Criatividade e Inovação

Transcrição

1 Criatividade e Inovação Valores pessoais e organizacionais Isabel Campos

2 Um depoimento recente Sobre o mundo corporativo, uma palavra o resume: ECA!!!!!... Gente, o que é isso??? É uma OSCIP onde trabalho, mas, juro, às vezes me sinto no meio de um ringue de luta livre sem nenhuma regra. Vale passar por cima, matar, cuspir, morder a orelha, chutar as partes... Isso é muito mais estressante do que o excesso de trabalho! Vale tudo! ECA, ECA, ECA!!!

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6 As empresas tornaram-se a mais poderosa instituição no planeta. A instituição dominante em qualquer sociedade precisa assumir a responsabilidade pelo todo. As empresas, porém, não têm demonstrado essa tradição. Este é um novo papel, não bem compreendido ou aceito. Baseado no conceito de capitalismo e empresa livre, desde o começo estava assumido que as ações de muitas unidades de empresas individuais, respondendo às forças do mercado e guiadas pela mão invisível * de Adam Smith, iriam de alguma forma levar a resultados desejados. Porém, na última década do século XX, tornou-se claro que a mão invisível * está vacilante. Ela dependia de um consenso sobre significados e valores globais que já não estão presentes. Por isso, as empresas têm que adotar uma tradição que elas nunca tiveram ao longo de toda a história do capitalismo: compartilhar a responsabilidade pelo todo. Cada decisão tomada, cada ação executada, deve ser vista à luz dessa responsabilidade. Willis Harman Co-fundador da Academia Mundial de Empresas (World Business Academy)

7 O que isso tem a ver com Criatividade e Inovação?

8 Talvez uma questão de Necessidade Organizacional ou de Valores Organizacionais Criatividade e Inovação

9 Alinhamento necessidades humanas e necessidades corporativas Nível 4 Individualidade EU Espiritual CONECTAR Identificação Identidade M.V.V. MERCADO COMUNIDADE SOCIEDADE Nível 3 PENSAR Mental Dedicação à qualidade de produtos e serviços Processos SENTIR Motivação Relações Nível 2 Emocional Nível 1 EXISTIR Segurança Recursos Físico

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11 Richard Barrettsistematizou (com base em Wilber) Interno Personalidade Valores e crenças pessoais Externo Caráter Ações e comportamentos pessoais Individual Alinhamento Pessoal Alinhamento de Valores Alinhamento de Missão Coletivo Alinhamento Estrutural Cultura Valores e crenças do grupo Estruturas Sociais Ações e comportamentos do grupo

12 Os Sete Níveis da Consciência Pessoal e da Consciência Organizacional Necessidades Humanas Sete Níveis de Consciência do Colaborador (Motivação) Sete Níveis de Consciência Corporativa Espiritual Serviço Sociedade (7) Fazer uma diferença Comunidade (6) Significado Organização (5) Mental Crescimento Pessoal Realização Transformação (4) Emocional Auto estima Auto estima (3) Relacionamentos Relacionamentos (2) Físico Segurança Sobrevivência (1) Bem Comum Auto Interesse Valores e comportamentos positivos X Valores e comportamentos limitantes

13 Nível Motivação Valores e Comportamentos Positivos 7 Serviço Responsabilidade Social, gerações futuras, compaixão 6 Fazer uma diferença Mentoração, trabalho voluntário, consciência ambiental 5 Coesão Interna Confiança, compromisso, honestidade, integridade, entusiasmo 4 Transformação** Adaptabilidade, aprendizagem contínua, responsabilidade pessoal (assumir e mensurar) 3 Auto Estima Produtividade, eficiência, crescimento pessoal 2 Relacionamento Comunicação aberta, satisfação do cliente, resolução de conflitos 1 Sobrevivência Estabilidade financeira, lucro, saúde dos funcionários Valores e Comportamentos Limitantes Burocracia, arrogância, imagem, retenção de informação Recriminação (culpa), competição interna, rivalidade, manipulação Controle, caos, excesso de cuidado, segurança de emprego ** Inovação e Criatividade este é o ponto da real virada

14 A Dinâmica da Transformação nas organizações Evolução Mudança Transformação

15 A Dinâmica da Transformação e a Evolução da Consciência Corporativa Abordagem Integrativa Transpessoal Integração Cinco estágios de Transformação E. Mudança de Valores Evolução: Um estado contínuo de Transformação C2 D2 Elaboração Transformação Transmutação Desidentificação D. Praticar Novo Comportamento C. Aprender Novo Comportamento B2 Feedback C1 A2 D1 E2 Identificação Reconhecimento B. Reconhecimento B1 Feedback C A1 D E1 A. Desconhecimento B Feedback A E

16 Por onde iniciar o processo de transformação? Nas organizações, tudo o que é importante deve começar pela liderança

17 Os Sete Níveis de Consciência da Liderança Sete Níveis de Consciência Corporativa Sociedade Comunidade Organização Transformação (7) (6) (5) (4) Sete Níveis de Consciência da Liderança Sábio/Visionário Parceiro/Servidor Colaborador Facilitador Auto estima Relacionamento (3) (2) Sobrevivência (1) Gerente Paternalista Autoritário

18 Os Sete Níveis da Consciência Quadro Resumo

19 Nível Motivação Foco Pessoal Foco do Grupo Foco da Lidernça 7 Serviço Conduzir uma vida de servir sem egoísmo 6 Fazer uma diferença Fazer uma diferença positiva no mundo 5 Coesão Interna Encontrar um significado pessoal na existência 4 Transformação Encontrar a liberdade deixando ir os medos a respeito da sobrevivência, de não sentir-se amado e de não ser respeitado pelo pares 3 Auto Estima Ter um senso de valor pessoal 2 Relacionamento Sentir-se seguro, respeitado e amado 1 Sobrevivência Satisfação das necessidades físicas Serviço à humanidade e ao planeta Alianças estratégicas e parcerias, mentoraçãoe coaching Desenvolver uma forte cultura de coesão Adaptabilidade, renovação contínua e aprendizado Processos e sistemas de alto desempenho Relacionamentos que suportam a organização Perseguir o lucro e o valor para os acionistas Cuidado pela humanidade, futuras gerações e o planeta Cooperar e fazer alianças com outros grupos Alinhar os membros do grupo em torno de uma visão, missão e valores compartilhados Envolver os membros do grupo e dar a eles uma voz na tomada de decisão Criar ordem, desempenho e efetividade que gere respeito e orgulho do grupo Construir relacionamentos internos harmoniosos e criar um senso de pertencimento Estabelecer condições de estabilidade financeira e segurança para os membros do grupo

20 Indicadores de Transformação Sociedade Comunidade Organização Transformação Auto estima Relacionamento (7) (6) (5) (4) (3) (2) Sobrevivência (1) Adequação Corporativa [3] Sobrevivência Corporativa [1] [2] Relações com Cliente/Fornecedor Evolução Cultura Corporativa Corporativa [4] [6 e 7] [5] Contribuição à Comunidade e à Sociedade [1] indicadores financeiros e de crescimento (ex.: lucro, retorno sobre investimentos) [2] indicadores relacionados ao mercado (ex.: market share, satisfação do cliente, lealdade à marca) [3] indicadores relacionados a sistemas e processos (ex.: qualidade, produtividade, eficiência) [4] indicadores relacionados à geração de idéias e inovação (ex.: # novos produtos e serviços) [5] indicadores relacionados à Missão, Visão e Valores (ex.: grau de alinhamento valores pessoais e valores corporativos)* [6 e 7] indicadores relacionados à responsabilidade social e ambiental (ex.: # de horas de voluntariado trabalhadas pelos empregados para a comunidade local, impacto da organização sobre a sociedade)

21 Contato:

22 Bibliografia Recomendada Psicologia Transpessoal: abordagem integrativa -um conhecimento emergente em psicologia da consciência Vera Saldanha O Capital Espiritual da Empresa Daniel Burkhard e Jair Moggi As Sete Etapas da Inteligência Espiritual Richard A. Bowell Caminhos do Sucesso Francisco di Biase e Mário Sérgio F. Rocha O olho do espírito: uma visão integral para um mundo que ficou ligeiramente louco Ken Wilber Liberating the Corporate Soul Richard Barrett Building a Values Driven Organization Richard Barrett Spyral Dynamics Don Edward Beck e Christopher Cowan Aprendizagem em Treinamentos Corporativos: inovação, método e resultados sob uma abordagem transpessoal Isabel Campos

23 Anexo

24 Mão invisível - Origem: Wikipédia, a enciclopédia livre. *Mão invisível foi um termo introduzido por Adam Smith em "A Riqueza das nações" para descrever como numa economia de mercado, apesar da inexistência de uma entidade coordenadora do interesse comunal, a interação dos indivíduos parece resultar numa determinada ordem, como se houvesse uma"mão invisível" que os orientasse. AdamSmithviunaformação de monopólios, ou seja,aconcentração de poderdo mercado nasmãosde poucos produtores (no extremo apenas um) apoiados por um Estado intervencionista, como um dos perigos ao funcionamento da economia de mercado. Havendo distorções à plena "liberdade de mercado", como a exemplificada acima, a mão invisível fica "paralisada" e já não auxilia o sistema. A "assimetria de informações" - isto é, o fato de alguns saberem mais do que outros - também contribui para prejudicar o funcionamento adequado da "mão invisível". Eric Maskin., da Universidade de Princeton, Leonid Hurwicz, da Universidade de Minnesota, e Roger Myerson, da Universidade de Chicago, receberam o Prêmio Nobel de Economia por seu trabalho pioneiro sobre uma teoria que determina quando os mercados estão funcionando de forma eficaz. "Sociedades não devem contar com as forças do mercado para proteger o ambiente ou fornecer um sistema de saúde de qualidade para todos os cidadãos (...) O mercado não funciona muito bem quando se trata de bens públicos (...) "Os mercados trabalham aceitavelmente com bens chamados por economistas de bens privados" (como carros e outros objetos duráveis), afirmou Eric Maskin. [2] "A clássica metáfora de Adam Smith sobre a 'mão invisível' refere-se a como o mercado, sob condições ideais, garante uma alocação eficiente de recursos escassos. Mas, na prática, as condições normalmente não são ideais. Por exemplo, a competição não é completamente livre, os consumidores não são perfeitamente informados e a produção e o consumo desejáveis privadamente podem gerar custos e benefícios sociais", explicou a nota da Real Academia Sueca de Ciências por ocasiãodaoutorgadoprémiodeciênciaseconómicas2007 [3]