F M RECURSOS HUMANOS RECURSOS HUMANOS RECRUTAMENTO DE. Ano Lectivo 2009/2010 OBJECTIVOS:

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1 Ano Lectivo 2009/2010 F M RECURSOS HUMANOS H RECRUTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS OBJECTIVOS: Definir e esclarecer os vários conceitos associados à noção de mercado; Perceber a diferença entre mercado de trabalho e mercado de RH's; Analisar as relações que se estabelecem entre a oferta e a procura; Definir e esclarecer o conceito de recrutamento; Identificar as fontes, meios e técnicas de recrutamento; 7

2 Recrutamento de recursos humanos Síntese Teórica INTRODUÇÃO O estudo da função de recrutamento de RH s é feito tentando perceber previamente os três aspectos importantes que a noção de mercado envolve: 1) uma dimensão do espaço, zona geográfica ou territorial. Consoante as zonas assim se comportam os diversos tipos de mercado. O mercado de trabalho do Algarve é diferente do mercado de Trás-os-Montes; 2) uma dimensão de tempo e de época. O mesmo mercado pode assumir características particulares conforme as épocas. O mercado de trabalho de Inverno é diferente do mercado de Verão; 3) uma dimensão de oferta e procura. Em cada mercado há sempre a oferta de algo e, simultaneamente, a procura de algo. Quando a oferta é maior que a procura é fácil obter o que se deseja, podendo criar-se uma situação de concorrência entre os que oferem algo. Se a procura é maior que a oferta a situação inverte-se e a concorrência passa a ser entre os que precisam de algo. Ao nível dos recursos humanos existem dois tipos de mercados inter-relacionados: 1) Mercado de trabalho; 2) Mercado de recursos humanos. O Mercado de Trabalho depende fundamentalmente das organizações, através das suas ofertas de emprego em determinadas épocas e locais. Quanto maior o número de organizações, numa dada região, maior o mercado de trabalho e a oportunidade de emprego. O mercado de trabalho pode ser segmentado por sectores de actividade, por categorias, por tamanhos, ou por regiões e pode apresentar três situações possíveis: a) oferta maior que a procura; b) oferta igual à procura; c) oferta menor que a procura. SITUAÇÕES DO MERCADO DE TRABALHO São várias as situações que o mercado de trabalho pode apresentar exercendo cada uma delas respectivas consequências para as organizações e candidatos. Tabela 16: Representação das consequências para as organizações e para os candidatos a empregos numa situação em que a oferta é maior que a procura Consequências Consequências Organizações 1. elevados investimentos em recrutamento, sem se conseguir o número e a qualidade desejadas; 2. critérios de selecção flexíveis e menos rigorosos; 3. investimento em treino e desenvolvimento para compensar falta de qualidade dos candidatos; 4. melhores ofertas salariais, para atrair candidatos, o que cria problemas na políta salarial da organização; 5. mais benefícios socias, para atratir candidatos e fixar o pessoal existente, pois as susbstituições são demoradas e arriscadas; 6. ênfase no recrutamento interno, para fixar as pessoas, e incrementar os planos de carreiras; 7. concorrência entre organizações que repartem o mesmo mercado de recursos humanos; 8. os recursos humanos tornam-se recursos escassos, necessitando de cuidados especiais. 1. excesso de vagas e de oportunidades de emprego no mercado de trabalho; 2. os candidatos podem escolher a organização mais interessante ao nível do salário, cargo e benefícios; 3. as pessoas são estimuladas a sair das suas organi-zações tentando melhores oportunidades no mercado de trabalho, aumentando a rotação de pessoal; 4. paralelamente as pessoas têm mais poder reivindicativo ao nível dos salários e benefícios sociais, ficam mais indisciplinadas, atrasam-se e faltam.

3 Oferta maior que a procura: esta situação, representada na tabela 16, caracteriza-se por excesso de ofertas de emprego por parte das organizações e pela falta de candidatos para o seu preenchimento; Oferta equivalente à procura: nesta situação o aspecto mais evidente é a existência de um equilíbrio entre o número de ofertas de emprego e o número de candidatos ou de procura de empregos. Oferta menor que a procura: a terceira e última situação que podemos encontrar caracteriza-se por pouquíssimas ofertas de emprego por parte das organizações e excesso de candidatos para o seu preenchimento, tal como se pode ver representado na tabela 17. Tabela 17: Representação das consequências para as organizações e para os candidatos a empregos numa situação em que a oferta é menor que a procura Consequências Consequências Organizações 1. baixos investimentos em recrutamento, pois a procura é 1. escassez de vagas e de oportunidades de emprego no mercado espontânea por parte dos candidatos; de trabalho; 2. critérios de selecção rígidos e rigorosos para aproveitar os 2. os candidatos concorrem entre si para as vagas existentes, melhores candidatos; apresentando salários mais baixos ou candidatando-se a cargos 3. fraco investimento em treino e desenvolvimento pois a inferiores às suas qualificações profissionais; organização recebe candidatos c/ experiência; 3. as pessoas pretendem fixar-se nas organizações, com receio do 4. piores ofertas salariais, relativamente à política salarial da desemprego; organização, já que os candidatos mostram-se dispostos a aceitálas; organização, tornam-se mais disciplinadas e tentam não faltar nem 4. paralelamente as pessoas passam a evitar os atritos dentro da 5. poucos investimentos em benefícios sociais, por não ser chegar atrasadas. necessário fixar as pessoas; 6. ênfase no recrutamento externo, substituindo recursos humanos por candidatos com melhor qualificação para melhorar o potencial humano da organização, 7. não há concorrência entre organizações quanto ao mercado de recursos humanos; 8. os recursos humanos tornam-se abundantes, não necessitando de cuidados especiais. SITUAÇÃO DO MERCADO DE RH S: O mercado de RH's é caracterizado pelos seguintes aspectos: 1) constituido pela população em condições para trabalhar, isto é, pessoas empregadas (mercado de RH aplicado) ou desempregadas (mercado de RH disponível); 3) constituido por candidatos potenciais, os quais têm condições para ocupar os empregos, apesar de não procurarem essas oportunidades de emprego; 4) como é vasto e complexo pode ser segmentado em níveis de especialização (engen-heiros, médicos, advogados, directores, treinadores, jogadores, etc...). Pode ainda ser segmentado por regiões (Porto, Lisboa, Évora, etc...); 2) constituido por candidatos reais que procuram oportunidades de emprego independen-temente de estarem ou não empregados; Teoricamente o mercado de recursos humanos comporta-se de modo inverso relativamente ao mercado de trabalho: quando um está em procura o outro está em oferta e vice-versa. O 3

4 comportamento das pessoas em cada uma destas situações apresenta determinadas características, tal como se pode verificar na tabela 18, considerando as duas situações extremas do mercado de recursos humanos: a oferta e a procura Tabela 18: Representação do comportamento do mercado de RH s nas situações de oferta e procura. Situação de Situação de Oferta Procura 1. excessiva quantidade de candidatos; 1. insuficiente quantidade de candidatos; 2. competição entre candidadtos para obter emprego; 2. falta de competição entre candidatos; 3. diminuição das pretensões salariais; 3. aumento das pretenções salariais; 4. dificuldade em conseguir emprego; 4. facilidade em conseguir emprego; 5. medo de perder o emprego e maior fixação à organização, como 5. menor fixação à organização e vontade de perder o emprego reacção; actual; 6. poucos problemas de absentismo; 6. muitos problemas ao nível do absentismo; 7. os candidatos aceitam qualquer oportunidade, desde que apareça; 7. o candidato tem possibilidade de seleccionar as múltiplas 8. orientação para a sobrevivência. oportunidades; 8. orientação para a melhoria e desenvolvimento. RECRUTAMENTO DE RH S: O recrutamento de pessoal pode ser definido pelos seguintes aspectos: 1) conjunto de procedimentos para atrair candidatos potencialmente qualificados e prontos a ocupar cargos nas organizações; 2) é um sistema de informação da organização para divulgar e oferecer ao mercado de recursos humanos ofertas de emprego; recrutamento passando a ser os alvos, no mercado de recursos humanos, das técnicas de recrutamento de pessoal; Um dos aspectos mais importantes da fase de recrutamento é a identificação, selecção e manutenção de fontes de recrutamento específicas para a organização. Através destes três aspectos a ARH pode: 1) melhorar o processo de recrutamento, através do aumento do número de candidatos adequados; 3) o objectivo imediato é atrair candidatos. Destes, alguns serão seleccionados para participarem na organização; 4) assim, para se passar à fase de selecção é necessário realizar primeiro o recrutamento As fontes de RH's. O recrutamento não necessita de todo o mercado de recursos humanos, antes porém, tem de identificar as fontes de recursos humanos, presentes no mercado de recursos huma-nos, com interesse específico para a organização e assim susceptíveis de recrutamento. As fontes identificadas são designadas por fontes de 2) diminuir o tempo do recrutamento; 3) reduzir os custos do recrutamento, economizando na aplicação das técnicas. Para identificar as fontes de recrutamento necessárias à organização são precisos dois tipos de pesquisa: a pesquisa externa e a pesquisa interna. Pesquisa Externa. Tem como objectivo pesquisar o mercado de recursos humanos, para o segmentar em função dos interesses da organização ao nível dos candidatos que quer atrair e recrutar. A figura 29, representa apresenta a segmentação tradicional. 4

5 procurando salários Pessoas melhores empregadas e desinteressadas de oportunidades desempregados procurando melhores condições de trabalho procurando melhores benefícios procurando cargos melhores Executivos gerentes consultores assessores Supervisores encarregados chefes líderes Mão-de-obra braçal operários serventes Técnicos desenhistas projectistas Mão-de-obra qualificada vigias porteiros Mão-de-obra especializada mecânicos electricistas Figura 29: Representação de duas possibilidades de segmentação do mercado de RH s. Alternativas de segmentação do mercado de recursos humanos O recrutamento interno solicita, ainda, vários Pesquisa Interna. É um tipo de pesquisa orgãos e sistemas da organização, como se orientada para necessidades de recursos representa na figura 30. humanos da organização e respectivas políticas a adoptar em relação ao pessoal. Uma vez identificadas as fontes de recursos humanos pode-se proceder ao seu recrutamento através de dois meios fundamentais: 1) o recrutamento interno; 2) o recrutamento externo. Recrutamento interno. Sempre que existe uma vaga, a organização tenta o seu preenchimento através de um reordenamento dos seus funcionários, que podem ser promovidos (movimentação vertical) ou transferidos (movimentação horizontal) ou ainda transferidos com promoção (movimentação diagonal). O recrutamento interno pode envolver: 1. tranferência de pessoal; 2. promoções de pessoal; 3. transferências com promoções; 4. Programas de desenvolvimento; 5. planos de carreira. Dados Básicos Resultado do teste de selecção Resultado da avaliação de desempenho Resultado do programa de treino Exame da análise e descrição do cargo Exame do plano de carreiras Verificar condições de promoção Decisão quanto ao recrutament o interno Processo Figura 30: Participação de várias funções da organização no recrutamento interno. 5

6 Vantagens do recrutamento interno. 1) é mais económico, evitando gastos com anúncios, com empresas de recrutamento, com custos de admissão e integrassão de novos funcionários; 2) é mais rápido, pois permite ao funcionário ser transferido ou promovido de imediato, evitando as demoras do rectutamento externo; 3) apresenta maior índice de validade e segurança, uma vez que o candidato já é conhecido não necessitando de período experimental. O erro de apreciação é reduzido, pois a organização já possui informações sobre os funcionários; 4) é uma fonte poderosa de motivação para os empregados, que compreendem a possibilidade de progressão dentro da organização, dadas as oportunidades existentes. 5) aproveita os investimentos da empresa em treino de pessoal, o que acontece, muitas vezes, quando o funcionário passa a ocupar cargos mais elevados e complexos; 6 - desenvolve um espírito de competição sadio entre o pessoal, dado que, as oportunidades são oferecidas a quem merece. Desvantagens do recrutamento interno. 1) exige que os funcionários apresentem potencial de desenvolvimento para serem promovidos alguns níveis para além do novo cargo onde foram admitidos, e suficiente motivação para os alcançar; 2) pode levar ao aparecimento de conflitos, naqueles funcionários que não apresentam condições para ocupar determinados cargos e oportunidades. Isto leva a atitudes negativas e ao aparecimento de conflitos de interesses; 3) a aplicação incorrecta das promoções pode levar ao aparecimento do "princípio de Peter". Quando as organizações promovem constantemente os seus funcionários, colocam-nos sempre no cargo onde demonstram a sua máxima incompetência. Quando um funcionário apresenta competência num cargo, a organização promove-o, como forma de prémio, até a um cargo onde o funcionário acaba por se mostrar incompetente; 4) pode levar ao desaparecimento da criatividade e inovação, uma vez que coloca os funcionários a conviver em demasia com os problemas da organização, quando este processo é realizado com frequência; 5) não pode ser feito em termos globais dentro da organização: a admissão de um aprendiz de escritório, após a saída do presidente e a promoção de toda a gente, é uma ideia ultrapassada, uma vez que dá-se uma descapitalização do património humano da organização. Perder um presidente e ganhar um aprendiz não é a mesma coisa. Assim, o recrutamento interno só deve ser realizado se o candidato interno tiver condições para se igualar ao anterior ocupante do cargo, a curto prazo. Recrutamento externo. Sempre que existe uma vaga, tenta-se o seu preenchimento com candidatos externos, atraídos pelas técnicas de recrutamento. O recrutamento externo realiza-se sobre candidatos reais ou potencias, empregados e desempregados e pode envolver várias técnicas de recrutamento: Técnicas de recrutamento. 1) arquivos de candidatos que se apresentam espontaneamente ou que já se apresentaram noutros recrutamentos; 6

7 2) apresentação de candidatos por parte dos funcionários da empresa; 3) cartazes ou anúncios na própria empresa; 4) contactos com sindicatos e associações de classe; 5) contactos com universidades, escolas, associações de estudantes, directórios académicos, centros de integração empresaescola, etc... 6) conferências e palestras em universidades e escolas; 7) contactos com outras empresas que actuam no mesmo mercado, em termos de mútua cooperação; 8) anúncios em jornais, revistas, etc... 9) agências de recrutamento; 10) viagens para recrutamento em outras localidades. As técnicas anteriores, são os meios pelos quais a organização divulga a existência de vagas junto das fontes de recursos humanos mais indicadas. Também podem ser designados como veículos de recrutamento uma vez que são fundamentalmente meios de comunicação. A forma de abordar as fontes de recrutamento no recrutamento externo pode-se fazer de duas maneiras: 1) abordagem directa; 2) abordagem indirecta. Vantagens do recrutamento externo. 1) Recebe experiências novas para a organização: a entrada de novos recursos humanos arrasta ideias novas e formas diferentes de analisar os problemas da organização. Para além disso, com estas entradas a organização mantém-se actualizada com o ambiente externo; 2) Renova e enriquece os recursos humanos da organização: isto acontece quando a estratégia é admitir pessoal com um nível qualitativo elevado e igual ou superior ao que já existe na empresa; Escolas e Univers. A própria empresa Empresa Outras empresas Mercado de recursos humanos Outras fontes Fontes de recrutamento (contacto directo empresa-mercado) Figura 31: Representação da abordagem directa no recrutamento externo. 3) Aproveita os investimentos em preparação e o desenvolvimento de pessoal efectuado por outras empresas ou pelos próprios candidatos: muitas empresas preferem o recrutamento externo, mesmo pagando salários mais elevados, para economizar nas despesas suplementares de treino e desenvolvimento, sempre que pretendem resultados de curto prazo. Desvantagens do recrutamento externo. 1) Mais demorado que o recrutamento interno. O tempo gasto com a fase de escolha das técnicas mais adequadas para influenciar as fontes de recrutamento, a atracção e apresentação dos candidatos, os exames 7

8 médicos, a documentação, a libertação do candidato do outro emprego, etc... 2) É mais caro. Necessita de despesas com anúncios, jornais, honorários de agências de recrutamento, despesas com salários e encargos sociais da equipa de recrutamento, material de escritórios, etc... Empresa o seu desenvolvimento e crescimento pessoal dentro da organização; 5) Afecta a política salarial da organização: isto acontece quando se verifica um desequilíbrio entre a oferta e a procura de recursos humanos. Recrutamento misto: Em nenhuma organização, praticamente, se realiza apenas o recrutamento interno ou apenas o recrutamento externo. Normalmente, existe uma complementaridade entre os dois tipos de recrutamento nas organizações, que pode ser feito da seguinte forma: Agências de recrutamento Escolas e Univers. Associações de classe A própria empresa Outras empresas Mercado de recursos humanos Sindicatos Outras fontes Fontes de recrutamento (contacto indirecto empresa-mercado) 3) É menos seguro que o recrutamento interno: os candidatos externos são desconhecidos, têm origens e trajectos que a organização não conhece com exactidão. Por isso, muitas organizações admitem pessoal por um período experimental, para evitar alguma insegurança do processo de recrutamento e selecção; 4) Os funcionários podem entender o recrutamento externo como uma barreira para 1) Inicialmente, recrutamento externo, seguido de recrutamento interno, no caso do primeiro não apresentar os resultados necessários. Nesta situação, a organização necessita a curto prazo de pessoas qualificadas, só existentes no ambiente externo. Quando não encontra, utiliza o pessoal da organização; 2) Inicialmente, recrutamento interno, seguido de recrutamento externo, esta situação ocorre, sempre que a organização dá prioridade aos seus funcionários, mas não havendo candidatos com o nível desejado recorre ao recrutamento externo. 3) Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente: normalmente uma boa política de pessoal dá preferência aos candidatos internos sobre os externos, quando existe igualdade de condições entre eles. 8

9 BIBLIOGRAFIA Chiavenato, I., Recursos Humanos, Edição compacta, tlas.,4ª ed., 1998; 9

10 NOTAS E OBSERVAÇÕES: 10