ESTUDO DOS EFEITOS DO PACOTE DE BENEFÍCIOS SOCIAIS SOBRE A MOTIVAÇÃO E PRODUTIVIDADE DOS COLABORADORES EM UMA EMPRESA DO INTERIOR

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1 ESTUDO DOS EFEITOS DO PACOTE DE BENEFÍCIOS SOCIAIS SOBRE A MOTIVAÇÃO E PRODUTIVIDADE DOS COLABORADORES EM UMA EMPRESA DO INTERIOR Liliane Rodrigues de Albuquerque Alvim Pesquisadora e aluna Instituto Federal do Espírito Santo CEAD Silvio José Trindade Alvim Professor e pesquisador Instituto Federal do Espírito Santo Campus Piúma Resumo Este trabalho apresenta um estudo das principais variáveis dos pacotes de benefícios sociais bem como a relevância de sua aplicabilidade em uma organização e os níveis de motivação dos colaboradores conseguidos através dele. Através da aplicação de um questionário aos colaboradores, foi possível detectar a atual percepção dos mesmos em relação ao pacote de benefícios sociais adotados atualmente pela organização. Apresenta a forma de como a organização deve agir para a adequação do pacote de benefícios sociais praticado por ela ao perfil ou necessidades pessoais de seus colaboradores, a fim de garantir níveis de motivação mais elevados do que os atuais, e em conseqüência aumento de produtividade e lucratividade. Palavras-chave: Benefícios. Motivação. Produtividade. Abstract This paper presents a study of the main variables of benefit packages as well as the social relevance of its applicability in an organization and levels of employee motivation achieved through it. By applying a questionnaire to employees, it was possible to detect the current perception of ourselves in relation to social benefits package currently adopted by the organization, and suggested a proposal for intervention based on results. The strategy describes how the organization should act to the adequacy of the package of social benefits by practicing her profile or personal needs of its employees, to ensure higher levels of motivation than today, and as a result of increased productivity and profitability. Keywords: Benefits. Motivation. Productivity.

2 INTRODUÇÃO Os pacotes de benefícios sociais são constituídos de facilidades, serviços, vantagens e conveniências oferecidos aos empregados, para suprir suas necessidades, sejam elas fisiológicas, de segurança, sociais e de auto realização, em sequência cronológica (CHIAVENATO, 2009). Estes pacotes, desenhados na forma em que a organização visualiza as necessidades de seus colaboradores em diversos níveis, visa suprir e amparar as necessidades dos mesmos, buscando em contrapartida maior produtividade e fidelização dos mesmos aos objetivos da empresa. O pacote de benefícios sociais vem agregar à remuneração, trazendo a ela valores sociais, contribuindo assim para uma vida mais digna de seus colaboradores e muitas vezes de suas famílias, uma vez que diversos benefícios são abrangentes a elas. A relevância deste tema na organização estudada teve sua importância mediante a aplicabilidade na mesma como diferencial competitivo na busca, retenção e motivação de seus colaboradores. Partindo deste pressuposto, e que a prática destes pacotes de benefícios sociais não é uma regra, na grande maioria das empresas que se encontram instaladas na cidade, o objetivo é verificar como este pacote influencia os colaboradores da empresa, seja na capacidade de atração até a motivação dos mesmos em continuar trabalhando nela. Objetiva também a percepção de qual ou quais benefícios mais se adéquam a necessidade dos empregados. RECURSOS HUMANOS: UMA NOVA VISÃO A área de RH (Recursos Humanos) das organizações vive um período de grandes mudanças, cujo olhar sistêmico encontra-se voltado ao diferencial competitivo que está nas pessoas. A capacidade de atrair, desenvolver e reter talentos traz uma nova perspectiva de produtividade para as organizações, que contam cada vez mais com o diferencial das pessoas que nela trabalham. Através do incentivo das lideranças e do reconhecimento do trabalho das equipes, sejam por meio de aspectos motivacionais ou mesmo através de pacotes de benefícios sociais, as organizações buscam uma nova forma de aumentar sua produtividade e conseqüentemente seu lucro. Diversos foram os fatores que contribuíram para que as organizações descobrissem nas pessoas seu agente transformador, proativo e empreendedor. A globalização e o avanço tecnológico tiveram sua contribuição agilizando processos e buscando indivíduos mais capacitados. Também a busca incessante por produtos de excelência, e a capacidade de fidelização dos clientes, almejando o aumento de produtividade e de faturamento. Segundo Milkovich e Boldreau (2006, p. 01), ainda que as instalações físicas, os equipamentos e os recursos financeiros sejam necessários para a organização, as pessoas os recursos humanos são particularmente importantes. Os recursos humanos (RH) trazem o brilho da criatividade para a empresa.. Sua valorização torna-se intrínseca à gestão de pessoas, uma vez que o velho modelo baseado em obediência se perde e começa a figurar uma nova forma de gestão, cujo pilar está baseado na liderança. A nova gestão dos recursos humanos das organizações vem humanizar as relações de trabalho cuidando melhor de seus colaboradores ao mesmo tempo em que têm a

3 chance de aumentar suas forças de trabalho e maximizar seus lucros. Figura 1: Pirâmide das Necessidades de Maslow Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 3ª Ed. São Paulo: Atlas, Uma pessoa é motivada através do atendimento de suas necessidades, sejam elas físicas, intelectuais, emocionais ou espirituais. Cabe ao líder conhecer e traçar o perfil de seus colaboradores, para que tenha sucesso na motivação de sua equipe. BENEFÍCIOS: A REMUNERAÇÃO INDIRETA A remuneração pode ser classificada em direta e indireta, sendo a direta o valor do salário, que difere de colaborador para colaborador, dependendo do cargo que o mesmo exerce. Já a remuneração indireta são os benefícios sociais, que são iguais para todos os colaboradores independentemente do cargo; o que não impede que as organizações façam planos de benefícios sociais diferentes para seus diretores, gerentes, empregados mensalistas, supervisores, horistas, etc. (CHIAVENATO, 2009). O benefício é uma forma de remuneração indireta que visa oferecer aos empregados uma base para a satisfação de suas necessidades pessoais (CHIAVENATO, 2009, p. 108). As formas mais conhecidas e importantes do pacote de benefícios são transporte, alimentação, assistência médico-hospitalar, assistência odontológica, seguro de vida em grupo, planos de empréstimo pessoal, serviço social, assistência jurídica, planos de seguridade social ou complementação de aposentadoria (benefícios assistenciais) e grêmio ou clube. Segundo Chiavenato (2009) quanto à natureza os planos de benefícios podem ser classificados em monetários ou não monetários. Os monetários são os benefícios concedidos em dinheiro, geralmente por meio de folha de pagamento e gerando encargos sociais dele decorrentes, como férias, 13º salário, complementação da aposentadoria, plano de empréstimos, gratificações, etc. Já os benefícios não monetários são os oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades para os usuários como refeitórios, lanchonete, assistência médico-hospitalar, serviço social, seguro de vida em grupo, condução ou transporte, dentre outros. Segundo Chiavenato (2009) quanto aos objetivos os planos de benefício podem ser classificados em assistenciais, recreativos e supletivos, dependendo do objetivo que se pretende alcançar com eles. Planos assistenciais são benefícios que visam ao empregado e sua família dde certas condições de segurança e previdência em casos de imprevistos ou emergências (CHIAVENATO, 2009). Os planos recreativos são serviços e benefícios que proporcionam ao empregado condições de diversão, recreação, higiene mental, repouso ou lazer recreativo. Podem ser extensivos à família do colaborador. Certas atividade recreativas

4 como festividades e congraçamentos visam o fortalecimento das relações da organização com os funcionários, informalmente. O PACOTE DE BENEFÍCIOS SOCIAIS: DESENHO DE SEU PLANO E RETORNO DO INVESTIMENTO Segundo Chiavenato (2009) a adoção de planos e programas de serviços e benefícios sociais não parte do acaso. Decorrem de ensaios, estudos e obedecem a critérios e objetivos. É fundamental a participação das pessoas que são as maiores interessadas para que se alcance o sucesso. Em muitas organizações existem pessoas representativas dos diferentes níveis e áreas da empresa que discutem e avaliam os planos. Os objetivos referem-se às expectativas de curto e longo prazo tanto da organização quanto dos participantes e foca os resultados do programa, enquanto que os critérios são fatores que pesam relativamente na ponderação sobre a estrutura do programa. Pode-se dizer que além do princípio de bem estar dos colaboradores, o pacote de benefícios sociais tem que trazer algum tipo de benefício ou retorno para a organização. Segundo Chiavenato (2009, p. 119), em uma economia de iniciativa privada, o princípio básico orientador deve ser o de que não se deve empreender voluntariamente nenhum benefício ao funcionário a menos que haja algum retorno para a organização, como aumento da produtividade e do moral por parte dos funcionários. A organização utiliza os planos de benefícios nas situações de recrutamento e seleção de pessoal e especialmente com o intuito de reter talentos. Segundo Chiavenato (2009, p. 121), além do princípio de retorno do investimento e de mútua responsabilidade, outros princípios servem como critérios para o desenho de planos de serviços e benefícios sociais, a saber: Os benefícios aos funcionários devem satisfazer a alguma necessidade real deles; Os benefícios devem confinar-se a atividades em que o grupo é mais eficiente do que o indivíduo. Ênfase grupal sobre o aspecto meramente individual; O benefício deve estender-se sobre a mais ampla base possível de pessoas. Em outras palavras, o benefício deve ser amplamente distribuído entre funcionários e não limitado a poucos deles; A concessão do benefício deve evitar conotações de paternalismo benevolente por parte da empresa. Isso significa que o funcionário deve também participar do desenho, do custeio e da gestão do plano; Os custos dos benefícios devem ser calculáveis. A FLEXIBILIZAÇÃO DO PACOTE DE BENEFÍCIOS SOCIAIS Partindo do pressuposto que os benefícios sociais vêm maximizar vantagens para os colaboradores da organização, é de extrema importância adequá-los a necessidade de seus colaboradores. Uma forma eficiente de conseguir esta adequação é através da flexibilização do pacote de benefícios sociais, de acordo com a necessidade individual de cada um.

5 Segundo Chiavenato (2009, p. 122), os benefícios flexíveis funcionam sob um dos seguinte esquemas: A organização oferece um menu de benefícios: cada funcionário escolhe a composição de benefícios que melhor se ajusta às suas necessidades pessoais, desde que o total de benefícios não ultrapasse certa quantia limite previamente definida. Essa escolha pode ser alterada em função das necessidades futuras do funcionário e em comum acordo com a organização. A organização oferece dois planos de benefícios: os benefícios básicos e os benefícios flexíveis. Cada funcionário recebe os benefícios básicos indistintamente a todos os funcionários e tem uma verba extra adicional (calculada com base em um percentual de seu salário) para gastar com benefícios flexíveis. Esse é um dinheiro que vai somar aos benefícios básicos que a organização oferece. Cada funcionário escolhe de acordo com suas necessidades e conveniências pessoais onde quer gastar sua verba adicional. O dinheiro pode ser usado para pagar despesas que não são cobertas pelos planos de saúde, como cirurgia estética e tratamento psiquiátrico, por exemplo. Os planos de benefícios quando não são bem elaborados ou estruturados podem ter conseqüências problemáticas quanto a sua utilização. Segundo Chiavenato, (2009, p ), todavia, as vantagens dos benefícios sociais nem sempre podem ser mensuradas ou quantificadas, pois existem aspectos intangíveis e invisíveis em suas conseqüências. Outro aspecto importante dos serviços e benefícios sociais é sua relativa disfunção quando não são bem planejados e administrados: alguns itens podem ser aceitos com relutância pelos funcionários, enquanto outros podem dar oportunidades a críticas severas e a queixas pela má qualidade. Assim, podem ocorrer algumas possibilidades de problemas com planos de serviços e benefícios sociais precariamente desenhados e planejados. Os planos de benefícios e serviços sociais têm sido as atividades de RH com maior índice de terceirização, ou seja, transferidas para outras empresas de serviços para que as organizações possam concentrar-se em suas atividades essenciais (CHIAVENATO, 2009). METODOLOGIA O procedimento utilizado para o diagnóstico deste trabalho foi uma abordagem mista (quantitativa e qualitativa). Ela foi realizada com 130 funcionários da organização, de todos os níveis e setores, através de um questionário sobre os principais benefícios praticados na empresa. Existem dados mensuráveis como renda familiar, número de dependentes, faixa etária e ao mesmo tempo itens de natureza qualitativa, como a percepção que o funcionário tem de determinado tipo de benefício. Segundo Cruz (2009, p. 19), a pesquisa quantitativa é um método de pesquisa social que utiliza as técnicas estatísticas. Parte do princípio que tudo pode ser quantificado. Isso significa transformar em números opiniões e informações para classificá-las e analisá-las. Utiliza-se

6 recursos e técnicas estatísticas (porcentagem, média, moda, mediana, desvio-padrão, coeficiente de correlação etc.). A utilização da pesquisa quantitativa é indicada quando há a necessidade de quantificar e/ou medir opiniões, atitudes e preferências ou comportamentos. Os resultados auxiliam no planejamento de ações coletivas e produzem resultados passíveis de generalização, especialmente quando as populações pesquisadas correspondem com fidelidade ao coletivo (CRUZ, 2009). A pesquisa qualitativa tem sua característica em tentar se explicar em profundidade o significado e as características do resultado das informações que foram obtidas através de entrevistas ou questões abertas (OLIVEIRA, 2008). A complementaridade das pesquisas quantitativa e qualitativa se dá através da fertilização cruzada virtuosa entre os métodos quantitativos e qualitativos. O método quantitativo pergunta como acontece, o que acontece. Já o método qualitativo vem perguntar por que acontece (CRUZ, 2009). O método quantitativo faz descrições das manifestações exteriores do fenômeno. Mede-se quanto entrou e quanto saiu em algum processo. Já o método qualitativo vem dar sentido e confiança à exploração quantitativa (CRUZ, 2009). A abordagem mista é aquela em que o pesquisador tende a basear as alegações de conhecimento em elementos pragmáticos (por exemplo, orientado para conseqüência, centrado no problema e no pluralismo). [...] A coleta de dados também envolve a obtenção tanto de informações numéricas (por exemplo, em instrumentos) como de informações de texto (por exemplo, entrevistas), de forma que o banco de dados final represente tanto informações quantitativas como qualitativas (CRESSWELL apud CRUZ, 2009, p. 19). CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO EM ESTUDO Nome da empresa: Empresa A Ramo de atividade e área de atuação: Indústria e comércio de fertilizantes. Número de empregados da empresa: 324; Bens, Produtos e serviços produzidos pela empresa: Formulados de fertilizantes para agricultura. Cadeia de suprimentos: Fornecedores diversos de matéria prima nacional e importada; Histórico da empresa: Organização com 41 anos de mercado, partindo de uma única fábrica no leste de Minas Gerais e contando hoje com 17 fábricas, atendendo praticamente todo o território brasileiro. RESULTADOS Através da abordagem mista realizada com os colaboradores da empresa, foi possível verificar diversos pontos relevantes sobre o pacote de benefícios sociais praticados na organização. Participaram da abordagem 130 colaboradores de todos os setores e níveis hierárquicos da empresa, que preencheram os questionários com suas opiniões. Foi constatado que a maior parcela de trabalhadores da empresa que respondeu a pesquisa tem de 21 a 25 anos.

7 9% 6% 9% 5% 23% ATÉ A A A A 40 11% 41 A A 50 16% 21% ACIMA DE 51 Figura 2: Colaboradores por idade. Também se constatou que a grande maioria de colaboradores que participaram da pesquisa tem de 5ª a 8ª série. 8% 5% 1% 2% 15% Analfabeto 1ª à 4ª 20% 5ª à 8ª 2º grau incompleto 2º grau completo Superior incompleto Superior completo 8% 41% Pós-graduado Figura 3: Colaboradores por escolaridade. Constatou-se também que a grande maioria de colaboradores que participou da pesquisa é de pessoas casadas. 5% 1% 32% Solteiro Casado Separado Viúvo 62% Figura 4: Colaboradores por estado civil. A grande maioria dos colaboradores que participou da pesquisa tem uma

8 renda familiar de até R$1.000,00 (Um mil reais) por mês. 22% 8% 2% Até R$ 1.000,00 R$ 1.001,00 a R$ 2.500,00 R$ 2.501,00 a R$ 5.000,00 Acima de R$ 5.000,00 68% Figura 5: Colaboradores por renda familiar. Foi possível observar também que a grande maioria de trabalhadores que participou da pesquisa se encontra no setor de produção da empresa. 2% 2% 21% 10% Administrativo Comercial Produção Frota Manutenção 65% Figura 6: Colaboradores por setor. Através do cruzamento de dados da pesquisa, foi possível verificar o nível de importância do plano de assistência médico-hospitalar para as principais faixas etárias de colaboradores que participaram da abordagem. Faixa etária 21 a 25 anos (22% do total) MUITO POUCA NENHUMA IMPORTANCIA Figura 7: Importância do plano de assistência médico-hospitalar para faixa etária de 21 a 25

9 anos (22% do total). Apesar da pouca idade, a grande maioria de colaboradores que participou da pesquisa e tem entre 21 e 25 anos (22% do total), disse ser muito importante o plano de assistência médico-hospitalar adotado como benefício social pela organização. Faixa etária 26 a 30 anos (21% do total) MUITO POUCA IMPORTÂNCIA Figura 8: Importância do plano de assistência médico-hospitalar para faixa etária de 26 a 30 anos (21% do total). Também para os colaboradores de faixa etária entre 26 a 30 anos (21% do total) que participaram da pesquisa, é muito importante ter o plano de assistência médicohospitalar adotado pela empresa. Faixa etária 31 a 35 anos (16% do total) MUITO IMPORTÂNCIA Figura 9: Importância do plano de assistência médico-hospitalar para faixa etária de 31 a 35 anos (16% do total). Foi verificado também que para os colaboradores de faixa etária entre 31 a 35 anos (16% do total), o plano de assistência médico-hospitalar é muito importante. A maior parcela de colaboradores que participaram da pesquisa por escolaridade (5ª a 8ª série 41% do total), acredita ser muito importante o plano de assistência médico-hospitalar.

10 MUITO POUCO NENHUMA Figura 10: Importância do plano de assistência médico-hospitalar de acordo com a escolaridade dos colaboradores (5ª a 8ª série 41% do total). Quanto ao estado civil, a grande maioria que participou da pesquisa é de pessoas casadas (63% do total), e dizem ser muito importante a assistência médico-hospitalar como benefício social MUITO POUCO NENHUMA Figura 11: Importância do plano de assistência médico-hospitalar para os colaboradores casados (63% do total). Questionados sobre a relevância do pacote de benefícios sociais como motivo para trabalhar na organização, a parcela maior de trabalhadores que respondeu a pesquisa, independentemente de sua faixa etária diz ter sido em parte, ou seja, o mesmo não foi relevante na escolha. Faixa etária 21 a 25 anos (22% do total) 31% 48% Figura 12: Relevância do pacote de benefícios em relação a se trabalhar na empresa de acordo com a faixa etária de 21 a 25 anos (22% do total). 21%

11 Faixa etária 26 a 30 anos (21% do total) 31% 48% Figura 13: Relevância do pacote de benefícios em relação a se trabalhar na empresa de acordo com a faixa etária de 26 a 30 anos (21% do total). 21% Faixa etária 31 a 35 anos (16% do total) 31% 48% Figura 14: Relevância do pacote de benefícios em relação a se trabalhar na empresa de acordo com a faixa etária de 31 a 35 anos (16% do total). Com os dados da renda familiar, foi possível verificar que independentemente da renda dos colaboradores que participaram da pesquisa, a maior parcela acredita ter sido em parte a relevância do pacote de benefícios sociais para trabalhar na empresa. 21% Renda Familiar até R$ 1.000,00 (68% do total) 31% 48% Figura 18: Relevância do pacote de benefícios em relação à renda familiar de até R$1.000,00 (68% do total). 21%

12 Renda Familiar entre R$ 1.001,00 a R$ 2.500,00 (22% do total) 31% 48% Figura 19: Relevância do pacote de benefícios em relação à renda familiar entre R$1.001,00 a R$2.500,00 (22% do total). 21% Renda Familiar entre R$ 2.501,00 a R$ 5.000,00 (8% do total) 31% 48% Figura 20: Relevância do pacote de benefícios em relação à renda familiar entre R$2.501,00 a R$5.000,00 (8% do total). Questionados sobre a importância do pacote de benefícios sociais oferecido pela empresa ser motivo para continuar trabalhando na organização, os colaboradores que participaram da pesquisa e foram filtrados por idade, responderam na maior parcela que sim, independentemente de sua faixa etária. 21% 38% 48% 14% Figura 21: Relevância do pacote de benefícios em relação a continuar trabalhando na empresa de acordo com a faixa etária de 21 a 25 anos (22% do total).

13 33% 52% 15% Figura 22: Relevância do pacote de benefícios em relação a continuar trabalhando na empresa de acordo com a faixa etária de 26 a 30 anos (21% do total). 43% 52% 5% Figura 23: Relevância do pacote de benefícios em relação a continuar trabalhando na empresa de acordo com a faixa etária de 31 a 35 anos (16% do total). Através dos dados filtrados pela renda dos que participaram da pesquisa em relação ao pacote de benefícios serem motivo para continuar trabalhando na empresa, foi possível verificar que para qualquer das faixas de renda, a maior parte de colaboradores disseram que sim. 34% 58% 8% Figura 24: Relevância do pacote de benefícios em relação a continuar trabalhando na empresa de acordo com a renda de até R$1.000,00 (68% do total).

14 36% 53% 11% Figura 25: Relevância do pacote de benefícios em relação a continuar trabalhando na empresa de acordo com a renda de até R$1.001,00 até R$2.500,00(22% do total). 27% 46% 27% Figura 26: Relevância do pacote de benefícios em relação a continuar trabalhando na empresa de acordo com a renda de até R$2.501,00 até R$5.000,00 (8% do total). Questionados sobre a importância do pacote de benefícios sociais para a escolha de trabalhar na empresa, foi possível verificar que os colaboradores que participaram da pesquisa, tanto do setor administrativo quanto do setor de produção disseram ser em parte. 50% 42% 8% Figura 27: Relevância para o setor de produção (65% do total) quanto ao pacote de

15 benefícios para a escolha de trabalhar na empresa. 45% 33% 22% Figura 28: Relevância para o setor administrativo (21% do total) quanto ao pacote de benefícios para a escolha de trabalhar na empresa. Foi possível observar também que o pacote de benefícios é motivo de grande relevância para que os colaboradores que participaram da pesquisa continuem trabalhando na empresa somente para os colaboradores do setor de produção. Para os colaboradores do setor administrativo é apenas parcialmente importante. 33% 7% 60% Figura 29: Relevância para o setor de produção (65% do total) quanto ao pacote de benefícios como motivo para continuar trabalhando na empresa. 41% 40% 19% Figura 30: Relevância para o setor administrativo (21% do total) quanto ao pacote de benefícios como motivo para continuar trabalhando na empresa.

16 Questionados sobre qual é o benefício mais importante, a grande maioria de colaboradores que participou da pesquisa respondeu ser o plano de assistência médicohospitalar. 2% 11% PLANO DE SAÚDE VALE-ALIMENTAÇÃO SEGURO DE VIDA 87% Figura 31: Benefício mais importante na opinião dos colaboradores. Questionados sobre a importância de cada tipo de benefício oferecido pela empresa (seguro de vida, restaurante ou refeições, alimentação e plano de saúde), foi possível constatar que todos os benefícios do plano praticado pela empresa têm um grau de muita importância para os colaboradores que nela trabalham. 6% 2% MUITA POUCA NENHUMA 92% Figura 32: Importância do benefício seguro de vida para os colaboradores da empresa. 11% 2% MUITO POUCA NENHUMA Figura 33: Importância do benefício restaurante ou refeições para os colaboradores da empresa. 87%

17 6% 1% MUITO POUCO NENHUMA 93% Figura 34: Importância do benefício alimentação para os colaboradores da empresa. 2%2% MUITO POUCO NENHUMA 96% Figura 35: Importância do benefício assistência médico-hospitalar para os colaboradores da empresa. Mediante todos os gráficos vistos, a abordagem mista utilizada nesta pesquisa veio mostrar ricas informações sobre a definição e execução do programa de benefícios sociais adotado pela empresa estudada. Foi possível observar que os colaboradores da empresa independentemente da renda familiar, faixa etária ou setor não vêem no pacote de benefícios motivo relevante para se trabalhar nela, embora as questões seguintes demonstrem que a grande maioria compreende a importância do referido pacote. Observou-se também que os colaboradores do setor de produção vêem no pacote de benefícios sociais um motivo para continuar trabalhando na organização, diferentemente dos colaboradores do setor administrativo, cuja maioria respondeu que o pacote de benefícios representa apenas em parte, motivo relevante para se continuar na empresa. O plano de assistência médico-hospitalar foi eleito o benefício mais importante do pacote oferecido pela organização, seguido pela alimentação, seguro de vida e por último restaurante ou refeições. Mediante os dados coletados foi possível verificar a necessidade de um conjunto de ações para desenhar um novo plano de benefícios que pudessem ser agentes motivadores para os colaboradores, cumprindo a parte social ao mesmo tempo em que aumentasse a produtividade. Como atitude mais relevante, implementar a flexibilização do plano de benefícios sociais e adotar a opção dos benefícios básicos, adicionados a mais benefícios flexíveis, para que os mesmos se adequassem às necessidades individuais ou o perfil de cada categoria de colaborador.

18 Esta liberdade em utilizar o benefício que mais se adéqüe a sua realidade, faz com que o colaborador se sinta mais confiante em relação ao futuro, podendo investir em áreas que sejam importantes em determinada ocasião de sua vida. CONSIDERAÇÕES FINAIS O trabalho permitiu a realização de um estudo sobre as variáveis componentes de um plano de benefícios sociais e sua aplicabilidade em uma organização bem como o nível de satisfação e motivação deste plano para os colaboradores que nela trabalham. Mediante os dados coletados através da pesquisa, foi observada a importância deste pacote, bem como as formas de benefícios que mais agradam aos colaboradores da organização. Ficou evidenciado que é grande a satisfação dos colaboradores pelo pacote de benefícios aplicados na empresa; ao mesmo tempo em que certos tipos de benefícios não são tão valorizados por certos grupos de colaboradores, seja por sua idade, seu nível de escolaridade, seu estado civil, entre outros. Através da pesquisa mista utilizada na organização foi possível observar a necessidade de um novo desenho para o pacote de benefícios sociais para um tipo flexível, que se adeque a cada tipo de colaborador da empresa. Através desta flexibilização é possível garantir aos colaboradores que o pacote de benefícios será utilizado para a satisfação de suas necessidades pessoais. Desta forma, os objetivos propostos no início deste trabalho foram atingidos, proporcionando à empresa estudada uma visão do seu atual pacote de benefícios sociais e seu impacto na equipe de colaboradores. Assim, a empresa poderá reestruturá-lo para que consiga níveis de motivação mais elevados que os atuais e consequentemente, maior produtividade e lucratividade de seus negócios. REFERÊNCIAS CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. 2ª edição. Rio de Janeiro: Editora Campus, CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 3ª edição. São Paulo: Editora Atlas, CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, benefícios e relações de trabalho. 6ª edição. Barueri: Editora Manole, CRUZ, Vilma Aparecida Gimenes. Metodologia da pesquisa científica. 1ª edição. São Pó: Pearson Education do Brasil e Unopar, FIGUEIREDO, José Carlos. O ativo humano na era da globalização. 1ª edição. São Paulo: Negócio Editora, MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administração de Recursos Humanos. 1ª edição. São Paulo: Editora Atlas, OLIVEIRA, Maria Marly de. Como fazer projetos, relatórios, monografias, dissertações e teses. 4ª edição. Rio de Janeiro: Elsevier Editora, 2008.