WP2. Relatório da Análise das Necessidades de Formação Síntese - PT. Número do Projecto: LLP-LDV/TOI/2007/PT/12

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1 Número do Projecto: LLP-LDV/TOI/2007/PT/12 WP2 Relatório da Análise das Necessidades de Formação Síntese - PT Parceiro Responsável: Centro di Iniziativa Europea soc. coop. v. Poerio, Milano - IT Conctato: Elisabetta Maggi tel mail: emaggi@cdiecoop.it 1

2 INDÍCE INTRODUÇÃO...3 ANÁLISE DOCUMENTAL...4 ENTREVISTAS...6 FOCUS GROUP...11 CONCLUSÃO...12 FRAQUESAS PERMANENTES...14 PROPOSTAS FINAIS

3 INTRODUÇÃO O projecto transnacional "FRO Currículo" e este relatório final são co-financiados pelo Programa de Acção da UE no domínio Aprendizagem ao Longo da Vida, Programa Leonardo da Vinci. A parceria é constituída por 7 parceiros, representada por ONGs, PMEs e Câmaras de Comércio provenientes de 5 países diferentes: ANJAF (PT), European Movement International (BE), Centro di Iniziativa Europea (IT), (European Association of Women Resource Centres (SV), Regional Association of Veneto Chambers of Commerce (IT), Business and Development Center (PL), Encounter AB (SV). A parceria possui um amplo conhecimento das áreas relevantes para a realização do projecto: formação profissional, igualdade de género, sistemas de gestão, responsabilidade social corporativa, desenvolvimento das PME s e processos de inovação. Este relatório é, portanto, o primeiro passo para a definição de um perfil profissional abrangente e a concepção de um novo programa de formação para professores e formadores. Para alcançarmos análises correctas, usámos uma multiplicidade de ferramentas, tais como análise documental, entrevistas e Focus Groups. A definição deste perfil profissional abrangente e a concepção do novo programa de formação são, na verdade, o resultado final do projecto FRO Curriculum. FRO Curriculum vai de encontro às necessidades de aumentar qualificações profissionais entre os professores e formadores em Educação e Formação Profissional (VET Vocational Education and Training), no domínio da igualdade de género e politicas de conciliação, em Itália, Polónia, Portugal e Suécia. Aumentar as qualificações, vai permitir que professores e formadores ofereçam uma formação adequada às empresas, focando os sistemas de gestão para a igualdade de género e de Organizações Familiarmente Responsáveis (FRO). Empresas europeias, especialmente as PME s, são confrontadas com a crescente concorrência global que exige novos conhecimentos, competências e políticas. Estudos têm demonstrado a correlação entre a igualdade de género, políticas amigas da família e a rentabilidade das empresas. A igualdade de género tem, também, sido reconhecida como uma "condição necessária para a concretização dos objectivos de coesão social, emprego e crescimento da UE". A Educação e Formação Profissional (VET Vocational Education and Training) é uma ferramenta importante para reforçar a implementação de sistemas de gestão para a igualdade de género, no entanto existe uma falta de oferta formativa, nesta área, para as 3

4 PME, seus empresários e gestores. Isto pode ser parcialmente explicado pelo facto de poucos professores e formadores terem o necessário conhecimento e consciência de como o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal influencia a igualdade de oportunidades. ANÁLISE DOCUMENTAL Esta análise confirmou que na Europa existem muitos caminhos para a formação de gestores de recursos humanos. De facto, há uma falta de formação nas empresas em Itália, não só a nível operacional e intermédio, mas também entre aqueles que são responsáveis pela gestão dos recursos humanos. A mesma falta não é registada nos outros países parceiros do projecto (Polónia, Portugal e Suécia), mesmo que em alguns casos sejam levantadas dúvidas quanto à qualidade dos percursos de formação (isto é, na Polónia) ou ao nível geral da educação ser muito baixo (Portugal). No entanto, apenas algumas destas formações focam, realmente, a igualdade de oportunidades e a conciliação entre a vida profissional e pessoal, apesar de haver um contínuo aumento do número de cursos e especializações, nesta área. Além disso, apenas alguns professores e formadores que ministram formação nesta área têm o necessário conhecimento e consciência de como o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal influencia a igualdade de oportunidades. Se por um lado existe uma grande variedade de cursos de formação em igualdade de género, oferecidas por diferentes actores, tais como universidades, empresas de formação privadas, associações educativas de adultos, parceiros sociais e autoridades públicas, em geral pode-se afirmar com absoluta certeza que, nos 4 países que participam no projecto, com a excepção da Suécia, a maioria das actividades de formação dirigidas aos gestores responsáveis pela gestão de recursos humanos não dedica especial atenção à questão de género. Ao mesmo tempo, podemos também dizer que, novamente com a excepção da Suécia, a maioria dos professores e formadores que lidam com a gestão de recursos humanos tem apenas um conhecimento limitado das questões de género e dos problemas ligados à conciliação entre a vida profissional familiar e pessoal. 4

5 Devemos, também, salientar que a única norma reconhecida oficialmente respeitante ao conceito de responsabilidade social (SA 8000) não presta especial atenção à conciliação da vida profissional, familiar e pessoal, mesmo que dois dos nove requisitos que constam na norma, a Discriminação e a Remuneração, remetam directamente para a questão do género. No entanto, a certificação SA 8000 ainda não está muito generalizada. É preciso lembrar que apenas 1461 empresas foram certificadas (em 30 de Setembro de 2007), das quais 626 na Itália. Assim, nos quatro países, há uma forte necessidade de aumentar a qualificação dos professores e formadores de modo a oferecer uma formação adequada para as empresas, focalizando os sistemas de gestão para a igualdade de género e Organizações Familiarmente Responsáveis (FRO). 5

6 ENTREVISTAS As áreas envolvidas nesta acção são mais amplas do que os países de parceria; assim, os países abrangidos foram: Questionário A: organizações e empresas - Polónia - Suécia - Itália (com enfoque especial sobre a Região de Veneto) - Bélgica - Alemanha - Grécia Questionário B: professores e formadores - Polónia - Suécia - Itália (com um foco especial sobre a Região de Veneto) - Portugal Os grupos-alvo das entrevistas foram: Questionário A: organizações e empresas (28 questionários apresentados) - Empresas privadas (PME s) e cooperativas - Sindicatos - Associações comerciais - Agências relacionadas com a Câmara de Comércio e agências de desenvolvimento - Instituto do Género - Organismo público Questionário B: professores e formadores - Polónia 6

7 - Suécia - Itália (com um foco especial sobre a Região de Veneto) - Portugal Foram elaborados dois questionários diferentes: - Um questionário semi-estruturado foi aplicado a uma amostra de formadores e professores. - A entrevista teve como objectivos apresentar o Modelo FRO e o FRO Curriculum, detectar o interesse das organizações nas questões da igualdade de oportunidades e conciliação, detectar necessidades de formação das organizações no domínio da igualdade de oportunidades e conciliação, detectar o interesse e disponibilidade para requerer uma formação, recolha de informações sobre outras organizações que poderiam ser envolvidas na formação - Um questionário semi-estruturado, constituído principalmente com base em perguntas fechadas, para ser aplicado aos potenciais beneficiários/as (formandos/as). A entrevista teve como objectivos apresentar o Modelo FRO e o FRO Curriculum, detectar o interesse das organizações nas questões da igualdade de oportunidades e conciliação, detectar necessidades de formação das organizações no domínio da igualdade de oportunidades e conciliação, detectar o interesse e disponibilidade para candidatar os seus funcionários (gestor de recursos humanos e/ou gestor de qualidade) a formação na área. Os principais temas/tópicos para as entrevistas foram: - Conhecimento local das questões de igualdade de oportunidades e conciliação - Impacto de situações críticas - Nível dos conhecimentos e necessidades de formação locais - Módulos de formação existentes Antes de analisar as respostas registadas, é importante sublinhar que a necessidade de implementar a igualdade de oportunidades e políticas de conciliação não deve ser encarada como uma questão meramente legislativa ou contratual, mas deve antes considerar-se holisticamente: como o género, as políticas ligadas a esses temas estão firmemente enraizadas no contexto social. 7

8 Isto também emerge das pesquisas qualitativas que foram realizadas: as respostas dos entrevistados, demonstram que não podemos centrar-nos apenas sobre os aspectos mais "burocrático", temos também de voltar atrás e analisar uma dimensão mais "social". Podemos iniciar por analisar as pesquisas realizadas nas empresas. No entanto, devemos esclarecer imediatamente o seguinte: a percepção da questão da igualdade de oportunidades e politicas de conciliação varia, mesmo muito, de um país para o outro. Os diferentes graus de sensibilidade estão, de facto, intimamente ligado à forma como o mercado de trabalho é gerido e organizado. Como é amplamente conhecido, isto não é uniforme em toda a UE. Portanto, quando analisarmos as pesquisas, devemos também ter em conta as diferenças territoriais sobre o assunto. No que diz respeito à conciliação da vida profissional, familiar e pessoal, as empresas alegam que já implementaram diversas modalidades de trabalho, por exemplo, o tempo parcial e o tele-trabalho, e utilizaram metodologias de avaliação na aplicação destas políticas. Isto pressupõe aprendizagem ao longo da vida (isto é, a nível bilateral, quer pelas empresas quer directamente pelos/as trabalhadores/as), bem como despesas consideráveis em termos de tempo e de trabalho, necessárias para atingir esse objectivo. Isto pode ter consequências muito positivas para as empresas, pois um nível mais elevado de conciliação equivale a um melhor desempenho e uma maior motivação dos/as trabalhadores/as. No entanto, as empresas não devem considerar a igualdade de oportunidades e a conciliação simplesmente em termos de lucro mas deve haver uma troca, mesmo de natureza política, entre as empresas e os/as seus/suas empregados/as. Para serem realmente eficazes, estas políticas deverão promover debates entre as partes interessadas, sobre os requisitos, as necessidades e as dificuldades (e, porque não, também os seus desejos específicos), que devem corresponder-se quando tentam conciliar vida profissional, familiar e pessoal. Também é necessário considerar que a empresa está disposta a fazer consideráveis esforços para concretizar a igualdade de oportunidades. Como mencionado acima, isso depende da percepção que as empresas têm da importância do fenómeno, que muda consideravelmente entre os países envolvidos no projecto. É importante salientar que esta percepção é sintomática dos diferentes contextos nos quais as empresas operam. Nas estruturas em que um esquema básico da igualdade de oportunidades já foi interiorizado, os 8

9 problemas serão completamente diferentes dos experimentados nos contextos em que as fundações ainda têm de ser lançadas. Podemos esquematizar os resultados das pesquisas em dois grandes grupos. O primeiro grupo refere-se à importância da igualdade de oportunidades e políticas de conciliação para os/as formadores/as que foram entrevistados/as. A partir de suas respostas, emergiram três níveis principais, que devem ser levados em consideração ao preparar cursos de formação sobre estes temas: 1) Um nível organizacional, tendo em conta os aspectos mais práticos, por exemplo, o local, a forma de trabalhar e de conciliação com as questões levantadas pelos participantes; 2) Um nível metodológico, também relacionado com os métodos de abordagem à perspectiva de género - e não só isso; 3) A linguagem (informal e formal) é fundamental a moldar questões relacionadas com o género e as relações entre os géneros no que respeita aos seus problemas específicos; 4) Um nível "focado no conteúdo" que, por um lado, vai entrar em mais pormenor na questão da conciliação profissional, familiar e pessoal, e que por outro analisa os estereótipos na forma como os papéis sociais são impostos e transmitidos. Quanto ao segundo grupo, refere-se à real utilidade deste tipo de cursos de formação. Todos os formadores entrevistados concordaram com este ponto, embora cada um deles contribuísse com a sua própria experiência, a fim de delinear dimensões práticas. Cruzando os dois grupos, podemos conceber cursos de formação compreendendo diferentes dimensões: - Uma análise em profundidade sobre as questões de género e as suas implicações sociais, bem como a transmissão e mudanças dos papéis sociais ao longo do tempo e extensão geográfica; - Um debate e reflexão em profundidade sobre as experiências pessoais dos formadores, uma vez que sem estas não existiriam bases empíricas (ou estas seriam enfraquecidas) para alcançar políticas de género eficazes e sólidas; - Compreender que o contexto familiar e social dos/as trabalhadores/as, bem como a sua posição no mercado de trabalho e sua forma de operar, estão firmemente ligados às condições de género existentes; 9

10 - Propor algumas políticas de género e de conciliação, embora incidindo sobre contribuições pessoais e colectivas para as mesmas. Não devemos, portanto, elaborar políticas rígidas, mas devemos antes permitir que os/as trabalhadores/as participem activamente na sua elaboração. 10

11 Focus Groups Os Focus Group constituídos por professores e formadores, aos quais se apresentou os resultados das entrevistas e se iniciou um caminho de sensibilização sobre esses temas, foram organizados em Portugal, Suécia, Polónia e Itália. Analisados os quatro relatórios, destacamos os seguintes pontos: - A formação foi muito positiva, estimulou a atenção e o interesse dos inquiridos, que estão globalmente satisfeitos e gostariam que esta formação não fosse apenas de 8 horas; - O tempo não deve ser subestimado. Formações de 8 horas têm alguns aspectos positivos, como a poupança de tempo e de mobilidade, mas também têm aspectos negativos, porque se corre o risco de os conteúdos serem condensados e consequentemente podem tornar-se aborrecidos ou mal implementados; - A partir das considerações das últimas perguntas, salienta-se um elemento importante: a necessidade de incluir não só as mulheres mas também os homens. Não é um problema para subestimar: questões de género dizem respeito a todos nós e precisam de uma reflexão colectiva para crescer; - A partir do questionário, observou-se que há um interesse superficial em falar sobre o lado mais sociológico das políticas de género: esta parte tem de se tornar mais dinâmica e prática, envolvendo os participantes e convidando-os a falar sobre seu quotidiano e as suas experiências; Um aviso metodológico: pode ser útil pôr em prática algumas recomendações: - Os questionários de escolha múltipla são simples de usar, mas têm o lado negativo de dar informações muito limitadas; - Os questionários abertos ou entrevistas, têm o lado positivo de nos dar mais informações sobre o inquirido, o seu trabalho e vida quotidiana, a sua percepção sobre a discriminação de género, etc., mas têm o lado negativo de ser muito longos, e muitas vezes as pessoas não terem tempo para lhes prestar atenção; - Poderíamos pensar numa maneira diferente obter informações, mais dinâmica e qualitativa, com o objectivo de evitar o risco de ter poucos inquéritos ainda para mais num tema que não pode ser analisado apenas com base em dados empíricos, mas cuja dimensão vivencial é fundamental. 11

12 CONCLUSÃO Esta conclusão visa "reunir todas as peças do puzzle" do percurso que foi apresentado. Não nos concentrámos numa espécie de resumo geral mas queremos juntar os pontos focais e pontos fracos que surgiram a partir da análise documental, do relatório das entrevistas e dos focus groups, a fim de proporcionar uma visão global que poderá servir de base para uma definição do percurso de formação mais adequado. Dois temas principais foram envolvidos na análise documental e no relatório das entrevistas: as empresas e os/as formadores/as. Empresas As empresas podem ser analisadas usando diversas dimensões. A partir da análise documental e do relatório, ressalta que as empresas têm um alto grau de interesse na implementação de políticas de género e conciliação. Agora, é necessário compreender que acções irão realmente ajudar a formar essas políticas. Antes de tudo, deve ser destacado que estas acções têm de ser incluídas no contexto social, económico e territorial. Social porque os/as trabalhadores/as envolvidos têm diferentes origens e vidas, pelo que não têm uma vida padronizada, ou seja, com base num único padrão (em termos económicos), porque os homens/mulheres têm salários e vêm de meios diferentes (por exemplo, basta pensar na diferença que existe entre um gerente e um empregado de limpeza), portanto nem todos os/as homens/mulheres têm os mesmos recursos, sobretudo se tivermos em conta as responsabilidades familiares. Territorial porque uma empresa não pode ser alheada do contexto nacional, muito menos do contexto regional e local. Assim, as diferentes empresas, estabelecidas em diferentes contextos, terão sua própria captação da área, a sua própria "população" de trabalhadores/as, a sua própria gestão das relações com eles, etc. Assim, com estas premissas em mente, intervenções por parte das empresas devem ser realizadas tendo em conta as seguintes orientações: 12

13 - Análise das tipologias de trabalhadores/as na empresa: tendo em conta o contexto da sua origem, tanto em termos económicos como sociais (e centrando especial atenção sobre os/as trabalhadores/as imigrantes); - Participação dos/as trabalhadores/as na tomada de decisões e na implementação de políticas de género e de conciliação; - O relacionamento entre uma empresa e seus funcionários não deve ser do topo/base, mas sim com uma natureza dialéctica e participativa. Formadores/as A questão dos formadores Homens/Mulheres revela vários aspectos. Em primeiro lugar, não devemos visualizá-los como um grupo homogéneo. As diferenças entre os/as formadores/as podem ser vistas tanto em termos de qualificações e experiência, como também a nível territorial entre as diferentes regiões que estão a ser contempladas. Além disso, os/as formadores/as entrevistados vieram de diferentes empresas, dentro do mesmo território. Portanto, quando analisamos as respostas dadas pelos/as formadores/as, devemos ter em conta essa heterogeneidade. Quanto à sua posição num percurso de formação sobre políticas de igualdade de oportunidades, podemos dizer que estes têm a tarefa mais dinâmica, pois são afectados pelas exigências da empresa para uma maior concorrência e produção, mas também pelas necessidades de politicas de conciliação dos/as trabalhadores. Foram identificados os seguintes pontos focais para os/as formadores: - Uma maior participação nos temas que irão ser ministrados; - Esta participação deve ser baseada num intercâmbio bilateral entre os/as formadores/as e os/as trabalhadores/as, o que implica uma maneira menos formal de relacionamento a favor de uma mais colaborativa. As seguintes questões surgiram a partir da análise dos focus groups: - Que tipo de percepção existe das as políticas de conciliação, por parte quer das empresas quer dos trabalhadores? A percepção que os actores têm sobre o fenómeno é fundamental para desenvolver políticas de conciliação sensatas e razoáveis; 13

14 - Será que as empresas têm as ferramentas e competências necessárias para desenvolver novas políticas bem como novos métodos para discutir e gerir questões relacionadas com este assunto? - Por que são algumas políticas e práticas consideradas como "inviáveis"? Quais são os pontos fracos na sua organização que não permitem que estas sejam implementadas? - Quais são as dimensões mais importantes a serem levadas em consideração na análise custo/benefício de políticas de conciliação? FRAQUEZAS PERMANECENTES: Apesar destas premissas, as seguintes fraquezas permanecem: - Ainda existe um conhecimento superficial do que são, realmente, as politicas de género e conciliação; - A experiência prática, em termos de diálogo e comparação destas políticas, é deficitária; - Existe uma baixa propensão para desenvolver práticas diárias e estratégias diferentes; - Há uma fraca participação dos/as trabalhadores/as e inexiste uma análise profunda do impacto social, económico, territorial e cultural (sobretudo no que respeita aos/às trabalhadores/as imigrantes). PROPOSTAS FINAIS Na tentativa de conceber um curso que leva em conta todas as dimensões acima mencionadas, devemos considerar os seguintes pontos: - Uma análise em profundidade sobre o género e as suas implicações sociais, bem como a transmissão e as mudanças de papéis sociais ao longo do tempo e em termos de espaço. Esta análise deve igualmente ter em devida consideração o contexto social, económico, territorial, cultural e político; - Esta análise deve ser seguida por uma contemplação cuidadosa do dia a dia de todos os envolvidos, a fim de se ser capaz de suprimir os elementos que não permitem pôr em prática políticas de igualdade de oportunidades; - deve ser dado espaço aos/às trabalhadores/as que lhes permita contribuir, de forma pessoal e colectiva, para os "planos de politicas de género e conciliação nas empresas. Não devemos, portanto, conceber políticas rígidas, mas sim políticas que são criadas através da participação activa de todas as partes. 14