GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

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1 GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS A área de RH e seus subsistemas EMENTA PONTO 02 Referência bibliográfica: ANDRADE, Denise de Fátima. Recursos Humanos : Gestão de pessoas. Santa Cruz do Rio Pardo, SP: Viena, CAPÍTULO 5 - pg. 77 a 81 CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos : Ed. Compacta São Paulo: Atlas, 2000 RECRUTAMENTO DE PESSOAS Conceito: É o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É uma forma pela qual a organização divulga e oferece ao mercado de RH as oportunidades de emprego que pretende oferecer. O Recrutamento é uma atividade de RH que tem por objetivo suprir as necessidades presentes e futuras de mão-deobra, pois se trata de uma tarefa de planejamento de pessoas. O Recrutamento de pessoas é a atividade que provoca a interação da organização com as pessoas que estão inseridas no mercado de trabalho. Fontes ou tipos de Recrutamento: Recrutamento Interno É o recrutamento realizado com os funcionários da própria empresa. A organização que adota esta fonte de recrutamento, além de proporcionar oportunidade de crescimento profissional aos seus funcionários, obtém vantagens, pois causa maior motivação, gera uma competitividade sadia entre o seu pessoal, que se prepara profissionalmente para o processo. É o tipo de recrutamento que está alinhado com as políticas de RH da organização, pois envolve outros instrumentos de motivação, tais como, análise de cargos, política salarial, avaliação de desempenho e potencial, treinamento e plano de carreiras. Vantagens do Recrutamento Interno Aproveita melhor o potencial humano da organização; Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários; Incentiva a permanência e fidelidade dos funcionários à Organização; Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental; Probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos; Financeiramente, custa menos que o recrutamento Externo Desvantagens do Recrutamento Interno Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e Expectativas; Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual; Mantém quase inalterado o patrimônio humano da organização; Ideal para empresas burocráticas e mecânicas; Mantém e conserva a cultura organizacional existente; Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua.

2 Meios de Recrutamento (Interno) - Pesquisa Interna de Necessidades O recrutamento Interno envolve as seguintes situações: Transferência de colaboradores; Promoção de colaboradores; Desenvolvimento de colaboradores; Planejamento de Carreira para os colaboradores. Recrutamento Externo O Recrutamento externo acontece quando existe uma vaga e a organização não possui internamente alguém capacitado ou quando se pretende atrair candidatos com potenciais disponíveis no mercado ou mesmo que trabalhem em outras organizações Vantagens do Recrutamento Externo Introduz sangue novo na organização; Enriquece o patrimônio humano pelo aporte de novos talentos; Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos; Renova a cultura organizacional; Incentiva a interação da organização com o mercado de RH; É indicado para as organizações que pretendem aumentar o seu capital intelectual. Desvantagens do Recrutamento Externo Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização; Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos; Requer a aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos, com conseqüente aumento nos custos operacionais; Exige estratégias de socialização organizacional para os novos funcionários; É mais custoso, demorado e inseguro que o Recrutamento interno. Meios de Recrutamento (externo) Curriculum Vitae (currículo); Anúncios em jornais e revistas especializadas; Agências de emprego; Contatos com escolas e universidades; Cartazes ou anúncios em locais visíveis; Apresentação de candidatos por indicação de funcionários; Banco de dados com arquivos de candidatos Internet. SELEÇÃO DE PESSOAS Conceito: É o processo pelo qual uma organização escolhe de uma lista de candidatos a pessoa que melhor atinja os critérios de seleção para a posição disponível, considerando as condições do mercado. A seleção de pessoas é basicamente uma comparação entre as especificações do cargo e as características e qualificações do candidato. As bases para a seleção de pessoas devem se apoiar na descrição de cargo, pois este documento contém todas as especificações (pré-requisitos) exigidas do candidato.

3 Processo (técnicas de seleção): 1 - ENTREVISTAS É a técnica de seleção de pessoas mais utilizada, pois pode ser aplicada na triagem inicial ao recrutamento e nas fases de seleção específica. As entrevistas podem ser: Dirigidas (com roteiro preestabelecido) Não dirigidas (livres sem roteiro) Vantagens: Permite contato direto com os candidatos; Proporciona interação direta com o candidato; Focaliza o candidato como pessoa humana; Permite avaliar como candidato se comporta e suas reações. Desvantagens: É uma técnica subjetiva, com forte margem de erro; Nem sempre o candidato se sai bem; É difícil comparar vários candidatos; Exige treinamento do entrevistador; Exige conhecimento a respeito do cargo e suas características básicas. 2 PROVA DE CONHECIMENTO OU DE CAPACIDADE As provas de conhecimento têm como objetivo avaliar a capacidade do candidato na parte técnica do cargo a ser ocupado. Leva em consideração as qualificações e os conhecimentos técnicos que o candidato informou no currículo e a sua efetiva comprovação. Podem ser: GERAIS ou ESPECÍFICOS 3 TESTES DE APTIDÃO Os testes de aptidão visam descobrir quais são as reais aptidões do candidato para confrontá-las com aquelas exigidas no perfil do cargo (vaga). 4 TESTES DE PERSONALIDADE (PSICOLÓGICOS) Os testes de personalidade têm por objetivo um mapeamento dos principais traços de personalidade do candidato, que poderão auxiliar na detecção de problemas comportamentais futuros Expressivos Projetivos Inventários 5 TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO (DINÂMICAS) As técnicas de simulação e as dinâmicas funcionam como um complemento às demais técnicas de seleção, pois enquanto as primeiras dão um tratamento individual e isolado ao processo, estas visam obter resultados de ações voltadas para as relações interpessoais do cotidiano organizacional.

4 CONTRATAÇÃO DE PESSOAS: ASPECTOS JURÍDICOS CLT Legislação Trabalhista A CLT é até hoje o dispositivo legal que regulamenta as relações entre empregados e empregadores. Entretanto vários Decretos, Decretos-leis, Portarias, etc., foram sendo baixados, no sentido de melhorar essas relações. A sociedade moderna não admite mais sistemas muito rígidos de proteção ao trabalho. Por isso, são duas as formas de adequar a legislação trabalhista brasileira às necessidades atuais de mercado: 1. Desregulamentação: eliminar a maior parte das leis regulamentadoras do trabalho, que passariam a conter apenas princípios fundamentais, deixando para os sindicatos as negociações de cada categoria. 2. Flexibilização: adaptação das normas trabalhistas às realidades sociais. A HIERARQUIA DAS LEIS 1. Constituição Federal (CF); 2. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) 3. Doutrina (conjunto de pareceres de juristas, que estabelece normas que orientam legisladores, juízes e advogados); 4. Jurisprudência (conjunto uniforme de sentenças proferidas por juízes, sobre determinados assuntos); 5. Norma Coletiva de Trabalho (resultante de negociação entre empregados, representados por sindicatos, e empregadores); 6. Regulamento interno da Empresa 7. Contrato individual de trabalho RELAÇÃO DE EMPREGO Por relação de emprego, entende-se aquela em que estão envolvidas as figuras do empregado e do empregador, mediante direitos e obrigações recíprocos. A CLT, em seu artigo 2º define o empregador como aquele que: Admite Assalaria Dirige a prestação de serviço A CLT, em seu artigo 3º define o empregado como a pessoa física que presta serviços a empregador: de maneira não eventual sob dependência mediante salário. Da análise desses dois artigos da CLT, deduz-se que, para ocorrer a relação de emprego, isto é, aquela que é protegida pela legislação trabalhista brasileira, é necessária a ocorrência simultânea dessas circunstâncias básicas: Trabalho; Salário; Subordinação; Habitualidade.

5 OUTRAS FORMAS DE CONTRATAÇÃO (não ocorre a relação de emprego) AUTÔNOMO: A prestação de serviços do trabalhador autônomo não é regida pela CLT, nem por lei a ela relacionada; é regida pelo Código Civil Brasileiro. A característica principal desse trabalho é a autonomia, isto é, o autônomo não pode estar subordinado a qualquer norma do contratante do serviço, quer de natureza técnica, quer de natureza disciplinar. As únicas exigências que se podem fazer em relação ao trabalho autônomo dizem respeito a sua qualidade e a prazos. Outro importante diferencial do trabalho autônomo é a eventualidade, isto é, os serviços prestados pelo autônomo não devem ser habituais, pois a habitualidade é uma característica da relação de emprego. Para garantir as condições de trabalho autônomo e evitar eventuais reclamações trabalhistas, pleiteando o reconhecimento do vínculo de emprego, é aconselhável que se assine um contrato de prestação de serviços no qual as condições de autonomia sejam identificadas. O pagamento da remuneração do autônomo deve ser efetivado mediante recibo, a empresa que contrata esse profissional deve contribuir para a Previdência Social. O autônomo deve ter inscrição na prefeitura; pagar o ISS - imposto sobre serviços de qualquer natureza; recolher a sua contribuição ao INSS - Instituto Nacional do Seguro Social. ESTAGIÁRIO: É o estudante de Ensino Médio ou Superior que, como parte de seu aprendizado, atua em determinada empresa desenvolvendo atividades correlatas à sua área de estudo. A contratação de estagiário se dá com a participação de três partes:» Escola» Estagiário» Empresa A escola determina as condições de estágio, estabelecendo carga horária mínima, requisitos e área de atuação. Entre estagiário e empresa é assinado um TERMO DE COMPROMISSO DE ESTÁGIO. O estagiário não é considerado empregado e não tem, portanto, os mesmos direitos deste, tais como: FGTS, salário, 13º salário; exceto Férias em descanso. A remuneração do estagiário é denominada BOLSA AUXÍLIO. A empresa ou Escola deverá contratar um seguro contra acidentes pessoais em favor do estudante estagiário. RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO Possibilidades: Por iniciativa do empregador (com justa causa e Sem justa causa) Por iniciativa do Empregado (pedido de demissão e com justa causa) Por extinção do contrato (Morte do empregado e Encerramento da Empresa) Por vencimento do Contrato Justa Causa Para Rescisão de Contrato Todo ato praticado pelo empregado, considerado FALTA GRAVE, possibilita ao empregador a rescisão do contrato de trabalho por JUSTA CAUSA. É preciso muito cuidado para aplicar a JUSTA CAUSA, pois normalmente esta prática gera uma RECLAMAÇÃO TRABALHISTA por parte do empregado, que não se conforma com a atitude da empresa e, portanto, haverá de ser comprovada a coerência da aplicação desta modalidade de rescisão, sob pena de ocorrer a sentença condenando à reversão de justa para Sem Justa Causa. São consideradas FALTAS GRAVES do Empregado (art. 482 CLT): Incontinência de conduta ou mau procedimento Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador Condenação criminal do empregado, passada em julgado Desídia no desempenho das respectivas funções

6 Embriaguez habitual ou em serviço Violação de segredo da empresa Ato de indisciplina ou de insubordinação Abandono de Emprego Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, empregador ou Superior hierárquico e ofensas físicas nas mesmas condições Prática constante de jogos de azar São consideradas FALTAS GRAVES DO EMPREGADOR (art. 483 CLT): Exigência de serviços superiores às forças do empregado, defesos em lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato de trabalho Tratamento do empregado com rigor excessivo, pelo empregador ou por superiores hierárquicos Exposição a perigo manifesto de mal considerável/ Prática de ofensas físicas contra o empregado, pelo empregador ou seus prepostos, salvo em legítima defesa Redução do trabalho do empregado, sendo por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente os salários HOMOLOGAÇÃO: A rescisão do contrato de trabalho vigente há mais de 1 ano deve ser homologada (assistida) por um órgão fiscalizador das relações do trabalho, para garantir o fiel cumprimento das leis trabalhistas. A instrução normativa nº 02 de 12/03/1992, estabelece como órgãos competentes para esta finalidade, os Sindicatos, a autoridade do Ministério do Trabalho (DRT), ou na falta destes, o representante do Ministério Público. Esta assistência é gratuita para o empregado, podendo, eventualmente, ser cobrada uma taxa de serviços do empregador, caso seja feita no sindicato da categoria. PRAZO PARA A LIQUIDAÇÃO DE CONTAS: Salvo condição mais favorável existente em documento coletivo, o prazo para o pagamento das verbas rescisórias será: até o 1º dia útil imediato ao término do contrato por prazo determinado ou aviso prévio trabalhado; até o 10º dia, contado da comunicação da dispensa quando da ausência de aviso prévio ou da indenização do mesmo. A inobservância desses prazos, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador tiver dado causa à mora, sujeitará o empregador às penalidades previstas na CLT ou na convenção coletiva ou sentença normativa. A ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS É mais um dos subsistemas de Recursos Humanos e tem por incumbência executar o Desenho de todos os cargos existentes na Estrutura Formal (organograma) da organização, bem como analisá-los e avaliá-los constantemente, em função de mudanças ocorridas nas tarefas pertinentes ou ainda por inovação tecnológica. Também está sob a sua responsabilidade a avaliação do desempenho profissional de todos os colaboradores da organização, com vistas a promoções, aumentos salariais e benefícios diferenciados. DESENHO DE CARGOS O desenho de cargos (job design) é a especificação do conteúdo, dos métodos e das relações de cargos, no sentido de satisfazer requisitos tecnológicos, organizacionais sociais e pessoais do ocupante do cargo. Nas pequenas organizações, os gerentes podem desenhar cargos informalmente, incluindo ou retirando atribuições ou tarefas, à medida em que as circunstâncias se modificam. Certamente, esses gerentes estão limitados a acordos feitos com cada um dos ocupantes daqueles cargos. Nas grandes organizações, as práticas de desenhar cargos são estritamente formais, e são geralmente desenvolvidas por departamentos de Engenharia industrial, de Estudo de Tempos e Movimentos, de Organização e Métodos, etc., que descrevem as atribuições e as tarefas. Assim, o formato das Descrições de Cargo varia de organização para organização, envolvendo não apenas aspectos relacionados com as tarefas representativas a serem desempenhadas, mas também quantificações requeridas para a colocação nas classificações de cargos.

7 CARGO: Para esta finalidade, o cargo pode ser entendido como sendo um conjunto de tarefas específicas a serem executadas e que envolve geralmente uma relação entre duas ou mais pessoas. Desenhar um cargo significa: - Estabelecer o conjunto de tarefas que o ocupante do cargo deverá desempenhar (conteúdo do cargo); - como esse conjunto de tarefas deverá ser desempenhado (métodos e processos de trabalho); - A quem o ocupante do cargo deverá se reportar (responsabilidade); - Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir (autoridade). DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS EDUCAÇÃO PROFISSIONAL É a educação institucionalizada ou não, que visa ao preparo do homem para vida profissional. Compreende três etapas interdependentes, mas perfeitamente distintas: Formação Profissional: é a educação profissional que prepara o homem para uma profissão. Aperfeiçoamento ou Desenvolvimento Profissional é a educação profissional que aperfeiçoa o homem para uma carreira dentro de uma profissão Treinamento é a educação profissional que adapta o homem para um cargo ou função TREINAMENTO É o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos. O treinamento envolve a transmissão de conhecimentos específicos relativos ao trabalho, atitudes frente a aspectos da organização, da tarefa e do ambiente, e desenvolvimento de habilidades. Qualquer tarefa, seja complexa ou simples, envolve necessariamente estes três aspectos Transmissão de informações: normalmente genéricas, sobre o trabalho, empresa, serviços e produtos, políticas, regras, regulamentos, etc. Desenvolvimento de Habilidades: destrezas e conhecimentos diretamente relacionados com o desempenho do cargo atual ou de possíveis ocupações futuras. Desenvolvimento ou modificação de atitudes: mudança de atitudes negativas para atitudes mais favoráveis entre os trabalhadores, aumento de motivação, desenvolvimento da sensibilidade do pessoal de gerência e de supervisão quanto aos sentimentos e reações das pessoas. Desenvolvimento de Conceitos: o treinamento pode ser conduzido no sentido de elevar o nível de abstração de idéias e filosofia, seja para facilitar a aplicação de conceitos na prática administrativa, seja para elevar o nível de generalização desenvolvendo gerentes que possam pensar em termos globais e amplos. Os principiais objetivos do treinamento são: Preparar o pessoal para execução imediata das diversas tarefas do cargo; Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal; Mudar a atitude das pessoas, seja para criar um clima mais satisfatório entre empregados, aumentar-lhes a motivação e torná-las mais receptivas às técnicas de supervisão e gerência. MONITORAÇÃO SISTEMAS DE INFORMAÇÃO A Gestão de pessoas manipula uma quantidade muito grande de informações. Estas informações são utilizadas constantemente, seja no cálculo da folha de pagamento ou no fornecimento de informações aos órgãos vinculados ao Ministério do Trabalho. A tecnologia da informação deve ser uma grande aliada da Gestão de pessoas, fornecendo softwares especialmente desenvolvidos para a operacionalização das rotinas da área, tais como: Folha de pagamento; Controle de acesso e controle de ponto; Gerenciamento do plano de cargos e salários; Controle das avaliações de desempenho; Controle do saldo das contas do FGTS; entre outras.

8 AUDITORIA DE RH Visando a perfeita aplicação da legislação trabalhista e previdenciária as organizações devem implantar e manter um sistema de auditoria seja interna ou externa com o objetivo de garantir que as práticas de gestão de pessoas estejam perfeitamente alinhadas com a legislação de forma a não causar prejuízos financeiros e morais vinculados à existência de processos judiciais junto ao Ministério do Trabalho.