Avaliação Psicológica em processo seletivo: relato de experiência em estágio de Psicologia Organizacional

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1 Avaliação Psicológica em processo seletivo: relato de experiência em estágio de Psicologia Organizacional Francieli Baseggio Luft(1); Me. Vanessa Rissi (2) (1) Acadêmica da Escola de Psicologia, IMED, Brasil. (2) Professora da Escola de Psicologia, IMED, Brasil. Resumo: É inegável a importância dos processos seletivos de pessoal no atual contexto competitivo das organizações. Isto não é diferente para as instituições de ensino superior privadas. A avaliação psicológica é uma técnica seletiva, de uso exclusivo dos Psicólogos e, que, em muito, pode contribuir com tomadas de decisão assertivas. Nesta perspectiva, o objetivo do artigo é descrever um relato de experiência de Estágio Profissionalizante em Organizações Públicas e Privadas no qual insere-se a atividade de realização de avaliação psicológica nos processos seletivos da instituição. Tratou-se de um estudo qualitativo do tipo descritivo, cujos dados foram coletados por meio documental (relatos de estágio). Para a análise dos dados, descreveu-se as informações coletadas, alinhando-as com revisão de literatura. Em linhas gerais, o estágio se operacionaliza através do trabalho em conjunto da estagiária e da Analista de Recursos Humanos. O processo seletivo se desenvolve por meio de entrevistas coletivas e individuais e aplicação de testes psicológicos: R1, AC, Pirâmides de P-fister e Palográfico. As atividades de correção, interpretação e escrita de laudo são realizadas com o auxílio direto da estagiária. Para efeitos conclusivos, a experiência de estágio tem se revestido de significativa importância para o desenvolvimento profissional da acadêmica de Psicologia na medida em que oferece subsídios da realidade do mercado de trabalho. Palavras-chave: Processo Seletivo; Avaliação Psicológica; Instituição de Ensino. Abstract: There is no denying the importance of personnel selection processes in the current competitive environment organizations. This is no different for private higher education institutions. Psychological assessment is a technique selective, exclusive use of psychologists, and that much can contribute to decision making assertions. In this perspective, the objective of this article is to describe an experience report of Professional Training in Public and Private Organizations in which falls the activity of conducting psychological evaluation in the selection processes of the institution. This was a qualitative descriptive study, data were collected through document (reports of stage). For data analysis, describing their information collected, aligning them with literature review. In general, the stage is operationalized through the joint work of the intern and the Human Resources Analyst. The selection process is developed through collective and individual interviews and application of psychological tests: R1, AC, P-fister Pyramids and Palográfico. The remediation activities, interpretation and report writing are performed with the direct assistance of an intern. Conclusive for the purpose, the internship experience has been of significant importance to the professional development of academic psychology in that it provides grants the reality of the labor market. Keywords: Selection Process; Psychological Assessment; Education Institution.

2 1. INTRODUÇÃO No atual mundo globalizado, as organizações necessitam ser cada vez mais competitivas. Portanto, se torna necessário apresentar um diferencial, primeiramente ter um conhecimento profundo do mercado na qual a organização está inserida. Outro ponto essencial para contribuir com a competitividade é o capital humano que a compõem. Daí reside à importância de se ter estruturado um processo seletivo de qualidade. Por meio dele, é possível identificar os trabalhadores que preenchem as competências idealizadas pela organização. Pois esses trabalhadores devem ser cada vez mais eficazes e dinâmicos, isso faz aumentar o sucesso da empresa. Para França (2012), o processo seletivo é definido como a escolha dos candidatos mais adequados por meio de vários instrumentos de análise, avaliação e comparação de dados. Outra maneira da qual as organizações necessitam para determinar os melhores funcionários é através de testes psicológicos. Os testes psicológicos são instrumentos padronizados que servem de estímulo a um comportamento por parte do candidato. Visam predizer o comportamento, na base do que foi revelado na situação do teste (FRANÇA, 2012, p, 43). Pretende-se, por meio desse artigo, apresentar a experiência de estágio profissionalizante em organizações públicas e privadas do curso de Psicologia realizado numa instituição de nível superior que realiza contratações tanto em nível técnico-administrativo como também de professores. 2. REVISÃO BIBLIOGRÁFICA Esta seção objetiva compreender como se estabelece cada etapa de um processo seletivo de uma empresa, também compreendendo sua respectiva importância, para o processo e futuros resultados dentro das empresas. A primeira etapa em qualquer processo é o Recrutamento Recrutamento O recrutamento é a primeira etapa para o preenchimento de alguma vaga que surge dentro de qualquer instituição, conforme aponta França (2012). Esta etapa chamada recrutamento abrange um conjunto de práticas e métodos que são utilizados para atrair candidatos às vagas das empresas (LACOMBE, 2011). De acordo com Ribeiro (2005), alguns pontos são importantes para recrutar um bom funcionário, com vantagens à empresa e ao futuro contratado: Quantidade de candidatos- Quanto maior for à quantidade de candidatos inscritos por vaga, maior a possibilidade de se encontrar algum que preencha os Requisitos que a vaga pede e a partir daí encontrar um bom profissional. Qualidade dos candidatos- Para que o recrutamento seja bem sucedido, deve conseguir atrair pessoas com as qualidades que a vaga exige. Se o anuncio for impróprio, irá atrair candidatos com o perfil incorreto ao da vaga.

3 Permanência- Para ter a certeza que o processo de recrutamento foi eficaz, é necessário que os candidatos escolhidos não desistam logo do emprego e que permaneçam trabalhando corretamente, sem criar conflitos com outros funcionários. Custo do Recrutamento- Quanto ao custo do Recrutamento, não deve ser muito alto, não deve consumir muito tempo do recrutador e deve atrair candidatos com as qualidades corretas, pois esta etapa toma muito tempo do entrevistador. De acordo com as palavras de Marras (2007), o processo de recrutamento pode ser externo (candidatos de fora da empresa) ou interno (candidatos de dentro da empresa, que ali já trabalham). França (2012) retoma que o recrutamento interno deve ser sempre priorizado, pois aproveitar as pessoas que já estão trabalhando na empresa traz uma serie de vantagens: cria expectativas de carreira, motiva todos os empregados a conseguir uma colocação melhor dentro da empresa, facilitam o recrutamento de pessoas mais bem qualificadas, já se conhece os defeitos e desvantagens desta pessoa, as vagas são preenchidas mais rapidamente, o custo de admissão é quase nulo e é diminuída a probabilidade de rejeição entre os demais colegas. Quando ocorre o recrutamento interno, na maioria das vezes costuma vir junto transferências de cargo, promoções, promoções com transferências, plano de carreira da empresa e programas de desenvolvimento de pessoal, pois sempre que os empregados sabem que podem crescer dentro de uma empresa, eles se encorajam para buscar seu autodesenvolvimento e sua melhoria como funcionário (RIBEIRO, 2005). O recrutamento externo mostra França (2012), é um processo de captação de candidatos do mercado de trabalho, com o objetivo de suprir as necessidades da empresa. Com a contratação de caras novas podem aparecer muitas vantagens, como por exemplo, inclusão de novas pessoas a empresa e com esta, novos talentos, uma grande possibilidade de inovação das equipes que na empresa já se encontram e a possibilidade da empresa se atualizar as tendências de mercado, levando em conta o contexto no qual a empresa se encontra no momento da contratação. Os principais métodos de recrutamento externo são: anúncios na mídia, rádio e jornal, tabuletas na porta, agencias de empregos, anúncios em revistas, sites entre outros métodos, assim se consegue encontrar candidatos adequados para iniciar o processo seletivo em si (LACOMBE, 2005) Seleção de Pessoas Após o recrutamento, aparece a seleção de pessoas que é a segunda etapa do processo, que começa no recrutamento e acaba com o contrato definitivo após o período de experiência do candidato escolhido ( LACOMBE, 2005). A seleção de pessoas é o conjunto de práticas e processos usados para escolher, dentre os candidatos disponíveis, o mais adequado para a vaga existente na empresa. Como mais adequado entende-se o que tem melhor condições de se ajustar á empresa e ao cargo e ainda por cima conseguir um bom desempenho. De acordo com Marras (2009), qualquer processo de seleção de pessoal baseia-se de forma direta na análise comparativa de dois campos: 1) Exigências do cargo- são as características que o cargo exige do profissional em termos de habilidades, atitudes e conhecimentos para um bom desempenho das funções. 2) Características do candidato- conjunto de conhecimentos, atitudes e habilidades que cada candidato possui para desempenhar as suas tarefas.

4 Segundo Ribeiro (2005), para um bom processo de seleção, uma entrevista bem planejada é um instrumento muito eficiente, para que isso ocorra deve-se obter um grande numero de informações sobre o candidato e correlacionar às qualificações dele ás exigências da vaga. Outro aspecto importante para reconhecer as qualidades de um empregado é o uso de testes psicológicos. Lembrando que, de acordo com o que aponta o Conselho Federal de Psicologia, por meio da Resolução CFP 07/2003, o uso da avaliação psicológica é restrita aos psicólogos. O conselho alerta toda a população sobre os riscos da utilização dos testes psicológicos por profissionais que não sejam habilitados para a aplicação e correção dos testes. De acordo com Pedroso e Cintra (2010), existem muitos testes e questionários que mensuram alguns tipos de comportamento, como por exemplo, o Palográfico. O palográfico é um teste de personalidade, seu resultado é obtido através do desempenho operante do candidato, esses testes são muito utilizados e juntamente com uma entrevista estruturada contratam bons funcionários para as empresas. Logo após as entrevistas e a aplicação dos testes, se devem registrar todas as impressões que o psicólogo teve sobre o candidato, para evitar esquecimentos e redigir o laudo psicológico. Segundo o Conselho Federal de Psicologia (07/2003, p.7), laudo psicológico é uma apresentação descritiva acerca de situações e/ou condições psicológicas e suas determinações históricas, sociais, políticas e culturais, pesquisadas no processo de avaliação psicológica. A finalidade do laudo é será de apresentar os procedimentos e conclusões gerados pelo processo, relatando sobre o encaminhamento, as intervenções, o diagnostico, entre outras informações solicitadas. Depois de conhecer sobre os candidatos detalhadamente, o psicólogo pode escolher aquele cujo perfil se adapta à organização. O processo de seleção nada mais é, do que, agregar talentos à instituição, para que sua produção e produtividade sejam maximizadas com base em criatividade, inovação e adequação as novas exigências do mercado (CHIAVENATO, 2004) Testes psicológicos na seleção de pessoas Nas últimas décadas nota-se um grande avanço da Psicologia como um todo no Brasil, sendo que em decorrência disso, percebe-se a importância de alguns de seus instrumentos, como por exemplo, os testes psicológicos. Esses instrumentos são muito utilizados nos processos de seleção de pessoas, e são considerados muito respeitáveis para esse tipo de processo, pois trás informações sobre vários aspectos da vida, inteligência, personalidade e cognição dos candidatos às vagas desejadas (CHIODI; WECHSLER, 2008). Os testes psicológicos podem ser divididos em psicométricos e de personalidade (NORONHA; VENDRAMINI, 2003). Os testes psicométricos, medem aptidões de cada candidato, determinando um índice que é comparado com escores ponderados e validados anteriormente (FRANÇA, 2012, p.43). Os testes projetivos ou de personalidade identificam traços de personalidade, aspectos motivacionais, interesses e distúrbios nos candidatos, são testes que não irão dizer se o candidato terá sucesso profissional, mas se o mesmo apresenta estados temperamentais, necessidades, pressões ou conflitos emocionais, que quando afetam a vida do individuo, podem afetar sua vida profissional (FRANÇA, 2012, p. 43). Após a aplicação de todas as etapas, o psicólogo estará mais seguro para realizar o laudo, que é uma síntese de todo processo. Após a entrega do laudo aos responsáveis, estes terão o perfil de cada um dos candidatos finalistas e o respectivo posicionamento no processo, podendo escolher os candidatos que mais se adéquam a vaga (MARRAS, 2007).

5 3. METODOLOGIA Este estudo abrange uma pesquisa qualitativa do tipo descritiva. Segundo Diedrich (2009, p.110), a pesquisa qualitativa tem um caráter exploratório e a pesquisa descritiva visa observar, registrar, analisar, classificar e interpretar os fatos, sem interferência do pesquisador. Em geral, assume a forma de levantamento. A coleta de dados foi do tipo documental, utilizando-se dos relatos de estágio da acadêmica vinculada a Escola de Psicologia, autora deste artigo. A unidade de estudo constituiu-se de uma instituição de ensino superior situada na região norte do estado do rio grande do sul, concedente do estágio. Optou-se por manter em sigilo a razão social da instituição. Para fins de apresentação e discussão dos resultados, sistematizou-se os dados encontrados nos relatos de estágio a fim de descrevê-los no estudo, entrelaçando com dados de literatura. 4. APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS A instituição de nível superior na qual está sendo realizado o estágio é uma Faculdade na cidade de Passo Fundo, bem localizada, grande número de alunos, professores e funcionários e que buscou auxilio de uma estagiária de psicologia para ter um desempenho melhor nas atividades previstas. Na instituição, ocorre o recrutamento interno e externo sendo que há preferência para funcionários que já trabalham na empresa, pois já se conhece as características do perfil de cada um ao mesmo tempo em eu este já está habituado à cultura da organização. Quando não se encontra funcionários aptos dentro da própria empresa se buscam candidatos fora, através de currículos cadastrados no site. Quando os candidatos enviam seus currículos para alguma vaga, esses são classificados, logo após a responsável pelo setor de recrutamento e seleção liga para o candidato comunicando que a entrevista coletiva vai ocorrer e que ele está convidado. A partir daí, a estagiária passa a participar junto do processo, podendo fazer questionamentos e perguntas juntamente com a Psicóloga da Instituição. Na entrevista coletiva costuma-se formar um grupo com 3 a 6 candidatos. Essa é uma entrevista mais ampla, onde podemos conhecer sobre a experiência profissional, o que busca no emprego e algumas questões de como a pessoa reagiria com determinado acontecimento por exemplo. Dessa entrevista, escolhe-se os candidatos que mais se encaixam com o perfil da vaga, para poderem participar da entrevista individual. Os demais candidatos são avisados que a instituição agradece a participação e, que, no momento, encontrou um outro candidato que se adequa melhor à vaga. Em todas as etapas é dado um retorno ao candidato, não importa se for negativo ou positivo. Após, ocorre com os selecionados a entrevista individual onde são sanadas todas as dúvidas que ficaram e também pedir mais clareza nas respostas. Nessa etapa participam o gestor da área na qual o candidato vai trabalhar, a psicóloga responsável e também a estagiária de psicologia. Depois da entrevista individual, os aprovados passam pela avaliação psicológica, para conhecer melhor suas aptidões e traços de personalidade. A bateria de testes de cada candidato é estruturada com base nas características e competências que cada vaga necessita, mas, os testes mais comumente utilizados na instituição são: o teste AC, que mede a atenção concentrada do candidato, o teste R-1 que mede a inteligência dos participantes, o teste Palográfico, que através de um traçado apresenta dados de ritmo e qualidade de trabalho, inibição, depressão, temperamento, inteligência, agilidade entre outros aspectos e o teste Pirâmides de P-Fister, que avalia características da personalidade com indícios de alguma patologia mais grave. Após os testes serem aplicados, unem-se todas as informações obtidas no decorrer do processo e se redige o Laudo Psicológico, que é enviado aos gestores solicitantes da vaga, a fim de que tomem a decisão. Após a contratação, a psicóloga realiza o processo de integração do novo funcionário, tarefa também desempenhada pela estagiária.

6 5. CONSIDERAÇÕES FINAIS Concluindo, após o estudo dos tópicos acima, possibilitou-se verificar a importância de um processo seletivo bem estruturado, para o crescimento e desenvolvimento das organizações. As instituições de Ensino Superior realizam processos seletivos semelhantes a qualquer outra empresa quando o assunto é contratação de novos colaboradores. Primeiramente realiza-se o recrutamento e captação de currículos, seguido pela seleção que consta de entrevistas em grupo, entrevistas individuais e logo em seguida ocorre a aplicação de instrumentos psicológicos, com o intuito de avaliar o comportamento humano. Assim, é possível ter uma visão sobre a tendência de comportamento do candidato nos mais diversos ambientes e situações da vida do mesmo, facilitando a montagem dos laudos pela psicóloga, que encaminha o resultado final aos gestores da empresa que irão realizar a contratação dos novos funcionários. Deve-se lembrar que os candidatos às vagas de professor passam pelo mesmo processo seletivo, tendo apenas a inclusão de uma apresentação de mini-aula, a fim de que se possa avaliar a competência pedagógica. Assim, as fases do processo seletivo são extremamente importantes para uma boa contratação. Esse estágio está contribuindo para ampliar o conhecimento obtido no decorrer da graduação, facilitando a futura inserção no mercado de trabalho. 6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos- Do operacional ao estratégico. São Paulo, Editora futura, 12 edição, ano de LACOMBE, Francisco. Recursos Humanos- princípios e tendências. 2 ediçao. Editora Saraiva. São Paulo, 2011 RIBEIRO, Antonio de Lima. Gestão de pessoas. Editora saraiva. São Paulo, FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos Humanos- Conceitos, Ferramentas e procedimentos. Editora Atlas. São Paulo, CAMBRAIA, Suzi Vijande. Manual Teste AC. 3.ed ver. E ampl. Pelo departamento de pesquisas da Vetor editora. São Paulo: Vetor, ALVES, Irai Cristina Boccato; ESTEVES, Cristiano. O teste palográfico na avaliação da personalidade. Vetor editora, São Paulo, OLIVEIRA, Rynaldo. Teste não verbal de inteligência- R1. Vetor editora, São Paulo, DIEDRICH, Marlei Marla. Bê-á-bá, da metodologia de trabalhos acadêmicos e científicos. Editora Imed, 2009.

7 CHIODI, Marcelo Gulini; WECHSLER, Solange Muglia. Avaliação Psicológica: contribuições brasileiras. São Paulo. Academia Paulista de Psicologia, v.28 n.2, Disponível em: Acesso em: 01 de setembro de CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, NORONHA, Ana Paula Porto; VENDRAMINI, Claudette Maria Medeiros. Parâmetros Psicométricos: Estudo comparativo entre testes de inteligência e de personalidade. São Paulo. Revista Psicologia: Reflexão e critica, v.16, pag , Disponível em: Acesso em: 01 de setembro de PEDROSO, Reginaldo; CINTRA, Gisele Amaral. Seleção de pessaol: influencias dos comportamentos emocionais e seleção de repertório comportamental. Revista Olhar Cientifico: Faculdades Associadas de Ariquemes, v.01, n.2, Disponivel em: Acesso em: 01 de setembro de 2013.