DIREITO DO TRABALHO LEITURA COMPLEMENTAR PROFESSORA EVELIN POAYRES

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1 DIREITO DO TRABALHO LEITURA COMPLEMENTAR PROFESSORA EVELIN POAYRES

2 FONTES DO DIREITO DO TRABALHO 1. Classificação das fontes: a) material b) formais. 2. Fonte material: é a pressão exercida pelos trabalhadores sobre o Estado capitalista. A exigência de respeito humano à pessoa do trabalhador e a exigência econômica da rentabilidade das empresas (Lyon Caen) e grupos de pressão dos trabalhadores e certa mudança da mentalidade (Evaristo). A finalidade do direito do trabalho é conciliar essas tendências opostas 3. Fontes formais: são regras que geram direitos e obrigações nas relações sobre as quais incidem. Quanto à sua classificação, elas podem ter origem estatal (chamadas de autônomas) ou não estatal (chamadas heterônomas): Heterônomas - composta pela Constituição; leis; regulamentos normativos (expedidos através de decretos pelo Presidente da República); tratados e convenções internacionais e pelas sentenças normativas. Autônomas costumes; convenções coletivas de trabalho e acordos coletivos de trabalho. O Art. 8º da CLT esclarece ainda, que além das leis, existem outros institutos capazes de solucionar os conflitos de interesse, quais sejam: Constituição Federal. A lei: CLT, leis esparsas, medidas provisórias, decretos-leis. O regulamento (decreto) e outros atos administrativos (portarias, instruções, ordens de serviços). Acordo e convenção coletiva de trabalho. A sentença normativa da Justiça do Trabalho. A jurisprudência, as súmulas, as Orientações Jurisprudenciais, os precedentes normativos. O costume. 4. Hierarquia das fontes Além das fontes de direito do trabalho propriamente ditas, há outros institutos que podem orientar a resolução de controvérsias trabalhistas, conforme elencados no art. 8º, único, da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho): Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente de direito do trabalho e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. Parágrafo único: O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste. De observar que há hierarquia entre as fontes normativas: a Constituição e as emendas à Constituição estão sobre todas as demais normas; em seguida, em ordem decrescente de preponderância, vêm às leis complementares, as leis ordinárias, as leis delegadas, as medidas

3 provisórias e os decretos. No Direito do Trabalho, contudo, diferentemente de outros ramos do Direito, cuja hierarquia é observada com absoluta rigidez, há espaço para aplicar ao caso concreto o instituto que melhor atenda, observado o caráter social da demanda, à pacificação dos interesses em conflito. A Constituição; as leis, os tratados ratificados; as sentenças normativas, os acordos e convenções coletivas de trabalho; o costume; o regulamento da empresa. PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO 1. Conceito dos princípios: princípios são as idéias fundamentais que lhe dão forma e estrutura próprias dentro do Direito, servindo-lhe de instrumento de identidade e autonomia. (Rodrigues Pinto). 2. Funções dos princípios: tríplice função a) informadora: inspiram o legislador, servindo de fundamento para o ordenamento jurídico; b) normativa: atuam como fonte supletiva, no caso de ausência de lei. São meios de integração do direito: c) interpretadora: operam como critério orientador do juiz ou do intérprete. (Plá Rodriguez) 3. Princípios peculiares do Direito do Trabalho: a) princípio de proteção do hipossuficiente econômico (tutelar, protetor, de favor ao empregado). Exceção ao princípio da igualdade, com a finalidade de equilibrar as diferenças econômicas entre os contratantes. (CLT, arts. 444 e 468). Formas de aplicação do princípio protetor: a) a regra in dubio, pro operario (sempre que uma única norma permitir mais de uma interpretação, deve preferir-se a que mais favoreça o empregado). b) a regra da aplicação da norma mais favorável (havendo mais de uma norma de sentido diverso aplicável a uma situação jurídica, deve preferir-se a que favoreça ao empregado). c) a regra da condição mais benéfica (havendo uma condição mais benéfica para o trabalhador esta não pode ser modificada por nova norma prejudicial ao obreiro). Súmula nº. 51, do TST. b) princípio da irrenunciabilidade de direitos: não se reconhece válido o ato do empregado em abdicar de seus direito. Protege-se o empregado da pressão econômica do empregador. b) Princípio da irrenunciabilidade - é a impossibilidade do empregado privar-se voluntariamente de um direito trabalhista que tem a seu favor. Fundamentos:

4 Indisponibilidade - os direitos do empregado são indisponíveis em razão de sua condição de necessitado e economicamente débil, não podendo abrir mão deles em favor do empregador. Imperatividade das normas trabalhistas - normas que contem um mandamento e dirigidas tal comando ao próprio Estado. Caráter de ordem pública - suas normas são indispensáveis à organização da vida social. Limitação à autonomia da vontade - evita-se o abuso da autonomia da vontade em nome dos interesses superiores do bem comum (CLT, art. 444). Vício de consentimento presumido - o trabalhador que renuncia o faz por ignorância ou erro que vicia o ato (Alonso Garcia). Classificações: Renúncia após o término do contrato - é admitida perante a Justiça do Trabalho, mediante acordo. Renúncia mediante assistência sindical -flexibilização - os direitos são renunciados com a assistência sindical em acordo coletivo de trabalho, em troca da manutenção do emprego ou da melhoria das condições de trabalho. O art. 7º da CF prevê em três casos: redução de salários (VI), compensação de jornadas (XIII) e aumento de jornada nos turnos de revezamento (XIV). Prescrição é a perda do direito de ação pela inércia do seu titular e desde que invocada pelo devedor como prejudicial de mérito. A prescrição não importa em renúncia para o autor da ação porque este não abdicou do direito ainda que postulado fora do prazo legal. Na decadência o titular de um direito deixa de exercê-lo dentro de um tempo determinado e o direito acaba perecendo. É uma hipótese de renúncia tácita. Ex: prazo de adesão a um plano de incentivo ao desligamento. c) princípio da continuidade da relação de emprego: o princípio esta ligado à atividade empreendida pelo empregador porque contínua é a atividade empresarial, não temporária. A continuidade do trabalho é um fator que deve ser considerado na relação de emprego. Princípio da continuidade - o Direito do Trabalho atribui à relação de emprego a mais ampla duração, sob todos os aspectos (Plá Rodriguez). Alcance do princípio: 1º preferência pelos contratos de trabalho de duração indefinida porque tem mais tendência a durar; está sujeita a indenização na despedida; o trabalhador pode denunciá-lo a qualquer momento e a duração real do trabalho é a razão determinante da sua duração e não a vontade das partes. Conseqüências práticas: a) se nada se diz, presume-se o contrato por tempo indeterminado; b) em caso de prorrogação não pactuada do contrato por tempo determinado, converte-se automaticamente em contrato por tempo indeterminado; c) vencido o contrato de experiência sem o desejo de rescindir, converte-se em contrato por tempo indeterminado; d) os contratos por tempo indeterminados só admitem uma prorrogação, após o que se convertem em contratos por tempo indeterminado; e) um contrato por tempo indeterminado não pode ser convertido em contrato por tempo determinado. 2º amplitude das alterações do contrato. Pressupõe o acordo de vontades para a alteração das condições principais do contrato, salvo o exercício do jus variandi pelo empregador, derivado do seu poder de direção de fazer alterações acessórias ou secundárias no contrato de trabalho que não afetem sua estrutura. As alterações não afetam a manutenção do contrato de trabalho.

5 3º o contrato de trabalho é mantido apesar da existência de cláusulas nulas e violações. 4º resistência em admitir a rescisão contratual exclusivamente pela vontade patronal. Limitações ao direito de despedir: a) obrigação do aviso prévio; b) indenização compensatória do FGTS, de 40% do valor total; c) danos e prejuízo por despedida abusiva no caso de acidente do trabalho, de maternidade, de dirigente sindical, de integrante da CIPA ou de Comissão de Conciliação Prévia. 5º interrupção e suspensão do contrato de trabalho, mantido o contrato de trabalho. 6º novações subjetivas em relação ao empregador na sucessão de empresas ou no grupo econômico como empregador único. d) princípio da primazia da realidade: havendo divergência entre a realidade das condições ajustadas para a relação de emprego e as verificadas em sua execução, prevalecerá a realidade dos fatos. Princípio da primazia da realidade: havendo discordância entre o que ocorre na prática e o que está expresso em documentos ou acordos, prevalece a realidade dos fatos. O que conta não é a qualificação contratual, mas a natureza das funções exercidas em concreto. (Deveali). Causas do desajuste entre a realidade e os documentos: a) simulação, intenção deliberada de fingir ou simular uma situação jurídica distinta da real. b) oriunda de um erro quanto à qualificação do trabalhador. c) falta de atualização de dados. d) falta de cumprimento de requisitos formais como a falta do ato de nomeação por parte de um determinado órgão da empresa. Fundamentos: princípio da boa fé, porque a Justiça sempre procura a realidade, a verdade. a dignidade da atividade humana que exige sempre a pesquisa da realidade de cada momento. a desigualdade das partes acarretando abusos no nível da contratação e no plano da aplicação. interpretação racional da vontade das partes. Deve se examinar não somente o contrato, mas a realidade subjacente que os fatos indicam. Alcance prático: a) a função tem mais interesse que a denominação do cargo (CLT, art. 461); b) a caracterização da relação de emprego depende dos fatos. e) Princípio da aplicação da norma mais favorável ao trabalhador e inversão da hierarquia das normas jurídicas.

6 Um dos princípios informadores do Direito do Trabalho é o da norma mais favorável ao trabalhador, o que explica a necessidade de uma maior plasticidade na aplicação dos diplomas legais, permitindo-se, assim, que se trave uma disputa entre a norma heterônoma estatal e a norma autônoma não-estatal no sentido de aferir qual aquela que melhor acomodar os interesses do trabalhador, maneira pela qual será então prevalente. Vale lembrar que o princípio da norma mais favorável ao trabalhador não colide, em nenhuma circunstância, com os princípios que norteiam o devido processo legal e a igualdade de direitos das partes em Juízo, antes, posto que talhado com especial e particular escopo social, tende a reduzir as maiúsculas desigualdades de fato mediante o reconhecimento jurídico de tais desigualdades: não se faz justiça tratando igualmente os desiguais, mas sim, tratando desigualmente os desiguais. f) Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas; Este princípio projeta o anterior, revelando o caráter imperativo das normas trabalhistas, bem como a sua essência social, cujo conteúdo protetivo tem espectro de interesse público coletivo, delimitando restritivamente a possibilidade de disponibilidade das partes, evidentemente que colocando a salvo direitos do trabalhador, forma pela qual se reduzem as desigualdades jurídicas que se evidenciam entre as partes na relação de trabalho. dispõe: Este princípio encontra-se bem delineado pelo art. 468, caput, da CLT, que assim Art. 468 da CLT: Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. Perceba que a limitação imposta às partes tem o nítido propósito de oferecer proteção ao trabalhador, já que o conjunto de garantias mínimas e essenciais encontra-se assegurado pela Lei: não será objeto de negociação para a concessão e, muito menos, com vistas à supressão ou redução. Para ilustrar, as anotações em CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) referente a vínculo empregatício judicialmente reconhecido, não podem ser objeto de acordo, já que se trata de norma de ordem pública, ou, se preferir, norma cogente. O empregado não pode dispor de suas férias; não pode individualmente firmar acordo que reduza o seu salário; não pode prescindir de equipamentos de segurança na realização de trabalhos que coloquem em risco sua vida ou saúde e etc. Tal princípio é também conhecido como princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas. gj) Princípio da Condição mais Benéfica; Este princípio guarda as mesmas propriedades contidas no princípio da norma mais favorável, residindo a distinção no fato de que este princípio é aplicável no tocante às cláusulas do contrato, não englobando os dispositivos normativos de lei que regulam determinada situação relativa ao contrato de trabalho. Assim, se quando do ingresso do trabalhador em uma empresa, rezava em instrumento normativo que o adicional a ser pago a título de horas extraordinárias seria de 60% (sessenta por cento), não será válida cláusula que estipule índice inferior, de modo que alcance, validamente, aquele referido trabalhador.

7 Veja o que dispõe o Enunciado Nº 51 do TST (Tribunal Superior do Trabalho): ENUNCIADO Nº 51 - NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT. (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 163 da SBDI-1) - Res. 129/ DJ I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. (ex-súmula nº 51 - RA 41/73, DJ ) II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (ex-oj nº Inserida em ). h) Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva; Este princípio, espelhado no princípio geral do Direito Comum, resumido pelo brocardo pacta sunt servanda (os pactos devem ser cumpridos), assume particular e especial feição na área jus trabalhista, o que se pode entrever até mesmo pela sua denominação: a intangibilidade contratual restringe-se à proibição de supressão ou redução de direitos e vantagens dos trabalhadores. Tal preceito obstaculiza as alterações que, porventura, venham a expressar interesses e vantagens dos empregadores ou quem faça suas vezes, assegurando que a eventual desregulamentação nas relações de trabalho não implicará em privilégios para a parte detentora dos meios de produção e, por conseguinte, do capital, como forma de reduzir a inescondível desigualdade de condições entre os sujeitos da relação de trabalho. A própria Lei, e novamente invocamos o art. 468 da CLT, coloca a salvo os direitos conquistados pelos trabalhadores. Não se poderá deixar de registrar ser desejável, além de ser hoje uma constatável tendência de fato, que as condições de trabalho sejam cada vez mais objeto de livre negociação por parte de trabalhadores e empregadores, o que deverá ocorrer através do fortalecimento das entidades representativas dos trabalhadores (neste sentido a tão propalada reforma sindical) e da reforma na legislação trabalhista. Por fim, ilustra de maneira plena o espírito de tal princípio, o art. 444 da CLT: Art. 444 da CLT As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação pelas partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. i) Princípio da Intangibilidade Salarial; Este princípio assegura a irredutibilidade salarial, revelando-se como espécie do gênero da inalterabilidade contratual lesiva. O conteúdo em si da proteção oferecida por tal princípio é garantir ao trabalhador perceber a contraprestação a que faz jus por seu trabalho, de maneira estável, não sujeita as oscilações da economia e às instabilidades do mercado e, por extensão, assegurar a satisfação de um conjunto, ainda que eventualmente mínimo, de suas necessidades, entre as quais a alimentação. Há diversos dispositivos legais que asseguram tutela em relação aos salários:

8 Art. 7º, da C.F.: - São direitos dos trabalhadores (...) além de outros: VI irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; X proteção do salário na forma da Lei, constituindo crime a sua retenção dolosa. Exatamente por não ter qualquer possibilidade de auferir grandes vantagens de ordem econômica para si próprio, prerrogativa exclusiva do detentor dos meios de produção e/ou de capital, não pode o trabalhador participar dos riscos da atividade econômica, quer através da redução direta do valor nominal de seu salário (e, ampliativamente, de sua remuneração); quer através da redução de jornada de trabalho, tarefa ou alteração de critério na apuração de valores de composição de sua remuneração. Atente para o fato de que, como exceção à regra, há possibilidade de haver redução salarial: se decorrente de convenção ou acordo coletivo de trabalho. j) Princípio in dubio pro operario. Também conhecido como in dúbio pro reo ou in dúbio pro misero. Este princípio encontra-se absorvido pelo princípio da norma mais favorável, que colocou à margem eventuais estrabismos jurídicos que pretendiam legitimar a desigualdade entre as partes através do franco favorecimento ao trabalhador. Não será demais lembrar que os supracitados princípios, notadamente este ora em estudo, inclinados de forma patente a proteger os interesses do trabalhador, devem ser aplicados com a finalidade precípua de reduzir as desigualdades entre as partes, uma vez que o trabalhador é notoriamente a parte mais frágil na relação. Enfim, a denominação norma mais favorável veio afastar também a idéia de um conteúdo empírico e anticientífico de que se impregnava o conceito in dúbio pro misero, ainda que, frise-se, no plano estritamente conceitual.