Retribuição Variável/Bónus substitui aumentos na Retribuição Base

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1 Retribuição Variável/Bónus substitui aumentos na Retribuição Base Estudo Salarial Hay Group 2008 revela que a componente Variável da retribuição representa já 14% do salário Base nas empresas privadas. Lisboa, 28 Novembro 2008 Este ano 92% das empresas da base de dados retributiva do Hay Group afirma usar a Retribuição Variável (RV) como ferramenta retributiva. Esta componente representa actualmente, em média, 14% da Retribuição Base, face aos 11% do ano passado. Com o crescimento ameaçado, muitas organizações optam por reforçar esta forma de promover o esforço dos colaboradores na obtenção de resultados individuais e de responsabilizá-los mais directamente pelos objectivos da área/departamento e da empresa, como um todo. Além disso, a RV permite partilhar o risco com os colaboradores, remunerando em função dos resultados obtidos pela empresa. Apesar da predominância do Bónus, 22% das empresas conjugam diversas formas de RV de curto prazo, como as comissões, os prémios excepcionais e a participação nos resultados. O Estudo Salarial do Hay Group 2008 permite identificar as tendências remunerativas ao nível da Base, da Variável e dos Benefícios, que sectores são mais competitivos a nível retributivo, que regiões do países pagam melhor, qual as licenciaturas mais bem remuneradas e quanto prevêem os privados atribuir de aumentos em Lisboa ou Porto? Funções menos qualificadas recebem mais Retribuição Base em Lisboa, na Região Sul e nas Ilhas. No Norte, a Retribuição destas funções encontra-se muito abaixo da média de mercado. Para funções de Direcção, porém, a Região Centro revela-se mais competitiva do que o Norte ou o Sul, à excepção de Lisboa. O Porto perde em competitividade para Lisboa em todos os níveis funcionais, excepto no dos Gestores Intermédios/Técnicos Qualificados. Previsões de Aumentos para 2009 As empresas privadas da base de dados salarial do Hay Group, em Portugal, prevêem aplicar aumentos salariais de 2,5% a 3,8%, em Estes aumentos reflectem um abrandamento face aos aumentos que o Estudo Salarial do Hay Group registou em 2008, entre 2,8% e 3,9%. Em 2009, as empresas privadas esperam pagar mais 2,5% de Retribuição Base às funções ao nível de Administrativos e Técnicos Operativos. O aumento previsto para Gestores Intermédios e Técnicos Qualificados é de 2,8%. Os Directores de 1ª Linha receberão, de acordo com a base de dados salarial do Hay Group, aumentos na ordem dos 3,2%. Os níveis 1

2 funcionais mais elevados irão continuar a usufruir de percentagens de aumento superiores, facto associado à maior contribuição relativa dessas funções para os resultados globais das organizações. O Hay Group sublinha, no entanto, que desde o período de referência de recolha destes dados, diversas empresas evidenciaram já a necessidade de rever estas previsões em baixa. Ao nível de topo, a pressão do mercado é o factor que mais condiciona a política de incrementos salariais, em Portugal. Na hora de fixar os aumentos, os gestores dizem agora considerar mais como critério de decisão a necessidade de reter talento, independentemente dos resultados do negócio. «Nota-se uma mudança nos processos de decisão em muitas empresas: em vez de fazerem depender a política retributiva sobretudo dos resultados do negócio, apostam em reter o talento crítico, como forma assegurar melhores resultados num período conturbado. A possibilidade de antecipar o fraco crescimento económico em 2008 também permitiu o agravamento desta tendência que o Hay Group observou na gestão da Política Retributiva por parte das organizações», explica Rui Luz. De uma forma geral, factores como os resultados de negócio e a inflação impactam mais sobre as decisões de aumentos para as funções que estão na base da pirâmide organizacional. A esmagadora maioria das empresas aplica aumentos salariais apenas uma vez por ano, entre os meses de Janeiro e Abril, com especial incidência em Janeiro. Estes dados resultam da informação disponibilizada ao Hay Group por 142 organizações públicas e privadas, nacionais e multinacionais, a trabalhar em 9 sectores de actividade num total de 33 mil funções. Práticas Salariais em 2008 O Estudo Salarial que o Hay Group realiza todos os anos, em Portugal, baseia-se em informações salariais e de benefícios disponibilizados pelas empresas analisadas. Em 2008, verificou-se um crescimento da Retribuição Base em todos os níveis funcionais, com valores de 2,8% a 3,9%. O incremento salarial médio em 2008, de 3,4% ultrapassa a taxa de inflação homólogo registada até Outubro. Continua a registar-se uma correlação directa entre as percentagens de incremento salarial e o nível das funções: quanto maior é o contributo relativo de uma função para os resultados globais do negócio, maior é a percentagem de aumento que lhe é atribuído. Aumentos Salariais registados em 2008 Salário Base Directores de 1ª Linha 3,60% Directores de 2ª Linha / Quadros Superiores 3,60% Gestores Intermédios / Técnicos Qualificados 3,15% Técnicos Operativos e Administrativos 2,80% Fonte: Estudo Salarial Hay Group 2008 Retribuição Variável reflecte aumento da meritocracia De acordo com Rui Luz, «cada vez mais o mercado nacional aposta em sistemas assentes na meritocracia e na consecução de resultados, também fruto de uma mais frequente 2

3 abordagem integrada à Gestão de Talento. As empresas já querem ir mais além dos sistemas de gestão de desempenho assentes em objectivos e preocupam-se em desenhar uma política retributiva mais transparente.» A atribuição de Bónus como forma de RV é uma prática cada vez mais corrente no mercado entre as empresas que usam RV, 84% pagam Bónus. Registou-se, em 2008, um aumento desta percentagem, em detrimento do número de empresas que usam a Participação nos Resultados como forma de RV de curto prazo (5%). Mesmo nas Comissões, particularmente aplicadas para remunerar Comerciais, observou-se uma quebra do seu valor relativo, em benefício do Bónus anual. Esta mudança sinaliza uma maior dificuldade no cumprimento dos orçamentos comerciais de muito curto prazo, ou seja, inferiores a 3 meses. Das empresas analisadas, há ainda 27% que recorrem a esquemas de RV de médio longo prazo, com o objectivo de reforçar o compromisso e alinhar os objectivos individuais com os dos accionistas. Destas, todas usam este esquema para retribuir Executivos de Topo e 67% aplicam-no a Directores de 1ª Linha. A escassez de competências de Liderança no mercado português obriga as empresas a procurar diversas ferramentas de retenção das funções de topo. São frequentes ciclos de três anos para avaliação de resultados e pagamento desta componente retributiva. As formas mais comuns de retribuir no longo prazo são as Opções sobre Acções, os Long Term Incentive Plans, os Phantom Tock/Share Plans e o Bónus Diferido. Que sectores são mais competitivos? Em termos sectoriais, registou-se uma mudança significativa nos sectores mais competitivos. O sector Financeiro e a Energia substituíram claramente as TI/Telecomunicações e a Indústria, que caíram significativamente: em 2007 eram os sectores mais competitivos; este ano são, a par da Distribuição, os menos competitivos ao nível da Retribuição Base. As posições no topo da estrutura são mais bem remuneradas nos sectores da Indústria, Finanças e Energia. É também no sector Energético que as funções menos qualificadas auferem salários mais competitivos, seguido do Financeiro e do Químico/Farmacêutico. O sector dos Bens de Consumo apresenta valores ligeiramente acima do mercado geral, mas apenas para os níveis organizacionais superiores. As diferenças salariais entre topo e base são mais fortes no sector da Distribuição, que apesar de em 2008 ter sofrido uma revisão para as funções de topo, ainda mantém valores salariais abaixo dos valores médios de mercado, sobretudo para funções intermédias e administrativas/operativas. Apesar das perdas de competitividade que o sector TI/Telecomunicações tem sofrido, continua a ser uma das áreas funcionais que melhor retribui, a seguir às Vendas e ao Marketing, que são particularmente competitivos para Directores de 1ª Linha. Foram analisadas as seguintes áreas funcionais: Financeira e Contabilidade, Recursos Humanos, Marketing, Vendas, Operações, Logística e TI/Telecomunicações. A Logística e as Operações perdem competitividade face a todas as outras áreas. Automóvel é o Benefício mais atribuído em Portugal Actualmente, a Política de Benefícios uma terceira forma de retribuir, para além do salário Base e da Retribuição Variável (ver metodologia) apresenta taxas de crescimento mais agressivas que as outras duas componentes. 3

4 A incerteza económica que condiciona os aumentos salariais tem levado muitas empresas a optar, cada vez mais, por esta forma de retribuição. Destaca-se sobretudo a tendência de implementação crescente do Plano de Benefícios Flexíveis, que consiste num sistema de benefícios alinhados com as preferências dos colaboradores, com o objectivo de satisfazer as suas necessidades reais. Se este sistema for correctamente compreendido e percepcionado pelos colaboradores, é extremamente eficaz enquanto forma de retribuição e oferece às organizações uma vantagem competitiva na constante guerra pelo talento, sem obrigar a um crescimento significativo do investimento. Os principais benefícios atribuídos pelas empresas da base de dados salarial do Hay Group são o Automóvel, o Plano Médico, os Seguros de Vida e de Acidente Pessoais, o Plano de Pensões e o Telemóvel. O Automóvel e o Plano Médico são os mais frequentes. O Plano de Pensões e o Seguro de Acidentes Pessoais são menos comuns, mas mesmo assim a maioria das empresas da amostra inclui-os na sua Política Retributiva. O Estudo Salarial Hay Group 2008 analisa qualitativa e quantitativamente cada benefício. Em 2008, cresceu o número de empresas que atribui Plano Médico, Seguro de Vida e Seguro de Acidentes Pessoais. Benefício % Empresas que atribuem Automóvel 88% Plano Médico 81% Seguro de Vida 68% Seguro de Acidentes Pessoais 65% Plano de Pensões 56% Telemóvel 77% Fonte: Estudo Salarial Hay Group 2008 Política automóvel em crescimento Em 2008, 88% das empresas atribuíram automóveis aos seus colaboradores, sensivelmente o mesmo face a A Política Automóvel, considerada como um dos principais factores de atracção e retenção de quadros, assenta na importância relativa de cada função. Enquanto o critério de atribuição para funções de Executivos de Topo e Direcção de 1ª e 2ª Linha é o de Estatuto, no caso das funções Comerciais, o critério predominante é o da responsabilidade e conteúdo associados à função. Ao nível da Gestão Intermédia nota-se uma diminuição da atribuição do benefício automóvel numa óptica de Estatuto e um aumento na óptica da Função. Dentro das empresas que declaram ter Política Automóvel, enquanto 100% dos executivos de topo são elegíveis para a atribuição do veículo, apenas 77% dos gestores intermédios usufruem deste benefício menos ainda do que em 2007 (83%). Já as funções comerciais mantêm-se elegíveis em 94% das empresas. Na totalidade das empresas com esta política, os automóveis são renovados dentro de três a quatro anos. Cada vez mais empresas permitem aos colaboradores escolherem a viatura, dentro de um plafond para cada nível funcional. «Em relação ao benefício automóvel observámos em 2008 uma consolidação dos regimes de Aluguer Operacional de Viaturas (AOV) e Aluguer de Longa Duração (ALD), em detrimento da opção de Frota Própria. As vantagens são claras: utilização dos carros sem um 4

5 investimento inicial, a atractividade da taxa de juro e das condições de financiamento, a manutenção e seguros incluídos nas condições contratuais e a consequente redução do número de fornecedores contratados», explica Rui Luz. Plano Médico O Plano Médico é disponibilizado por 81% das empresas analisadas. Em Portugal, este é um benefício privilegiado pelas organizações pelo facto de ser de usufruto imediato, e muito valorizado pelos colaboradores, em consequência das limitações do Sistema Nacional de Saúde. Todos os Quadros de diferentes níveis hierárquicos usufruem deste benefício. Os planos que as empresas mais atribuem em Portugal são os mais completos entre os disponibilizados no mercado e incluem a cobertura de consultas e auxiliares de diagnóstico, estomatologia, hospitalização, medicamentos, apoio no parto e oftalmologia. A maioria (76%) das empresas recorre ao seguro como meio de financiamento deste benefício, enquanto as restantes financiam o plano médico internamente. Financiamento % Empresas Seguro 76% Interno 24% O Hay Group analisou ainda a atribuição do Subsídio de Doença, que se verificou em 54% das empresas, sendo que só 25% destas o concedem para mais de 90 dias Seguro de Vida Em 2008 volta a registar-se um crescimento (de 68% para 74%) da inserção do Seguro de Vida no pacote de Benefícios, contrariando um movimento de decréscimo que se observou entre 2004 e O plano típico de Seguro de Vida inclui as coberturas de Morte Natural, Morte por Acidente e situações de Invalidez. Os custos totais deste benefício cresceram para as organizações: representam, em média, 1,6% do salário base anual dos colaboradores. Seguro de Acidentes Pessoais Também este benefício se tornou mais popular em 2008: cresceu de 62% para 67% o número de empresas que concedem Seguro de Acidentes Pessoais. Este funciona como um complemento ao Seguro de Acidentes de Trabalho e é alargado a todos os níveis funcionais. O seu custo médio representa 0,9% do salário anual dos colaboradores, apesar de o capital coberto por este tipo de seguro ser, tendencialmente, o dobro ou triplo do capital coberto por um Seguro de Vida equivalente. Plano de Pensões Por ser um Benefício cada vez mais valorizado no contexto das fragilidades do Sistema de Segurança Social, 56% de empresas da amostra atribuem Planos de Pensões aos seus colaboradores. Destas, registou-se um crescimento muito significativo das que usam os planos de contribuição definida (de 26% para 48%) e as restantes recorrem a planos de benefício definido ou planos mistos. Segundo Rui Luz, «a opção pelos planos de contribuição definida resulta do impacto negativo que a crise financeira está a ter sobre o valor dos fundos de pensões. O benefício definido tornou-se mais oneroso e arriscado para as empresas.» As coberturas associadas mais frequentes são a Reforma por Limite de Idade, a Reforma por Invalidez, a Pensão de Sobrevivência e a Reforma Antecipada. A larga maioria (69%) das empresas possui um Fundo de Pensões para financiar os Planos de Pensões, enquanto as restantes usam o seguro como meio de financiamento. O Salário Pensionável, que durante muitos anos consistia no salário base ilíquido, actualmente inclui outras componentes da Retribuição Fixa. É também notória a preocupação em utilizar o valor mais actualizado, conforme o gráfico: 5

6 Cálculo do Salário Pensionável % Empresas Último Salário 59% Últimos 12 Salários 16% Últimos 24 Salários 3% Outros 22% Telemóvel A atribuição de Telemóveis continua a ser uma prática generalizada, mantendo-se estável nos últimos anos a percentagem de empresas da amostra que o atribuem (77%). O plafond médio anual de chamadas varia entre os 803 e os euros, excepto para as funções no topo da pirâmide, cujo plafond é ilimitado. Apesar dos plafonds aumentarem regularmente, as políticas diferenciadas relativamente ao perfil de utilização e de chamadas continuam a verificar-se - «quer como forma de controlo de custos, quer para manter uma certa paridade dentro de cada nível funcional», conclui Rui Luz. Políticas para Recém-Licenciados Em Portugal, são actualmente 39% as empresas inquiridas pelo Hay Group que afirmam possuírem uma política retributiva diferenciada para recém-licenciados, face a 42% no ano passado. Depois de uma ligeira quebra em 2007 (face a 2006), que resultou do aumento da oferta de recém-licenciados devido às mudanças curriculares de Bolonha, este ano o valor médio mensal que as empresas declaram pagar voltou a crescer, dos para os euros ilíquidos. Nos últimos anos, as licenciaturas mais bem pagas pelas empresas foram sempre as de Economia e Gestão. Em 2008, as Engenharias ultrapassaram-nas pela primeira vez, tendo sido também a área que registou o maior crescimento face a Cursos (Licenciatura) Valor Médio Mensal (Euros) Marketing 918 Engenharias* Gestão/Economia Restantes Licenciaturas 986 Média Total *Incluindo Engenharia de Sistemas Fonte: Estudo Salarial Hay Group

7 Amostra O Estudo Salarial Hay Group 2008 baseia-se em informações de retribuições anuais, líquidas e ilíquidas, fixas e variáveis, e de benefícios, disponibilizadas por uma amostra de 142 empresas, representativas de 9 sectores de actividade (Energia, Financeiro, Industria, Químico e Farmacêutico, Serviços, Distribuição, Bens de Consumo e TI/Telecomunicações). A maioria das empresas (62%) é multinacional; 55% possuem um volume de negócios superior a 60 milhões de euros, enquanto 38% possuem menos de 100 colaboradores. Metodologia Os resultados das práticas retributivas dos mercados são apresentados em valores anuais ilíquidos. As componentes da retribuição foram recolhidas e agrupadas de acordo com os seguintes conceitos retributivos: Retribuição Base - Compreende todos os valores líquidos ou ilíquidos, pagos em dinheiro, numa base regular e que podem ser classificados como montante adquirido. Incluídos na Retribuição Base, estão o Salário Base (14 meses), Subsídio de Almoço, Diuturnidades, IHT, e outros pagamentos de base fixa, quer sejam atribuídos mensalmente, ou não. Retribuição Total - Compreende a Retribuição Base acrescida da retribuição variável, real, atribuída em função dos resultados da empresa e/ou desempenho individual do ano anterior. Na retribuição variável poderão estar incluídos Bónus ou Prémios, Comissões, Distribuição de Lucros ou outros valores em dinheiro, pagos de uma forma variável, sem carácter definitivo e adquirido. Retribuição Global - Compreende a Retribuição Total acrescida do valor quantificado dos seguintes benefícios: Automóvel e despesas associadas com seguro, manutenção e combustível; Seguros de Vida e Acidentes Pessoais; Plano Médico/ Seguro de Saúde; Plano de Pensões; outros Benefícios, como telemóvel, subsídio escolar/creche, etc. A quantificação dos benefícios foi efectuada segundo o pressuposto do custo para a empresa, decorrente da atribuição de cada um dos benefícios. Os cálculos da quantificação do custo dos benefícios para incorporação na retribuição, foram sujeitos a um processo de gross-up e tratados como todos os valores ilíquidos constantes do pacote retributivo. O rigor e credibilidade do Estudo Salarial Hay Group assenta num método único de prática de aplicação universal: a Metodologia Hay Group de Avaliação de Funções TM. As empresas participantes utilizam um instrumento comum (os Pontos Hay) para medir o conteúdo e responsabilidade das suas funções, podendo assim efectuar comparações salariais, de um modo prático e rigoroso, em detrimento das comparações baseadas unicamente nos títulos de funções. Comparações salariais baseadas nos títulos funcionais, conduzem frequentemente a conclusões pouco fiáveis, nomeadamente num pequeno mercado como o português. São considerados três factores para avaliar os pontos de determinada função: - Know-how: Conjunto de conhecimentos, experiências e aptidões necessários para o adequado desempenho na função, independentemente do modo como foram adquiridos. Este Factor é avaliado por três elementos: kow-how técnico; know-how de gestão e interacção humana. - Resolução de problemas: É a autonomia e qualidade do pensamento necessários ao desempenho da função, para identificar, definir e encontrar a solução para os problemas, já que se pensa com o que se sabe, mesmo nos trabalhos mais criativos. A iniciativa e a exigência dos problemas são os critérios avaliados. - Responsabilidade: Aqui, é medida a capacidade da função para responder, tanto pelas acções e decisões tomadas, como pelas suas consequências. Este factor é avaliado por três elementos na seguinte ordem de importância: liberdade para actuar; impacto da função nos resultados finais e magnitude ou dimensão das áreas na qual o posto exerce a sua influência. O Estudo Salarial Hay Group não contempla, na sua análise, Executivos de Topo (por exemplo, membros de Conselhos de Administração e Directores Gerais), aos quais são aplicadas políticas salariais muito diferenciadas. O estudo Top Executives Hay Group 2008 será publicado em Dezembro de 2008, com uma análise detalhada das políticas e práticas salariais desses quadros. 7

8 Sobre o Hay Group O Hay Group é uma empresa global de consultoria de gestão. A sua missão é ajudar os líderes das organizações CEO s, Administradores, Executivos e Gestores de Recursos Humanos em todos os aspectos das suas funções e do seu negócio, que se relacionem com Organização e Pessoas. Fundado em 1943, o Hay Group tem mais de colaboradores em 80 escritórios, espalhados por 45 países. As áreas de especialidade incluem o desenho e análise de estruturas, processos e funções, a gestão de talento através da selecção, avaliação, formação e desenvolvimento de executivos, gestores e equipas, gestão de salários, benefícios e performance, corporate governance e remuneração de executivos, bem como a investigação das atitudes e comportamentos de colaboradores e clientes. O Hay Group colabora com mais de metade das empresas referidas no ranking das Mais Admiradas da Fortune e com 50% das empresas do ranking Fortune 500. Para mais informações: Maria Miguel Ferreira PR & Marketing Manager Hay Group SA Tel: / mariamiguel_ferreira@haygroup.com 8