FACULDADE BORGES DE MENDONÇA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO MARIA INÊS HALLIDAY A INFLUÊNCIA DA LIDERANÇA NA MOTIVAÇÃO DOS COLABORADORES DA EMPRESA BETA

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1 FACULDADE BORGES DE MENDONÇA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO MARIA INÊS HALLIDAY A INFLUÊNCIA DA LIDERANÇA NA MOTIVAÇÃO DOS COLABORADORES DA EMPRESA BETA FLORIANÓPOLIS SC 2014

2 2 FACULDADE BORGES DE MENDONÇA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO A INFLUÊNCIA DA LIDERANÇA NA MOTIVAÇÃO DOS COLABORADORES DA EMPRESA BETA HALLIDAY, Maria Inês BASTOS, Fernando Clemente Cunha RESUMO A motivação é motivo pelo qual as pessoas estão em busca de algo, de satisfazer uma necessidade. A pesquisa apresentada tem como objetivo abordar a relação de influência da motivação atrelada à liderança visa compreender se o líder afeta a motivação dos colaboradores. Como metodologia de estudo foi utilizada uma revisão de literatura que colaborou para compreensão do tema proposto, e aplicação de questionário para análise da motivação dos colaboradores. Na conclusão foram feitas considerações sobre a análise dos dados coletados e sugeridos algumas ações para corrigir e melhorar a relação entre colaboradores e líderes, e assim elevar o nível de motivação no setor estudado. Palavras-Chave: Motivação. Liderança. Satisfação no trabalho. 1 INTRODUÇÃO Esta pesquisa abordará a relação de influência da motivação atrelada à liderança. Com o mercado atual competitivo, a busca por colaboradores e incentivos tornou-se essencial para as organizações. Os profissionais não permanecem nas organizações apenas pela remuneração, necessitam de fatores que os influenciem a buscar sempre o melhor, fazendo com que 1 Artigo Cientifico apresentado como requisito para obtenção do título de graduação em Administração pela Faculdade Borges de Mendonça. 1ª semestre de Maria Inês Halliday, acadêmica da 8ª fase do curso de graduação de Administração de empresas, ministrado pela Faculdade Borges de Mendonça. maria.halliday@hotmail.com 3 Professor Fernando Clemente Cunha Bastos. Orientador do artigo. Especialista em gestão estratégica de pessoas. fccbastos@gmail.com

3 3 sintam-se satisfeitos com o ambiente que estão inseridos, alcançando assim seus objetivos e da empresa. A empresa estudada está localizada no centro de Florianópolis/SC, atua na área da saúde, foi criada por médicos da região da Grande Florianópolis como uma alternativa entre a medicina particular e a previdenciária, porém não será possível disponibilizar dados da empresa, como nome, CNPJ, endereço, site entre outros, pois a empresa não permite a divulgação dos mesmos. Focada em sua missão de promover saúde e qualidade de vida, a empresa Beta vem trabalhando para ser referência no auxílio da geração do bem estar de seus clientes. Motivar colaboradores é um desafio para as organizações, liderar exige dos líderes competência para conduzir as equipes e alcançar metas. A pressão por resultados faz com que os colaboradores se sintam pressionados para desempenharem as atividades e assim eles não se sentem motivados, consequentemente o rendimento e a produtividade diminuem. A motivação tem papel essencial dentro da empresa, pois proporciona estímulos para que esse colaborador tenha mais envolvimento e dedicação com o trabalho. Contudo vale ressaltar que a motivação é algo complexo onde cada pessoa identifica suas próprias necessidades e deseja supri-las. Diante do exposto a pesquisa será desenvolvida com a proposta de responder a seguinte pergunta: a liderança influencia na motivação dos colaboradores no setor de produção? A escolha do tema desta pesquisa se deu por perceber que a liderança está diretamente ligada no comportamento dos colaboradores dentro da organização. Os líderes têm importância nesse processo, pois as organizações estão percebendo que o líder pode não conseguir motivar os colaboradores, mas pode influenciá-los a realizarem atividades e fazer com que seus funcionários se comprometam com a proposta estabelecida. 1.1 OBJETIVO GERAL O projeto de pesquisa tem por objetivo geral analisar a influência da liderança na motivação dos colaboradores no setor de produção da empresa Beta.

4 OBJETIVOS ESPECÍFICOS Os seguintes objetivos específicos foram determinados para elaboração da pesquisa: a) Fazer uma revisão de literatura que possibilite o entendimento do tema abordado, dando embasamento aos dados colhidos. b) Analisar o grau de motivação dos colaboradores no setor de produção da empresa Beta. c) Identificar através de questionário se a liderança possui influência sobre a motivação dos colaboradores. 2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA Passaremos a fazer a fundamentação teórica. 2.1 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Para melhor compreensão do tema abordado alguns conceitos são importantes para a compreensão da pesquisa, são eles: organização, comportamento organizacional, satisfação no trabalho e liderança. Segundo Maximiano (2009) organização é considerada um processo que define e divide o trabalho e os recursos para que os objetivos sejam alcançados, atribuição de responsabilidades e autoridade a pessoas e ao grupo. Para Maximiano (2009) o principal recurso das organizações são as pessoas. As organizações se constituem de grupos de pessoas que usam recursos materiais, como instalações, máquinas, móveis e equipamentos, bem como os intangíveis, como, por exemplo, tempo e conhecimento. Para compreender as pessoas dentro da organização, é necessário o entendimento sobre comportamento organizacional. No entendimento de Bowditch e Buono (2002), o estudo do campo do comportamento organizacional tornou-se importante na medida em que a administração trouxe uma imagem prática do trabalho administrativo, e na formação de administradores. Já Robbins (2005) afirma que este é um campo que estuda o impacto do comportamento das pessoas tem dentro da organização com a proposta de melhorar a eficácia organizacional através deste conhecimento.

5 5 2.2 SATISFAÇÃO E MOTIVAÇÃO Para alcançar as metas e objetivos as organizações necessitam de profissionais satisfeitos com seu trabalho. Robbins (2005) afirma que a satisfação no trabalho é o conjunto de sentimentos que o indivíduo possui com relação ao trabalho. Robbins (2005) comenta: Lembre-se que o trabalho de uma pessoa é muito mais do que atividades obvias, como organizar papéis, programar um computador, atender clientes ou dirigir um caminhão. O trabalho requer a convivência com os colegas e superiores, a obediência às regras e políticas organizacionais, o alcance de padrões de desempenho, a aceitação de condições de trabalho geralmente abaixo do ideal e outras coisas do gênero. Isso significa que a avaliação que um funcionário faz de sua satisfação ou insatisfação com o trabalho é resultado de uma complexa somatória de diferentes elementos (ROBBINS, 2005, p.94). Krause (1975) expõe duas vertentes sobre a satisfação no trabalho: a satisfação uma função de motivação normal que apresenta os seguintes sintomas de indivíduo bem ajustado, boas relações no grupo, boas relações do subordinado com o chefe e a administração, lealdade e amor ao trabalho. E a insatisfação no trabalho função de motivação anormal com os seguintes sintomas: indivíduos desajustados, baixa produtividade, inquietação constante e aparecimento de atritos pessoais. Segundo Chiavenato (2002), a tendência nas empresas e no mercado de trabalho é a valorização das pessoas e o que elas podem oferecer para a organização. Por isso o tema motivação vem sendo muito abordado e discutido. Em seguida serão mostradas algumas definições acerca do tema. Conforme Maximiano (2009), a palavra motivação deriva do latin motivus, movere, que significa mover. É o processo no qual o comportamento humano é incentivado por um motivo ou razão. Para Bergamini (1982), o termo motivação considerando o comportamento humano é geralmente empregado como sinônimo de força psicológica, desejo, necessidade, intenção etc. Na visão de Krause (1975) a motivação é um processo no qual se induz a pessoas a proceder de certa forma e a comporta-se conforme determina um padrão de conduta. Pode ser definida também como o meio no qual o superior cria no grupo que compõem o desejo de alcançar os objetivos.

6 6 De acordo com Bergamini (1997), no início o desafio era descobrir e desenvolver ações para motivar as pessoas, hoje se passa a entender que cada indivíduo trás consigo suas próprias motivações. Adotar recursos que não sufoquem as forças motivacionais de cada indivíduo, é o que interessa as empresas. Para o mesmo autor as diferenças individuais e culturais das pessoas devem ser levadas em consideração quando se fala em motivação. Essa diferença afeta o entendimento do desejo e a forma como cada um agem pelo seu objetivo. Ao estudar os motivos humanos, através de suas atitudes, que os levam a agir de forma direta ou não, verbal ou não verbal, que pode se entender os motivos do individuo (MINICUCCI, 1995, p. 214). Neste sentido, é importante compreender o conceito e importância da frustração nas organizações. Soto (2002) afirma que a frustração é o bloqueio que alguém sofre diante de um objetivo. É o ambiente de trabalho, o fator que mais possui influência de forma negativa com relação ao rendimento do colaborador, constituindo obstáculo ao desenvolvimento pessoal. Com isso o Soto (2002), expõe que a frustração e motivação são fontes diferentes das ações dos indivíduos, sendo a motivação orientada para esforços a fim de solucionar problemas, enquanto a frustração para o desagravo da própria frustração. Para Minicucci (1995), os desejos que motivam os empregados possivelmente nas empresas são: segurança no emprego, boas relações, condições e ambiente de trabalho favorável, reconhecimento como pessoa importante, ter um trabalho interessante e que o mesmo seja valioso e independência, isto é, liberdade de planejar sua atividade. A partir dos desejos de cada indivíduo, algumas teorias estudam os fatores que influenciam o comportamento, desta forma serão abordadas as seguintes teorias motivacionais: hierarquia das necessidades, teorias X e Y e a teoria dos dois fatores TEORIA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES Uma das teorias conhecidas pelos administradores é a teoria das necessidades de Abraham Maslow. Obervando Maslow Robbins (2005) afirma que existe uma hierarquia de cinco categorias de necessidade dentro de cada ser humano, são elas: 1) necessidades fisiológicas: relacionadas a necessidades do corpo como, por exemplo, fome, abrigo, sexo, sede; 2) segurança: proteção contra os danos emocionais; físicos;

7 7 3) social: diz respeito à afeição, aceitação, amizade, pertencer a um grupo; 4) estima: essa necessidade inclui fatores internos como respeito próprio, realização e autonomia e fatores externos que são status, reconhecimento e atenção; 5) auto realização: inclui alcançar do seu potencial e autodesenvolvimento. As necessidades fisiológicas surgem em primeiro lugar, pois se trata das necessidades básicas, ou seja, roupas, moradia e alimentos. No momento em que essas necessidades são satisfeitas outras necessidades surgem, seguindo uma escala. Atendidas as necessidades fisiológicas, predomina a necessidade de segurança, que é sentir-se livre do perigo físico, protegido. Em seguida vêm à necessidade social ou de participação, as pessoas são seres sociais e tem a necessidade de pertencerem a grupos e de serem aceitos por estes. Quando satisfeita a necessidade de participar, passa-se a ter a necessidade de estima, ou seja, tanto autoestima quanto o reconhecimento por parte dos outros. Satisfeita a necessidade de estima, começa a predominar a necessidade da auto-realização, ou seja, desenvolvimento do potencial próprio ou desejo de tornar aquilo que se é capaz (MASLOW, 2000) TEORIA DOS DOIS FATORES A teoria dos dois fatores surgiu através do psicólogo Frederick Herzberg e se refere a fatores Higiênicos e Motivacionais. Kwasnicka (1995) descreve os Fatores Higiênicos ou fatores insatisfacientes como: condições que rodeiam a pessoa enquanto trabalham, são condições físicas e ambientais de trabalho, como o salário, benefícios sociais, as políticas da empresa, o clima de relações entre a direção e os colaboradores, regulamentos internos, as oportunidades etc. Esses fatores são limitados no que diz respeito a sua capacidade de motivar, pois a expressão higiene serve para evitar a insatisfação, ou seja, quando motivam, não tem efeito de durabilidade, mas sua ausência provoca a insatisfação. Para Robbins (2000), os fatores de higiene são necessários para evitar a insatisfação no ambiente de trabalho, mas não são suficientes para provocar a satisfação. Com isso Chiavenato (2002) afirma que as organizações devem cuidar para que os fatores higiênicos sejam satisfeitos, evitando a insatisfação, e sendo assim, mais fácil atingir os fatores motivacionais. Os fatores Motivacionais ou satisfacientes segundo Kwasnicka (1995) referem-se ao

8 8 cargo, às tarefas e deveres relacionados ao cargo. Produz efeito duradouro de satisfação e aumento de produtividade. Para o mesmo autor o termo motivação envolve o sentimento de realização, crescimento, e reconhecimento profissional, que são manifestados através das tarefas e atividades que ofereçam desafio suficiente e significado para o trabalho. A figura comparação das teorias citadas anteriormente: Figura 1: Comparação dos modelos de motivação de Maslow e Herzberg. Fonte: Chiavenato (1998 p. 85) TEORIAS X e Y Douglas McGregor desenvolveu a teoria X e teoria Y. Observando McGregor, Robbins (2005), utiliza sobre a teoria X quatro premissas dos executivos: 1) os funcionários não gostam de trabalhar por vontade própria; 2) precisam ser coagidos, controlados para que atinjam as metas, já que por sua vez não gostam de trabalhar; 3) evitam responsabilidades e buscam orientação sempre que possível; 4) coloca a segurança acima de todos os fatores associados ao trabalho, têm pouca ambição.

9 9 Em concordância Marras (2005) defende o trabalhador X ou visto como tal, por um gerente de visão X, não gosta de trabalhar e desenvolve seu trabalho apenas quando é forçado. Não gosta de obter responsabilidades, é pouco audacioso e busca acima de tudo estabilidade e segurança. Segundo Kwasnicka (1995), nesta teoria parte-se da hipótese que as pessoas possuem aversão ao trabalho e as responsabilidades, preferem ser dirigidas, desejam segurança acima de tudo e por isso, são controladas, dirigidas e intimidadas por punição, motivadas pelo dinheiro e elogios. Em contraste as visões negativas, Robbins (2005) aponta que há as quatro premissas positivas, chamada Teoria Y: 1) as pessoas acham o trabalho natural assim como descansar ou se divertir; 2) se estiverem comprometidas com os objetivos demonstrarão auto-orientação e autocontrole; 3) uma pessoa mediana pode aprender, aceitar e buscar a responsabilidade; 4) as pessoas tem capacidade de tomar decisões inovadores, pois esta capacidade não é privilegio apenas dos que estão em posições superiores. Neste sentido Marras (2005) afirma que um trabalhador Y, é alguém que, se sente bem no trabalho e deseja atingir os objetivos que são lhe traçados, uma pessoa criativa com competências que devem ser exploradas. Corroborando Zanelli (2004) completa que na teoria Y dependendo do contexto o trabalho é uma fonte de satisfação ou punição; o homem está disposto a aprender, se autodirigir, aceitar a responsabilidade e por em prática seu potencial criativo. Herzberg (1975) comenta que é preciso enriquecer a função para obter-se a motivação. Para tanto é preciso seguir princípios, como o aumento da responsabilidade, atribuir ao empregado autoridade adicional em suas tarefas e delegar novas atividades de modo que se sintam mais responsáveis LIDERANÇA Para Chiavenato (2002) a liderança possui papel importante dentro da organização, pois o líder orienta aos colaboradores para que os objetivos e metas sejam atingidos, com isso alguns conceitos acerca do tema liderança são necessários.

10 10 Para Hunter (2006), liderança é a habilidade de influenciar pessoas, para trabalharem com entusiasmo, com intuito de atingir os objetivos comuns, inspirando nelas confiança por meio do caráter. Através do carisma do líder o grupo se sente motivado. Segundo Maximiano (2009) a capacidade de liderança está ligada ao processo de motivação sob a dependência entre o líder e os liderados. A pessoa que têm esse papel influencia o comportamento das outras. Para Maximiano (2009) a capacidade de influenciar os outros que não está sancionada a estrutura formal é tão importante quanto à influência formal. Os líderes tendem a surgir naturalmente dentro do grupo ou por indicação formal. Robbins (2005) ainda afirma que os líderes precisam desafiar o status e criar visões de futuro, possam inspirar os colaboradores da organização a querer realizar estas visões. Krause (1975) afirma que grupos que não possuem liderança são apenas grupos de indivíduos e um amontoado de equipamento. A liderança é um denominador comum que motiva para conseguir um objetivo comum. Soto (2002) afirma que a aptidão emocional é importante na liderança, pois a essência é fazer com que as pessoas executem suas tarefas com mais efetividade. A inaptidão do líder diminui o desempenho de todos, desperdiçando tempo, criando rispidez, deteriorando a motivação e dedicação no trabalho. É possível medir a aptidão ou inaptidão emocional do líder através do aproveitamento ou desperdício dos talentos que se dispõe na organização. Nessa linha de pensamento Soto (2002), assinala a liderança como processo de influenciar os colaboradores para que trabalhem com entusiasmo, a fim de cumprir os objetivos. Ajuda as pessoas ou grupos a descobrirem suas metas e os motiva para cumprir o propósito traçado. 3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS Neste capítulo serão apresentados os procedimentos metodológicos que colaboraram para que o objetivo da pesquisa fosse atingido. Para isso será elaborado uma pesquisa na empresa Beta no setor de produção. Oliveira (2001) afirma que a metodologia estuda métodos e meios de investigação visando diferenciar o falso e o verdadeiro, real e fictício. Método é um conjunto de tarefas sistemáticas que permitem alcançar um objetivo (LAKATOS; MARCONI,1991).

11 11 Para Lakatos e Marconi (2007) a pesquisa é um método formal de pensamento reflexivo, requer tratamento cientifico ou constitui-se para conhecer a realidade ou descobrir verdades parciais. Quanto a natureza pode ser classificada como básica. Buscou-se uma abordagem qualitativa, para o levantamento das informações, com objetivo descritivo. Segundo Michel (2005), esta pesquisa baseia-se na participação direta dos estudados, suas situações, importância que dão aos seus atos e relações interpessoais. De acordo com Richaredson (1999, p.80), Caracteriza-se pela condição de descrever a complexidade de determinado problema, analisar a interação de certas variáveis, compreender e classificar processos dinâmicos vividos por grupos sociais. Ressalta também que pode contribuir no processo de mudança de determinado grupo e possibilitar, em maior nível de profundidade, o entendimento das particularidades do comportamento dos indivíduos. Conforme citado foi utilizado revisão de literatura para alcançar os objetivos da pesquisa realizada, por isso foi utilizado a pesquisa bibliográfica. A pesquisa bibliográfica segundo Rauen (1999), opera a partir de conteúdo já existente, que constitui o acervo bibliográfico da humanidade. No que diz respeito ao perfil dos colaboradores ao qual foi aplicado o questionário, foram 12 participantes que fazem parte da população do setor estudado, com idade média entre 20 e 40 anos, sendo o tempo de trabalho na empresa de 3 (três) meses à 20 (vinte) anos. Para a coleta de dados utilizou a aplicação de questionário para análise dos resultados. Segundo Lakatos e Marconi (2007) o questionário é um instrumento de coleta de informações, que se dá por uma série de perguntas respondidas por escrito e na ausência do entrevistador. O questionário será composto por dez questões fechadas a e uma questão aberta. Corroborando Chizzotti (2008) afirma que o questionário são questões elaboradas pelos pesquisadores, distribuídas por itens, onde os entrevistados respondem conforme sua experiência. Os dados coletados serão tabulados através de contagem das questões e descrição das respostas discursivas, dessa forma será feito a análise dos dados.

12 12 4. ANÁLISE DE DADOS Neste tópico serão apresentados os resultados alcançados através do questionário, instrumento para a coleta de dados utilizados na pesquisa, e através deste poder analisar as questões inerentes à proposta de pesquisa. O questionário foi composto por dez questões fechadas a e uma questão aberta. A seguir será apresentada uma ilustração sobre a primeira pergunta do questionário (gráfico 1), que pretende saber se o colaborador se sente motivado para desenvolver seu trabalho: Gráfico 1: Motivação no trabalho Você se sente motivado para desenvolver seu trabalho? Sim Não As vezes 17% 50% 33% Fonte: Dados Primários (2014). O resultado obtido deste questionamento é de que 2 (dois) dos colaboradores se sentem motivados para desenvolver seu trabalho,4 (quatro) não se sentem motivados e 6 (seis) colaboradores às vezes se sentem motivados. Acerca do primeiro questionamento observa-se que a maioria dos colaboradores questionados não se sentem sempre motivados para desenvolver seu trabalho, o que compromete o desempenho organizacional, mostra que falta um motivo ou razão que o incentive para tal. Sobre o recebimento de feedback do gestor, apenas 1 (um) colaborador respondeu que sim recebe feedback, 3 (três) quase sempre recebem, enquanto 8 (oito) pessoas raramente recebem feedback do gestor.

13 13 Essa informação se torna ponto negativo, pois a ferramenta do feedback auxilia o entendimento do colaborador sobre o que pode ser melhorado dentro do seu trabalho. A questão número três questionou o colaborador para saber se ele está satisfeito com o seu cargo. Quanto a satisfação 3(três) pessoas estão satisfeitas com o cargo que ocupam, 3(três) não estão, e 6(seis) dos participantes às vezes estão satisfeitos com o seu cargo. A relação com o gestor é um fator importante para que o colaborador possa se sentir bem no ambiente em que está trabalhando, por este motivo na relação o gestor, 2(dois) participantes tem ótima relação com o seu gestor, 6(seis) colaboradores tem boa relação, enquanto 4 (quarto) possuem relação regular com o gestor, a alternativa ruim não foi escolhida pelos participantes. Isto significa que o gestor pode melhorar sua relação com os colaboradores afim melhorar o ambiente de trabalho. Possuir uma boa relação com o gestor é essencial dentro da organização para que as metas sejam alcançadas. Para que se possa desenvolver as atividades, é preciso receber orientações claras e objetivas. Com relação às orientações recebidas apenas 1(um) colaborador respondeu que recebe orientações claras e objetivas, 6(seis) responderam que quase sempre recebem e 5 (cinco) raramente recebem. Nem todos recebem orientações de forma clara, o que prejudica as atividades. Para que haja um bom relacionamento com a liderança é preciso que a orientações sejam constantes com todos os envolvidos. O próximo questionamento é saber se os colaboradores se sentem confortáveis para expor suas ideias e opiniões, o resultado obtido foi: apenas 2 (dois) colaboradores se sentem confortáveis para expor ideias e opiniões, 3(três) não se sentem e 7(sete) às vezes se sentem confortáveis para expor suas ideais e opiniões O reconhecimento no trabalho faz com que os colaboradores sintam-se motivados, o resultado obtido no que diz respeito ao reconhecimento, foi 1(um) colaborador afirma que sim, se sente reconhecido, 4(quatro) não se sentem reconhecidos e 7(sete) colaboradores às vezes se sentem reconhecidos no seu trabalho. O pouco reconhecimento ou a falta dele pode causar a frustração nos colaboradores, como visto nos capítulos anteriores na visão de Soto (2002), a frustração é um bloqueio que alguém sofre perante um objetivo, influenciando no seu rendimento e criando um obstáculo ao desenvolvimento pessoal.

14 14 No que diz respeito ao conhecimento das estratégias e metas da empresa, 5(cinco) colaboradores afirmam que conhecem as metas, apenas 3(três) não conhecem e 4(quatro) afirmam talvez conhecer as metas e estratégias da empresa. A relação com os colegas de trabalho corrobora para que os colaboradores se sintam felizes e motivados dentro do ambiente de trabalho. No que diz respeito à relação com os colegas, 2(dois) colaboradores tem ótima relação, 9 (nove) responderam que tem boa relação com os colegas e apenas 1(um) possui relação regular com os colegas de trabalho. O item ruim não foi assinalado. A relação com os colegas de trabalho mostra relação com a teoria das necessidades, na categoria social, onde o indivíduo precisa pertencer a um grupo. A boa relação corrobora para melhor desempenho das atividades. Quanto a participação em programas de capacitação para melhorar o desempenho, apenas 1(um) colaborador afirma que sempre participa, 2(dois) quase sempre participam e 9(nove) raramente participam de programas de capacitação. Os colaboradores precisam ter conhecimento acrescido constantemente. Conforme visto anteriormente segundo Maximiano (2009) as pessoas são o principal recurso da organização. Na última questão da pesquisa os colaboradores comentaram aspectos organizacionais que os motivam. Dos participantes, 5(cinco) não responderam à questão, outros 4 (quatro) afirmaram que o salário, benefícios, capacitação, possibilidade de crescimento e plano de cargos são aspectos que os motivam dentro da organização. Outros três participantes observaram outros aspectos não questionados anteriormente: o primeiro afirmou que lhe motiva dentro de uma organização é a boa gestão, bom ambiente de trabalho e comunicação. O segundo colaborador afirma que ser reconhecido pelo trabalho realizado é um aspecto organizacional motivador, e o terceiro expõe que no setor onde está desempenhando suas atividades no momento não lhe trás nenhum aspecto organizacional relevante para sua motivação. Quando se trata motivação, é possível verificar que os motivos que impulsionam os indivíduos são diferentes, questões pessoais e culturais são levadas em consideração. A relação com o líder está ligada a motivação dos colaboradores, pois o líder direciona as atitudes dos liderados. Ele não motiva diretamente, pois a motivação como foi visto na fundamentação teórica desta pesquisa, é diferente para cada individuo, mas o líder pode

15 15 utilizar ferramentas e influenciar as pessoas a atingirem aquilo que a organização almeja. Ele serve como um denominador que está ligado ao desempenho das pessoas. As informações coletadas na pesquisa são de extrema importância, pois mostram a situação atual dos colaboradores envolvidos e o que pensam acerca do tema abordado na pesquisa. Alguns aspectos poderão ser melhorados pelos gestores, aumentando o desempenho dos colaboradores. 5. CONSIDERAÇÕES FINAIS Trabalhar em um ambiente saudável, que faça bem a pessoa feliz corrobora para que o objetivo da empresa seja alcançado em conjunto. Por isso o tema foi escolhido a fim de entender a relação entre motivação e liderança. Nesta pesquisa, pode-se concluir que a liderança possui influência sob a motivação dos colaboradores. Os objetivos da pesquisa foram atingidos através da pesquisa aplicada no setor e material utilizado para revisão de literatura. O grau de motivação dos colaboradores se mostrou ruim, pois apenas 17% dos entrevistados responderam motivados no seu trabalho. Com a conclusão da aplicação do questionário pode-se perceber conforme respostas dadas pelos indagados que alguns colaboradores não se sentem motivados atualmente, o que prejudica seu desempenho nas tarefas diárias. O colaborador é o coração da empresa, seu desempenho afeta diretamente o desempenho da organização no mercado. A maioria colaboradores se sentem pouco a vontade para expor suas ideias e opiniões, isso atrelado ao feedback pouco recebido ou a sua irregularidade, faz com que as pessoas não sabiam seus erros, e o que pode ser melhorado no seu desempenho, o que dificulta o ajuste dos erros e correções de falhas no trabalho. Os benefícios, plano de cargos e salários são pontos fortes da empresa e motivam os colaboradores. Conclui-se que a maioria possui boa relação com o gestor imediato, mas gostaria de receber orientações mais claras e objetivas no que tange suas tarefas. A falta de reconhecimento no ambiente de trabalho desestimula os colaboradores, dessa forma eles sentem pouca vontade de desempenhar seu papel na empresa.

16 16 Como sugestão para o setor algumas sugestões de ação corretiva são essenciais: 1) A empresa pode investir em capacitação da liderança; 2) Cursos relacionados feedback e coaching de liderança; 3) Promover de forma clara as orientações criando manuais e os atualizando com frequência; 4) Criar um canal de comunicação onde os colaboradores possam dar sugestões sobre suas atividades; 5) Ações de integração com os colaboradores; Esta pesquisa possibilitou o entendimento dos fatores motivacionais dentro da organização, e a partir dele outras pesquisas podem ser feitas para compreensão de novas situações relacionadas à motivação dos colaboradores. Podem ser desenvolvidos trabalhos sobre: clima organizacional, produtividade do setor estudado, treinamento e desenvolvimento. ABSTRACT Motivation is why people are in search of something to satisfy a need. The research presented aims to address the relationship of influence linked to motivation leadership, aims to understand if the leader affects the motivation of employees. As a theoretical study methodology that contributed to understanding of the subject, and a questionnaire to analyze the motivation of employees framework was used. In conclusion considerations for data analysis and suggested some actions to correct and improve the relationship between employees and management, and thus raise the level of motivation in the studied sector were made. Keywords: Motivation. Lead. Job Satisfaction

17 17 REFERÊNCIAS BERGAMINI, Cecilia. W. Psicologia aplicada à administração de empresas: psicologia do comportamento organizacional. 3. Ed. São Paulo: Atlas, Motivação nas organizações. 4. Ed. São Paulo: Atlas, BOWDITCH, J. L.; BUONO, A. F. Elementos do comportamento organizacional. São Paulo: Pioneira Thomson, CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. 5 Ed. São Paulo: Atlas, Recursos humanos. 7 ed. São Paulo: Atlas, CHIZZOTTI, A. Pesquisa em ciências humanas e sociais. 9 ed. São Paulo: Cortez, HERZBERG, F. O conceito da higiene como motivação e os problemas do potencial humano de trabalho. In: HAMPTON, D.R. Conceitos de comportamento na administração. São Paulo: EPU, HUNTER, J.C. Como se tornar um líder servidor. Tradução: A.B. Pinheiro de Lemos. Rio de Janeiro: Sextante, KRAUSE, Werther M. Chefia: conceitos e técnicas. São Paulo: Atlas, KWASNICKA, E.L. Introdução à Administração. São Paulo: Atlas, LAKATOS, Eva Maria; MARCONI, Marina de Andrade. Fundamentos de metodologia Científica. 3. ed. São Paulo: Atlas S.A, Fundamentos de metodologia científica. 6. ed. São Paulo: Atlas, MARRAS, J.P. Gestão de pessoas em empresas inovadoras. São Paulo: Futura,2005. MASLOW, A. H. Maslow no gerenciamento. Rio de Janeiro: Qualitymark, MAXIMIANO, A. C. A. Introdução à administração. 7 ed. São Paulo: Atlas, MICHEL, Maria Helena. Metodologia e pesquisa científica em ciências sociais: um guia prático para acompanhamento da disciplina e elaboração de trabalhos monográficos. São Paulo: Atlas, MINICUCCI, Agostinho. Psicologia aplicada à administração, 5.ed. São Paulo: Atlas, OLIVEIRA, S.L.de. Tratado de metodologia científica. 2 ed. São Paulo:Pioneira, RAUEN, Fábio José. Elementos de iniciação à pesquisa. Rio do Sul, SC: Nova Era, RICHAERDSON, R.J. Pesquisa social: métodos e técnicas. 3 ed. São Paulo: Atlas, 1999.

18 18 ROBBINS, Stephen P. Administração: Mudanças e Perspectivas. São Paulo: Saraiva, Comportamento organizacional. 11. Ed. São Paulo: Pearson Hall, SOTO, Eduardo. Comportamento organizacional: o impacto das emoções. São Paulo: Pioneira Thompson Learnig, ZANELLI, J.C.; BASTOS, A.V.B. Inserção profissional do psicólogo em organizações e no trabalho. In: Zanelli, J.C. Borges-Andrade, J.E; Bastos, A.V.B. Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004.

19 19 APÊNDICE- QUESTIONÁRIO Esta pesquisa faz parte do trabalho de conclusão da acadêmica Maria Inês Halliday, do curso de Administração da Faculdade Borges de Mendonça. A participação é voluntária e as respostas serão mantidas em sigilo. Agradeço sua disponibilidade em participar da pesquisa! Idade: Tempo que trabalha na empresa: 1- Você se sente motivado para desenvolver seu trabalho? ( ) sim ( ) não ( ) às vezes 2- Você recebe feedback do seu gestor? ( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente 3-Você está satisfeito com o seu cargo? ( ) sim ( )não ( ) às vezes 4- A sua relação com seu gestor é: ( )Ótima ( ) Boa ( ) regular ( ) Ruim 5-As orientações que você recebe sobre o seu trabalho são claras e objetivas? ( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente 6- Você se sente confortável para expor suas ideias e opiniões? ( ) sim ( ) não ( ) às vezes 7- Você se sente reconhecido no seu trabalho? ( ) sim ( ) não ( ) às vezes 8) Você conhece as estratégias e metas da sua empresa? ( ) sim ( ) não ( ) talvez 9) Como é sua relação com os colegas de trabalho? ( )Ótima ( ) Boa ( ) regular ( ) Ruim 10) Você participa de programas de capacitação para melhorar seu desempenho? ( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente 11) Comente aspectos organizacionais que lhe motivam:

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