GESTÃO DE PESSOAS: O DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇAS NA UNIVERSIDADE ESTADUAL PAULISTA "JULIO DE MESQUITA FILHO" UNESP

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1 Centro de Convenções Ulysses Guimarães Brasília/DF 4, 5 e 6 de junho de 2012 GESTÃO DE PESSOAS: O DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇAS NA UNIVERSIDADE ESTADUAL PAULISTA "JULIO DE MESQUITA FILHO" UNESP Emília Maria Gaspar Tóvolli

2 Painel 19/069 Gerenciando o futuro das organizações GESTÃO DE PESSOAS: O DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇAS NA UNIVERSIDADE ESTADUAL PAULISTA "JULIO DE MESQUITA FILHO" UNESP Emília Maria Gaspar Tóvolli RESUMO A Universidade Estadual Paulista Julio de Mesquita Filho UNESP está presente em 23 cidades do Estado de São Paulo com 34 Unidades. Sua configuração multicampi exige soluções para um modelo de gestão, cujo maior desafio é manter o equilíbrio entre as instâncias administrativas locais e central. A gestão de pessoas na universidade constitui um desafio permanente, especialmente pelas características da administração pública, onde predominam relações estáveis e duradouras. A manutenção de um plano de Cargos e Salários atraente, Plano de Carreiras e um sistema de Gestão do Desempenho foram desde cedo desafios que se configurariam como permanentes. O programa permanente de desenvolvimento do corpo técnico-administrativo criado em 2005, que possui entre suas prioridades o desenvolvimento de lideranças está, aos poucos, modificando sua cultura organizacional, fortalecendo a gestão do desempenho e a prática do planejamento como uma potente ferramenta de gestão. Neste trabalho pretende-se apresentar o desenvolvimento desse programa desde sua concepção, dificuldades encontradas e perspectivas para o futuro.

3 SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO UNESP: CRIAÇÃO E ORGANIZAÇÃO GESTÃO DE PESSOAS Plano de cargos, salários e carreira na Unesp Gestão do desempenho Programa Permanente de Desenvolvimento do Corpo Técnico e Administrativo METODOLOGIA CONSIDERAÇÕES FINAIS REFERÊNCIAS... 25

4 3 1 INTRODUÇÃO A gestão de pessoas entendida como um conjunto de práticas e políticas destinadas a gerir e orientar o comportamento humano com vistas à consecução dos objetivos organizacionais ainda pode ser considerada recente na administração pública. Os antigos departamentos de pessoal, voltados apenas para o cumprimento da legislação trabalhista e para os controles ainda existem, muitas vezes, com outras denominações. Entretanto, muito se avançou na construção e implantação de políticas institucionais capazes de assegurar maior eficiência e a consecução da missão institucional. Na Universidade Estadual Paulista Julio de Mesquita Filho Unesp, os avanços nesse sentido aconteceram de forma mais incisiva a partir de 1998 com a implantação de um novo Plano de Cargos, Salários e Carreira e a partir de 1999, quando foi aplicado o sistema de gestão do desempenho, desenvolvido internamente na própria universidade, o Acompanhamento do Desenvolvimento Profissional (ADP). Ao ser implantado, o ADP desafiaria os então Chefes de Seção de Pessoal, a extrapolar as atividades burocráticas de administração de recursos humanos para atuar na complexa atribuição de orientar o processo de gestão do desempenho. Introduziria assim, na rotina desses servidores atribuições voltadas ao desenvolvimento das pessoas, o que levou inclusive a uma alteração de denominação das áreas de recursos humanos da universidade, de Seção de Administração de Recursos Humanos para Seção Técnica de Desenvolvimento e Administração de Recursos Humanos. Em paralelo, verificou-se o início de um processo de formação e qualificação das chefias que culminaria com a criação, no ano de 2005, de um Programa Permanente de Desenvolvimento do Corpo Técnico e Administrativo, mais abrangente, que manteria, no entanto, entre suas prioridades a formação e desenvolvimento de gestores.

5 4 2 UNESP: CRIAÇÃO E ORGANIZAÇÃO A Universidade Estadual Paulista Julio de Mesquita Filho UNESP está presente em 23 cidades do Estado de São Paulo com 34 unidades universitárias, alunos, 122 cursos de graduação, 213 cursos de pós-graduação, servidores técnicos e administrativos e professores. Criada em 1976 por meio da congregação de institutos e faculdades instalados no interior do estado de São Paulo, constitui uma autarquia de regime especial com autonomia didático-científica, administrativa, disciplinar e de gestão financeira e patrimonial. É regida pelos princípios de liberdade de pensamento e de expressão de criação e de transmissão do saber e da cultura, tendo entre seus principais objetivos criar e transmitir o saber por meio de ensino público, gratuito e de qualidade. Em sua organização tem como uma das principais diretrizes a cooperação entre as Unidades Universitárias, responsáveis pelos estudos e atividades necessárias a cada curso, projeto ou programa.. Sua configuração multicampus vem exigindo desde sua concepção, um modelo equilibrado de gestão, cujo maior desafio é manter o equilíbrio entre as instâncias administrativas de cada uma das Unidades Universitárias e a central, situada na Reitoria em São Paulo. Esta, tendo sob sua responsabilidade a elaboração das políticas institucionais e estabelecimento de diretrizes, tem nos órgãos colegiados centrais a base de um processo decisório democrático e transparente. Na composição dos órgãos colegiados centrais e também locais, setenta por cento dos assentos é ocupado pelo corpo docente, quinze por cento pelo corpo técnico-administrativo e quinze por cento pelos alunos, todos eleitos por seus pares. Em 2009 a Unesp deu um passo estratégico importante em termos institucionais ao elaborar seu Plano de Desenvolvimento Institucional (PDI), após um longo processo de discussões e reflexões internas aprofundadas sobre sua responsabilidade perante a sociedade, metas e visão de futuro. Sua missão:

6 5 exercer sua função social por meio do ensino, da pesquisa e da extensão universitária, com espírito crítico e livre, orientados por princípios éticos e humanísticos. Promover a formação profissional compromissada com a qualidade de vida, a inovação tecnológica, a sociedade siustentável, a equidade social, os direitos humanos e a participação democrática. Gerar, difundir e fomentar o conhecimento, contribuindo para a superação de desiguldades e para o exercício pleno da cidadania. Desde então, todas as ações são pautadas pelas diretrizes ali estabelecidas com vistas a concretização plena da missão da universidade, inclusive no que se refere à política de recursos humanos e, especificamente, à qualificação continuada e progressiva do corpo técnico-administrativo. A gestão universitária na Unesp se dá por meio de uma estrutura administrativa que prevê, no que se refere a gestão de pessoas, uma Seção Técnica de Administração e Desenvolvimento de Recursos Humanos (STDARH) para cada unidade universitária e um responsável por essa atividade nos Campi Experimentais. A Coordenadoria de Recursos Humanos (CRH), lotada na Reitoria da Unesp, em São Paulo e vinculada hierárquicamente à Pró-Reitoria de Administração, é o órgão que possui entre suas atribuições a elaboração e coordenação de políticas de gestão de pessoas e orientação das STDARHs. Para tanto, a CRH conta com um quadro que atua na sede, em São Paulo, e um grupo de Assistente Regionais que auxiliam os profissionais de recursos humanos das Unidades na gestão dos programas de formação e desenvolvimento do corpo técnico-administrativo locais. 3 GESTÃO DE PESSOAS A gestão de pessoas na universidade constitui um desafio permanente, especialmente pelas características da administração pública, onde predominam relações estáveis e duradouras. Gestão do desempenho, plano de carreira, motivação para o trabalho não são temas simples nesse ambiente, consideradas as amarras burocrático-legais como também a cultura organizacional.

7 6 A administração pública obedece entre outros, ao princípio da legalidade, ou seja, pode fazer apenas o que está previsto em lei, inversamente ao setor privado, que pode fazer tudo o que a lei não proíbe. A contratação é um exemplo claro: no setor privado é feita segundo critérios estabelecidos pelo empregador enquanto na administração pública deve atender também a preceitos constitucionais como a realização de concurso público, a fim de assegurar a todos os cidadãos o direito de concorrer de forma igualitária a um cargo público. Em decorrência da obrigatoriedade do concurso público tem-se alguns desdobramentos como por exemplo, algumas limitações no que se refere a plano de carreiras. Não é possível promover a ascensão interna de servidores públicos, a não ser em casos bastante delimitados em que se verifique mesma natureza de atividades com graus de complexidade diferentes. A estabilidade no emprego, assegurada ao servidor público estatutário após três anos de vínculo, é outra situação que torna significativamente complexa a gestão do desempenho, principalmente, por gerar, em muitos casos, uma cultura organizacional desfavorável a avaliação efetiva. Assim, se por um lado a legislação cumpre sua função ao assegurar concretamente ao cidadão seus direitos, por outro, desafia o gestor de pessoas a criar formas inovadoras de atrair, reter e motivar pessoas competentes em seus quadros e assim, melhorar contínuamente a qualidade dos serviços prestados. Essa é uma necessidade que se impõe a todas as organizações. O mundo globalizado favorece a movimentação dos profissionais bem qualificados de forma que atrair e, principalmente reter bons profissionais constitui uma das grandes dificuldades atuais, o que também se verifica no setor público, conforme afirma Di Giácomo: [...] é preciso levar em conta, que as pessoas melhor qualificadas e com boa formação profissional, como os jovens servidores, por exemplo, podem não estar dispostos a esperar 15 ou 20 anos para chegar ao topo da carreira. Portanto, não basta apenas atrair, treinar e desenvolver os talentos, mas acima de tudo, matê-los na universidade, sinalizando com a possibilidade concreta de ascensão e oportunidades na carreira. (Di Giácomo, 2006, p.140). Tem-se assim uma necessidade imperiosa e prioritária, de formar e desenvolver contínuamente os gestores responsáveis por desenvolver políticas de gestão de pessoas adequadas à realidade atual da administração pública.

8 7 Na Unesp as principais ações nesse sentido tiveram início com a implantação do Plano de Cargos, Salários e Sistema Retribuitório em 1998 e o Sistema ADP em Plano de cargos, salários e carreira na Unesp Carreira são as sequências de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa. A carreira envolve uma série de estágios e a ocorrência de transições que refletem necessidades, motivos e aspirações individuais e expectativas e imposições da organização e da sociedade. Da perspectiva do indivíduo, engloba o entendimento e a avaliação de sua experiência profissional, enquanto da perspectiva da organização engloba políticas, procedimentos e decisões ligadas a espaços ocupacionais, níveis organizacionais, compensação e movimento de pessoas. Essas perspectivas são conciliadas pela carreira dentro de um contexto de constante ajuste, desenvolvimento e mudança. (London e Stumph in Dutra, 2002, p. 100). O Plano de Cargos, Salários e Carreira criado em 1998 para o corpo técnico e administrativo da Unesp reorganizou o sistema retribuitório e introduziu a promoção com base no mérito. Conforme Pontes (2011) para que a organização ofereça a seus colaboradores um ambiente motivador que favoreça a integração e a eficiência, é necessário um plano adequado de gestão de pessoas, do qual o plano de cargos e salários constitui a base. Por meio dele se organiza a hierarquia dos cargos, que são analisados, descritos, classificados em grupos ocupacionais e por fim avaliados a partir de requisitos e fatores como: nível de escolaridade, experiência prévia, grau de responsabilidade por erros e por equipamentos, número de supervisionados, esforço físico e mental, entre outros. A avaliação dos cargos resulta em escalas salariais, que no caso da Unesp, foi dividida em dois tipos: Funções Efetivas e Funcões em Confiança. Os perfis ocupacionais de 119 funções efetivas e 29 funções de confiança foram elaborados ou revistos e atualizados. Foram estabelecidos também os institutos de evolução funcional: Promoção, Progressão e Acesso.

9 8 A Promoção constituiu em uma forma de movimentação horizontal (graus) a partir de critérios relacionados ao desempenho, mais tarde verificado pelo Sistema ADP. A Progressão, regulamentada porém nunca implementada de fato, previa ascensão vertical, com base nos graus de complexidade das atividades desenvolvidas. O acesso, um instituto, que atualmente não está mais vigente, permitia a passagem para funções imediatamente superiores, obedecidas as trajetórias estabelecidas. Em 2008 o Plano de Carreiras foi reestruturado, porém a estrutura das escalas salariais foi mantida. A Promoção foi revista e passou a comportar além da ascensão horizontal por desempenho, a promoção vertical por escolaridade formal. No primeiro caso, além de critérios de desempenho pelo processo de Acompanhamento do Desempenho Profissional (ADP), passaram a ser consideradas as qualificações obtidas num determinado período treinamentos, cursos de atualização profissional, palestras, entre outros. E para a ascensão vertical, foi estabelecido um critério que incentiva o servidor a buscar outros níveis de escolaridade formal, ou seja, a cada nível de escolaridade obtido, acima daquele exigido pela função exercida, é concedida uma promoção, que corresponde a 5% do seu vencimento. Os perfis ocupacionais foram revistos de forma a tornar mais sintética e abrangente a descrição, evitando se assim os desvios de função ou rigidez excessiva no entendimento dos llimites da atuação. Em 2011 e 2012 novas adequações foram feitas, com objetivo principal de promover o equilíbrio externo em relação às outras universidades estaduais paulistas Universidade de São Paulo e Universidade Estadual de Campinas, que integram o Cruesp Conselho de Reitores das Universidades Estaduais de São Paulo. Com os agrupamentos das funções levados a efeito por meio da Resolução Unesp 42/2012 o número total foi reduzido para 80.funções efetivas e 33 funções de confiança.

10 9 Os institutos denominados Promoção e Mobilidade Funcional, foram mantidos bem como o Sistema ADP que subsidia os institutos em seus critérios. Este, implantado em 1999, como todo processo de avaliação de desempenho, continuou a exigir ações permanentes para assegurar avaliações efetivas, o que está relacionado principalmente ao exercício da liderança. 3.2 Gestão do desempenho Avaliação de desempenho é um tema complexo nas organizações, tanto para o avaliador com também para o avaliado. Além de envolver, em geral, algum grau de subjetividade decorrente de caracterísitcas pessoais como percepção, nível de exigência, capacidade analítica, recebe enquanto processo, influências das circunstâncias do ambiente e do clima organizacional. Na administração pública, onde as relações são estáveis e duradouras torna-se bastante comum o paternalismo e o relacionamento que extrapola o ambiente de trabalho. Assim, a escolha da ferramenta adequada constitui fator estratégico, mas não suficiente, é preciso preparar as pessoas para o processo, especialmente os gestores que coordenam equipes de trabalho. O homem é fundamentalmente um ser prático. E para fazer coisas, transformar a realidade ele planeja, estabelece finalidades, define projetos e os executa. Ao verificar o resultado ou produto de sua intervenção na natureza ou na sociedade, ele avalia. Neste sentido a avaliação é um processo abrangente da existência humana. Ao verificar a eficácia do produto ou o resultado da ação, o homem busca captar os avanços, os recuos, as resistências e as dificuldades da realidade para uma balança de acertos e erros definir as possibilidades de tomar novas decisões sobre o que fazer para corrigir, melhorar ou superar as dificuldades. ( Chaves, 2006, p. 122). O sistema denominado Acompanhamento do Desenvolvimento Profissional (ADP), que está vigente desde 1999 na Unesp, foi desenvolvido internamente por seus técnicos com ferramenta que visa favorecer ao mesmo tempo, o desenvolvimento institucional e pessoal, de cada servidor.

11 10 Trata-se de um processo participativo, relizado anualmente, que num prazo de doze meses percorre três etapas: Planejamento, Acompanhamento e Análise do Desempenho. Em todas as fases servidor e responsável pela área discutem abertamente e definem não apenas o que deve ser feito, mas também como, em que condições e prazos. Fatores e indicadores de desempenho disponibilizados pelo sistema e escolhidos no Planejamento por ambos, de comum acordo, estabelecem padrões de comportamento esperados como comunicação, flexibilidade, iniciativa, entre outros. O processo dura um ano, ao final do qual, na etapa de Análise de Desempenho é atribuída uma pontuação, que será utilizada para concorrer a Promoção, a cada três anos. Em 2003, um grupo de trabalho constituído para aperfeiçoamento do ADP, identificou vários obstáculos e propôs soluções, muitas delas relacionadas ao papel do responsável, como a dificuldade para planejar as atividades e estabelecer metas. Pontuações excessivamente altas também foram identificadas, dando indicativos de paternalismo nas relações entre responsável e servidor. Dessa forma, a implantação do sistema ADP forneceu indicativos importantes relacionados a performance dos gestores, utilizados nas ações relacionadas a treinamento e desenvolvimento e na elaboração do programa permanente de desenvolvimento dos servidores que viria ser criado em Programa Permanente de Desenvolvimento do Corpo Técnico e Administrativo Os princípios que norteiam o Programa Permanente de Desenvolvimento do Corpo Técnico e Administrativo, conforme constou do documento quando de sua divulgação, consideram a Unesp um projeto coletivo em desenvolvimento contínuo a partir da interação e do desenvolvimento profissional e pessoal das categorias docente, discente e técnico-administrativa, em busca da excelência no ensino, pesquisa e extensão de serviços à comunidade. Nesses termos, o desenvolvimento profissional amplo, e não apenas técnico, do corpo técnico-administrativo está posto como parte fundamental para a eficácia da gestão universitária como também, dada a caracterísitca multicampi da universidade, a parceria e compromisso mútuo entre a Administração Central e as Unidades Universitárias.

12 11 É razoável assumir, que um programa de educação continuada de seus quadros, representa uma ação estratégica indispensável à gestão universitária eficaz e de resultados, o que permite às instituições melhorarem significativamente os seus indicadores de qualidade e desempenho, a partir de sua missão e de seus valores compartilhados. (Di Giácomo, 2006, p.140) No ano de criação o Programa Permanente recebeu um pequeno aporte de recursos orçamentários e contou com a colaboração dos professores e técnicos especializados da própria universidade para ministrar os cursos, atendendo apenas servidores. Nos anos seguintes o programa cresceu, recebeu mais recursos, diversificou os temas, passando a contar com consultores externos especializados e em 2010 foi regulamentado por meio da Portaria Unesp n o 245/2010. Anualmente é elaborado um programa com base, principalmente, nos indicativos do ADP, mas também em atendimento a demandas específicas verificadas durante o ano solicitações dos servidores, dos responsáveis pelas áreas ou decorrentes da implantação de uma nova atividade, mudanças na legislação, entre outros. Podem ser centralizados ou locais, de acordo com as necessidades e especificidades de cada Unidade Universitária e conforme as condições institucionais. Sob responsabilidade da CRH, os programas centralizados são realizados em ambiente externo a universidade, a fim de promover a integração dos servidores qua atuam nos diferentes campi da Unesp, em diferentes cidades, que, em alguns casos distam mais de 800 Km. Dessa forma se evita também a ausência ou interrupções durante os cursos, seja por motivos pessoais ou de trabalho. O programa está organizado em quatro frentes, com objetivos específicos. A Formação de Gestores visa o desenvolvimento do profissional como gestor de pessoas e o equacionamento de problemas encontrados no desempenho de seu papel. Sua base temática é comportamental mas pode oferecer também cursos técnicos de instrumentalização para o trabalho. O desenvolvimento dos profissionais de recursos humanos tem como objetivo a formação para atuação estratégica nas unidades. Os programas para atualização técnica contemplam o aprimoramento das atividades técnicas de acordo com a área.

13 12 Por fim, os programas específicos, são destinados à formação de categorias de servidores, que eventualmente podem ser das bibliotecas, Motoristas, servidores que atendem o público, enfim, categorias que tenham atividades comuns. Em nível local, os programas estão sob responsabilidade dos profissionais de recursos humanos das unidades, com o assessoramento técnico de um profissional da CRH, contratado específicamente para essa atividade, e atua regionalmente, em cinco ou seis Unidades. Para os programas centralizados o recurso orçamentário-financeiro é disponibilizado anualmente, conforme o PDI da Universidade. Nas Unidades é utilizada a verba de custeio local, que consiste em repasse orçamentário da Reitoria e receita da própria unidade Em 2005 foram treinados servidores. Tabela 1: Programa Permanente de Desenvolvimento do Corpo Técnico e Administrativo da Unesp Cursos oferecidos em 2005 ÁREA/POPULAÇÃO CURSO CARGA HORÁRIA Reitor, Vice-Reitor, Assessores Chefes e Diretores de Unidade Abertura do Programa Permanente 6 horas Diretores de Áreas e de Serviço Planejamento Supervisores de Seção e de Setor Planejamento Diretores de Áreas e de Serviço Gestão de Desempenho Supervisores de Seção e de Setor Área de Recursos Humanos Área de Recursos Humanos Área de Recursos Humanos Gestão de Desempenho Caracterização das Demandas Treinamento Acompanhamento Desenvolvimento Profissional (ADP) Concurso Público e Aposentadoria Fonte: Arquivos da Coordenadoria de Recursos Humanos. Elaboração própria.

14 13 Em 2006 o número de servidores contemplados no Programa Central foi 1.296, em temas com enfoque comportamental como Gestão do Desempenho, que envolveu, inclusive o alto escalão da universidade Reitor e Pró-Reitores, Gestão do Atendimento, oferecido nesse ano inicialmente aos gestores e no ano seguinte oferecido aos técnicos que atendem ao público, como também cursos mais específicos como informática, inglês, cerimonial. Tabela 2: Programa Permanente de Desenvolvimento do Corpo Técnico e Administrativo da Unesp Cursos oferecidos em 2006 ÁREA/POPULAÇÃO CURSO CARGA HORÁRIA Servidores da Área de Recursos Humanos Reitor, Vice-Reitor, Assessores e Diretores de Unidades Profissionais das Áreas de Recursos Humanos Cálculos e pagamentos dos benefícios previdenciários no Serviço Público Processo de Responsabilização e Gestão do Desempenho Reestruturação do Plano de Carreira, Referendo do ADP e ADP on line Supervisores de Seções e Setores Gestão de Processos Supervisores das Seções com atividades ligadas ao atendimento ao público interno e externo, do Campus de Bauru (AG, FAAC, FC e FE), Jaboticabal e São José do Rio Preto. Supervisores das Seções de Comunicações Servidores das Áreas Acadêmicas com atividades ligadas ao Cerimonial Supervisores das Seções de Contabilidade Diretor Técnico Acadêmico e Supervisores de Seção de Graduação Gestão do Atendimento Protocolo, Arquivo e Organização Documental* Cerimonial e Organização de Eventos* Contabilidade Pública* Encontro para Formação Continuada dos Servidores da Área Acadêmica 12 horas 6 horas 8 horas 24horas 24 horas 12 horas 12 horas 12 horas 12 horas Servidores da Reitoria Excell Módulo I (3 turmas) 24 horas Servidores da Reitoria Excell Módulo II (1 turma) 40 horas Servidores da Reitoria Power Point (2 turmas) 20 horas Servidores da Reitoria Access módulo I (1 turma) 40 horas Servidores da Reitoria Inglês Básico 20 horas

15 14 Servidores da Reitoria Elaboração de Textos 20 horas Servidores da Reitoria Palestra: Ergonomia 3 horas Servidores da Reitoria Palestra: Gerúndio e Gerundismo 3 horas Servidores da Reitoria Palestra: Ética na Adm. Pública 3 horas Fonte: Arquivos da Coordenadoria de Recursos Humanos. Elaboração própria. Em 2007 participaram do Programa Central servidores em temas bem diversificados como Registro de Preços, Gestão de processos, técnicas para copeiros, vigilância. Tabela 3:Programa Permanente de Desenvolvimento do Corpo Técnico e Administrativo da Unesp Cursos oferecidos em 2007 POPULAÇÃO ALVO CURSO CARGA HORÁRIA Servidores da Área de RH Supervisores de áreas ligadas ao atendimento Servidores da área de Folha de Pagamento Recadastramento de servidores ativos Gestão do Atendimento SEFIP 8.3 e GRRF 8 8 Responsáveis pelo Almoxarifado e Patrimônio Gestão de Almoxarifado e Patrimonio do setor Público Servidores em geral Supervisores da Área de Materiais Programa Nacional de Educação Fiscal Registro de Preços 8 Servidores da Seção de Zeladoria Técnicas do trabalho de Copeiro 8 Supervisores da Área de Comunicações Secretários Servidores dos Campi Experimentais Tabelas de temporalidade Técnicas Secretarias na Administração Pública Licitações e Contratos Administrativos/Licitação passo a passo e as implicações da LC 123/06 12 Servidores da Área de RH Melhores Práticas de RH

16 15 Servidores e Supervisores da Área de Vigilância Servidores em geral Motoristas Treinamento para Agentes de Vigilância e Recepção* Planejamento do orçamento doméstico Transporte coletivo de passageiros Fonte: Arquivos da Coordenadoria de Recursos Humanos. Elaboração própria. 2 No ano de 2008 o número de participantes aumentou para 3.7. e o tema principal foi o atendimento ao público que envolveu mais de servidores em curso ministrado pela Fundação do Desenvolvimento Administrativo- Fundap. Tabela 4: Programa Permanente de Desenvolvimento do Corpo Técnico e Administrativo da Unesp Cursos oferecidos em 2008 ÁREA/POPULAÇÃO CURSO CARGA HORÁRIA Secretários / Campus de Jaboticabal Agente de vigilância e Recepção e Supervisores / Universidade Prof. Área de Recursos Humanos Área de Materiais Técnicas Secretariais na Administração Pública Re-qualificação Profissional Programa de Acompanhamento de Estágio Probatório Formação/Capacitação de Pregoeiros / Pregão Presencial 12 horas 12 horas 20 horas Diretor Técnico Administrativo/Área de Reestruturação do Plano de Carreira Recursos Humanos Servidores do Câmpus de Melhoria da Qualidade do Jaboticabal Atendimento Técnicos de Laboratório Proteção Radiológica 50 horas Diretor de Serviço de Atividades Auxiliares e Gerenciamento de Frotas no Serviço Supervisor da Área de Público Transporte Área de Recursos Humanos Gestão Estratégica de Recursos Humanos Área de Transporte Melhoria da Qualidade de Vida dos Motoristas Servidores da Universidade Melhoria da Qualidade do Atendimento ao Cidadão

17 Área de Recursos Humanos Área de Recursos Humanos Reunião sobre Concurso Público de Docente II Melhores Práticas de Recursos Humanos Fonte: Arquivos da Coordenadoria de Recursos Humanos. Elaboração própria. 12 horas Em 2009 participaram servidores do Programa Central. Teve início nesse ano o programa de formação e desenvolvimento de lideranças desenvolvido por um consultor externo em conjunto com os técnicos da CRH e diretores de áreas das Unidades que se reuniram para discutir o programa, a cultura organizacional, dificuldades, limitações e expectativas. Tabela 5: Programa Permanente de Desenvolvimento do Corpo Técnico e Administrativo da Unesp Cursos oferecidos em 2009 ÁREA/POPULAÇÃO CURSO CARGA HORÁRIA Área de Recursos Humanos Gestão de Pessoal CLT Área de Conservação e Manutenção Área de Transporte / Supervisores Supervisor Centro de Convivência Infantil Área de Recursos Humanos Biblioteca Àrea de Recursos Humanos e Área de Informática Área de Recursos Humanos Seção Técnica de Saúde Secretários / Reitoria / IA / IFT Serviços Gerais Alavancando resultados através da postura estratégica Melhoria da Qualidade de Vida dos Motoristas Formação Permanente dos servidores dos Centros de Convivência Infantil Reestruturação do Plano de Careira e Implantação do Sistema de RH I Encontro de Assistentes de Serviços de Documentação, Informação e Pesquisa Capacitação para implantação do Sistema de RH Regularização das Licenças para Tratamento de Saúde publicadas pela Unesp Comunicação em foco Performance para a otimização e assertividade na atuação profissional 8 horas 14 horas 7 horas 8 horas

18 17 Supervisor Centro de Convivência Infantil Seção Técnica de Saúde Diretores de Áreas Assessores Administrativos I, II,III e Secretários da Universidade Diretor Técnico Administrativo / Área de Recursos Humanos e Seção Técnica de Saúde Formação Permanente dos servidores dos Centros de Convivência Infantil Abordagem Diagnóstica em Psiquiatria: Síndromes Psiquiátricas mais frequentes na prática clínica e sua identificação Liderança e Gestão de Pessoas Performance, Pessoas e Resultados (PPR) Comunicação em foco Performance para a otimização e assertividade na atuação profissional Saúde e Segurança do Trabalhador 24 horas 12 horas 6 horas 8 horas 21 horas Diretor de Serviço de Atividades Auxiliares e Supervisor da Área de Transporte Diretor Técnico Administrativo / Área de Recursos Humanos Melhores Práticas de Transporte III Melhores Práticas de Recursos Humanos 12 horas 14 horas Fonte: Arquivos da Coordenadoria de Recursos Humanos. Elaboração própria. Em 2010 foram treinados servidores. Tabela 6: Programa Permanente de Desenvolvimento do Corpo Técnico e Administrativo da Unesp Cursos oferecidos em 2010 AREA / POPULAÇÃO CURSO CARGA HORÁRIA Diretores de Área da Universidade Diretor de Biblioteca, Supervisores da STATI e STRAUD e bibliotecários Liderança e Gestão de Pessoas Performance, Pessoas e Resultados (PPR) II Reunião de Bibliotecários da rede de Bibliotecas da Unesp Área de Recursos Humanos Gestão de Pessoal (CLT)

19 18 Seção Técnica de Saúde Comunicação em Foco Performance para a otimização e assertividade na atuação profissional Profissionais da CRH O Jogo das Competências CARH e profissionais da ARH Instituto da Promoção DTAd e profissionais da ARH Profissionais da Seção Técnica de Saúde e ARH Planejamento anual de treinamento Procedimentos Administrativos em Perícia Médica e Saúde do Trabalhador 18 horas 152 horas Diretores Técnicos Acadêmicos e Supervisor da Área de Graduação Projeto Político Pedagógico (PPP), dos cursos de Graduação Diretores de Área da Universidade Follow Up Liderança e Gestão de Pessoas 8 horas Profissionais da ARH Folha de Pagamento 8 horas Servidores que atendem Auditores do Tribunal de Contas Contadores e Gestores Servidores das Unidades Complemantares Assistentes de Serviços de Documentação, Informação e Perquisa Vice-Diretores e Vice- Coordenadores Seção Técnica de Saúde e Área de RH Profissionais dos Restaurantes Universitários Diretores da Divisão Técnica Acadêmica e Supervisores da Seção Técnica Acadêmica Servidores da Fazenda de Ilha Solteira Prestação de contas anual de autarquias I Forum de Contabilidade Aplicada ao Setor Público Normas de adiantamento II Encontro de Assistentes de Serviços de Documentação, Informação e Perquisa Liderança e Gestão de Pessoas Performance, Pessoas e resultados (PPR) I Encontro Previdenciário entre INSS e UNESP Boas Práticas na Manipulação dos Alimentos Fórum da Área Acadêmica: A Pesquisa no Contexto da Universidade e Divulgação da Proposta do Novo Manual de Convênios Diagnóstico do Cotidiano 10 horas 4 horas 8 horas 12 horas 8 horas

20 19 Diretores de Área da Universidade Reforço ao Follow Up do Programa de Liderança e Gestão de Pessoas Visão 2011 Gestores da Universidade Melhores Práticas de Gestão 18 horas Servidores da Seção Técnica de Materiais Fiscalização Competente de Contratos de Obras e Serviços Terceirizados Servidores dos Centros de Convivência Infantil Projeto de Formação Permanente Vice-Diretores e Vice- Follow Up Liderança e Gestão Coordenadores de Pessoas Uso do Sistema Orçamentário, Servidores da Área Administrativa Financeiro e Contábil (SISOFC) 8 horas Motoristas Atualização de Motoristas 12 horas Fonte: Arquivos da Coordenadoria de Recursos Humanos. Elaboração própria. O curso Liderança e Gestão de Pessoas Performance, Pessoas e Resultados (PPR), iniciado em 2009 foi oferecido a diretores de áreas administrativas, acadêmicas, informática, atividades auxiliares e bibliotecas, grupo considerado estratégico pela posição hierárquica de elo entre a direção geral da unidade e as demais equipes de trabalho. O programa utilizou metodologia participativa, material didático especialmente elaborado para esse fim e textos de apoio para leituras posteriores. Os objetivos estabelecidos abrangeram: assegurar a consecução de resultados significativos para a universidade; contribuir para a valorização de competências relacionadas a visão estratégica da Unesp, gestão de mudanças e planejamento; desenvolvimento de um ambiente motivador e de respeito; analisar e debater valores, crenças e convicções sobre como os profissionais percebem as pessoas na situação de trabalho e suas repercussões sobre motivação, negociação, delegação, processo decisório, feedback, mudança e inovação; elaboração de um plano de trabalho.

21 20 A participação dos gestores nesse programa foi próxima de 100%. O plano de ação elaborado durante o curso, obteve repercussão nas unidades, inclusive entre os professores, que não integram a população-alvo do Programa Permanente. Tais professores, intelectuais, cientistas das diversas áreas de conhecimento, ao serem eleitos para funções que extrapolam a atividade acadêmica como a direção da Unidade, defrontam-se com o desafio da gestão universitária e o exercício da liderança. Em 2011 os vice-diretores das 34 unidades universitárias solicitaram a participação no programa, no que foram seguidos pelos diretores e também pelo alto escalão dda universidade: reitor, pró-reitores e assessores diretos. A todos eles foi oferecido um programa adaptado especialmente, considerando-se as características do grupo e denominado Alinhamento Estratégico em Liderança e Gestão de Pessoas. Conforme Grillo(2001) é importante o envolvimento dos dirigentes universitários em tais processos: As instituições de ensino superior, também precisam preparar os seus dirigentes, a fim de que possam desempenhar, com eficiência e eficácia, as diversas chefias docentes e administrativas que compõem a estrutura universitária. Neste caso, as peculiaridades da instituição exigem cuidados especiais na organização dos cursos de aperfeiçomento para chefia, tendo em vista a existência de cargos de direção privativos de docentes e cargos de direção que podem ser ocupados não só pelo pessoal técnico-administrativo como também pelos próprios docentes. Tal situação reforça a necessidade de se enfatizar a preparação desses dirigentes, principalmente no que se concerne aos conhecimentos relativos à liderança de grupos, uma vez que a conviência de docentes, técnicos e administradores, sem uma chefia competente, pode gerar conflitos de difícil solução.(grillo, 2001, p. 102) Em 2011 foram contemplados no Programa Permanente servidores

22 21 Tabela 7: Programa Permanente de Desenvolvimento do Corpo Técnico e Administrativo da Unesp Cursos oferecidos em 2011 Administrativa/Motoristas Administrativa Atualização em transporte coletivo e de emergência III Reunião dos Bibliotecários da Rede de Bibliotecas 20 Administração Superior Alinhamento Estratégico 8 Administrativa Educação Previdência 8 Administrativa e Contabilidade e Finanças da Reitoria Administrativa, Acadêmica, Informática, Biblioteca e Serviços e At. Auxiliares Administrativa Alinhamento Estratégico e Liderança de Pessoas Gestão de Desempenho diagnóstico Aposentadoria e suas modalidades 4 Administrativa, Acadêmica e Comunicações Políticas de Gestão Documental Administrativa IV Convenção dos Profissionais de RH da Unesp Workshop Desenvolvimento do Papel Profissional A ARH também trabalha pela excelência na Educação Administrativa, Acadêmica, Informática, Biblioteca e Serviços e At. Auxiliares Liderança e Gestão de Pessoas Administrativa Equiparação Salarial 8 Docência, Pesquisa e Laboratórios Capacitação em Normalização Técnica 24 Serviços e At. Auxiliares Segurança Patrimonial 12 Serviços e At. Auxiliares Segurança Patrimonial e Liderança Coach Administrativa Pregão Presencial 24 Serviços e At. Auxiliares Treinamento Comportamental Motoristas Administrativos 12

23 22 Serviços e At. Auxiliares Administrativa Treinamento Comportamental Motoristas Administrativos Supervisores III Reunião dos ASDIPs da Rede de Bibliotecas Administrativa Reunião Novo Plano de Carreira 8 Informática Engenharia e Serviços e At. Auxiliares Alinhamento Estratégico das Atividades Desenvolvidas pelo STIs/AI/CSTI Eficiência Energética em Edificações da Unesp 12 8 Centro de Convivência Infantil Projeto de Formação Permanente 24 Administrativa, Acadêmica, Informática, Biblioteca e Serviços e At. Auxiliares Administrativa Administrativa Administrativa Administrativa/ Contabilidade e Finanças Contabilidade e Finanças/Materiais/RH/DTAd O Líder no papel de desenvolver a equipe Gestão de Desempenho Manual de Boas Práticas na Manipulação dos Alimentos RUs Vivências e Aplicações de Boas Práticas nos RUs da Unesp Encontros dos Profissionais da USP, UNICAMP e UNESP Novas Normas Brasileiras de Contabilidade Aplciada ao Setor Público Novo Ciclo de Aprimoramento da Prestação de Contas para a UNESP Administrativa Alinhamento Estratégico ARH 20 Vice-Diretores de Unidades Liderança e Gestão de Pessoas Diretores de Unidades Liderança e Gestão de Pessoas Administrativa, Acadêmica, Informática, Biblioteca e Serviços e At. Auxiliares Administrativa Programa de Qualificação Profissional Reitoria e Unidades Complementares 26 o Congresso Brasileiro de Treinamento e Desenvolvimento 30 Fonte: Arquivos da Coordenadoria de Recursos Humanos. Elaboração própria.

24 23 A continuidade do programa de formação de lideranças chegou a todos os supervisores, mais de 400 em toda a Unesp. A temática adotada em continuidade para esse programa foi a gestão do desempenho. Com utilização da mesma metodologia de 2010 para elaboração do programa de forma participativa, foi aplicado inicialmente aos diretores de área e supervisores e em 2012 estendido a todos os sesrvidores da universidade de forma regionalizada. Esta foi uma demanda dos supervisores que ao se aprofundarem na complexidade envolvida no processo de avaliação do desempenho, solicitaram que o curso fosse estendido a todos. 4 METODOLOGIA A pesquisa documental foi realizada nos arquivos da Coordenadoria de Recursos Humanos da Reitoria da Unesp no período de janeiro a abril de Foram analisados ofícios circulares, portarias, resoluções, relatórios e dados estatísticos referentes à avaliação de reação dos servidores treinados. No sítio da Coordenadoria está disponível grande parte dos documentos utilizados. 5 CONSIDERAÇÕES FINAIS A Unesp possui em sua estrutura administrativa mais de 600.pessoas formalmente investidas de autoridade para gerenciar equipes e coordenadar o desenvolvimento de atividades nas diversas áreas. São supervisores, diretores ou ocupantes de funções de denominações diversas que possuem tais atribuições. A indicação dessas pessoas acontece, em geral, pela experiência adquirida e conhecimentos acumulados durante anos de atuação em determinada área, que em tese, favoreceriam a consecução dos objetivos institucionais. Os requisitos comportamentais, entretanto, não são desenvolvidos concomitantemente ao desenvolvimento técnico e operacional. Gerir equipes, administrar conflitos, criar um clima organizacional favorável e motivador,

25 24 dar feedback de forma adequada, administrar processos de mudanças constituem competências fundamentais para o exercício desse papel, que podem ser desenvolvidas. O Programa Permanente de Desenvolvimento do Corpo Técnico e Administrativo da Unesp ao estabelecer entre suas prioridades a formação de gestores está atuando de forma incisiva nessa questão. O conteúdo programático dos cursos oferece aos gestores oportunidades de autoconhecimento e importante processo de reflexão a respeito do papel desses profissionais na consecução da missão da Unesp. O envolvimento dos dirigentes da universidade no programa de desenvolvimento de lideranças é um indicativo importante de resultados dos planos de ação, da receptividade dos gestores em relação ao programa e de interferência na cultura organizacional. A dificuldade que se apresenta atualmente como maior desafio é a mensuração de resultados concretos do programa, considerando a complexidade envolvida no que se refere a questões comportamentais. Assim, além da continuidade do programa, tem-se atualmente como uma das metas para os profissionais da CRH, encontar formas de mensurar resultados, dado que a manutenção do orçamento destinado anualmente no Plano de Desenvolvimento Institucional está condicionada a resultados efetivos.

26 25 REFERÊNCIAS CHAVES, Adriana J. F. in Tóvolli et al (Org.). Gestão universitária. São Paulo: Cultura Acadêmica Editora, DI GIACOMO, Waldemar Álvaro, in Tóvolli et al (Org.). Gestão universitária. São Paulo: Cultura Acadêmica Editora, GRILLO, Antonio Niccoló. Gestão de pessoas: princípios que mudam a administração universitária. Florianópolis: Universidade Federal de Santa Catarina, PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de cargos e Salários: carreira e remuneração. São Paulo: LTR Editora, UNESP. Resolução Unesp n o 37, de 18 de junho de 1998, publicada no Diário Oficial do Estado de 20 de junho de Disponível em: < Acesso em: 19 jan Resolução Unesp n o 70, de 27 de novembro de 2008, republicada no Diário Oficial do Estado de 28 de fevereiro de Disponível em: < Acesso em: 19 jan Manual de acompanhamento do desenvolvimento profissional (2003). Disponível em: < Acesso em: 8 mar Portaria Unesp n o 245, de 11 de junho de 2010 publicada no Diário Oficial do Estado de 12 de junho de Estabelece diretrizes para Qualificação e Desenvolvimento do Servidor Técnico e Administrativo da Unesp. Disponível em: < Acesso em: 11 fev Resolução Unesp nº 32 de 28 de julho de 2011, republicada no Diário Oficial do Estado de 13 de março de Dispõe sobre o Plano de Carreira e Sistema Retribuitório para os servidores técnicos e administrativos regidos pelos regimes jurídico autárquico e CLT, das classes que especifica, da Universidade Estadual Paulista "Júlio de Mesquita Filho" UNESP, revoga disposições em contrário e dá providências correlatas. Disponível em: < Acesso em: 15 mar Plano de Desenvolvimento Institucional. Disponível em: < Acesso em: 9 jan Resolução Unesp n o 42, de 21 de março de 2012, republicada no Diário Oficial do Estado de 26 de abril de Altera e inclui dispositivos da Resolução Unesp n o 32, de 28 de julho de Disponível em: < Acesso em: 28 abr

27 26 AUTORIA Emília Maria Gaspar Tóvolli Coordenadora de Recursos Humanos Reitoria da Universidade Estadual Paulista Julio de Mesquita Filho São Paulo. Endereço eletrônico: