aware ANGOLAN DESK DIREITO DO TRABALHO Outubro 2010 N.1

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1 ANGOLAN DESK DIREITO DO TRABALHO Outubro 2010 N.1

2 Seminário: As Relações entre Portugal e Angola: O Investimento Angolano em Portugal 17 de Novembro de 2010, no Auditório da Abreu Advogados Reserve na sua agenda: 9h30-13h a 17/11/2010. Brevemente ser-lhe-á enviado o convite programa. Para mais informações sobre este Seminário envie um para

3 ANGOLAN DESK EDITORIAL É com enorme satisfação que publicamos hoje a primeira Aware da Angolan Desk da Abreu Advogados. A Aware da Angolan Desk será publicada de dois em dois meses e, como não podia deixar de ser, é elaborada em colaboração com a FBL Advogados, Sociedade de Advogados Angolana com a qual temos uma parceria desde Em cada Aware versaremos tendencialmente temas de apenas uma Área de Prática específica, tendo optado iniciar com o Direito do Trabalho por ser uma área que tem muita actualidade em Angola, bem como interesse prático para os destinatários deste documento. Fazemos também referência, como modo de divulgação, a um Seminário sobre Investimento Angolano em Portugal que estamos a organizar e que terá lugar nos nossos escritórios de Lisboa no dia 17 de Novembro. Esperamos que esta Aware seja do vosso agrado e que nesta e nas futuras consigamos corresponder às vossas expectativas e ir ao encontro das vossas necessidades. Por fim, agradecemos os vossos comentários e sugestões. Em nome da Angolan Desk e em especial da equipa que preparou esta Aware, João de Freitas e Costa 2

4 O DIREITO DO TRABALHO EM ANGOLA Como é sabido, Angola tem vindo a conhecer um acentuado desenvolvimento socioeconómico nas diferentes áreas e sectores empresariais, sendo um dos países africanos com maior índice de crescimento. Angola é também um país com regras muito especiais no que concerne ao investimento estrangeiro. Assim, para um investimento estrangeiro ser bem sucedido é de toda a conveniência conhecer as características específicas do mercado Angolano, nomeadamente no que respeita às regras relativas ao Direito do Trabalho. Não obstante este crescimento e todo o potencial que Angola revela, há ainda uma carência de mão-de-obra especializada em determinadas áreas, o que conduz ao recrutamento de mão-de-obra estrangeira e à preocupação com a formação da mão-de-obra nacional. Assim, como nota prévia, cumpre salientar que a Lei nº 11/03, de 13 de Maio (Lei de Bases do Investimento Privado) estatui, no seu artigo 54º, que as empresas constituídas para prosseguir investimento privado estão obrigadas a contratar trabalhadores Angolanos. Na verdade quer as empresas nacionais, quer as estrangeiras, que desenvolvam a sua actividade em Angola só deverão recorrer ao emprego de força de trabalho não residente, ainda que não remunerada, no caso de o seu quadro de pessoal, quando composto por mais de 5 trabalhadores, estiver preenchido com pelo menos 70% de força nacional. Assim, apenas 30% dos trabalhadores dessas empresas poderão ser trabalhadores estrangeiros não residentes (art. 3º da Lei nº 5/97, de 7 de Abril). É o chamado Princípio da Angolanização. No entanto, quando se trate de trabalhadores especializados ou de trabalhadores que, consideradas as condições do mercado, não se encontrem normalmente disponíveis em Angola, a entidade empregadora poderá requerer à Administração do Trabalho, uma autorização para a admissão de trabalhadores estrangeiros não residentes para além da quota acima referida. No que respeita à legislação laboral angolana esta é maioritariamente dispersa. De entre a mesma, salientamos a Lei Geral do Trabalho (Lei nº 2/2000 de 11 de Fevereiro, doravante apenas LGT), que é o principal diploma em termos de definição dos princípios e normas que regulam a relação de trabalho em Angola. Abordemos, então, alguns temas de interesse dentro do direito do trabalho. 3

5 Os Contratos de Trabalho Por regra, o contrato de trabalho é celebrado por tempo indeterminado, passando o trabalhador a integrar o quadro de pessoal permanente da empresa. Este tipo de contratos não necessita revestir a forma escrita. No entanto, a LGT prevê que o trabalhador tem o direito de exigir a redução do seu contrato de trabalho a escrito. Como excepção, existem os contratos de trabalho por tempo determinado, os quais apenas podem ser celebrados para a execução de uma obra ou serviço determinado. Estes estão sujeitos à forma escrita, sob pena de se considerarem celebrados por tempo indeterminado, e podem ser a termo certo (com a fixação precisa da data da sua caducidade) ou a termo incerto (neste caso, o termo do contrato está condicionado à cessação do motivo que deu origem à contratação). No âmbito dos contratos de trabalho por tempo determinado, há uma curiosidade que salientamos: não obstante a LGT impor que este tipo de contratos revista a forma escrita, excepciona desta obrigação os contratos que tenham por fundamento (i) o trabalho sazonal, (ii) as tarefas ocasionais e pontuais e (iii) a execução de trabalho urgentes para evitar acidentes. De referir que, consoante os fundamentos que lhe dêem origem, os contratos de trabalho por tempo determinado podem ter a duração de 6, 12 ou 36 meses. No entanto, apesar do limite dos 36 meses, a Inspecção Geral do Trabalho pode, mediante requerimento da entidade empregadora, autorizar o prolongamento para além dos 36 meses, não podendo este prolongamento exceder, no entanto, os 24 meses. Período Experimental Nos contratos de trabalho por tempo indeterminado, o período experimental tem, por regra, a duração de 60 dias. Porém, e por acordo escrito, o período experimental pode ser aumentado para 4 meses quando estejam em causa trabalhadores altamente qualificados, ou para 6 meses quando estejam em causa trabalhadores que efectuem trabalhos de grande complexidade técnica, funções de gestão/direcção, para cujo exercício seja exigida formação académica de nível superior. Já no que se refere aos contratos de trabalho por tempo determinado, só existirá período experimental se este for estabelecido por escrito. Sendo-o, será de 15 dias para os trabalhadores não qualificados e de 30 dias para os trabalhadores qualificados. De referir que durante o período experimental qualquer uma das partes pode fazer cessar o contrato de trabalho sem justificação e sem aviso prévio, não existindo qualquer direito a uma indemnização. 4

6 A Remuneração As Férias Nos termos da LGT, a remuneração compreende o salário base e demais prestações e complementos pagos directa ou indirectamente, em dinheiro ou em espécie, seja qual for a sua fórmula de cálculo. O salário em Angola pode ser certo (fixado em função do tempo de trabalho), variável (em função do resultado do trabalho) ou misto (em função do tempo e do resultado). A remuneração deve ser satisfeita até ao último dia útil do período a que respeite (semanal, quinzenal ou mensal) através de numerário ou depósito bancário à ordem do trabalhador. Ainda quanto à remuneração, os trabalhadores têm direito a receber 2 gratificações anuais: a gratificação de férias, que corresponde a um subsídio de férias cujo montante corresponde a 50% da retribuição base ou ao valor proporcional caso o contrato de trabalho não tenha durado 1 ano (deve ser pago antes do início do período das férias), e a gratificação de Natal, que corresponde a um subsídio igual a 50% da retribuição base correspondente ao mês de Dezembro, ou ao valor proporcional caso o contrato de trabalho não tenha atingido 1 ano completo. Por regra, os trabalhadores terão direito a 22 dias úteis de férias remuneradas por cada ano civil completo de trabalho, as quais se vencem no dia 1 de Janeiro do ano seguinte àquele a que se reportam. Como excepção à regra temos as férias nos contratos de trabalho por tempo determinado. Nestes, os trabalhadores apenas têm direito a 2 dias úteis de férias por cada mês completo, caso a duração inicial ou renovada do contrato seja inferior a 1 ano. Também no ano da admissão o regime regra não tem aplicação. Na verdade, nesse ano, o trabalhador apenas tem direito a 2 dias de férias por cada mês completo de trabalho, os quais serão gozados no ano seguinte. De referir que nesta situação, o trabalhador tem sempre assegurado um período mínimo de 6 dias de férias úteis. 5

7 O Trabalhador Estrangeiro Não residente Os trabalhadores estrangeiros dividemse em residentes e em não residentes. Aos primeiros aplica-se a LGT (como aos cidadãos angolanos). Aos segundos, aplica-se o Decreto nº 6/91 de 19 de Janeiro. Porém, em tudo o que não estiver previsto neste Decreto, aplica-se supletivamente a LGT (p.ex, nas matérias da duração do trabalho, do poder disciplinar ou da cessação do contrato de trabalho). De acordo com o art. 2º do referido Decreto considera-se trabalhador estrangeiro não residente o cidadão estrangeiro que não residindo em Angola possua qualificação profissional, técnica ou científica, em que o país não seja auto-suficiente, contratado em país estrangeiro para exercer a sua actividade profissional no espaço nacional por tempo determinado. O trabalhador estrangeiro residente deverá (i) ser maior de idade face à lei angolana e estrangeira; (ii) possuir qualificação profissional, técnica ou científica comprovada pela entidade empregadora; (iii) possuir aptidão mental e física, comprovadas por atestado médico passado no país em que se efectua a contratação e confirmadas por entidade para o efeito designada pelo Ministério da Saúde da República de Angola; (iv) não ter antecedentes criminais, comprovado por documento emitido no país de origem; (v) não ter possuído a nacionalidade angolana; e (vi) não ter beneficiado de bolsa de estudo ou formação profissional a expensas dos organismos ou empresas de direito público ou privado que operam em território angolano. Quanto à duração do contrato de trabalho celebrado com trabalhador estrangeiro não residente, a mesma varia entre um mínimo de 3 meses e um máximo de 36 meses. Daqui resulta que todos os contratos de trabalho celebrados com trabalhadores estrangeiros não residentes são sempre por tempo determinado. Significa, também, que no final do contrato o trabalhador deve regressar ao seu país de origem. 6

8 O Visto de Trabalho A contratação de trabalhadores estrangeiros não residentes implica a obtenção de visto de trabalho junto do consulado angolano da área de residência. Os vistos de trabalho são classificados em diversas tipologias de acordo com o tipo de actividade que se pretenda exercer. Assim, e a título de exemplo, será concedido um visto de trabalho do Tipo C a quem pretenda trabalhar no sector petrolífero e na contratação civil, ou um visto de trabalho do Tipo D a quem pretenda trabalhar no sector do comércio, indústria ou pescas. A duração do visto de trabalho está condicionada à duração do contrato de trabalho que lhe deu origem e terá que ser utilizado no prazo de 60 dias a contar da data de emissão. Caso contrário, caducará. Esta Aware contém informação e opiniões de carácter geral, não substituindo o recurso a aconselhamento jurídico para a resolução de casos concretos. Para esclarecimentos adicionais contacte Angolan Desk: Visite o nosso site ABREU ADVOGADOS 2010 LISBOA SEDE * PORTO * MADEIRA * Av. das Forças Armadas, º Rua S. João de Brito, 605 E - 4º Rua Dr. Brito da Câmara, Lisboa, Portugal Porto Funchal Tel.: (+351) Tel.: (+351) Tel.: (+351) Fax.: (+351) Fax.: (+351) Fax.: (+351) ( * ) Actividade certificada nos locais indicados. LISBOA PORTO MADEIRA ANGOLA (EM ASSOCIAÇÃO) MOÇAMBIQUE (EM ASSOCIAÇÃO)

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