Sumário Fórum Gestão de Pessoas

Transcrição

1 Sumário Fórum Gestão de Pessoas 6 e 7 de Novembro 2013

2 FÓRUM - Gestão de Pessoas «Cabeças de Obra» Cabeça, porque as pessoas nas organizações têm de deixar de ser um custo apenas e passarem a ter o valor do capital da sua inteligência, do seu conhecimento e das suas capacidades; Obra, porque para essas capacidades serem reconhecidas, elas têm de exprimir uma acção, um desempenho, nas competências efectivas e na OBRA realizada ao serviço das Organizações. Este Fórum mais do que ser falado, vai fazer muito 2

3 FORÚM - Gestão de Pessoas Criou-se um ambiente, um meio, uma forma de materializar: - um trabalho de sonho - Com profissionais de RH e outros gestores foi possível colocar questões, reflectir e sentir as vivências e práticas num determinado contexto. Partilhar temas associados à função dos gestores de RH, de capital humano, de pessoas. Crenças, mitos e práticas. 3

4 1º Dia Gestão e Liderança de Pessoas A Discussão sobre a Gestão e Liderança de Pessoas que foi precedida de uma abordagem geral sobre as suas definições e conceitos onde se destacam: Gerir vs Liderar Existem Cursos que formam Gestores, orientar, gerir, tarefas, coisas, processos mas não existem Cursos que formam Líderes Pois, estes, envolvem pessoas ( as cabeças de obra) 4

5 1º Dia Gestão e Liderança de Pessoas Todos temos talento, ou talentos O factor diferenciador e a forma como ele se pode ou não diferenciar está na oportunidade de Concretizar Realizar Vivenciar esse talento. Importante para atrair e reter talentos: Clareza; flexibilidade; responsabilidade; padrões de desempenho; recompensa; trabalho de equipa 5

6 1º Dia Gestão e Liderança de Pessoas Da apreciação feita e abordagem dos participantes, em mesas de discussão do Fórum, recolhemos as conclusões que passamos a apresentar: 1. Embora existam diferentes definições sobre o que é talento, constatamos que ele difere de pessoa para pessoa e que tanto pode apresentar-se de forma explícita ou então identificado através da utilização de instrumentos de avaliação; 2. Que as sociedades tirem proveito dos talentosos, precisamos de desenvolvêlos de forma estruturada e equilibrada com vista a atendermos, tanto às expectativas das organizações como às expectativas das pessoas; 6

7 1º Dia Gestão e Liderança de Pessoas 3. A gestão de talentos deve ser cuidada, tanto na sua atracção como na sua retenção; é necessário que as organizações estejam preparadas no que respeita aos seus Processos e Práticas, mas acima de tudo, as Pessoas (Líderes). Aspectos importantes na atracção de talentos, podemos considerar os seguintes: Visão clara do rumo da organização; Pensamento Estratégico ; Processos de Gestão de Desempenho bem definidos; Processos de Remuneração e Compensação; Processos de Gestão de Carreiras; Programas de Desenvolvimento onde se faça também o recurso ao Mentoring, o Tutoring e o Coaching. 7

8 1º Dia Gestão e Liderança de Pessoas 4. Nas Lideranças concluíu-se que existe: um gap a ser preenchido através de programas de desenvolvimento que lhes permita estarem à altura dos desafios que a gestão actual representa mais informação, mais cultura de escuta e partilha. Necessidade de se quebrarem as barreiras existentes entre Líderes e Liderados o que representará, por si só, um elemento chave de sucesso para as organizações. Cultivar um olhar sobre os sucessores, tem de ser um foco, tão intenso quanto o olhar sobre os líderes. 5. A função Recursos Humanos deve colocar-se à altura das expectativas, tanto das Organizações, como das Pessoas que fazem parte delas como interlocutor válido e capaz. 8

9 Mesa Redonda - Discussões 1. O que é Talento? 2. Basta ter Talento? 3. Atracção de Talentos 4. Retenção de Talentos 9

10 1. As Nossas Questões & Respostas O que é Talento? Dom natural, inato; impulsionadores, empreendedores Com oportunidade para desenvolver (através de treino, cultivo de relações interpessoais) Avaliação de Desempenho Seres talentosos são Agentes de Mudança e Prosperidade Resultados que superam expectativas, adaptação a diferentes contextos Como Reconhecê-lo? Testes Específicos; Contexto Organizacional; Comunicação Importância Vantagem Competitiva; Exemplos a Seguir; Estratégia de Sucessão; Eficácia e Eficiência na Performance da Organização 10

11 As Nossas Questões & Respostas 2. Basta ter Talento? (NÃO!!!) Oportunidade; Engajamento; Motivação Determinação; Persistência; Criatividade; Proactividade; Ousadia = Oportunidade + atitude + Incentivo Esforço + Criatividade Motivação + Sorte Fórmula de Sucesso Factores Internos: Qualidade; Proactividade; Capacidade de Integração; Comunicação; Dedicação; Inteligência Emocional, Reconhecido pelo Próprio. Factores Externos: Contexto Organizacional; Políticas de Desenvolvimento; Liderança; Reconhecimento do Mérito, Acompanhamento, Reconhecimento por Terceiros. 11

12 As Nossas Questões & Respostas 3. Atracção de Talentos Imagem; Comunicação (VMV); Programas de Captação e de Desenvolvimento de Talentos (Competências); Imagem da Empresa (interior e exterior) Clima Organizacional; Clareza; Gestão de Carreira; Trabalho de Equipa; Responsabilidade; Recompensa Feiras de Recrutamento 12

13 As Nossas Questões & Respostas 3.1. Gestão de Talentos: Acolhimento/Integração; Ser parte da Empresa; Plano de Carreira; Plano, Políticas de Benefícios Road Map; Simbiose entre Expectativas Vs Resposta; Reconhecimento. 13

14 As Nossas Questões & Respostas 4. Retenção de Talentos Mobilidade (geográfica, funcional); Reconhecimento e Valorização; Gestão de Motivação Acompanhamento das Políticas/Práticas Internas e do Mercado; Programas de Desenvolvimento Políticas de Retenção e de Compensação Atractiva; Envolvimento na Estratégia e nos Objectivos da Empresa; Plano de Carreiras; Progressão de Carreira; Planos de Desenvolvimento Transparentes Cumprimento com o que foi Acordado; Bom ambiente de trabalho Investimento no Talento; Acolhimento, integração, recrutar pessoas que se identifiquem com ; Desafios constantes; Formação/Coaching; 14

15 Mesa Redonda - Discussões 1. Liderança 2. Mentoring, Tutoring, Coaching 3. Gestão da Mudança 4. Inteligência Emocional 15

16 Mesa Redonda - Discussões 1. O Que é a Liderança? Hoje: Autocrática Amanhã: Visionária, Motivadora, Transformista, Delegadora, Persuasiva Que Fazer Hoje? Estudo e Partilha do Clima Organizacional Integrado à Liderança 16

17 Mesa Redonda - Discussões Hoje Amanhã Transição Chefe Gestor Líder Auto Promoção ( Eu Chefe e Não Nós ) Não Conseguem Mobilizar Equipas e Desenvolvê-las Não Aceitam Novas Ideias; Resistência à Mudança; Motivadores/Mobilizadores de Equipas; Agregador de Competências e Habilidades Alinhamento Estratégico Compromisso Promotores de Cultura Organizacional Pouca Confiança nas Equipas; Pouco Estratégicos 17

18 Mesa Redonda - Discussões 1. Liderança? (cont.) Papel do RH Gestão do Processo de Mudança Parceiros Estratégicos Mapeamento de Competências Técnicas e Comportamentais Formação em Liderança Coaching RH Como Exemplo + Administração (modelos de referência) Establecer Prioridades Definição Mapeamento de Competências Plano de Acção Políticas/Iniciativas que promovam a Liderança (mérito, respeito, desempenho de excelência); Agente da Mudança Transversal; 18

19 Mesa Redonda - Discussões 2. Mentoring, Tutoring, Coaching Utlilização dos três Instrumentos nas Diferentes Fases da Vida do Colaborador Tutoring Fase de Integração/Acolhimento; Mentoring Fase Intermédia/Desenvolvimento Coaching Fase de Maturação/Consolidação de Carreira (Presente Futuro) C Coaching T M Tutoring Mentoring Desenvolvimento Motivação Compromisso Retenção 19

20 Mesa Redonda - Discussões 3. Gestão da Mudança Manter Transformar Contínuo Investimento na Formação; Identidade da Organização; Cultura de Alto Desempenho/Exigência; Rigor e Disciplina; Reforço da Cultura Organizacional Comunicação Organizacional Valorização Capital Humano; Sensibilização/Mudança de Mentalidade; Políticas que Promovam Equilíbrio Profissional/Pessoal; Visão do Futuro; Maior Responsabilidade Social; Estilo de Gestão e Liderança; Transparência 20

21 Mesa Redonda - Discussões Gestão da Mudança (contin.) Forças Recursos Naturais Capital Humano Talento Nacional Sem Agenda Para Permanecer Oportunidades Desenvovimento Económico Acelerado; Abertura do Mercado Abertura à Mudança Muitos Sectores Ainda por Crescer Fraquezas Falta de Compromisso Falta de Profissionalismo Falta de Infraestruturas Desorganização Falta de Experiência Contexto Histórico/Político (Conflito) Para Transformar Ameaças Mercado Aquecido Desigualdade Social Resistência à Mudança Falta Sentido de Missão Falta Ética Falta de Sentido de Direcção

22 Mesa Redonda - Discussões 4. Inteligência Emocional Interpretar as Emoções - as Nossas e as dos Outros Desenvolvimento de Profissionais Competentes Cognitiva e Emocionalmente Preocupações com o bem-estar geral (nutrição, sono, afectos, vida) Colaboradores felizes Maturidade da Organização Empatia; Ponderar as Consequências; Saber Estar e Usar as Emoções da Melhor Forma Angola - Estamos ainda Muito Longe da Aplicação destas Práticas PDP Auto-Avaliação; Hetero-Avaliação Plano de Desenvolvimento Coaching Mentoring Participação Activa; Reconhecimento/Valorização; Suporte/Apoio Técnico Pessoal; Estrutura de Trabalho em Equipa 22

23 2 Dia - Avaliação de Desempenho Objectivos e vantagens na perspectiva de organização, chefias, e colaboradores 23

24 Mesa Redonda - Discussões AD Objectivos vantagens ORG Identificação de Sucessores Av. Medição dos Líderes Alinhamento estratégico Melhorias dos canais de comunicação Comprometimento na concretização dos objectivos estratégicos da organização Ferramenta para medição da perfomance CHEFE Atribuição e acompanhamento das metas (Equipa/Indivíduo) Gestão de competências Identificação dos pontos fortes e fracos Plano de desenv. ind. de equipa Planos de acção Eliminação da subjectividade na avaliação COLAB O que a empresa espera de mim Clarificação do papel do colaborador e do valor que acrescenta à organização O que posso fazer melhor Identificação/Exploração de oportunidades e desenvolvimento de novas competências; Transparência na Organização, conhecendo os indicadores definidos Tomada de decisão Redefinição de estratégias/políticas Alinhamento com objectivos da área Motivação e compromisso Plano de formação/ sucessão Remuneração Prémios 24

25 Mesa Redonda - Discussões Construção Modelo de Avaliação de Desempenho Definição Modelo Avaliação de Desempenho Definir Competências Técnicas (ligadas à tarefa) e Comportamentais (transversais ligadas à Visão, Missão e Valores) Definição dos Objectivos Específicos Tangíveis Relevantes Mensuráveis *Provenientes da estratégia empresarial Time Bound Divulgação e Formação 25

26 Mesa Redonda - Discussões Execução da Avaliação de Desempenho 3 momentos formais de Avaliação Reuniões mensais Revisão semestral Avaliação final anual Resultados (impacto) Formação/desenvolvimento Compensação Liderança/Chefias Carreiras Recrutamento (Novo Ciclo) 26

27 Fórum Gestão de Pessoas AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 1. As três grandes questões à GRH, nos 5 continentes, eram a) gestão do talento b) a liderança e c) planeamento estratégico 2. Investir nos contextos, nos ambientes de trabalho onde a qualificação vai ser aplicada, onde os desempenhos vão ser exercidos, i.e. variadas organizações; 3. Perceber o desempenho humano e as formas de o organizar, motivar, desenvolver e fazer acontecer trabalhar sobretudo sobre comportamentos reais - competências exercidas e devidamente avaliadas quando não conseguimos medir esses desempenhos, dificilmente os podemos melhorar; 4. É passar de um sistema usado/visto, eminentemente, como um instrumento técnico - para um instrumento que seja verdadeiramente estratégico para toda a organização; 5. Em vez de medir o desempenho passado, onde pouco podemos alterar, devem-se perspectivar Metas para o futuro e que elas se constituam como as principais fontes motivacionais e acção. 27

28 Fórum Gestão de Pessoas ANGOLANIZAÇÃO 28

29 Fórum Gestão de Pessoas Angolanização facto, algo natural, consagrada em todas as Constituições do mundo, Angola não inventou - investigou, tomou decisões; O Governo angolano esforços de trabalho para todas as pessoas Todos os residentes em Angola têm direito à livre iniciativa económica Deve-se defender a emancipação económica e tecnológica O que deve acontecer para não acontecer discriminação: enquadrar, absorver cultura local, não tem de transferir cultura diferente e não vai absorver / o que se quer é Processar - Exemplo: Verde + branco na parede até ficar cor branca = quantas de mão? 29

30 Fórum Gestão de Pessoas Espírito de sobrevivência / Cultura de Economia saímos há pouco tempo de uma situação de guerra Ninguém como nós sabe de economia; ninguém mais tem o nosso sentido de humor (as frases dos nossos candongueiros são um exemplo) Apoio de todos os Directores de DRH comunicação, educação, formação para eliminar padrões, recorrentes: Elevar a fasquia da avaliação eliminar a ideia de que os que vêem de fora devem baixar ao nível Sentido alargado de família não contratamos angolanos porque a avó morreu 20x; Escolher comportamentos que vão ao encontro do rumo da organização; Discriminação salarial - sem esquecer que há o custo do homem, mas este é diferente do que o que o homem ganha; Trabalhar com persistência nos processos de integração. Recordar: «Quem me dera ser onda» Manuel Rui Monteiro 30

31 Fórum Gestão de Pessoas - testemunhos Este Forúm irá mudar Angola Ao longo destes dias, senti que estava no meu meio, no meu mundo, o das pessoas que gostam de pessoas Sentimento de cidadania organizacional Fórum de partilha de conhecimento e das nossas experiências onde temos liberdade de roubar as ideias dos outros sem vergonha Gerir pessoas é gerir emoções Nasceu o grupo Cabeças de Obra 31

32 Fórum Gestão de Pessoas Agradecemos a sua presença!!!! Um Abraço demorado da Elite, AAGP & de toda a EQUIPA MÁGICA Para qualquer informação contacte-nos: formação@eliteic.net ffforma 32