junto do Conselho de Administração e da gestão de topo. Recrutamento e seleção de pessoal Promoção da Igualdade de Género nos processos de seleção, através do aumento da representatividade do sexo sub representado na função alvo de recrutamento. Comunicação dos recrutamentos internos e oportunidades/funções a todos/as os/as colaboradores/as com a descrição de função, perfil e senioridade procurados. Promoção da Igualdade de género nos processos de seleção e recrutamento, procurando que na apresentação da short list final de 3 pessoas, estejam dois elementos do sexo sub representado para a função objeto de seleção e recrutamento. Colocação, na plataforma da empresa destinada a candidaturas espontâneas, da divulgação das necessidades existentes, de forma apelativa para homens e para mulheres, com utilização de linguagem inclusiva. Promoção anual, em empresas das áreas das engenharias e tecnologias, de uma semana de atividade dirigida a raparigas entre os 11 e os 13 anos, incentivando as e sensibilizando as, para que possam vir a fazer escolhas pela formação académica nestas áreas, proporcionando maior oferta no mercado, de mulheres profissionais. 19

20 Formação e aprendizagem ao longo da vida Organização de Workshop de gestão de carreira no sentido de comunicar e divulgar os principais critérios de evolução de carreira. Envolver homens e mulheres em posições de management como speakers para partilhar os seus exemplos de carreira. Organização de plano de formação específico para mulheres (mentoring), e, em alguns casos, dando prioridade às que têm elevado potencial. Organização de formação em Igualdade de género para as Equipas de Segurança e Saúde no Trabalho da empresa. Organização de formação sobre Igualdade de Género, em e learning ou presencial, dirigida aos quadros diretivos da empresa. Inclusão, nos planos de formação anuais, de módulos de igualdade de género em todas as ações de formação. Promoção de sessões de coaching, sempre que necessário, para ajudar na construção dos planos de desenvolvimento; disponibilização de uma ferramenta que permita auditar a qualidade da construção dos respetivos planos de desenvolvimento. WEP Women Executive Program Programa de formação realizado em parceria com a Universidade Católica com três blocos temáticos centrais: Negócio, Liderança e Gestão Pessoal da Carreira, aos quais acresce uma fase de coaching individual. Remunerações e gestão da carreira Criação de procedimento que identifica recomendações na área da gestão de carreiras sempre que existam processos de identificação de profissionais para frequentarem programas de formação e/ou mudança de função ou secção, fornecendo recomendações formais, que têm por base indicadores de responsabilidade social, nomeadamente, análise de funções por sexo. Criação e implementação de ferramenta de análise de remunerações e ganhos que permita identificar assimetrias entre homens e mulheres com funções e avaliações semelhantes. Garantia da introdução de critérios de igualdade e não discriminação nas ferramentas de gestão de competências da empresa, nomeadamente, no People Review e nos planos de sucessão. 20

21 Disposição de um sistema de mapeamento do talento interno, com base no mérito, que permite estabelecer, para cada colaborador/a, um plano de desenvolvimento individual que promova a mobilidade e a progressão meritocrata. Fixação anual, no Balanced ScoreCard, de percentagem de representação de mulheres no Comité de Decisão (25% atualmente). Organização de Conferência Anual Gestão no Feminino, a fim de reforçar as competências das mulheres diretivas em matérias atuais de negócio e de liderança, contribuindo para a colocação do tema da ascensão das Mulheres a cargos diretivos nos planos estratégicos da empresa. Participação das mulheres nos programas de desenvolvimento corporativo, criando, no regulamento dos programas implementados no Grupo, a obrigatoriedade de se refletir, no mínimo, a proporcionalidade de sexo feminino existente no público alvo. Diálogo social Inclusão do tema da conciliação nas reuniões com as estruturas representativas dos/as trabalhadores/as, por forma a recolher sugestões de melhoria. Protocolização, com as estruturas representativas de trabalhadores/as, de um compromisso para a elaboração de guia com as melhores práticas para a compatibilização da vida familiar com a vida profissional. Adoção de um mecanismo formal que permita incentivar os/as trabalhadores/as a apresentarem sugestões relativamente à conciliação e proteção na parentalidade. Consagração, em IRCT Instrumentos de Regulamentação Coletiva de Trabalho, de direitos/regime mais favorável em matéria de assistência à família, promovendo a conciliação. Incorporação, nos questionários de satisfação dos trabalhadores e das trabalhadoras, de questões relacionadas com a conciliação da vida profissional, familiar e pessoal, proteção da parentalidade e igualdade de género. Participação das estruturas dos trabalhadores/as no acompanhamento do Plano de Ação para a Igualdade. Ajuste dos instrumentos de regulamentação coletiva, e de regulamentação interna, aos princípios da igualdade de género. 21

22 Anulação, em sede de contratação coletiva, de todas as menções suscetíveis de ferir os princípios da igualdade de género e definição de capítulo específico referente à Parentalidade. Consagração, na contratação coletiva, dos princípios de igualdade de género. Dever de respeito pela dignidade de mulheres e de homens no local de trabalho Inclusão de normas que garantam o respeito pela dignidade de mulheres e de homens no local de trabalho em documentos estratégicos da empresa/ organização (manual de acolhimento, valores, código de ética, etc). Criação de procedimentos e mecanismos formais para apresentação de queixas e de reparação de danos decorrentes da violação do respeito pela dignidade de trabalhadores e trabalhadoras. Criação e divulgação de canais anónimos e protegidos de denúncia de situações de assédio, bem como de situações de incumprimento que violem direitos e deveres dos/das trabalhadores/as. Preparação de profissionais do departamento de Segurança e Saúde no Trabalho, da área de RH e Desenvolvimento Organizacional sobre os temas Assédio no local de trabalho e Igualdade de Género, através de ações de formação e sensibilização. Informação, comunicação e imagem Utilização de linguagem inclusiva e imagens não discriminatórias em função do sexo na promoção e divulgação das políticas e práticas da organização em matéria de conciliação trabalho/família, dirigindo a de forma igual aos trabalhadores e às trabalhadoras com responsabilidades familiares. Divulgação na intranet de informação relativa à lei da parentalidade e das boas práticas existentes na empresa, nesta área. Lançamento de alertas, de três em três meses, para os benefícios existentes na empresa em matéria de conciliação trabalho/família. Divulgação interna do Guia de utilização de linguagem inclusiva criado pela empresa. Integração da dimensão da igualdade de género, cidadania e não discriminação nos objetivos da empresa, bem como nos planos de atividades e relatórios, adotando a utilização de uma linguagem inclusiva e neutra no relatório de gestão e contas, no relatório de sustentabilidade e outros. 22

23 Revisão de Normas Gerais e de outros documentos internos, estratégicos, relativamente à linguagem inclusiva. Conciliação entre a vida familiar, profissional e pessoal Novas Formas de organização do tempo de trabalho: Horário de trabalho em regime de flexibilidade ou adaptabilidade; Horário de trabalho em regime de jornada contínua; Trabalho a tempo parcial por iniciativa do trabalhador e da trabalhadora e de forma reversível; Horário concentrado para efeitos de conciliação; Trabalho em regime de banco de horas, para efeitos de conciliação; Organização de horários por turnos e/ou rotativos, em função das necessidades de conciliação; Trabalho no domicílio; Escritório móvel; Teletrabalho; Realização de reuniões através de videoconferência; Implementação de hora limite para agendamento das reuniões; Política das luzes apagadas; Redução do período de trabalho semanal (sexta feira a tarde, pontes); Previsão da possibilidade de sair a partir das 15h, às sextas feiras, durante os 3 meses de verão. Dispensas, faltas e licenças para conciliação da vida familiar e pessoal Utilização da licença sem retribuição, por motivos de conciliação da vida familiar e pessoal; Atribuição de dispensas, por motivos de conciliação; Facilitação na marcação de férias; Concessão de dias de férias suplementares; Facilitação na justificação de faltas motivadas por razões de conciliação e/ou de assistência a família; Concessão de licenças sabáticas; Dispensas para atividades de voluntariado; Dispensa de colaboradores/as do serviço no dia ou na tarde do aniversário; Dispensa de dia por aniversário de filho/a. 23