A gestão de pessoas em organizações do terceiro sector: resultados exploratórios de uma investigação em curso

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1 Empreendedorismo Social em Portugal: as políticas, as organizações e as práticas de educação/formação (PTDC/CS-SOC/100186/2008) A gestão de pessoas em organizações do terceiro sector: resultados exploratórios de uma investigação em curso Cristina Parente Departamento de Sociologia/Instituto de Sociologia Faculdade de Letras da Universidade do Porto XV Encontro Nacional de Sociologia Industrial, das Organizações e do Trabalho Relações Sociais em Tempo de Crise: Trabalho, Emprego e Justiça Social Covilhã, 16 e 17 de Maio de 2013

2 A gestão de pessoas em organizações do terceiro sector: resultados exploratórios de uma investigação em curso Estrutura da comunicação 1. Problemática de análise 2. Pressupostos analíticos 3. Objetivos 4. Metodologia 5. Discussão dos resultados 6. Conclusões XV Encontro Nacional de Sociologia Industrial, das Organizações e do Trabalho Relações Sociais em Tempo de Crise: Trabalho, Emprego e Justiça Social Covilhã, 16 e 17 de Maio de 2013

3 A gestão de pessoas em organizações do terceiro sector: resultados exploratórios de uma investigação em curso 1. Problemática de análise As conceções sobre a função pessoal - setor empresarial privado lucrativo - OTS sem qualquer relevância * administradas numa perspetiva filantrópica e não gestionária * só mais recentemente se assumem como empregadoras Pressuposto As OTS podem singularizar-se ao combinarem práticas de gestão de recursos humanos coerentes com as características de uma visão ética de negócio social, legitimado por uma missão de bem comum

4 2. Pressupostos analíticos O objetivo orientador das OTS é o cumprimento da sua missão + GESTÃO ESTRATÉGICA DOS RH (GERH) alinhamento da gestão de pessoas com a missão social da organização, procurando adequar as políticas e práticas aos desafios que as organizações enfrentam na atualidade e no futuro (Bratton, 1999; Pynes, 2009), respeitando o ideário das empresas sociais de valorização do trabalho sob o capital, de gestão democrática e participativa (Defourny & Borzaga, 2001; Spear, 2006; Defourny & Nyssens, 2010)

5 3. Objetivos Partindo do princípio de que o objetivo orientador das OTS é o cumprimento da sua missão social e que esta pode beneficiar com uma GERH, procuramos aferir: i) o lugar da gestão de pessoas nas organizações; ii) os instrumentos de gestão utilizados de acordo com os níveis hierárquicos; iii) as orientações da função pessoal variáveis contingenciais: antiguidade, dimensão e estatutos jurídicos

6 4. Metodologia - abordagem de carácter extensivo; - inquérito por questionário a 89 OTS a actuarem na área social (amostra por quotas teórica: estatuto e formas jurídicas; - dimensões da gestão organizacional GRH; - administrado presencialmente aos diretores de OTS, entre os meses de maio e agosto de 2011

7 4. Metodologia procedimento amostral Distribuição das organizações inquiridas segundo a forma e o estatuto jurídicos Tipo de organização Combinação de estatutos IPSS + ONGD IPSS ONGD Nenhum dos dois Total Associações em geral Associações de Desenvolvimento Local (ADL) Associações Mutualistas Cooperativas de solidariedade social e multissectorial Fundações de solidariedade social Misericórdias e outras organizações religiosas

8 4. Metodologia - os inquiridos Atributos n % Sexo Masculino 31 35,2 Feminino 57 64,8 <= , ,8 Grupo etário , ,0 > ,5 Nível de escolaridade Inferior ao secundário 3 3,6 Secundário 6 7,2 Universitário 47 56,6 Pós-graduação 27 32,5 Posição na estrutura da organização Presidente/Diretor 45 52,9 Outro membro da direção 18 21,2 Técnicos 22 25,9 Antiguidade <= 5 anos 18 23, anos 28 35,9 > 10 anos 32 41,0

9 5. Discussão dos resultados Lugar da gestão de pessoas nas organizações Responsável pela Gestão de Pessoas N % Direção 40 48,8 Técnico superior 29 35,4 Gestor de recursos humanos 9 11,0 Não é uma responsabilidade claramente 4 4,9 definida Total ,0 Particularidades: descentralização da direção nas ONGD e organizações de maior dimensão

10 Os instrumentos de gestão mais usados Instrumentos de Gestão de Pessoas mais usados de acordo com os níveis hierárquicos Instrumentos de GRH Técnicos superiores Profissionais qualificados Indiferenciados N % N % N % Reuniões periódicas de balanço e troca de informação Análise e descrição de funções 74 94, , , , , ,2 Procedimentos de recrutamento e seleção 49 62, , ,0

11 Instrumentos de Gestão de Pessoas menos usados Instrumentos de Gestão de Pessoas utilizados por menos de ¼ das organizações de acordos com os níveis hierárquicos Instrumentos de GRH Técnicos superiores Profissionais qualificados Indiferenciados N % N % N % Gestão de carreiras 14 17, ,6 9 15,8 Desvinculação / Gestão de saídas Definição de plano de desenvolvimento profissional 17 21, , , , ,1

12 Indicador síntese orientação da gestão de pessoas Orientação subjacente às ferramentas de gestão de pessoas (valores médios em %) Instrumentos GP - Integração funcional Técnicos superiores Profissionais qualificados Indiferenciados Desempenho Desenvolvimento profissional gestão imediatista e funcionalista de curto prazo dos recursos humanos, gestão desenvolvimentista e estratégica de médio/longo prazos

13 Conclusões Centralização na direção, com exceções de carácter funcional e não por autonomização e reconhecimento da importância da função pessoal? Gestão imediatista e funcional dos recursos humanos, com algumas exceções para os técnicos superiores reprodução da precarização do mercado de trabalho em geral; afastamento face ao ideário de justiça e equidade social Reuniões periódicas de balanço e troca de informação importância das competências relacionais e comportamentais: singulariza o funcionamento das OTS

14 Empreendedorismo Social em Portugal: as políticas, as organizações e as práticas de educação/formação (PTDC/CS-SOC/100186/2008) Cristina Parente Departamento de Sociologia Instituto de Sociologia Faculdade de Letras da Universidade do Porto empresoc@gmail.com Web site: Facebook: