Legislação Laboral. Exercícios de Aplicação

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1 Legislação Laboral Exercícios de Aplicação

2 LEGISLAÇÃO LABORAL EXERCÍCIO DE APLICAÇÃO Nº 1 Qual a figura que corresponde à posição de cada sujeito laboral (empregador e trabalhador)? E porquê? O que caracteriza a remuneração ou retribuição nos contratos de trabalho. Ou seja ou que é que a remuneração "paga" ao trabalhador? 2 EXERCÍCIOS DE APLICAÇÃO

3 LEGISLAÇÃO LABORAL EXERCÍCIO DE APLICAÇÃO Nº2 A Reconhecidas as dificuldades em diferenciar o contrato de prestação de serviços do contrato de trabalho, analise e apresente fundamentadamente a sua opinião acerca da hipótese prática que a seguir lhe colocamos e responda às questões no final: Albertina, costureira de profissão, com reconhecida competência e capacidade, realizava e confeccionava por encomenda vestidos de noiva. Noticiada sua destreza manual e competência, a TAP contratou-a para confeccionar capas de protecção para encostos de cabeça nos bancos dos aviões. Para o efeito, fornecia-lhe o tecido e as linhas necessárias à costura e dava-lhe indicações das medidas e quantidades necessárias, bem como lhe estabelecia prazos para conclusão do trabalho. Verificada a sua eficiência, rapidamente a Albertina se ocupou da confecção das capas de forma exclusiva, tal era o volume de encomendas. E assim aconteceu ao longo de 20 anos. O desenvolvimento da economia e do consumo em geral, levou a que a TAP optasse por substituir as capas de tecido, com as quais despendia grandes recursos, por papéis autocolantes, descartáveis, mais baratos e fáceis de manusear. Na sequência a TAP fez cessar o contrato com a Albertina, que inconformada veio pedir a Tribunal que declarasse o contrato que mantinha com a TAP como contrato de trabalho subordinado sem termo e que lhe fossem reembolsados os subsídios de férias, de natal e demais prestações devidas pela antiguidade de 20 anos. QUID JURIS? Quem acha que venceu a acção judicial? E afinal que tipo de contrato foi celebrado entre a Albertina e a TAP? B Já conhece as formalidades essenciais que deve respeitar na elaboração e celebração do contrato a termo. Indique, se for caso disso, os erros formais que considera existir no contrato a termo a seguir apresentado e refira o que alteraria e o que acrescentaria no sentido de atribuir validade e eficácia ao contrato de trabalho: EXERCÍCIOS DE APLICAÇÃO 3

4 LEGISLAÇÃO LABORAL CONTRATO DE TRABALHO A TERMO CERTO ENTRE:... PRIMEIRO OUTORGANTE: SEJALINDA LDª com sede na Rua de Cima, Alguidares de Baixo, pessoa colectiva nº como entidade empregadora... SEGUNDO OUTORGANTE: BONIFÁCIA MICAELA, residente na rua do espartilho, 4444 contribuinte n.º , como Trabalhadora... É livremente e de boa fé celebrando e reduzindo a escrito, o presente contrato de trabalho a termo certo que se regerá pelas cláusulas constantes nos artigos seguintes:... 1ª (REMUNERAÇÃO E FUNÇÕES) 1 - A 1ª Outorgante admite ao seu serviço a 2ª Outorgante para exercer as funções inerentes à categoria profissional de esteticista mediante a retribuição mensal de 400 EUROS, sujeita aos respectivos impostos e descontos legais, acrescida de subsídio de refeição atribuído por cada dia de trabalho no montante de 62,39 Euros, a efectuar até ao dia 30 de cada mês A 2ª outorgante aceita realizar todas as tarefas inerentes á categoria profissional ora atribuída bem como todas as outras que se mostrem necessárias ao profícuo desenvolvimento da actividade empresarial, e que com as primeiras tenham ligação funcional, sob a autoridade e direcção da 1º Outorgante... 2ª (DEVERES) São deveres da Segunda Outorgante : 1 - Respeitar e obedecer as directivas gerais em vigor da empresa Não exercer qualquer outra actividade profissional e não efectuar directamente ou por interpostas pessoas, serviços ou trabalhos que possam ser entendidos como concorrenciais àqueles prestados pela sua entidade patronal Cumprir com empenho e diligencia todas as funções que lhe são atribuídas pelo presente contrato Submeter-se e respeitar as instruções dadas pelos seus superiores hierárquicos no que diz respeito à forma como deve exercer as suas funções Apresentar-se ao serviço devidamente fardado, limpo e dignamente apresentável, de acordo com o regulamento interno destinado àquele efeito... 4 EXERCÍCIOS DE APLICAÇÃO

5 LEGISLAÇÃO LABORAL 6 - Zelar pela boa conservação da sua indumentária e por todos os instrumentos de trabalho usados no exercício das suas funções A 2ª Outorgante deve comparecer ao serviço com assiduidade... 3º - LOCAL DE TRABALHO A 2ª Outorgante desempenhara a sua actividade profissional na sede da entidade patronal sita na Rua de Cima, Alguidares de Baixo... 4º (PERÍODO DE VIGÊNCIA) O presente contrato tem o seu início no dia 01 de Abril e vigorará durante o período que se mostrar necessário à entidade patronal, ou seja enquanto durarem as suas necessidades temporárias... 5º (MOTIVO JUSTIFICATIVO DA CONTRATAÇÃO A TERMO) Motiva-se a celebração a prazo no facto de a empresa ter mais clientes... 6º (PERÍODO EXPERIMENTAL) 1 - O período experimental é de 30 dias. Dentro deste período poderá este contrato ser rescindido por ambos os Outorgantes sem aviso prévio nem invocação de justa causa, nem direito a qualquer indemnização nos termos do art. 104º do CT Este período de tempo é entendido como um trabalho efectivo e será prolongado em caso de suspensão do contrato por doença, acidente ou qualquer outra causa... 7º (TERMO DE ACEITE) A 2ª Outorgante aceita os termos e as condições ora referidas no presente contrato... EXERCÍCIOS DE APLICAÇÃO 5

6 LEGISLAÇÃO LABORAL 8º (LEGISLAÇÃO APLICÁVEL) Em tudo o mais expressamente não estipulado no presente contrato aplica-se as leis de trabalho em vigor, directamente aplicáveis ao presente contrato bem como a CCT negociada para o sector... Feito em duplicado vai o presente contrato ser assinado por ambos os outorgantes. Alguidares de Baixo 1ª Outorgante: 2ª Outorgante: Refira, especialmente, na sua apreciação o que entende da posição das partes relativamente a: Período de vigência; Justificação do termo; Período experimental. 6 EXERCÍCIOS DE APLICAÇÃO

7 LEGISLAÇÃO LABORAL EXERCÍCIO DE APLICAÇÃO Nº3 Diga-nos em seu entender se o trabalhador é uma pessoa física ou também colectiva e fundamente a sua resposta? Pode o empregador utilizar câmara de vídeo nos locais de trabalho? E qual a abrangência do direito de reserva da intimidade da vida privada? Qual o limite do direito do trabalhador quando utilizar o correio electrónico na empresa? Que deveres tem o trabalhador para com a entidade empregadora? E para com os colegas de trabalho e para com os seus superiores hierárquicos? EXERCÍCIOS DE APLICAÇÃO 7

8 LEGISLAÇÃO LABORAL EXERCÍCIO DE APLICAÇÃO Nº4 Imagine que o trabalhador Adalberto fora contratado para o desempenho das funções de garagista. Para além destas funções, competia-lhe abrir e fechar a porta do edifício principal a partir das 20h00. Em determinada ocasião e ocupado no exercício das suas funções principais, o trabalhador, não se apercebendo que a porta do edifício principal estaria aberta, permitiu a entrada de um estranho, que se viria a revelar um ladrão, tendo subtraído objectos valiosos e de natureza imprescindível ao desempenho da actividade principal da entidade empregadora. Não obstante o sucedido, a entidade empregadora não dirigiu ao trabalhador qualquer indício de que seria objecto de processo disciplinar. Passados 6 meses após o sucedido, a entidade empregadora enviou ao trabalhador um documento que se intitulava de decisão do processo disciplinar", tendo inclusivamente vedado a entrada ao trabalhador nos dois dias seguintes ao da recepção do referido documento, com o argumento de que estaria no período de suspensão aplicada como sanção pela entidade empregadora pelos factos sucedidos há 6 meses atrás. Comente e fundamente a atitude da entidade empregadora. E diga na sua opinião que procedimento deveria ter levado a efeito? 8 EXERCÍCIOS DE APLICAÇÃO

9 LEGISLAÇÃO LABORAL EXERCÍCIO DE APLICAÇÃO Nº5 No final do módulo dedicado ao tempo de trabalho, responda às questões que são colocadas, apresentando, se for preciso, as sub-hipóteses que considere pertinentes. A - Férias Imagine que uma empresa contrata o trabalhador Bento, através de contrato de trabalho sem termo, em 01 de Janeiro de determinado ano. No dia 20 de Abril desse mesmo ano, Bento escorrega e parte as duas pernas, o que o impede de desempenhar as suas funções de estafeta. Regressa ao trabalho no dia 01 de Agosto daquele ano. Quantos dias de férias tem direito o trabalhador gozar e quando? Imagine agora que o trabalhador apresenta a sua demissão em 20 de Dezembro do mesmo ano. Que créditos é que o empregador teria de pagar ao trabalhador em termos de direito de férias, sabendo que afinal o trabalhador ainda não tinha gozado quaisquer dias de férias? Imagine ainda que o trabalhador tinha sido contratado através de contrato a termo certo por período de 7 meses. Quantos dias de férias teria direito e em que data os deveria gozar? B - Relativamente à majoração dos dias de férias Quantos dias e quando, no âmbito do art. 213º do CT, na sua opinião, teria direito a gozar um trabalhador que iniciasse o seu contrato de trabalho em Março de certo ano? C - Regime da adaptabilidade De que forma poderá uma empresa adoptar o regime da adaptabilidade. Explique e aplique o conceito através de um exemplo prático. EXERCÍCIOS DE APLICAÇÃO 9

10 LEGISLAÇÃO LABORAL D - Faltas Uma trabalhadora ausenta-se durante o período da manhã, a fim de acompanhar a sua filha de 8 anos ao pediatra. Posteriormente apresenta o justificativo de falta que se consubstancia numa declaração médica que refere "acompanhamento de filha menor a consulta de rotina no âmbito da assistência médica do seu agregado familiar". Comente a justificação e caracterize o tipo de falta dada pela trabalhadora. E - Trabalho suplementar A empresa XPTO dedicava-se à construção de trenós. Como naquele ano, a neve caiu até mais tarde, a empresa recebeu já fora de época, uma encomenda significativa para construir cerca de 1000 trenós. Razão pela qual a empresa solicitou às 20 empregadas que realizassem trabalho suplementar de 2 horas diárias no período de 3 semanas, num total de 30 horas. A trabalhadora Isilda não ficou para além do seu período normal de trabalho, com a justificação de que teria de ir buscar a filha ao infantário, impossibilitando desta forma a entrega da encomenda no dia acordado com o cliente. A entidade empregadora pretende instaurar um processo disciplinar com vista ao seu despedimento. Diga, se a atitude da trabalhadora é defensável e se a pretensão da empresa é licita? Porquê? Comente os fundamentos apresentados pelas partes e justifique-os legalmente. Que descanso compensatório é devido às trabalhadoras que prestaram trabalho suplementar? Poderia a empresa substituir o descanso por compensação monetária? Se responder afirmativamente, explicite em que termos? Se a sua resposta é negativa, não deixe de explicar a sua posição. F - Isenção de horário Ambrósio, trabalhador da empresa XYTO, beneficia do regime de isenção de horário. A entidade empregadora ordena-lhe que visite um cliente num Domingo. Ambrósio consulta um advogado pretendendo saber: Pode recusar-se a prestar trabalho no Domingo? No caso de se apresentar, tem direito a algum acréscimo de remuneração? 10 EXERCÍCIOS DE APLICAÇÃO

11 LEGISLAÇÃO LABORAL EXERCÍCIO DE APLICAÇÃO Nº 6 Asdrúbal, trabalhador da empresa AZERT desde 1993, tem sempre beneficiado da utilização de viatura da empresa, não só em serviço desta mas também da sua vida particular, incluindo fins-de-semana e períodos pós-laborais, correndo por conta daquela as despesas de combustível até ao limite de 400 km/mês. No início do ano, a empresa informa-o de que vai retirar-lhe essa regalia. Ambrósio quer saber se a empresa pode fazê-lo legalmente? No caso de rescisão contratual Ambrósio pretende saber se tal regalia é contemplada nos créditos laborais que tem direito receber, nomeadamente o subsídio de férias. A empresa distribuía dividendos com os trabalhadores, o que fazia no decurso do ano civil através de uma prestação mensal certa. No ano em curso o empregador informou que devido às dificuldades económicas não seria possível atribuir aquele acréscimo remuneratório a todos os trabalhadores. Só seriam contemplados os que garantissem um acréscimo de produção de 20% no mínimo. Os trabalhadores que não atingiram aqueles objectivos querem integrar aquele acréscimo como retribuição base. O que pensa deste assunto? O trabalhador Nunes é mergulhador profissional. Para além da sua retribuição base, aufere uma gratificação pelo desgaste e risco que o exercício de tal profissão acarreta. Dada a sua competência e profissionalismo, o trabalhador é convidado para num período de um ano ministrar um curso de mergulho profissional a eventuais candidatos à profissão. A empresa retira-lhe o referido subsídio. O trabalhador Nunes quer saber se a empresa agiu correctamente. Para além do mais gostaria de saber se o subsídio de férias contempla tal gratificação. EXERCÍCIOS DE APLICAÇÃO 11

12 LEGISLAÇÃO LABORAL EXERCÍCIO DE APLICAÇÃO Nº 7 Consulte a hipótese prática apresentada no exercício de aplicação nº 4 e refira as fases do procedimento que o empregador deveria levar a efeito para que fosse efectivado, se for possível, o despedimento com justa causa. João, trabalhador de informática, teve de ir cumprir serviço militar obrigatório para Lagos. Entretanto, apaixonou-se por uma jovem algarvia e resolveu "estender" o período de licença concedido pela empresa por mais 10 dias. De regresso ao seu posto de trabalho foi-lhe comunicado que dadas as faltas injustificadas cometidas iria ser despedido pelo que não deveria apresentar-se ao trabalho. Comente a atitude do trabalhador e a decisão da empresa. 12 EXERCÍCIOS DE APLICAÇÃO

13 LEGISLAÇÃO LABORAL FICHA TÉCNICA Título: Legislação Laboral Autoria: Filomena Carias Edição: CECOA Coordenação: Cristina Dimas Design e Composição: Altura Data Publishing Produção apoiada pelo Programa Operacional Emprego, Formação e Desenvolvimento Social (POEFDS), cofinanciado pelo Estado Português e pela União Europeia, através do Fundo Social Europeu. Ministério do Trabalho e da Solidariedade Social União Europeia Fundo Social Europeu EXERCÍCIOS DE APLICAÇÃO 13

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15 CÓDIGO DO TRABALHO (Extracto) Lei n.º 99/2003 de 27 de Agosto 1 Aprova o Código do Trabalho A Assembleia da República decreta, nos termos da alínea c) do artigo 161.º da Constituição, para valer como lei geral da República, o seguinte: Artigo 1.º - Aprovação do Código do Trabalho É aprovado o Código do Trabalho, que se publica em anexo à presente lei e que dela faz parte integrante. Artigo 2º - Transposição de directivas comunitárias Com a aprovação do Código do Trabalho é efectuada a transposição, parcial ou total, das seguintes directivas comunitárias: a) Directiva do Conselho n.º 75/117/CEE, de 10 de Fevereiro, relativa à aproximação das legislações dos Estados membros no que se refere à aplicação do princípio da igualdade de remuneração entre os trabalhadores masculinos e femininos; b) Directiva do Conselho n.º 76/207/CEE, de 9 de Fevereiro, relativa à concretização do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho, alterada pela Directiva n.º 2002/73/CE, do Parlamento Europeu e do Conselho, de 23 de Setembro; c) Directiva do Conselho n.º 91/533/CEE, de 14 de Outubro, relativa à obrigação de o empregador informar o trabalhador sobre as condições aplicáveis ao contrato ou à relação de trabalho; 1 Considerando a Declaração de Rectificação n.º 15/2003, publicada em 28/10/2003, relativa ao n.º 3 do art. 166.º do Código.

16 d) Directiva n.º 92/85/CEE, do Conselho, de 19 de Outubro, relativa à implementação de medidas destinadas a promover a melhoria da segurança e da saúde das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes no trabalho; e) Directiva n.º 93/104/CE, do Conselho, de 23 de Novembro, relativa a determinados aspectos da organização do tempo de trabalho, alterada pela Directiva n.º 2000/34/CE, do Parlamento Europeu e do Conselho, de 22 de Junho; f) Directiva n.º 94/33/CE, do Conselho, de 22 de Junho, relativa à protecção dos jovens no trabalho; g) Directiva n.º 94/45/CE, do Conselho, de 22 de Setembro, relativa à instituição de um conselho de empresa europeu ou de um procedimento de informação e consulta dos trabalhadores nas empresas ou grupos de empresas de dimensão comunitária; h) Directiva n.º 96/34/CE, do Conselho, de 3 de Junho, relativa ao acordo quadro sobre a licença parental celebrado pela União das Confederações da Indústria e dos Empregadores da Europa (UNICE), pelo Centro Europeu das Empresas Públicas (CEEP) e pela Confederação Europeia dos Sindicatos (CES); i) Directiva n.º 96/71/CE, do Parlamento Europeu e do Conselho, de 16 de Dezembro, relativa ao destacamento de trabalhadores no âmbito de uma prestação de serviços; j) Directiva n.º 97/80/CE, do Conselho, de 15 de Dezembro, relativa ao ónus da prova nos casos de discriminação baseada no sexo; l) Directiva n.º 97/81/CE, do Conselho, de 15 de Dezembro, respeitante ao acordo quadro relativo ao trabalho a tempo parcial celebrado pela UNICE, pelo CEEP e pela CES; m) Directiva n.º 98/59/CE, do Conselho, de 20 de Julho, relativa à aproximação das legislações dos Estados membros respeitantes aos despedimentos colectivos, que codifica e revoga a Directiva n.º 75/129/CEE, do Conselho, de 17 de Fevereiro, e a Directiva n.º 92/56/CEE, do Conselho, de 24 de Junho, que a alterou; n) Directiva n.º 1999/70/CE, do Conselho, de 28 de Junho, respeitante ao acordo quadro CES, UNICE e CEEP relativo a contratos de trabalho a termo; o) Directiva n.º 2000/43/CE, do Conselho, de 29 de Junho, que aplica o princípio da igualdade de tratamento entre as pessoas, sem distinção de origem racial ou étnica;

17 p) Directiva n.º 2000/78/CE, do Conselho, de 27 de Novembro, que estabelece um quadro geral de igualdade de tratamento no emprego e na actividade profissional; q) Directiva n.º 2001/23/CE, do Conselho, de 12 de Março, relativa à aproximação das legislações dos Estados membros respeitantes à manutenção dos direitos dos trabalhadores em caso de transferência de empresas ou de estabelecimentos, ou de partes de empresas ou de estabelecimentos, que codifica e revoga a Directiva n.º 77/187/CEE, do Conselho, de 14 de Fevereiro, com a redacção que lhe foi dada pela Directiva n.º 98/50/CE, do Conselho, de 29 de Junho; r) Directiva n.º 2002/14/CE, do Parlamento Europeu e do Conselho, de 11 de Março, que estabelece um quadro geral relativo à informação e à consulta dos trabalhadores na Comunidade Europeia. Artigo 3.º - Entrada em vigor 1. O Código do Trabalho entra em vigor no dia 1 de Dezembro de Os artigos 33.º a 70.º, 79.º a 90.º, a alínea e) do n.º 2 do artigo 225.º e os artigos 281.º a 312.º, 364.º e 624.º só se aplicam depois da entrada em vigor da legislação especial para a qual remetem. 3. O disposto no n.º 2 do artigo 139.º só se aplica depois da entrada em vigor da legislação especial prevista no artigo 138.º Artigo 4.º - Regiões Autónomas 1. Na aplicação do Código do Trabalho às Regiões Autónomas são tidas em conta as competências legais atribuídas aos respectivos órgãos e serviços regionais. 2. Nas Regiões Autónomas as publicações são feitas nas respectivas séries dos jornais oficiais. 3. Nas Regiões Autónomas, a fixação das condições de admissibilidade de emissão de regulamentos de extensão e de condições mínimas compete às respectivas Assembleias Legislativas Regionais. 4. As Regiões Autónomas podem estabelecer, de acordo com as suas tradições, outros feriados, para além dos fixados no Código do Trabalho, desde que correspondam a usos e práticas já consagrados.

18 5. As Regiões Autónomas podem ainda regular outras matérias laborais de interesse específico, nos termos gerais. Artigo 5.º - Funcionários e agentes Sem prejuízo do disposto em legislação especial, são aplicáveis à relação jurídica de emprego público que confira a qualidade de funcionário ou agente da Administração Pública, com as necessárias adaptações, as seguintes disposições do Código do Trabalho: a) Artigos 22.º a 32.º, sobre igualdade e não discriminação; b) Artigos 33.º a 52.º, sobre protecção da maternidade e da paternidade; c) Artigos 461.º a 470.º, sobre constituição de comissões de trabalhadores; d) Artigos 591.º a 606.º, sobre o direito à greve. Artigo 6.º - Trabalhadores de pessoas colectivas públicas Ao trabalhador de pessoa colectiva pública que não seja funcionário ou agente da Administração Pública aplica-se o disposto no Código do Trabalho, nos termos previstos em legislação especial, sem prejuízo dos princípios gerais em matéria de emprego público. Artigo 7.º - Remissões As remissões de normas contidas em diplomas legislativos ou regulamentares para a legislação revogada por efeito do artigo 21.º consideram-se referidas às disposições correspondentes do Código do Trabalho. Artigo 8.º - Aplicação no tempo 1. Sem prejuízo do disposto nos artigos seguintes, ficam sujeitos ao regime do Código do Trabalho os contratos de trabalho e os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho celebrados ou aprovados antes da sua entrada em vigor, salvo quanto às condições de validade e aos efeitos de factos ou situações totalmente passados anteriormente àquele momento. 2. As estruturas de representação colectiva de trabalhadores e de empregadores constituídas antes da entrada em vigor do Código do Trabalho ficam sujeitas ao regime nele instituído, salvo quanto às condições de validade e aos efeitos relacionados com a respectiva constituição ou modificação.

19 Artigo 9.º - Regras especiais de aplicação no tempo de normas relativas ao contrato de trabalho O regime estabelecido no Código do Trabalho não se aplica ao conteúdo das situações constituídas ou iniciadas antes da sua entrada em vigor, relativas a: a) Período experimental; b) Prazos de prescrição e de caducidade; c) Procedimentos para aplicação de sanções, bem como para a cessação do contrato de trabalho. Artigo 10.º - Regime do tempo de trabalho O disposto na alínea a) do artigo 156.º do Código do Trabalho não é aplicável até à entrada em vigor de convenção colectiva que disponha sobre a matéria, mantendo-se em vigor, durante esse período, o previsto no artigo 1.º da Lei n.º 21/96, de 23 de Julho, e na alínea a) do n.º 1 do artigo 2.º da Lei n.º 73/98, de 10 de Novembro. Artigo 11.º - Garantias de retribuição e trabalho nocturno 1. A retribuição auferida pelo trabalhador não pode ser reduzida por mero efeito da entrada em vigor do Código do Trabalho. 2. O trabalhador que tenha prestado, nos 12 meses anteriores à publicação do Código do Trabalho, pelo menos cinquenta horas entre as 20 e as 22 ou cento e cinquenta horas de trabalho nocturno depois das 22 horas mantém o direito ao acréscimo de retribuição sempre que realizar a sua prestação entre as 20 e as 22 horas. Artigo 12.º - Conselhos de empresa europeus O disposto nos artigos 471.º a 474.º do Código do Trabalho, relativo aos conselhos de empresa europeus, não se aplica a empresas ou grupos de empresas de dimensão comunitária em que existia, em 22 de Setembro de 1996, e enquanto vigorar, um acordo sobre informação e consulta transnacionais aplicável a todos os trabalhadores ou dois ou mais acordos que, no seu conjunto, abranjam todos os trabalhadores. Artigo 13.º - Convenções vigentes

20 Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho negociais vigentes aquando da entrada em vigor do Código do Trabalho podem ser denunciados, com efeitos imediatos, desde que tenha decorrido, pelo menos, um ano após a sua última alteração ou entrada em vigor. Artigo 14.º - Validade das convenções colectivas 1. As disposições constantes de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que disponham de modo contrário às normas imperativas do Código do Trabalho têm de ser alteradas no prazo de 12 meses após a entrada em vigor deste diploma, sob pena de nulidade. 2. O disposto no número anterior não convalida as disposições de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho nulas ao abrigo da legislação revogada. Artigo 15.º - Escolha de convenção aplicável 1. Nos casos em que, após a entrada em vigor do Código do Trabalho, seja outorgado instrumento de regulamentação colectiva de trabalho negocial aplicável em empresa na qual se encontrem em vigor um ou mais instrumentos outorgados antes da data da entrada em vigor do Código do Trabalho, os trabalhadores da empresa, que não sejam filiados em sindicato outorgante, susceptíveis de serem abrangidos pelo âmbito sectorial ou profissional de aplicação do instrumento de regulamentação colectiva de trabalho negocial em causa, podem escolher, por escrito, o instrumento que lhes é aplicável. 2. No caso previsto no número anterior, a convenção aplica-se aos trabalhadores até ao final do prazo que dela expressamente constar ou, sendo esta objecto de alteração, até à sua entrada em vigor. 3. No caso de a convenção colectiva não ter prazo de vigência, os trabalhadores são abrangidos durante o prazo mínimo de um ano. Artigo 16.º - Menores 1. O menor com idade inferior a 16 anos não pode ser contratado para realizar uma actividade remunerada prestada com autonomia. 2. O menor com idade inferior a 16 anos que tenha concluído a escolaridade obrigatória pode ser contratado para prestar uma actividade remunerada, desempenhada com autonomia, desde que se trate de trabalhos leves.

21 3. À celebração do contrato previsto no número anterior aplicam-se as regras gerais previstas no Código Civil. 4. Consideram-se trabalhos leves para efeitos do n.º 2 os que assim forem definidos para o contrato de trabalho celebrado com menores. 5. Ao menor que realiza actividades com autonomia aplicam-se as limitações estabelecidas para o contrato de trabalho celebrado com menores. Artigo 17.º - Trabalhador-estudante O disposto nos artigos 81.º e 84.º do Código do Trabalho assim como a regulamentação prevista no artigo 85.º, sobre o regime especial conferido ao trabalhador-estudante, aplica-se, com as necessárias adaptações, ao trabalhador por conta própria, ao estudante que frequente curso de formação profissional ou programa de ocupação temporária de jovens, desde que com duração igual ou superior a seis meses, e àquele que, estando abrangido pelo Estatuto do Trabalhador-Estudante, se encontre entretanto em situação de desemprego involuntário, inscrito em centro de emprego. Artigo 18.º - Acidentes de trabalho e doenças profissionais 1. O regime relativo a acidentes de trabalho e doenças profissionais, previsto nos artigos 281.º a 312.º do Código do Trabalho, com as necessárias adaptações, aplica-se igualmente: a) Aos trabalhadores que prestem a sua actividade mediante contrato equiparado ao contrato de trabalho; b) Aos praticantes, aprendizes, estagiários e demais situações que devam considerar-se de formação profissional; c) Aos administradores, directores, gerentes ou equiparados que, sem contrato de trabalho, sejam remunerados por essa actividade; d) Aos prestadores de trabalho que, sem subordinação jurídica, desenvolvam a sua actividade na dependência económica da pessoa servida. 2. Os trabalhadores que exerçam uma actividade por conta própria devem efectuar um seguro que garanta o pagamento das prestações previstas nos artigos indicados no número anterior e respectiva legislação regulamentar. Artigo 19.º - Regulamentação

22 A regulamentação do Código do Trabalho é feita por lei, decreto-lei ou acto regulamentar, consoante a natureza das matérias. Artigo 20.º - Revisão O Código do Trabalho deve ser revisto no prazo de quatro anos a contar da data da sua entrada em vigor. Artigo 21.º - Norma revogatória 1. Com a entrada em vigor do Código do Trabalho são revogados os diplomas respeitantes às matérias nele reguladas, designadamente os seguintes: a) Decreto-Lei n.º 49408, de 24 de Novembro de 1969 (lei do contrato de trabalho); b) Decreto-Lei n.º 409/71, de 27 de Setembro (lei da duração do trabalho); c) Decreto-Lei n.º 215-C/75, de 30 de Abril (lei das associações patronais); d) Decreto-Lei n.º 874/76, de 28 de Dezembro (lei das férias, feriados e faltas); e) Lei n.º 65/77, de 26 de Agosto (lei da greve); f) Lei n.º 16/79, de 26 de Maio (participação dos trabalhadores na elaboração da legislação do trabalho); g) Decreto-Lei n.º 519-C1/79, de 29 de Dezembro (lei dos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho); h) Decreto-Lei n.º 398/83, de 2 de Novembro (redução ou suspensão da prestação de trabalho); i) Decreto-Lei n.º 421/83, de 2 de Dezembro (lei do trabalho suplementar); j) Decreto-Lei n.º 69/85, de 18 de Março (mora do empregador); l) Decreto-Lei n.º 69-A/87, de 9 de Fevereiro (lei do salário mínimo); m) Decreto-Lei n.º 64-A/89, de 27 de Fevereiro (lei da cessação do contrato de trabalho e do contrato a termo); n) Artigos 26.º a 30.º do Decreto-Lei n.º 358/89, de 17 de Outubro (lei do trabalho temporário e da cedência ocasional);

23 o) Decreto-Lei n.º 261/91, de 25 de Julho (lei da pré-reforma); p) Decreto-Lei n.º 400/91, de 16 de Outubro (lei do despedimento por inadaptação); q) Decreto-Lei n.º 404/91, de 16 de Outubro (trabalho em comissão de serviço); r) Decreto-Lei n.º 5/94, de 11 de Janeiro (obrigação de informação); s) Decreto-Lei n.º 88/96, de 3 de Julho (lei do subsídio de Natal); t) Lei n.º 21/96, de 23 de Julho (redução dos períodos de trabalho e polivalência); u) Lei n.º 38/96, de 31 de Agosto (regras sobre cessação por mútuo acordo e por rescisão do trabalhador e sobre contrato a termo); v) Lei n.º 73/98, de 10 de Novembro (organização do tempo de trabalho); x) Lei n.º 36/99, de 26 de Maio (participação das associações de empregadores na elaboração da legislação do trabalho); z) Lei n.º 103/99, de 26 de Julho (trabalho a tempo parcial); aa) Lei n.º 116/99, de 4 de Agosto (contra-ordenações laborais); ab) Lei n.º 81/2001, de 28 de Julho (quotizações sindicais). 2. Com a entrada em vigor das normas regulamentares são revogados os seguintes diplomas: a) Decreto-Lei n.º 215-B/75, de 30 de Abril (lei sindical); b) Lei n.º 46/79, de 12 de Setembro (lei das comissões de trabalhadores); c) Decreto-Lei n.º 392/79, de 20 Setembro (igualdade e não discriminação em função do sexo); d) Lei n.º 4/84, de 5 de Abril (lei de protecção da maternidade e da paternidade), com a numeração e redacção constantes da Lei n.º 70/2000, de 4 de Maio; e) Lei n.º 17/86, de 14 de Junho (lei dos salários em atraso); f) Decreto-Lei n.º 396/91, de 16 de Outubro (trabalho de menores); g) Lei n.º 100/97, de 13 de Setembro (lei dos acidentes de trabalho e das doenças profissionais);

24 h) Lei n.º 105/97, de 13 de Setembro (igualdade no trabalho e no emprego); i) Lei n.º 116/97, de 4 de Novembro (Estatuto do Trabalhador-Estudante); j) Lei n.º 20/98, de 12 de Maio (trabalho de estrangeiros); l) Decreto-Lei n.º 143/99, de 30 de Abril (regulamento dos acidentes de trabalho); m) Decreto-Lei n.º 219/99, de 15 de Junho (fundo de garantia salarial); n) Lei n.º 58/99, de 30 de Junho (lei aplicável ao trabalho subordinado e regulamentação do emprego de menores); o) Decreto-Lei n.º 248/99, de 2 de Julho (regulamento das doenças profissionais); p) Lei n.º 9/2000, de 15 de Junho (trabalhadores destacados); q) Decreto-Lei n.º 111/2000, de 4 de Julho (regulamentação da Lei n.º 134/99, de 28 de Agosto); r) Decreto-Lei n.º 230/2000, de 23 de Setembro (regulamentação do regime de protecção da maternidade e da paternidade); s) Decreto-Lei n.º 107/2001, de 6 de Abril (lei aplicável aos menores no que respeita aos trabalhos leves e actividades proibidas ou condicionadas); t) Lei n.º 96/2001, de 20 de Agosto (privilégios creditórios); u) Decreto-Lei n.º 58/2002, de 15 de Março (admissão de trabalho de menores); v) Decreto Regulamentar n.º 16/2002, de 15 de Março (formação profissional de menores); x) Lei n.º 40/99, de 9 de Junho (conselhos de empresa europeus). 3. O regime sancionatório constante do livro II não revoga qualquer disposição do Código Penal. Aprovada em 15 de Julho de O Presidente da Assembleia da República, João Bosco Mota Amaral. Promulgada em 4 de Agosto de 2003.

25 Publique-se. O Presidente da República, JORGE SAMPAIO. Referendada em 8 de Agosto de O Primeiro-Ministro, José Manuel Durão Barroso.

26 ANEXO CÓDIGO DO TRABALHO LIVRO I Parte geral TÍTULO I Fontes e aplicação do direito do trabalho Artigo 1.º - Fontes específicas O contrato de trabalho está sujeito, em especial, aos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, assim como aos usos laborais que não contrariem o princípio da boa fé. Artigo 2.º - Instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho 1. Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho podem ser negociais ou não negociais. 2. Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho negociais são a convenção colectiva, o acordo de adesão e a decisão de arbitragem voluntária. 3. As convenções colectivas podem ser: a) Contratos colectivos - as convenções celebradas entre associações sindicais e associações de empregadores; b) Acordos colectivos - as convenções celebradas por associações sindicais e uma pluralidade de empregadores para diferentes empresas; c) Acordos de empresa - as convenções subscritas por associações sindicais e um empregador para uma empresa ou estabelecimento.

27 4. Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho não negociais são o regulamento de extensão, o regulamento de condições mínimas e a decisão de arbitragem obrigatória. Artigo 3.º - Subsidiariedade Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho não negociais só podem ser emitidos na falta de instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho negociais, salvo tratando-se de arbitragem obrigatória. Artigo 4.º - Princípio do tratamento mais favorável 1. As normas deste Código podem, sem prejuízo do disposto no número seguinte, ser afastadas por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, salvo quando delas resultar o contrário. 2. As normas deste Código não podem ser afastadas por regulamento de condições mínimas. 3. As normas deste Código só podem ser afastadas por contrato de trabalho quando este estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador e se delas não resultar o contrário. Artigo 5.º - Aplicação de disposições Sempre que numa disposição deste Código se determinar que a mesma pode ser afastada por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, entendese que o não pode ser por cláusula de contrato de trabalho. Artigo 6.º - Lei aplicável ao contrato de trabalho 1. O contrato de trabalho rege-se pela lei escolhida pelas partes. 2. Na falta de escolha de lei aplicável, o contrato de trabalho é regulado pela lei do Estado com o qual apresente uma conexão mais estreita. 3. Na determinação da conexão mais estreita, além de outras circunstâncias, atende-se: a) À lei do Estado em que o trabalhador, no cumprimento do contrato, presta habitualmente o seu trabalho, mesmo que esteja temporariamente a prestar a sua actividade noutro Estado;

28 b) À lei do Estado em que esteja situado o estabelecimento onde o trabalhador foi contratado, se este não presta habitualmente o seu trabalho no mesmo Estado. 4. Os critérios enunciados no número anterior podem não ser atendidos quando, do conjunto de circunstâncias aplicáveis à situação, resulte que o contrato de trabalho apresenta uma conexão mais estreita com outro Estado, caso em que se aplicará a respectiva lei. 5. Sendo aplicável a lei de determinado Estado, por força dos critérios enunciados nos números anteriores, pode ser dada prevalência às disposições imperativas da lei de outro Estado com o qual a situação apresente uma conexão estreita se, e na medida em que, de acordo com o direito deste último Estado essas disposições forem aplicáveis, independentemente da lei reguladora do contrato. 6. Para efeito do disposto no número anterior deve ter-se em conta a natureza e o objecto das disposições imperativas, bem como as consequências resultantes tanto da aplicação como da não aplicação de tais preceitos. 7. A escolha pelas partes da lei aplicável ao contrato de trabalho não pode ter como consequência privar o trabalhador da protecção que lhe garantem as disposições imperativas deste Código, caso fosse a lei portuguesa a aplicável nos termos do n.º 2. Artigo 7.º - Destacamento em território português 1. O destacamento pressupõe que o trabalhador, contratado por um empregador estabelecido noutro Estado e enquanto durar o contrato de trabalho, preste a sua actividade em território português num estabelecimento do empregador ou em execução de contrato celebrado entre o empregador e o beneficiário da actividade, ainda que em regime de trabalho temporário. 2. As normas deste Código são aplicáveis, com as limitações decorrentes do artigo seguinte, ao destacamento de trabalhadores para prestar trabalho em território português e que ocorra nas situações contempladas em legislação especial. Artigo 8.º - Condições de trabalho Sem prejuízo de regimes mais favoráveis constantes da lei aplicável à relação laboral ou previstos no contrato de trabalho e ressalvadas as excepções constantes de legislação especial, os trabalhadores destacados nos termos do artigo anterior têm direito às condições de trabalho previstas neste Código e na

29 regulamentação colectiva de trabalho de eficácia geral vigente em território nacional respeitantes a: a) Segurança no emprego; b) Duração máxima do tempo de trabalho; c) Períodos mínimos de descanso; d) Férias retribuídas; e) Retribuição mínima e pagamento de trabalho suplementar; f) Condições de cedência de trabalhadores por parte de empresas de trabalho temporário; g) Condições de cedência ocasional de trabalhadores; h) Segurança, higiene e saúde no trabalho; i) Protecção da maternidade e paternidade; j) Protecção do trabalho de menores; l) Igualdade de tratamento e não discriminação. Artigo 9.º - Destacamento para outros Estados O trabalhador contratado por uma empresa estabelecida em Portugal, se prestar a sua actividade no território de outro Estado, tanto num estabelecimento do empregador como em execução de contrato celebrado entre o empregador e o beneficiário da actividade, ainda que em regime de trabalho temporário, enquanto durar o contrato de trabalho e sem prejuízo de regimes mais favoráveis constantes da lei aplicável à relação laboral ou previstos contratualmente, tem direito às condições de trabalho constantes do artigo anterior. TÍTULO II Contrato de trabalho CAPÍTULO I

30 Disposições gerais SECÇÃO I Noção e âmbito Artigo 10.º - Noção Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas, sob a autoridade e direcção destas. Artigo 11.º - Regimes especiais Aos contratos de trabalho com regime especial aplicam-se as regras gerais deste Código que não sejam incompatíveis com a especificidade desses contratos. Artigo 12.º - Presunção Presume-se que as partes celebraram um contrato de trabalho sempre que, cumulativamente: a) O prestador de trabalho esteja inserido na estrutura organizativa do beneficiário da actividade e realize a sua prestação sob as orientações deste; b) O trabalho seja realizado na empresa beneficiária da actividade ou em local por esta controlado, respeitando um horário previamente definido; c) O prestador de trabalho seja retribuído em função do tempo despendido na execução da actividade ou se encontre numa situação de dependência económica face ao beneficiário da actividade; d) Os instrumentos de trabalho sejam essencialmente fornecidos pelo beneficiário da actividade; e) A prestação de trabalho tenha sido executada por um período, ininterrupto, superior a 90 dias. Artigo 13.º - Contratos equiparados

31 Ficam sujeitos aos princípios definidos neste Código, nomeadamente quanto a direitos de personalidade, igualdade e não discriminação e segurança, higiene e saúde no trabalho, sem prejuízo de regulamentação em legislação especial, os contratos que tenham por objecto a prestação de trabalho, sem subordinação jurídica, sempre que o trabalhador deva considerar-se na dependência económica do beneficiário da actividade. SECÇÃO II Sujeitos SUBSECÇÃO I Capacidade Artigo 14.º - Princípio geral A capacidade para celebrar contratos de trabalho regula-se nos termos gerais e pelo disposto neste Código. SUBSECÇÃO II Direitos de personalidade Artigo 15.º - Liberdade de expressão e de opinião É reconhecida no âmbito da empresa a liberdade de expressão e de divulgação do pensamento e opinião, com respeito dos direitos de personalidade do trabalhador e empregador, incluindo as pessoas singulares que o representam, e do normal funcionamento da empresa. Artigo 16.º - Reserva da intimidade da vida privada 1. O empregador e o trabalhador devem respeitar os direitos de personalidade da contraparte, cabendo-lhes, designadamente, guardar reserva quanto à intimidade da vida privada.

32 2. O direito à reserva da intimidade da vida privada abrange quer o acesso, quer a divulgação de aspectos atinentes à esfera íntima e pessoal das partes, nomeadamente relacionados com a vida familiar, afectiva e sexual, com o estado de saúde e com as convicções políticas e religiosas. Artigo 17.º - Protecção de dados pessoais 1. O empregador não pode exigir ao candidato a emprego ou ao trabalhador que preste informações relativas à sua vida privada, salvo quando estas sejam estritamente necessárias e relevantes para avaliar da respectiva aptidão no que respeita à execução do contrato de trabalho e seja fornecida por escrito a respectiva fundamentação. 2. O empregador não pode exigir ao candidato a emprego ou ao trabalhador que preste informações relativas à sua saúde ou estado de gravidez, salvo quando particulares exigências inerentes à natureza da actividade profissional o justifiquem e seja fornecida por escrito a respectiva fundamentação. 3. As informações previstas no número anterior são prestadas a médico, que só pode comunicar ao empregador se o trabalhador está ou não apto a desempenhar a actividade, salvo autorização escrita deste. 4. O candidato a emprego ou o trabalhador que haja fornecido informações de índole pessoal goza do direito ao controlo dos respectivos dados pessoais, podendo tomar conhecimento do seu teor e dos fins a que se destinam, bem como exigir a sua rectificação e actualização. 5. Os ficheiros e acessos informáticos utilizados pelo empregador para tratamento de dados pessoais do candidato a emprego ou trabalhador ficam sujeitos à legislação em vigor relativa à protecção de dados pessoais. Artigo 18.º - Integridade física e moral O empregador, incluindo as pessoas singulares que o representam, e o trabalhador gozam do direito à respectiva integridade física e moral. Artigo 19.º - Testes e exames médicos 1. Para além das situações previstas na legislação relativa a segurança, higiene e saúde no trabalho, o empregador não pode, para efeitos de admissão ou permanência no emprego, exigir ao candidato a emprego ou ao trabalhador a realização ou apresentação de testes ou exames médicos, de qualquer natureza, para comprovação das condições físicas ou psíquicas, salvo quando estes tenham por finalidade a protecção e segurança do trabalhador ou de terceiros,

33 ou quando particulares exigências inerentes à actividade o justifiquem, devendo em qualquer caso ser fornecida por escrito ao candidato a emprego ou trabalhador a respectiva fundamentação. 2. O empregador não pode, em circunstância alguma, exigir à candidata a emprego ou à trabalhadora a realização ou apresentação de testes ou exames de gravidez. 3. O médico responsável pelos testes e exames médicos só pode comunicar ao empregador se o trabalhador está ou não apto para desempenhar a actividade, salvo autorização escrita deste. Artigo 20.º - Meios de vigilância a distância 1. O empregador não pode utilizar meios de vigilância a distância no local de trabalho, mediante o emprego de equipamento tecnológico, com a finalidade de controlar o desempenho profissional do trabalhador. 2. A utilização do equipamento identificado no número anterior é lícita sempre que tenha por finalidade a protecção e segurança de pessoas e bens ou quando particulares exigências inerentes à natureza da actividade o justifiquem. 3. Nos casos previstos no número anterior o empregador deve informar o trabalhador sobre a existência e finalidade dos meios de vigilância utilizados. Artigo 21.º - Confidencialidade de mensagens e de acesso a informação 1. O trabalhador goza do direito de reserva e confidencialidade relativamente ao conteúdo das mensagens de natureza pessoal e acesso a informação de carácter não profissional que envie, receba ou consulte, nomeadamente através do correio electrónico. 2. O disposto no número anterior não prejudica o poder de o empregador estabelecer regras de utilização dos meios de comunicação na empresa, nomeadamente do correio electrónico. SUBSECÇÃO III

34 Igualdade e não discriminação 2 DIVISÃO I Disposições gerais Artigo 22.º - Direito à igualdade no acesso ao emprego e no trabalho 1. Todos os trabalhadores têm direito à igualdade de oportunidades e de tratamento no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho. 2. Nenhum trabalhador ou candidato a emprego pode ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão, nomeadamente, de ascendência, idade, sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença crónica, nacionalidade, origem étnica, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical. Artigo 23.º - Proibição de discriminação 1. O empregador não pode praticar qualquer discriminação, directa ou indirecta, baseada, nomeadamente, na ascendência, idade, sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência ou doença crónica, nacionalidade, origem étnica, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical. 2. Não constitui discriminação o comportamento baseado num dos factores indicados no número anterior, sempre que, em virtude da natureza das actividades profissionais em causa ou do contexto da sua execução, esse factor constitua um requisito justificável e determinante para o exercício da actividade profissional, devendo o objectivo ser legítimo e o requisito proporcional. 3. Cabe a quem alegar a discriminação fundamentá-la, indicando o trabalhador ou trabalhadores em relação aos quais se considera discriminado, incumbindo ao empregador provar que as diferenças de condições de trabalho não assentam em nenhum dos factores indicados no n.º 1. Artigo 24.º - Assédio 2 As regras desta subsecção aplicam-se à relação jurídica de emprego público que confira a qualidade de funcionário ou agente da Administração Pública, com as necessárias adaptações (art. 5.º a) da L.P.).

35 1. Constitui discriminação o assédio a candidato a emprego e a trabalhador. 2. Entende-se por assédio todo o comportamento indesejado relacionado com um dos factores indicados no n.º 1 do artigo anterior, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objectivo ou o efeito de afectar a dignidade da pessoa ou criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador. 3. Constitui, em especial, assédio todo o comportamento indesejado de carácter sexual, sob forma verbal, não verbal ou física, com o objectivo ou o efeito referidos no número anterior. Artigo 25.º - Medidas de acção positiva Não são consideradas discriminatórias as medidas de carácter temporário concretamente definido de natureza legislativa que beneficiem certos grupos desfavorecidos, nomeadamente em função do sexo, capacidade de trabalho reduzida, deficiência ou doença crónica, nacionalidade ou origem étnica, com o objectivo de garantir o exercício, em condições de igualdade, dos direitos previstos neste Código e de corrigir uma situação factual de desigualdade que persista na vida social. Artigo 26.º - Obrigação de indemnização Sem prejuízo do disposto no livro II, a prática de qualquer acto discriminatório lesivo de um trabalhador ou candidato a emprego confere-lhe o direito a uma indemnização, por danos patrimoniais e não patrimoniais, nos termos gerais. DIVISÃO II Igualdade e não discriminação em função do sexo Artigo 27.º - Acesso ao emprego, actividade profissional e formação 1. Toda a exclusão ou restrição de acesso de um candidato a emprego ou trabalhador em razão do respectivo sexo a qualquer tipo de actividade profissional ou à formação exigida para ter acesso a essa actividade constitui uma discriminação em função do sexo.

36 2. Os anúncios de ofertas de emprego e outras formas de publicidade ligadas à pré-selecção e ao recrutamento não podem conter, directa ou indirectamente, qualquer restrição, especificação ou preferência baseada no sexo. Artigo 28.º - Condições de trabalho 1. É assegurada a igualdade de condições de trabalho, em particular quanto à retribuição, entre trabalhadores de ambos os sexos. 2. As diferenciações retributivas não constituem discriminação se assentes em critérios objectivos, comuns a homens e mulheres, sendo admissíveis, nomeadamente, distinções em função do mérito, produtividade, assiduidade ou antiguidade dos trabalhadores. 3. Os sistemas de descrição de tarefas e de avaliação de funções devem assentar em critérios objectivos comuns a homens e mulheres, de forma a excluir qualquer discriminação baseada no sexo. Artigo 29.º - Carreira profissional Todos os trabalhadores, independentemente do respectivo sexo, têm direito ao pleno desenvolvimento da respectiva carreira profissional. Artigo 30.º - Protecção do património genético 1. São proibidos ou condicionados os trabalhos que sejam considerados, por regulamentação em legislação especial, susceptíveis de implicar riscos para o património genético do trabalhador ou dos seus descendentes. 2. As disposições legais previstas no número anterior devem ser revistas periodicamente, em função dos conhecimentos científicos e técnicos e, de acordo com esses conhecimentos, ser actualizadas, revogadas ou tornadas extensivas a todos os trabalhadores. 3. A violação do disposto no n.º 1 do presente artigo confere ao trabalhador direito a indemnização, por danos patrimoniais e não patrimoniais, nos termos gerais. Artigo 31.º - Regras contrárias ao princípio da igualdade 1. As disposições de qualquer instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que estabeleçam profissões e categorias profissionais que se destinem especificamente a trabalhadores do sexo feminino ou masculino têm-se por