PROPOSTA DE MAPA DE PESSOAL PARA DRHJ / Divisão de Recursos Humanos e Jurídica

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1 PROPOSTA DE MAPA DE PESSOAL PARA 2017 DRHJ / Divisão de Recursos Humanos e Jurídica Outubro de 2016

2 ÍNDICE ORGANOGRAMA DO MUNICÍPIO DE ODEMIRA... 2 MAPA DE PESSOAL DO MUNICÍPIO DE ODEMIRA... 3 I) ENQUADRAMENTO LEGAL... 3 II) NOTA EXPLICATIVA DA PROPOSTA DE MAPA DE PESSOAL PARA III) RESUMO DO MAPA DE PESSOAL... 5 IV) ANALISE DOS POSTOS DE TRABALHO OCUPADOS E PREVISTOS... 6 V) DEFINIÇÕES E ESTRUTURA DO MAPA DE PESSOAL... 8 VI) PARÂMETROS CONSIDERADOS NA ELABORAÇÃO DO MAPA PARA VII) NOTA DE APRECIAÇÃO FINAL /12

3 ORGANOGRAMA DO MUNICÍPIO DE ODEMIRA Organograma Geral Órgãos de Assessoria Órgãos de Suporte Órgãos Operacionais Divisão de Gestão Interna Divisão de Operações Urbanísticas e Licenciamento de Actividades Serviços de Apoio à Gestão Municipal Divisão de Ordenamento, Planeamento e Obras Orgão Executivo Divisão de Ambiente Divisão de Infra-Estruturas e Logística Divisão de Recursos Humanos e Jurídica Divisão de Desenvolvimento Sócio cultural Regulamento de Estrutura Orgânica da Câmara Municipal de Odemira (Diário da República, 2ª Série, nº 49, de 11 de março de 2014). 2 /12

4 MAPA DE PESSOAL DO MUNICÍPIO DE ODEMIRA I)ENQUADRAMENTO LEGAL De acordo com o estabelecido na Lei nº 35/2014, de 20 de junho, Lei Geral de Trabalho em Funções Públicas, o Mapa de Pessoal consiste num instrumento de planeamento e gestão dos recursos humanos das entidades públicas. A elaboração do Mapa de Pessoal do Município decorre da aplicação dos art.ºs 28º e 29º da LTFP, em matéria de planeamento e gestão de recursos humanos, o qual deve prever as atividades de natureza permanente ou temporária, em face da missão, das atribuições, dos objetivos fixados, das competências das unidades orgânicas e dos recursos financeiros disponíveis. Em cada exercício orçamental, os municípios enquanto entidades empregadoras públicas devem planear e pugnar por uma gestão cada vez mais eficiente e de qualidade, competindo ao empregador público (na administração autárquica o dirigente máximo do serviço, Presidente da Câmara - alínea a), n.º 2 do art.º 27º da LTFP), a elaboração do Mapa de Pessoal. O planeamento deve incluir o respetivo Mapa de Pessoal e acompanhar a proposta de Orçamento Municipal (n.º 2, art.º n.º 28º da LTFP). O Mapa de Pessoal contém a indicação do número de postos de trabalho necessários para o cumprimento dos objetivos da organização, caracterizados em função das atividades e competências que o seu titular se destina a cumprir ou executar, ou do cargo, carreira e/ou categoria que lhes correspondam, e dentro de cada carreira e/ou categoria a área de formação académica ou profissional correspondente. O Mapa de Pessoal constitui, assim, um instrumento fundamental de planeamento e gestão estratégica de recursos humanos, permitindo uma visão integrada e dinâmica desses mesmos recursos, contribuindo para uma cultura organizacional orientada para o serviço público de acordo com critérios de racionalização, transversalidade, eficiência e economia de custos. O Mapa de Pessoal é assim aprovado pela entidade competente para a aprovação da proposta de orçamento (fazendo parte integrante deste), sendo afixado no órgão ou serviço e inserido em página eletrónica. A estrutura do Mapa de Pessoal contempla as diversas modalidades de relação jurídica de emprego público previstas para o Município de Odemira, não considerando as prestações de serviço: a) Contratos de trabalho em funções públicas por tempo indeterminado; b) Contratos de Trabalho em funções públicas por tempo determinado; c) Comissões de serviço. 3 /12

5 II) NOTA EXPLICATIVA DA PROPOSTA DE MAPA DE PESSOAL PARA 2017 O Mapa de Pessoal que se propõe para 2017 identifica o número de postos de trabalho e as atribuições dos recursos humanos necessários para assegurar a missão, os objetivos e as atividades do Município de Odemira nesse período. O Mapa de Pessoal para 2017, que ora se apresenta e submete à apreciação e aprovação dos órgãos autárquicos, designadamente, Câmara Municipal e órgão deliberativo municipal, Assembleia Municipal, resulta de um diagnóstico das necessidades verificadas nos diferentes serviços e unidades orgânicas, articulado com o cumprimento das regras orçamentais impostas pela legislação em vigor em matéria de gestão de pessoal, considerando a manifesta necessidade de reposição e reforço de recursos humanos em áreas determinantes da estrutura orgânica municipal. Compreendendo a importância estratégica dos recursos humanos, gerir pessoas é muito mais do que garantir a execução das respetivas tarefas administrativas ou de operacionalização, configura antes uma forma de permitir concretizar uma verdadeira gestão previsional dos postos de trabalho e exercício das suas competências, visando a satisfação de necessidades de natureza pública e possibilitar à organização um funcionamento dotado de maior eficiência e eficácia. A presente proposta reflete a política de gestão de recursos humanos definida pelo Município de Odemira para o período em que decorre a execução orçamental de 2017, numa perspetiva de avaliação dos impactos das saídas registadas nos últimos anos, resultantes dos constrangimentos introduzidos pelas sucessivas leis do Orçamento de Estado. Na verdade a gestão dos recursos humanos na administração pública, e em particular na administração local, durante os últimos exercícios orçamentais, debateu-se com fortes restrições emergentes das diferentes Lei do Orçamento de Estado (LOE), secundadas pela publicação de outras medidas avulsas, impostas aos decisores públicos. Contudo, os municípios por via legislativa são sucessivamente solicitados a intervir em áreas cada vez mais exigentes e de forma mais rigorosa, o que significa maiores desafios na tarefa de gestão dos seus recursos humanos, e a qualificação dos mesmos. Importa dar continuidade às boas práticas administrativas e de gestão de pessoal que contrabalancem com as necessidades sentidas e permitam o desenvolvimento de uma política de gestão de recursos humanos integrada, sustentável e de reforço, com capacidade de resposta às necessidades urgentes identificadas, imprescindíveis para o funcionamento dos serviços, de modo a não se colocar em causa a prestação de serviços essenciais junto das populações, no respeito integral pelas regras orçamentais que se impõem. 4 /12

6 Tratando-se de um documento previsional, o Mapa de Pessoal implica uma avaliação das reais possibilidades de recrutamento, programando-se a abertura dos procedimentos concursais necessários nas áreas operacionais mais deficitárias e em setores onde as dificuldades se fazem sentir com maior intensidade e premência, e também o recrutamento de recursos, alguns de maior qualificação, com opção sempre que possível e nos termos das exigências legais, pelo preenchimento de postos de trabalho por reserva de recrutamento relativamente a procedimentos concursais que decorreram. Recorre-se ainda à aplicação da figura da mobilidade de trabalhadores a operar na mesma carreira e categoria, entre unidades orgânicas, ou para órgão diferente, bem como à mobilidade intercarreiras, desde que preenchidos os requisitos legais do vínculo, numa perspetiva de instrumento de valorização profissional dos trabalhadores. III) RESUMO DO MAPA DE PESSOAL Proposta de Mapa de Pessoal para 2017 Postos de Trabalho a preencher/vagos - 25 Postos de trabalho Previstos Postos de Trabalho Cativos - 19 (não apurados no computo geral do mapa de pessoal) Postos de Trabalho Ocupados /12

7 IV) ANALISE DOS POSTOS DE TRABALHO OCUPADOS E PREVISTOS - Globalmente, o Mapa de Pessoal para 2017 apresenta os seguintes valores: 463 Postos de trabalho para 2017 previstos (447 em 2016, pelo que se verifica uma variação de 3,58 %); 438 Postos de trabalho ocupados (428 em 2016, verificando-se uma variação de 2,33%), em que 431 são ocupados por trabalhadores em contratos de trabalho em funções públicas por tempo indeterminado e 7 em regime de comissão de serviço; 19 Postos de trabalho cativos (referentes a trabalhadores em comissão de serviço, em acordo de cedência de interesse público e em mobilidade para outros organismos, licenças); 25 Postos de trabalho a preencher/vagos, por trabalhadores em contrato de trabalho em funções públicas por tempo indeterminado e 1 posto de trabalho por contrato por tempo determinado (19 em 2016, verificando-se uma variação de 31,57%). O número (máximo) de postos de trabalho previstos, assenta nos seguintes parâmetros de atualização: Criação de postos de trabalho decorrentes dos procedimentos concursais abertos e por recurso a reservas de recrutamento em 2016: DLGT - 2 Técnicos Superiores (Lic. em Arquitetura), para constituição de Relações Jurídicas de Emprego Público por Tempo Indeterminado, sendo que um será por recurso à reserva de recrutamento; DLGT - 1 Fiscal Municipal, mediante Concurso Interno de Ingresso para constituição de Relação Jurídica de Emprego Público por Tempo Indeterminado; DA - 1 Técnico Superior (Lic. em Engenharia do Ambiente), para constituição de Relação Jurídica de Emprego Público por Tempo Indeterminado; DIL - 1 Técnico Superior (Lic. em Eng.ª Civil), para constituição de Relação Jurídica de Emprego Público por Tempo Indeterminado; DIL - 7 Assistentes Operacionais, para constituição de Relações Jurídicas de Emprego Público por Tempo Indeterminado, sendo que: - 1 Posto de trabalho- AO- será preenchido com a conclusão do procedimento concursal (POLIS SW); 6 /12

8 - 1 Posto de trabalho- AO- será preenchido com a conclusão do procedimento concursal (Cemitérios); - 5 Postos de trabalho- AO- a preencher por recurso à reserva de recrutamento; DDSC - 1 Técnico Superior (área Ciências Psicossociais), para constituição de Relação Jurídica de Emprego Público por Tempo Indeterminado; DDSC - 2 Assistentes Operacionais para constituição de Relações Jurídicas de Emprego Público, por recurso a reserva de recrutamento. Criação de postos de trabalho para os procedimentos concursais programados e iniciados em 2016 (conclusão em 2017): DOM - 1 Cargo Direção Intermédia de 2.º Grau Chefe de Divisão; DGI - 1 Técnico Superior (Lic. em Design), para constituição de Relação Jurídica de Emprego Público por Tempo Indeterminado; DLGT - 1 Técnico Superior (Lic. em Arquitetura Paisagista), para constituição de Relação Jurídica de Emprego Público por Tempo Indeterminado; DA - 1 Técnico Superior (Lic. em Medicina Veterinária), para constituição de Relação Jurídica de Emprego Público por Tempo Indeterminado; DDSC - 1 Técnico Superior (área de Animação Sócio Cultural), para constituição de Relação Jurídica de Emprego Público por Tempo Indeterminado. Criação de postos de trabalho para os procedimentos concursais programados e por recurso a reservas de recrutamento, com abertura prevista para 2017: DGI - 1 Técnico Superior (Lic. em Administração Pública), para constituição de Relação Jurídica de Emprego Público por Tempo Determinado; DLGT - 1 Técnico Superior (área de SIG), para constituição de Relação Jurídica de Emprego Público por Tempo Indeterminado; DIL - 1 Técnico Superior (Lic. em Eng.ª Civil), para constituição de Relação Jurídica de Emprego Público por Tempo Indeterminado, por recurso a reserva de recrutamento; DIL - 4 Assistentes Operacionais, Postos de trabalho a preencher por recurso à reserva de recrutamento; 7 /12

9 DDSC - 1 Técnico Superior (Lic. em Desporto), para constituição de Relação Jurídica de Emprego Público por Tempo Indeterminado; DDSC - 1 Assistente Operacional (Moinho), para constituição de Relação Jurídica de Emprego Público por Tempo Indeterminado; V) DEFINIÇÕES E ESTRUTURA DO MAPA DE PESSOAL O Mapa de Pessoal traduz a previsão dos recursos humanos que se estimam necessários, anualmente, para a prossecução das atribuições e atividades do Município, referenciando assim, os objetivos a alcançar através de um posto de trabalho, bem como o cargo ou categoria a preencher que correspondam a tal posto e as atribuições e competências das unidades orgânicas. Este documento previsional encontra-se estruturado e organizado de acordo com as carreiras elencadas no quadro seguinte e nos termos do ANEXO junto à presente proposta. Quadro 1 Carreiras existentes no Município de Odemira Carreira Categoria/Cargo Cargos Dirigentes Carreiras Gerais Técnico Superior Assistente Técnico Assistente Operacional Técnico Superior Coordenador Técnico Assistente Técnico Encarregado Geral Operacional Encarregado Operacional Assistente Operacional Carreiras Especiais Não Revistas Carreiras/categorias subsistentes Fiscal Municipal; Especialista de Informática; Técnico de Informática Encarregado dos Serviços de Limpeza Importa esclarecer que o Mapa de Pessoal não se confunde com o efetivo municipal existente e determinada data nem mesmo o número previsto como postos de trabalho ocupados. O Mapa de Pessoal constitui sim uma previsão de postos de trabalho e não corresponde necessariamente ao número de trabalhadores ao serviço. 8 /12

10 Os postos de trabalho integrados no presente Mapa de Pessoal encontram-se divididos em: Postos de trabalho preenchidos/ocupados; Postos de trabalho a preencher/ previstos; Postos de trabalho preenchidos/ocupados correspondem aos postos dos trabalhadores em exercício efetivo de funções e daqueles que se encontram em licença inferior a um ano mas que, apesar de não se encontrarem ao serviço, mantêm o seu lugar ocupado pelo período da licença, libertando-se o mesmo no caso da licença exceder aquele período. Postos de trabalho a preencher/previstos consistem na totalidade dos postos que se preveem necessários para o cumprimento das missões, das atribuições, dos objetivos e das atividades fixadas para o ano de 2017; Paralelamente, existem também os considerados postos de trabalho virtualmente ocupados (cativos), em que os trabalhadores se encontram em diversas situações, não estando ao serviço em termos efetivos na entidade ou na carreira/categoria e como tal não são postos de trabalho inseridos no Mapa de Pessoal. Nesta medida, encontram-se presentemente nestas circunstâncias cerca de 19 trabalhadores. Verifica-se também a manutenção de um posto de trabalho na DGI, na carreira de Técnico Superior para constituição de Relação Jurídica de Emprego Público por Tempo Indeterminado na área da Comunicação Social, inicialmente previsto para ocupação em regime de mobilidade entre órgãos e serviços, sem previsão de ocupação. Postos de trabalho cativos correspondem aos postos de origem dos trabalhadores que se encontrem nas seguintes situações: Em mobilidade ou em acordo de cedência de interesse público noutro organismo; Em exercício de cargos dirigentes (comissões de serviço) na Câmara Municipal de Odemira; Em situação de licença sem remuneração e outras, tendo em conta o respetivo período; Em cargos de nomeação política (por exemplo, membros de gabinetes) ou eleitos noutras entidades. 9 /12

11 VI) PARÂMETROS CONSIDERADOS NA ELABORAÇÃO DO MAPA PARA 2017 Na elaboração da presente proposta, as diferenças entre o Mapa de Pessoal de 2016 para o Mapa de Pessoal de 2017, são explicadas por um conjunto de parâmetros de atualização vertidos no quadro seguinte. Quadro 2 Comparação de Postos de Trabalho Mapa de Pessoal 2016 / Proposta de Mapa de Pessoal para 2017 Postos de trabalho Postos de Trabalho Previstos Postos de Trabalho Ocupados Postos de Trabalho /Virtuais-Cativos Postos de Trabalho Vagos Mapa de Pessoal 2016 Proposta de Mapa de Pessoal para 2017 Diferencial Variação % , , , ,57 No que concerne aos postos de trabalho previstos para 2017, verifica-se um ligeiro acréscimo não muito significativo correspondente a uma variação de 3,58 %, decorrente da dinâmica de entradas e saídas de trabalhadores. Em relação aos postos de trabalho ocupados, estima-se uma ligeira subida, sendo que que se prevê através da conclusão dos procedimentos concursais ainda em 2016, bem como, o recurso às reservas de recrutamento constituídas e a constituir, 12 novos recrutamentos. Os restantes 13 postos de trabalho previstos no Mapa de Pessoal encontram-se programados também para novos recrutamentos decorrentes de procedimentos concursais e recurso a reservas de recrutamento, cuja conclusão decorrerá de modo faseado até final de Relativamente às saídas, como se pode verificar de modo comparativo com o quadro seguinte, Quadro nº3, referente à atualização dos postos de trabalho ocupados, é possível contabilizar 10 saídas de trabalhadores pelos motivos elencados no mesmo. 10 /12

12 Quadro 3 Motivos de Saída Atualização dos Postos de Trabalho Ocupados Unidade Orgânica DRHJ DLGT DGI DOM DLGT DIL DDSC TOTAL DE SAÍDAS DE TRABALHADORES (10) Ação Mobilidade entre órgãos e serviços Mobilidade entre órgãos e serviços Mobilidade entre órgãos e serviços Fim de comissão de serviço em regime de substituição, em cargo dirigente de 3.º Grau Fim da RJEPTI, por aposentação Cedência de Interesse Público Licença P. Compl. para Assistência a filho menor (superior a 1 ano) Fim da RJEPTI, por despedimento disciplinar Fim da RJEPTI, por falecimento Mobilidade entre órgãos e serviços 1 Cargo de direção intermédia de 3.º grau; 1 Aposentação; 1 Cedência de interesse público; 4 Mobilidades entre órgãos e serviços; 1 Licença para assistência a filho menor; 1 Despedimento; 1 Falecimento. Trabalhador Técnica Superior, em mobilidade CM Lagoa a Técnica Superior, em mobilidade CM Serpa a Técnica Superior, em mobilidade CM Loures a Técnico Superior, a Assistente Técnica, com efeitos a Assistente Técnico, com efeitos a (POLIS). Técnico Superior, entre e Assistente Operacional, com efeitos a Assistente Operacional, a Assistente Técnico, em mobilidade CM Serpa, a /12

13 VII) NOTA DE APRECIAÇÃO FINAL A proposta de Mapa de Pessoal para 2017, reflete a ponderação das necessidades diagnosticadas nos diversos serviços, bem como a política municipal em matéria de recursos humanos que se pretende implementar, traduzida em ajustes imprescindíveis ao funcionamento de várias unidades orgânicas. Traduz igualmente um esforço do Município no sentido de reforçar as áreas operacionais mais deficitárias cuja sustentabilidade esteja posta em causa por manifesta falta de recursos, e simultaneamente, dotar os serviços de outros recursos de maior qualificação, para fazer face ao desempenho de tarefas relacionadas com a implementação e adequação de novas estruturas e dinâmicas internas exigidas legalmente, permitindo dessa forma ter capacidade de resposta para novos desafios e projetos municipais. De referir ainda que a presente proposta aposta na adequação dos recursos humanos do Município através do recrutamento por mobilidade interna e recurso a reservas de recrutamento, uma vez preenchidos os requisitos legais, fundamentada no interesse público, e por razões de economia, eficácia e eficiência dos serviços, evitando-se desse modo e em muitas circunstâncias, a via do recrutamento por procedimento concursal. Adoção do preenchimento dos postos de trabalho por via do recurso maioritariamente, ao vínculo jurídico de contrato de trabalho em funções públicas por tempo indeterminado, existindo apenas a previsão de preenchimento de um posto de trabalho por contrato de trabalho em funções públicas por tempo determinado. Atribuindo-se desse modo prioridade aos vínculos de natureza permanente, com evidente redução dos vínculos laborais de natureza precária, conforme vem acontecendo nos últimos anos. Finalmente e nos termos do disposto na Lei nº 73/2013, de 03 de setembro, conjugada com o disposto no art.º 32º da LOE 2016, aprovada pela Lei nº 7-A/2016, de 30 de março, pretende-se assegurar a compatibilização das propostas concretas apresentadas em matéria de gestão de pessoal para 2017 e as regras orçamentais em vigor, designadamente em sede de recrutamento de pessoal, mostrando-se garantido o cumprimento cumulativo das seguintes exigências legais, na elaboração do presente Mapa de Pessoal: a) As regras de equilíbrio orçamental; b) O respeito pelos limites de endividamento: c) Demais obrigações de sustentabilidade das finanças locais. A DRHJ /12