MARKETING PESSOAL E GESTÃO DE CARREIRA: A Percepção dos Acadêmicos do Curso de Administração da UNIJUÍ campus Ijuí

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1 1 UNIJUÍ Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul DACEC Departamento de Ciências Administrativas, Contábeis, Econômicas e da Comunicação Curso de Administração MARKETING PESSOAL E GESTÃO DE CARREIRA: A Percepção dos Acadêmicos do Curso de Administração da UNIJUÍ campus Ijuí Documento Sistematizador do TCC NARJARA DE OLIVEIRA COSTA Orientadora: Prof. Ms. Maira F. Pizolotto IJUÍ, RS - 2º semestre de 2011

2 2 DEDICATÓRIA Aos meus pais, Jorge Costa e Iolanda Costa, por dedicarem suas vidas fazendo o possível e o impossível para verem a alegria e o sorriso no meu rosto e dos meus irmãos Dijavan e Danabel, pelo amor, carinho, estímulo, conselhos, força e apoio que me deram em toda minha trajetória de vida, acadêmica e profissional, dedico-lhes esta conquista como gratidão. Tenho orgulho de todos vocês e de fazer parte desta família.

3 3 AGRADECIMENTOS Agradeço a ajuda prestimosa da minha orientadora, Mestre Maira F. Pizolotto, pela competência, paciência, carinho e profissionalismo com que sempre me acolheu; Aos mestres pelos riquíssimos ensinamentos repassados em sala de aula e aos colegas pelo companheirismo e amizade que criamos ao longo do curso; Ao CIEE-RS pela oportunidade brilhante de trabalho que me deram e de tornarem-me a profissional que hoje sou; Aos meus amigos por estarem sempre presentes em todos os momentos, apoiando, aconselhando e participando de todos os acontecimentos; E finalmente agradeço de todo o coração o meu namorado, Rafael Hocevar de Moura, que participa de todos os momentos alegres ou difíceis da minha vida, que me apóia, incentiva e aconselha incondicionalmente em minhas decisões e que não mede esforços para me ajudar seja qual for a situação. Obrigada pelo carinho e amizade, aprendi muito com esta pessoa incrível que és.

4 4 SUMÁRIO RESUMO... 5 LISTA DE FIGURAS... 6 LISTA DE QUADROS... 7 LISTA DE GRÁFICOS... 7 LISTA DE TABELAS... 8 INTRODUÇÃO CONTEXTUALIZAÇÃO DO ESTUDO DELIMITAÇÃO DO TEMA E QUESTÃO DE ESTUDO OBJETIVOS Objetivo Geral Objetivos Específicos JUSTIFICATIVA REFERENCIAL TEÓRICO GESTÃO DE PESSOAS O PROCESSO DE MOVIMENTAÇÃO O Mercado de Trabalho e as Competências Requeridas Recrutamento e Seleção PROCESSO DE DESENVOLVIMENTO Desempenho e Carreira Desenvolvimento e Competências MARKETING PESSOAL Currículo Competências Apresentação Networking METODOLOGIA CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISA Quanto a Natureza Quanto a Abordagem Quanto aos Objetivos Quanto aos Procedimentos Técnicos UNIVERSO AMOSTRAL E SUJEITOS DA PESQUISA COLETA DE DADOS ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS A UNIJUÍ O CURSO DE ADMINISTRAÇÃO NA UNIJUÍ CAMPUS IJUÍ PERFIL DOS PESQUISADOS Perfil Biográfico Perfil Profissional Perfil Acadêmico MARKETING PESSOAL Currículo Competências Apresentação Networking GESTÃO DE CARREIRA CONCLUSÃO REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ANEXOS APÊNDICES... 94

5 5 RESUMO O objetivo desta pesquisa foi diagnosticar como as temáticas Marketing Pessoal e Gestão de Carreira estão sendo percebidas e desenvolvidas por um grupo de acadêmicos do curso de Administração da UNIJUÍ campus Ijuí. O estudo contempla importantes conceitos sobre Marketing Pessoal e a Gestão de Carreira que devem ser trabalhadas no meio acadêmico como forma de preparação dos estudantes para a inserção no mercado de trabalho. Estas temáticas se tornam importantes devido as tendências de mercado decorrentes da globalização exigindo assim um novo perfil profissional. Este estudo classificou-se como pesquisa de natureza aplicada, de abordagem quali-quantitativa, quanto aos objetivos como exploratória e descritiva e quanto aos procedimentos técnicos foi pesquisa de campo, bibliográfica, documental e estudo de caso. A coleta de dados se deu através da aplicação de um questionário fechado para 60% dos acadêmicos matriculados no 1º semestre de Após a tabulação dos dados, realizou-se uma análise e interpretação dos resultados aonde foi constatado que os acadêmicos possuem um positivo equilíbrio em relação à percepção e a maneira como desenvolvem os temas em estudo. Os objetivos propostos foram alcançados, pois foi identificado o perfil biográfico, profissional e acadêmico dos sujeitos da pesquisa e analisado as formas como percebem e desenvolvem o marketing pessoal e a carreira. Foi sugerida a utilização de uma matriz para planejamento de carreira profissional. Com base no proposto, este estudo poderá ser fonte de referência para o aperfeiçoamento das disciplinas que abordam as áreas temáticas em questão e para o desenvolvimento pessoal e profissional dos acadêmicos da Unijuí. Palavras Chave: Gestão de Pessoas; Marketing Pessoal; Gestão de Carreira; Curso de Administração; Mercado de Trabalho.

6 6 LISTA DE FIGURAS Figura 1. Processos de Gestão Figura 2. As situações do Mercado de Trabalho Figura 3. O impacto do Mercado de Trabalho sobre os candidatos Figura 4. As tendências: A forte mudança do Mercado de Trabalho no mundo Figura 5. Escala de Avaliação do Grau de Percepção (Importância) Figura 6. Escala de Avaliação do Grau de Atuação (Concordância) Figura 7. Matriz de Concordância versus Importância Figura 11. Matriz de Importância versus Desempenho da variável Currículo Figura 12. Matriz de Importância versus Desempenho da variável Competência Profissional Figura 13. Matriz de Importância versus Desempenho da variável Apresentação Figura 14. Matriz de Importância versus Desempenho da variável Networking Figura 17. Matriz de Importância versus Desempenho da variável Gestão de Carreira... 79

7 7 LISTA DE QUADROS Quadro 1. Processos de Gestão de Pessoas para Dutra Quadro 2. Os processos de Gestão de Pessoas para Chiavenato Quadro 3. Foco das Avaliações Quadro 4. O composto de Marketing Pessoal Quadro 5. Competências esperadas do Administrador Quadro 6. Componentes Curriculares LISTA DE GRÁFICOS Gráfico 1. Percepção sobre Marketing Pessoal Gráfico 2. Autoconhecimento para uso do Marketing Pessoal Gráfico 3. Percepção sobre Carreira Gráfico 4. Principais Gestores de Carreira... 77

8 8 LISTA DE TABELAS Tabela 1. Gênero dos Pesquisados Tabela 2. Faixa Etária dos Pesquisados Tabela 3. Estado Civil dos Pesquisados Tabela 4. Município em que Residem os Pesquisados Tabela 5. Acadêmicos que estão Empregados Tabela 6. Tipo de Organização que Atuam Tabela 7. Cargo que Ocupam Tabela 8. Carga Horária Semanal de Trabalho Tabela 9. Quantidade de Tempo que estão Empregados Tabela 10. A Renda Mensal Tabela 11. Para quantos é o Primeiro Emprego Tabela 12. Quantidade de Empregos que já Passaram Tabela 13. Quantidade de Tempo sem Emprego dos que estão Desempregados Tabela 14. Campus que Estudam Tabela 15. Semestre de Atuação no Curso Tabela 16. Quantidade de Horas Diárias Dedicadas ao Estudo Tabela 17. Nível de Satisfação com o Curso Tabela 18. Nível de Desempenho no Curso Tabela 19. Referente ao Currículo Tabela 20. Referente às Competências Tabela 21. Referente à Apresentação Pessoal Tabela 22. Referente ao Networking Tabela 23. Referente à Gestão de Carreira... 78

9 9 INTRODUÇÃO Os indivíduos necessitam estar cada vez mais preparados para atender as exigências do mercado de trabalho. Com isso faz-se necessário conhecer as alternativas e meios de qualificação profissional existentes, pois, para além da elaboração de um currículo, é fundamental que o profissional saiba realmente desenvolver o seu marketing pessoal e gerenciar a sua carreira. Neste sentido o presente trabalho procurou estudar a percepção e a forma de desenvolvimento do Marketing Pessoal e Gestão de Carreira dos acadêmicos do curso de Administração da UNIJUÍ campus Ijuí. Este estudo faz parte do projeto Marketing Pessoal e Gestão de Carreira: um estudo com acadêmicos do curso de Administração da UNIJUÍ, sob a coordenação da Profª. Ms. Maira F. Pizolotto e tendo como pesquisadora voluntária a Profª. Ms. Edimara Daronco. A presente pesquisa encontra-se dividida em quatro capítulos. O primeiro compreende a contextualização do estudo, onde se apresenta a delimitação do tema e questão de estudo, seguida dos objetivos e por fim da justificativa do trabalho. No segundo capítulo apresenta-se o referencial teórico, baseado em literaturas na área de marketing e gestão de pessoas, temas esses fundamentais para a realização do estudo. No terceiro capítulo apresentam-se os procedimentos metodológicos, referindo-se a classificação da pesquisa, o universo amostral e sujeitos da pesquisa, a coleta de dados e as formas de análise e interpretação dos dados. No quarto capítulo encontram-se a apresentação dos resultados, as análises e interpretações que foram obtidas desta investigação. E para finalizar apresenta-se a conclusão, onde se destacam as principais contribuições da pesquisa, as limitações do estudo e as propostas para estudos futuros. E por fim, as referências bibliográficas que foram utilizadas para o desenvolvimento do trabalho, anexos e apêndices.

10 10 1. CONTEXTUALIZAÇÃO DO ESTUDO A contextualização do estudo refere-se à apresentação do tema que será proposto, formulação da questão de estudo, definição dos objetivos e justificativa para a realização desta pesquisa. 1.1 DELIMITAÇÃO DO TEMA E QUESTÃO DE ESTUDO O mercado de trabalho exige cada vez mais que os profissionais de diversas áreas possuam um diferencial competitivo, mais especificamente no momento de uma entrevista de emprego. As empresas não estão mais contratando apenas profissionais, e sim procurando por talentos. Com base nisso, é que o Marketing Pessoal e a Gestão de Carreira são importantes conceitos que devem ser trabalhadas no meio acadêmico como forma de preparação dos estudantes para a inserção no mercado de trabalho. Vaz (1995, pag. 304) afirma que Marketing Pessoal é a técnica de aplicar aos propósitos pessoais e/ou profissionais de indivíduos os princípios mercadológico-institucionais de adequação das empresas às necessidades e expectativas de seus vários públicos. É uma transposição de conceitos oriundos do campo das pessoas jurídicas para o campo das pessoas físicas. No que se refere à carreira, Dutra (2010) destaca que os trabalhadores devem assumir um papel ativo no planejamento de suas carreiras, devem considerar, entre outros fatores, a necessidade do autoconhecimento para que a pessoa desenvolva um referencial próprio nas escolhas profissionais, caso contrário, o indivíduo tende a se perder na impessoalidade dos parâmetros externos, reduzindo suas chances de auto-realização. Estas temáticas são fundamentais para os futuros profissionais seja qual for a área de formação, pois cabe a eles a gestão de seu desenvolvimento, de sua competitividade profissional e de sua carreira para conquistar espaço no mercado. As pessoas estão adquirindo consciência de seu papel e passam a cobrar de si mesmas a gestão de sua carreira e de sua imagem, e da empresa as condições objetivas de desenvolvimento profissional.

11 11 Como o objetivo principal do curso de Administração é a formação de cidadãos e profissionais comprometidos com o empreendedorismo nas organizações dos diferentes segmentos da sociedade é preciso que se trabalhe a imagem e a marca de seus alunos para constituírem uma carreira de sucesso. Mais do que enfrentar desafios, o profissional de Administração deve ser um agente de mudanças, um gestor organizacional capacitado a enfrentar também transformações ambientais. E para que essa mudança aconteça é mais do que necessário que os acadêmicos se autodesenvolvam como profissionais, explorando seus pontos fortes e melhorando os pontos fracos para conquistar uma posição no mercado. Através dessa concepção é que a universidade e os professores como um todo possuem o importante papel de orientar e facilitar o repasse de conteúdos e informações, partindo do acadêmico de administração o interesse pela busca de conhecimentos com o intuito de refletirem sobre suas competências devida a formação como futuros administradores, gerando crescimento pessoal e profissional, e principalmente a possibilidade de se destacarem como talentos num mercado de recursos humanos cada vez mais competitivo. Frente ao exposto, a questão de estudo se configura em: Como os acadêmicos do curso de Administração da UNIJUÍ campus Ijuí percebem e desenvolvem o marketing pessoal e a gestão de suas carreiras? 1.2 OBJETIVOS Objetivo Geral Diagnosticar como as temáticas Marketing Pessoal e Gestão de Carreiras estão sendo percebidas e desenvolvidas por uma amostra de acadêmicos do curso de Administração da UNIJUÍ Campus Ijuí, visando a contribuir no desenvolvimento e aperfeiçoamento pessoal e profissional.

12 Objetivos Específicos 1. Conhecer as competências desenvolvidas pelo curso de Administração da UNIJUÍ. 2. Apresentar o perfil biográfico, profissional e acadêmico dos sujeitos de pesquisa. 3. Identificar como estes sujeitos percebem as temáticas marketing pessoal e gerenciamento de carreira. 4. Identificar como desenvolvem o marketing pessoal e o gerenciamento de suas carreiras. 5. Analisar os resultados no que se refere ao perfil dos participantes, a percepção e a forma de desenvolvimento das temáticas em estudo. 6. Contribuir por meio deste estudo para o desenvolvimento dos acadêmicos e o aperfeiçoamento das disciplinas que abordam estas temáticas JUSTIFICATIVA A escolha do tema de pesquisa parte da observação da realidade das organizações em termos de busca pela contratação de mão de obra qualificada, e a dificuldade que é encontrada pelas mesmas devido à falta de mão de obra e de qualificação da mesma. Com base nisso é que se faz necessário um estudo com acadêmicos do curso de Administração para através dessa amostragem descobrir como os alunos desenvolvem suas competências e como estão se preparando para o mercado de trabalho a fim de propor estratégias de orientações para se tornarem profissionais mais capacitados. Para o mercado, significa reconhecer o quanto a Universidade e os docentes vêm se empenhando para preparar os futuros profissionais de Administração e como os acadêmicos estão percebendo e desenvolvendo suas competências, para atender este mercado, através dos ensinamentos que são adquiridos em sala de aula.

13 13 Para a comunidade acadêmica, curso de Administração e Unijuí, representa a abertura de um campo de pesquisa ainda não explorado, neste campus, e que pode significar melhorias na qualidade do ensino superior. A orientação e a experiência podem ser fatores determinantes para desenvolver o potencial dos estudantes, e com isso os educadores devem focar não só na preparação técnica, mas também nas competências comportamentais, para que se tornem profissionais mais preparados para enfrentar a realidade do mercado. Para os acadêmicos, acredita-se que estudar a forma como estão se preparando para inserção e manutenção no mercado de trabalho torna-se muito importante para um entendimento geral do quanto se conhecem e assim vendem suas competências para o mercado, buscando órgãos competentes para orientações em suas fragilidades. Acredita-se que com esta preparação suas chances de conquistar boas oportunidades, melhorando sua marca pessoal e investindo em suas carreiras estará garantida. Para a pesquisadora este trabalho possibilitou conhecer as diretrizes do curso de Administração, o histórico da Unijuí, a percepção dos acadêmicos, a forma como estão desenvolvendo suas competências e aprofundar conhecimentos teóricos sobre o marketing pessoal e gestão de carreira visto que até o momento que antecede esta pesquisa tinha apenas conhecimentos superficiais sobre o assunto, o que acarretou a um aprofundamento sobre os conceitos levando ao enriquecimento de conhecimentos e informações adquiridas e também à conseqüente reflexão da própria percepção e desenvolvimento da marca pessoal.

14 14 2. REFERENCIAL TEÓRICO Este capítulo apresenta a fundamentação teórica sobre os temas marketing pessoal e gestão de carreira, abordando questões ligadas à gestão de pessoas e seus principais processos ligados ao objeto de estudo, ao mercado de trabalho, suas exigências, a importância do desenvolvimento profissional e as principais ferramentas norteadoras de capacitação. 2.1 GESTÃO DE PESSOAS Gil (2001), afirma que Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organi zações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais. Para atuarmos em gestão de pessoas, necessitamos permanentemente compreender as pessoas. Para compreendê-las utilizamos uma lente, como o autor Dutra (2002) chama o próprio modelo de gestão de pessoas, ou seja, é uma lente que nos ajuda a enxergar a realidade em sua totalidade e complexidade, descortina o invisível, ou seja, as relações ou situações subjacentes a nossa compreensão, das quais temos notícias apenas por seus efeitos. A gestão de pessoas abrange amplo leque de atividades, como recrutamento de pessoal, descrição de cargos, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho e etc. Para facilidade de classificação, essas atividades podem ser agrupadas em certo número de categorias amplas, muitas vezes designadas como sistemas e/ou processos. Como, porém, essas atividades estão intimamente relacionadas entre si, influenciando-se reciprocamente, fica difícil estabelecer um sistema de classificação que seja suficientemente exaustivo e não excludente, ou seja, capaz de abranger todas as atividades, de forma que nenhuma seja excluída (GIL, 2001). Dutra (2002) afirma que, a balança, Figura 1, é uma representação do contínuo equilíbrio que deve ser perseguido entre empresa e pessoas, e ambas têm papéis importantes nesse equilíbrio. Para o autor, os processos de gestão de pessoas atuam como garantidores desse equilíbrio e os processos não são suficientes; é necessário um conjunto de políticas e práticas que sirvam de base na sustentação do equilíbrio e dos processos, chamados de base estruturais.

15 15 Fonte: Dutra (2002, p. 47) Figura 1. Processos de Gestão A partir deste modelo é necessário analisar as partes, ou seja, a função que cada um deve desempenhar: o papel das pessoas, das empresas, dos processos de gestão de pessoas, das bases estruturais e dos processos de apoio. Segundo o mesmo autor, cabe às pessoas a gestão de seu desenvolvimento, competitividade profissional e de sua carreira. As pessoas estão adquirindo consciência de seu papel e passam a cobrar de si mesmas a gestão de sua carreira, e da empresa as condições objetivas de desenvolvimento profissional. O papel das empresas é de criar espaço, estimular o desenvolvimento, oferecer suporte e as condições para uma relação de alavancagem mútua das expectativas e necessidades. Deve estar em contínua interação com as pessoas e, ao fazê-lo, conseguirá alavancar sua competitividade por meio das pessoas. Para Dutra (2002), os objetivos e parâmetros dos processos de gestão de pessoas, podem ser classificados conforme o Quadro 1:

16 16 Quadro 1. Processos de Gestão de Pessoas para Dutra PROCESSOS MOVIMENTAÇÃO DESENVOLVIMENTO VALORIZAÇÃO Fonte: Adaptado de Dutra (2002, pg. 49) PRÁTICAS Captação Internalização Transferências Expatriação Recolocação Carreira Desempenho Remuneração Premiação Serviços e Facilidades As bases estruturais são o conjunto de compromissos mútuos estabelecidos entre a empresa e as pessoas. Esses compromissos são traduzidos no conjunto de políticas e práticas existentes na organização que orientam o comportamento. Os processos de apoio compreendem as interações não ligadas unicamente à gestão de pessoas, mas que são fundamentais para que ela possa ser efetiva ou que tendem a influenciá-la fortemente. Esses processos são: Informações, comunicação, relações sindicais e relações com a comunidade. Os processos de informação compreendem todo o fluxo de informação, estruturado ou não, que flui da empresa para a pessoa e da pessoa para a empresa. Para Chiavenato (2004), existem seis processos de gestão de pessoas, conforme ilustra o Quadro 2:

17 17 Quadro 2. Os processos de Gestão de Pessoas para Chiavenato PROCESSOS AGREGANDO PRÁTICAS Recrutamento de Pessoal Seleção de Pessoal APLICANDO Desenho de Cargos Avaliação de Desempenho RECOMPENSANDO Recompensas e Remuneração Benefícios e Serviços DESENVOLVENDO MANTENDO MONITORANDO Treinamento e Desenvolvimento Programas de Mudanças Programas de Comunicações Benefícios Descrição e Análise de Cargos Sistemas de Informação Gerencial Banco de Dados Fonte: Adaptado de Chiavenato (2004, pg. 17) A seguir, será aprofundado o conhecimento sobre algumas das práticas pertencentes aos processos de gestão de pessoas do qual a exploração das mesmas será fundamental para compreender a importância do marketing pessoal para os profissionais que procuram por uma posição significativa no mercado de trabalho.

18 O PROCESSO DE MOVIMENTAÇÃO O Mercado de Trabalho e as Competências Requeridas Chiavenato (2006), afirma que o mercado de trabalho é condicionado por inúmeros fatores como: o crescimento econômico, a natureza e qualidade dos postos de trabalho, a produtividade, a inserção no mercado internacional. Além da escala de emprego, também a natureza do trabalho está mudando, exigindo maior velocidade nos processos de transição dos trabalhadores para a nova situação. Por isso os esforços de formação e requalificação profissional tornam-se fundamentais (CHIAVENATO, 2006, p. 105). Atualmente o mercado está em uma situação desfavorável. Existe abundância de oportunidades de emprego para quem oferece e escassez de oportunidades de emprego para quem procura. A figura 2 apresenta estas extremidades entre o mercado em oferta e o mercado em procura. Embora as empresas e as pessoas saibam os fatores que levam a este acontecimento, poucas sabem como inverter esta realidade, e por isso o que Chiavenato apresenta em 1999 permanece até os tempos atuais. Fonte: Chiavenato (1999, pg. 82) Figura 2. As situações do Mercado de Trabalho Pode-se perceber a contradição que existe entre estes dois fatos, como por exemplo, o excesso de oportunidades e vagas a serem preenchidas e na ótica da procura a falta de oportunidades no mercado. Esta relação é propiciada em função do alto índice de pessoas despreparadas e sem qualificação para suprirem as vagas em oferta, e por este motivo sobram vagas sem preenchimento por não haver disponibilidade de pessoas com competências e habilidades necessárias ao cargo. A Figura 3 apresenta estes fatos e também compara uma a realidade de acontecimentos freqüentes nas organizações. Quando as vagas são supridas, os

19 19 colaboradores passam a dominar conhecimentos sobre o ambiente, passam a adquirir maiores competências e habilidades, e com isso acabam se tornando mais qualificados frente ao mercado em procura e conseqüentemente passam a reivindicar por melhores salários, tentam por melhores oportunidades. Enquanto isso, existe a classe de trabalhadores que após conseguir um emprego, acaba evitando criar atritos para manter-se trabalhando. Pode-se perceber que a visão da oferta e da procura são opostas uma da outra, é um ciclo da realidade enfrentada pelo mercado de trabalho que não terá fim enquanto as pessoas não procurarem por qualificação e enquanto as empresas não estruturarem uma gestão de pessoas eficiente e eficaz. Fonte: Chiavenato (1999, pg. 84) Figura 3. O impacto do Mercado de Trabalho sobre os candidatos Em relação ao Mercado de Trabalho, Chiavenato (2006, p. 104) afirma que: É no mercado onde ocorrem as transações e relacionamentos. Mercado significa o espaço de transações, o contexto de trocas e intercâmbios entre aqueles que oferecem um produto ou serviço e aqueles que procuram um produto ou serviço. O mecanismo de oferta e procura é característica principal de todo mercado. O mercado de trabalho (MT) é composto pelas ofertas de oportunidades de trabalho oferecidas pelas diversas organizações. Toda organização - na medida em que oferece oportunidades de trabalho constitui parte integrante de um MT.

20 20 Frente aos fatos expostos anteriormente, é que o estudante de Administração precisa investigar sobre as exigências do mercado para a sua categoria e com isso preparar-se buscando adquirir as competências necessárias para suprir uma ótima colocação. Entende-se que o perfil do Administrador de hoje é o de um eterno aprendiz, capaz de levar o seu aprendizado para o ambiente das organizações (REVISTA ANGRAD, 2006, pg.94). O perfil exigido dos administradores que se formam em instituições de ensino superior é de um profissional extremamente capaz e dinâmico, características que devem ser desenvolvidas durante o curso universitário. Segundo Bateman e Snell (1998, p.38) exige-se conhecimentos técnicos, raciocínio lógico, capacidade para trabalhar em grupo e relacionar-se com as pessoas e acima de tudo, flexibilidade para enfrentar as incertezas do mercado em que atuam. Como conseqüência da falta de profissionais capacitados para ocupação das vagas em oferta, passam a existir novas tendências de mercado com a finalidade de suprir as necessidades dos ofertantes em dar continuidade ao trabalho e a produção. Bem como mostra a ilustração seguinte, as tecnologias estão substituindo as pessoas no setor industrial, em função de necessitar cada vez menos do trabalho braçal e cada vez mais de um trabalho mental. Em razão disso, no setor de serviços é que a oferta está em expansão, e por isso é exigido profissionais competentes, passíveis de inovação, criatividade e mudança. Segundo o Conselho Federal de Administração (2004) os setores da economia mais favoráveis ao exercício de Administrador em ordem decrescente são os serviços, indústria e comércio. A Figura 4 ilustra algumas das tendências do mercado de trabalho e respectivos setores:

21 21 Fonte: Chiavenato (1999, pg. 84) Figura 4. As tendências: A forte mudança do Mercado de Trabalho no mundo Não obstante as especificidades de cada empresa existem algumas competências que deveriam estar presentes em todos os profissionais: a ética, a responsabilidade, a pro atividade e o comprometimento com a organização, por exemplo. Além dessas, Dutra (2008, p. 177) menciona as competências que Meister atualmente considera como as exigidas com maior freqüência pelas empresas: Aprender a aprender: Capacidade de aprender com novas informações, de se soltar de conceitos antigos e estar aberto para novas idéias. Comunicação e colaboração: Capacidade de trabalhar em equipe, colaborar com colegas e de repassar adequadamente as informações recebidas. Raciocínio Criativo e resolução de problemas: Quando possui iniciativa para resolver conflitos e dificuldades do dia-a-dia e busca soluções criativas, não esperando que peçam para agir, e apresenta boa vontade em contribuir com as melhorias.

22 22 Conhecimento tecnológico: Os profissionais devem estar sincronizados com as novas tecnologias e saber utilizá-las como uma ferramenta coletiva que proporciona rapidez e otimização do trabalho. Desenvolvimento da liderança: A liderança é uma competência que deve ser estimulada em todos os profissionais de diversos cargos, porque a tendência é todos se tornarem líderes de si mesmos. Autogerenciamento da carreira: O profissional deve desenvolver suas competências, sempre pensando na sua projeção profissional. Essa relação de competências não esgota outras possibilidades de aprendizado. Pois as necessidades e o ambiente no qual as organizações estão inseridas tornam o desenvolvimento de competências um processo contínuo e dinâmico para o profissional se manter no mercado de trabalho. Ritossa (2009) afirma que, a dinâmica do mundo globalizado tem influenciado o perfil do profissional atual. As empresas exigem muitas habilidades de seus colaboradores, pois esperam que exerçam muitas funções dentro de um mesmo cargo. Isto é, esperam que ele seja um profissional multifuncional. Na mesma linha de pensamento de Ritossa (2009, p. 77), algumas das principais características do perfil desse novo superfuncionário são identificadas abaixo: O profissional trabalha com vistas a sua realização profissional; Busca sua empregabilidade, ou seja, sua capacidade de estar no mercado de trabalho; É inovador, criativo e possui espírito empreendedor; Participa dos negócios da empresa; Desenvolve seus conhecimentos gerais, além de conhecimentos técnicos; Valoriza sua qualidade de vida; Planeja sua própria carreira profissional; Possui uma visão ampla da empresa; Posiciona-se de maneira critica diante de ordens; Contribui com idéias e sugestões de melhorias.

23 Recrutamento e Seleção Esgotadas as alternativas internas de aproveitamento de seu próprio pessoal e para preenchimento da vaga, bem como as eventuais disponibilidades de seu banco ou cadastro de candidatos e ainda não encontrando indicações com seus demais trabalhadores, a empresa inicia o processo que chamamos de recrutamento de pessoal. Esta é a primeira etapa de todo um processo de contratação de um novo profissional. Quando a empresa anuncia no mercado de trabalho seu interesse por algum profissional específico, ela pode fazer isso diretamente, de maneira aberta ou fechada, ou seja, se identificando ou não perante o mercado (PEREIRA, 2004). Conforme Chiavenato (2004), o recrutamento é o primeiro ponto de contato entre o trabalhador e a empresa; inicia-se com a emissão da requisição de pessoal e termina com a primeira entrevista de triagem. Já a seleção caracteriza-se pela investigação, junto aos aprovados pelo recrutamento, dos melhores candidatos; inicia-se com a comprovação das informações prestadas no currículo vitae, passando pelas provas e por fim as entrevistas. Tanto o recrutamento como a seleção se caracterizam por um amplo processo de investigação dos candidatos. Pereira (2004) afirma que, a seleção é feita através de uma análise precisa de dados e comportamento. É necessário ter uma descrição do cargo ou de uma lista de tarefas essenciais, para auxiliar tanto a empresa quanto o candidato a verem o que está envolvido. Para tanto, é preciso ter a especificação da função - para descrever as competências e outros atributos que o cargo exige; um plano de avaliação geral para identificar quais dos itens na especificação da função devem ser avaliados durante a entrevista, e quais serão examinados por outros meios tanto quanto a entrevista ou no lugar dela. É o processo que resulta na escolha do melhor candidato dentre aqueles recrutados de acordo com a função escrita na vaga. Todas as etapas que envolvem um processo de recrutamento e seleção de pessoal são de extrema importância, mas nenhuma delas é mais importante que a etapa das entrevistas. E quanto mais seletivas forem as entrevistas, no final do processo, mais importantes elas irão se tornando (PEREIRA, 2004).

24 24 Processo seletivo são métodos e técnicas para se chegar a um objetivo final. As técnicas de seleção podem ser a entrevista coletiva, entrevista individual, Jogos de grupo, teste de conhecimentos, teste de habilidades e testes psicológicos. 2.3 PROCESSO DE DESENVOLVIMENTO Desempenho e Carreira Com o advento da administração científica, a prática da avaliação ganhou lugar nas organizações como forma de controlar e disciplinar a atuação do trabalhador em relação de movimentos, tempos e a produtividade esperados (BRANDÃO e GUIMARÃES, 2001). Acompanhando a evolução da administração, tal prática incorporou contribuições do movimento de relações humanas, possibilitando maior interatividade entre chefia e subordinado no processo, bem como a preocupação com a motivação e o desenvolvimento profissional do avaliado. Ao longo do tempo, a prática de avaliação notadamente da avaliação de desempenho recebeu importantes contribuições conceituais de determinados campos de estudo e pesquisa de comportamento e gestão. Cabe ressaltar que a expectativa de desempenho de um profissional na organização base do processo de avaliação de desempenho e das ações decorrentes é função de outra dimensão que também merece ser acompanhada e, portanto, avaliada: o grau de desenvolvimento do profissional. Esse desenvolvimento, que tradicionalmente é observado pela análise do cargo, reflete, por sua vez, um conjunto de experiências e repertórios que foram lapidados ao longo da vida do profissional, com maior ou menor velocidade devido a seu potencial e a existência ou não de determinadas características comportamentais. Cada uma dessas dimensões, reunidas no Quadro 3, traduz um aspecto importante para a determinação da contribuição do profissional à organização e, dessa forma deve ser monitorada:

25 25 Quadro 3. Foco das Avaliações FOCO DAS AVALIAÇÕES Aferição de Potencial Análise Comportamental Desenvolvimento Profissional Realização de Metas e Resultados OBJETIVOS Predizer a adequação futura do profissional a determinada situação ou objetivo de trabalho. Propõe-se a prever o desempenho potencial de uma pessoa caso ocupe determinado cargo ou papel na organização. Dar feedbacks de determinados comportamentos observáveis, alinhados a valores, missão e objetivos da empresa. Propõe-se a promover autoconhecimento e contribuir para a identificação de pontos fortes e oportunidades de melhoria, estimulando a adoção de comportamentos considerados críticos para a empresa. Observar o grau de desenvolvimento e maturidade do profissional como subsídio a distribuição de responsabilidades, a definição de ações de captação e a movimentações salariais e de carreira. Orientar o desempenho para metas e objetivos da organização. Permite aferir, quantitativamente, o gap entre resultados individuais/grupais esperados e resultados efetivamente alcançados. Fonte: Adaptado de Dessler (2003) O desenvolvimento de pessoas está diretamente relacionado com o desenvolvimento de suas carreiras. Entende-se por carreira, uma sucessão ou seqüência de cargos ocupados por uma pessoa ao longo de sua vida profissional (CHIAVENATO, 2004). Para Moggi (2003), as pessoas estão conscientizando-se de que sua carreira é algo tão sério que não pode mais ser delegado a terceiros, como era feito no passado, quando alguns encarregavam o chefe, a empresa, a área de recursos humanos ou algum padrinho dessa definição.

26 26 Cada dia fica mais evidente que, nesse campo, a empresa pode, quando muito, criar condições ou oferecer oportunidades e situações de desenvolvimento e de aprendizado, mas quem deve cuidar do seu destino e da sua carreira é cada vez mais a pessoa por si mesma. A biografia e a carreira pessoal são dois aspectos fundamentais em nossa existência, e uma não pode ser elaborada separadamente da outra. Há, por parte das pessoas, natural resistência ao planejamento de suas vidas profissionais, tanto pelo fato de encararem a trilha profissional como algo dado, quanto pelo fato de não terem tido qualquer estímulo ao longo de suas vidas (DUTRA, 2002, p. 112). De acordo com o mesmo autor, a resistência ao planejamento individual de carreira é ainda muito grande no Brasil; as pessoas tendem a guiar suas carreiras mais por apelos externos, como: remuneração, status, prestígio e etc., do que por preferências pessoais. Embora não se tenha até aqui pesquisas que comprovem essa informação, têm-se ao seu favor inúmeras constatações empíricas oriundas de eventos em que este assunto foi discutido, intervenções em empresas e trabalhos com estudantes de nível superior. Dutra (2002, p. 103) complementa com a seguinte afirmação: Quando as pessoas falam de planos de carreira, tem em mente planos que deixam absolutamente claras as possibilidades de desenvolvimento profissional, ou que apontam com precisão para o horizonte profissional. Associa-se, portanto, a idéia de plano de carreira a de uma estrada plana, asfaltada e bem conservada, que, se trilhada pela pessoa, vai conduzi-la ao sucesso, a riqueza e a satisfação profissional. Qua ndo olhamos para a realidade das empresas, verificamos que a carreira das pessoas é uma sucessão de acontecimentos inesperados. As pessoas, quando olham para frente, vêem um caminho tortuoso, com várias alternativas e cheio de incertezas. A carreira deve s er pensada, portanto, como uma estrada que está sempre sendo construída pela pessoa e pela empresa. Desse modo, se olhar para frente, vamos sempre ver o caos ordenado e, quando olharmos para trás, enxergaremos a estrada que já construímos [...] Desenvolvimento e Competências A definição de Competência, quando inserido no contexto do mercado de trabalho, pode ser entendida como um conjunto de conhecimentos e habilidades necessários à execução de atividades inerentes aos diferentes tipos de funções existentes nas organizações. Ao exigirem novas capacidades para a tomada de decisão em ambientes complexos, incertos e competitivos, as organizações requerem do homem pós-moderno mais instrução e o aperfeiçoamento contínuo para que se insiram no novo processo de trabalho (OLIVEIRA e SILVA 2006, p. 4).

27 27 O conceito de competência foi proposto de forma estruturada pela primeira vez em 1973 por Davi McClelland, na busca de uma abordagem mais efetiva que os testes de inteligência nos processos seletivos. O conceito foi ampliado para dar suporte também às práticas de Avaliação de Desempenho e Desenvolvimento de pessoas, mas são os autores europeus Le Boterf e Zarifian, entre outros, que exploram o conceito de competência associado à idéia de agregação de valor e entrega a determinado contexto de forma independente do cargo, isto é, a partir da própria pessoa. Ou ainda, uma pessoa é competente quando, graças as suas capacidades, entrega e agrega valor ao negócio ou à empresa em que atua, a ele próprio e ao meio em que vive (DUTRA, 2008). Este mesmo autor acrescenta que muitos teóricos compreendem competência como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, o famoso CHA, necessários para que a pessoa desenvolva suas atribuições e responsabilidades. O fato de as pessoas possuírem o CHA, contudo, não garante que elas irão agregar valor à organização. Dessa maneira, nas palavras da consultora em educação empresarial Maria Odete Rabaglio, citada por Knapik (2006, p. 121), a competência pode ser considerada: Um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com seu desempenho, que pode ser medido segundo padrões estabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de treina mento e desenvolvimento. Quando tratamos do mercado de desenvolvimento de software, a demanda por profissionais qualificados e a não disponibilidade desses faz com que as empresas busquem alternativas para a formação de competências necessárias ao negócio. Neste sentido, estabelecer programas de capacitação que sejam eficientes, ou seja, que proporcionem um rápido aprendizado com a qualidade e profundidade necessária configura-se em um importante diferencial competitivo. Uma publicação realizada pelo site de conteúdos administrativos wordpress 1, traz alguns dos termos mais comuns aos programas de treinamento das empresas, são eles: 1 Disponível em: < Acesso em: 25 abril 2011.

28 28 Coaching: No coaching busca-se ajudar alguém a estabelecer uma direção e atingir a mudança que se deseja. O coaching auxilia na capacitação buscando revelar o potencial de alguém e a melhoria de seu desempenho. Assim, de maneira condensada, pode-se dizer que coaching ensina a aprender. Mentoring: Tornou-se bastante comum nas empresas a figura do Mentor, pessoa (inicialmente um executivo) com grande experiência e reconhecimento profissional que irá transmitir seu legado. De acordo com Bozeman, Feeney, 2007, Mentoring é um processo para a transmissão informal de conhecimento, capital social, e o suporte psicossocial percebido pelo receptor como relevante para o trabalho, carreira, ou desenvolvimento profissional. O mentoring trabalha com comunicação informal, normalmente cara-a-cara e durante um período de tempo prolongado, entre a pessoa que é percebida como tendo bastante conhecimento, inteligência ou experiência (o mentor) e a pessoa em treinamento (o aprendiz). Por parte da empresa, deve-se inicialmente estabelecer metas de curto, médio e longos prazos para o desenvolvimento de competências de modo a planejar corretamente os programas de capacitação e definir as metodologias e ferramentas mais adequadas. Assim, embora não seja trivial, o gerenciamento e desenvolvimento de competências proporcionam às organizações a capacidade de se diferenciar no mercado e conseguir expandir a sua produtividade através da geração e disseminação de conhecimento. As competências são formadas pelo conhecimento, pelas habilidades e pelas atitudes. Mas como abrir nossas mentes para assimilar novos conhecimentos, adquirir novas habilidades e modificar atitudes? Para Ritossa (2009), uma maneira muito interessante é estimularmos nosso cérebro com vistas a ampliar nossa visão para horizontes. Apesar de vivermos na era do conhecimento, o profissional que consegue, na atualidade, ser criativo e intuitivo tem muito mais chances de se colocar satisfatoriamente no mercado de trabalho do que aquele que possui apenas conhecimentos técnicos. Estimulando o lado direito do cérebro, estaremos despertando nosso lado intuitivo e criativo ele responde pela nossa imaginação e por todas as questões mais subjetivas. No

29 29 hemisfério esquerdo, ao contrário, encontram-se nossos pensamentos mais lógicos e racionais. Um estudo publicado na revista Harvard Business Review (Época Negócios, 2008) comprova que aprender coisas novas estimula o hemisfério direito do cérebro e nos faz, de fato, pessoas mais criativas. Se o cenário impõe um profissional dinâmico e multifuncional, amplie suas possibilidades de acesso a novas aventuras e novos conhecimentos - ou seja, inove também na maneira como você aprimora e adquire novas competências (RITOSSA, 2009). 2.4 MARKETING PESSOAL O Marketing esta por toda a parte. Formal ou informalmente, pessoas e organizações envolvem-se em um grande número de atividades que poderiam ser chamadas de marketing. O bom marketing tem se tornado um ingrediente cada vez mais indispensável para o sucesso dos negócios. E o marketing afeta profundamente nossa vida cotidiana. Ele esta em tudo o que fazemos, das roupas que vestimos aos sites em que clicamos, passando pelos anúncios que vemos (KOTLER, 2006). De uma forma geral e simplista pode-se afirmar, de acordo com Kotler (2000), que marketing é um processo social por meio do qual pessoas e grupos de pessoas obtêm aquilo de que necessitam e desejam por meio da criação, oferta e troca de produtos e serviços. Marketing é uma via de duas mãos entre o mercado e as organizações, em que estas buscam no mercado informações sobre seus desejos e necessidades, recebendo como retorno, nesta primeira fase, as informações. Existem vários segmentos e ramos do marketing como: marketing de vendas, marketing de relacionamento, marketing institucional e etc., mas neste trabalho, o principal estudo é sobre o marketing pessoal. Limeira (2004) afirma que o Marketing Pessoal é o composto de marketing para gerar interesse, atenção e preferência com relação a uma determinada pessoa, que neste caso representa o produto.

30 30 O principal objetivo do Marketing Pessoal, definido por Vaz (1995) é o sucesso, ou seja, destacar-se dos demais concorrentes e atingir uma posição de evidência. Mas na verdade, o Marketing Pessoal deve ser entendido como uma plena integração entre vida pessoal e profissional, pois não podemos separá-lo de como a pessoa é, de como é falado, enfim de qual é a imagem que está passando para a sociedade. Pois uma das características do marketing é a imagem, pois explicitam as características do produto, que trata principalmente da aparência, linguagem verbal e corporal, postura, comportamento, conduta ética, convívio social, etc. (COSTA, 2002). O marketing pessoal envolve um conjunto de competências, como se um profissional fosse um produto, para criar valor e relacionamentos para serem entregues ao mercado de trabalho na forma de serviços (CORTEZ, 2004). Já que o reconhecimento de competências é fundamental para diferenciar e situar um indivíduo no contexto social em que vive e determina, em grande parte, a maneira como ele estará posicionado para o sucesso profissional e pessoal (CILETTE, 2011). O marketing pessoal na contemporaneidade é a ferramenta mais eficiente para fazer com que os pensamentos e atitudes, a apresentação e comunicação trabalhem a favor no ambiente profissional. Além disso, o cuidado com a ética e a capacidade de liderar, a habilidade de se auto-motivar e de motivar as pessoas a sua volta, também fazem parte do marketing pessoal (RAMALHO, 2008). O marketing pessoal inicia-se com o envio do currículo. É preciso trabalhar para ser atrativo ao mercado, percebendo o que o mercado procura e, a partir disso, evidenciar o conteúdo profissional que diz respeito a suas competências (conhecimentos, experiência, sabedoria), além é claro da sua própria aparência. Portanto, o marketing pessoal é uma estratégia individual para atrair e desenvolver contatos e relacionamentos interessantes do ponto de vista profissional e pessoal, bem como para dar visibilidade a características, e competências relevantes na perspectiva da aceitação e do reconhecimento por parte de outros (RITOSSA, 2009). Ainda de acordo com Ritossa (2009), para atingir os objetivos e estratégias de marketing no mercado-alvo, as empresas utilizam um conjunto de ferramentas

31 31 específicas associadas às quatro variáveis controláveis que formam o composto de marketing: produto, preço, praça e promoção (KOTLER; ARMSRTRONG, 2007). Os 4 Ps, como são conhecidas essas variáveis, estão sob o controle de empresas e podem ser alteradas, adaptadas ou atualizadas para influenciar a demanda do mercado-alvo. No contexto de marketing pessoal, o produto é uma pessoa: você. Assim, você se torna o núcleo do composto de marketing e, por conseguinte, todas as outras variáveis interagem com seus atributos e características. Através do exposto no Quadro 4, nota-se a comparação que é feita entre o marketing institucional e o marketing pessoal, o primeiro voltado para as empresas, e o segundo voltado para o profissional. Ambos com o mesmo grau de importância para o alcance de objetivos e com a mesma finalidade: a conquista do sucesso. Quadro 4. O composto de Marketing Pessoal COMPOSTO DE MARKETING PESSOAL Produto Preço Praça Promoção Você Seu valor Colocação desejada Vendendo você Fonte: Adaptado de Ritossa (2009) De acordo com Persona (2005), a expressão marketing pessoal vem sendo deturpado e relacionado apenas à imagem e confundido com ações de melhoria de apresentação pessoal. Segundo o autor, contudo, o marketing pessoal é visto como um conjunto de ações que procura compreender o ambiente em que se atua na busca de encontrar as necessidades e oportunidades, fazendo com que o indivíduo se posicione melhor nesse mercado e tenha as melhores opções de atuação. Levando em consideração o conteúdo e a embalagem, o conteúdo é formado pelo currículo, formação, idiomas que domina, trabalhos voluntários, ações, atitudes, comunicação, empatia, tolerância, inteligência emocional, etc. Já a embalagem refere-se à vitalidade, saúde, vestimentas adequadas, cartão de visitas,

32 32 organização e assiduidade, com pertences como caneta, óculos, unhas, dentes, organização e comunicação (DARONCO, et al, 2011). Embora não se perceba, o Marketing Pessoal está presente em todas as relações diárias, seja para conseguir uma oportunidade de trabalho, uma promoção, atender ao telefone, apresentar um trabalho na faculdade, fazer novas amizades, conhecer pessoas. Neste momento, é importante conhecer as ferramentas de marketing pessoal para obter sustentação ao gerenciamento da carreira pessoal. Mas antes disso, é preciso refletir e pensar: Quais são seus pontos fortes? Pontos fracos? Como você se promove? Como está sua relação com as pessoas? O que elas pensam e acham sobre você? Como elas a tratam? Enfim, estas questões podem auxiliar e muito em como planejar o próprio marketing e gerenciar uma carreira de sucesso. Neste estudo será abordado as cinco principais ferramentas de marketing pessoal que visam contribuir para o aperfeiçoamento pessoal e profissional das pessoas, são eles: Currículo, Competências, Apresentação e Networking Currículo O currículo, segundo Fry (apud DARONCO et al, 2011, p. 73), é um documento escrito ou eletrônico, digitalizado, enviado por , com a intenção de convencer um empregador de que suas competências se encaixam perfeitamente nas necessidades dele. Segundo o mesmo autor, o que um currículo não deve ser é: informal, longo, sem foco, sem detalhes pertinentes, enfeitado, altamente pessoal, coloquial, desonesto e exagerado. Também, não pode ser aquela mistura de estilos diferentes com uso indiscriminado de negritos, itálicos, cores, sublinhados e impresso em papel colorido. Ainda de acordo com Fry (apud DARONCO et al, 2011, p.75) um currículo precisa: Atender às necessidades do empregador: As organizações contratam pessoas que possam preencher suas necessidades específicas. Deixe claro que você é esta pessoa. E só envie currículo à organização se realmente você se enquadrar nos requisitos que ela divulgue no recrutamento.

33 33 Mostrar ao empregador de que modo ele irá se beneficiar: Ressalte suas realizações e mostre ao futuro empregador que você é um excelente candidato. Ofereça informações sobre os resultados obtidos anteriormente, demonstrando que você se saiu bem em empregos anteriores. Ser claro e conciso: Os empregadores precisam lidar com centenas de currículos todos os dias, e geralmente gastam de 30 segundos a um minuto com cada um, portanto faça uma apresentação clara, concisa e fácil de ler. Ser objetivo: Seu currículo precisa comunicar um objetivo bem definido, ligado a uma carreira específica. Elabore um currículo para cada proposta de trabalho. Sustentar suas promessas de desempenho com os motivos pelos quais você é o melhor candidato: Informe claramente suas competências. Ser realista: O currículo deve descrever uma pessoa qualificada e adequada para uma carreira específica. Por exemplo, pessoas tímidas e introvertidas não devem se apresentar como vendedores excelentes. Ser honesto: A verdade sempre vem à tona, portanto não tente esconder informações ou ajustá-las a outra realidade, bem como criar informações. Organizar sua busca por emprego: Um bom currículo o ajuda a dar um enfoque nas suas realizações e nos seus objetivos de carreira. Também o auxilia a organizar seus pensamentos para uma eventual entrevista, uma vez que você se dê conta de tudo que já realizou e o que ainda tem para contribuir Competências Este conceito foi tratado anteriormente por este referencial teórico, mas será reafirmado novamente no conceito de Lemes para clarificar a importância de sua abordagem. Leme (2005) divide as competências em dois grupos: competências técnicas e competências comportamentais. As primeiras técnicas consistem em tudo o que o profissional precisa saber (conhecimento) e saber fazer (habilidade) para desempenhar sua função, por exemplo: formação técnica/universitária, idiomas, cursos realizados, entre outros. Já as competências comportamentais (atitudes, querer fazer) precisam demonstrar como seu diferencial competitivo tem impacto em

34 34 seus resultados, por exemplo: criatividade, iniciativa, flexibilidade, foco em resultados, liderança, relacionamento interpessoal, entre outros Apresentação Ciletti (apud DARONCO et al, 2011, p. 83) oferece algumas sugestões de como podemos desenvolver melhor nosso produto, nas mais diversas situações, tanto pessoais quanto profissionais: Educação: a educação pode ajudar na mudança de atitudes; pesquisas descobriram que ao estarem expostos a novas experiências e práticas, os indivíduos podem adaptar seus comportamentos e modificar suas atitudes. Pensamento e hábito positivo: você é otimista ou pessimista? Um otimista sente confiança e é positivo, acreditando que as coisas vão funcionar, enquanto um pessimista tem sempre uma visão escura e negativa da vida. Desenvolver hábitos positivos no trabalho podem ajudá-lo a se comportar positivamente, mesmo que não esteja se sentindo assim. Assim, seja cortês com as pessoas chegando no horário, complete suas tarefas, não fale sobre assuntos que não sejam importantes e seja voluntário para as tarefas menos agradáveis. Fale de maneira positiva consigo mesmo: as pessoas freqüentemente falam para si mesmas sobre os eventos do dia e avaliam ou se arrependem de suas ações. Concentre-se nesta conversa para motivar, reconhecer suas realizações e lembrarse de seus pontos fortes. Seja seu próprio fã. Elogie-se, encoraje-se e se estabilize. Linguagem corporal positiva: imaginemos a cena em que a moça se levanta para fazer um discurso, cruza os braços e olha para baixo enquanto fala. Sua linguagem corporal transmite uma atitude positiva? Lembre-se que algumas vezes seu corpo pode falar mais alto que sua voz e tenha cuidado para que sua linguagem corporal não comunique algo que você não gostaria de dizer. Comunicação positiva: sua habilidade de se comunicar bem é um fator importante na impressão que você passa às outras pessoas. Você emprega termos que não são entendidos por outras pessoas ou adota linguagem depreciativa? Tem dificuldade em comunicar suas idéias claramente? Quando fala com os outros, seu tom de voz e a escolha de palavras comunicam sua imagem e sua mensagem? Falar de forma delicada e polida tende a fazer com que os outros o levem mais a sério, pois demonstra mais respeito. A habilidade de articular claramente seus

35 35 objetivos, idéias e pensamentos será de muita ajuda em sua vida pessoal e profissional. Fatores como a higiene e o cuidado podem parecer superficiais, mas não são. Todos nós sabemos, talvez por já termos trabalhado ao lado de alguém com odor desagradável, que o asseio é importante, não apenas pela questão de imagem, mas também pela saúde e bem-estar geral. Tomar banho diariamente, lavar as mãos regularmente, escovar os dentes ao menos duas vezes ao dia, usar desodorante, manter as unhas limpas e curtas para os homens, assim como apresentar-se bem barbeado, as mulheres usar maquiagem suave, perfumes com moderação, manter os cabelos limpos e bem penteados, fazem toda a diferença (CILETTI, 2011). Rizzo (apud DARONCO et al, 2011, p. 85) destaca alguns itens que devem ser evitados no ambiente de trabalho, enfatizando que o excesso sempre leva à vulgaridade: Decotes ousados Pulseiras barulhentas Brincos enormes Cabelos bem compridos e soltos Saltos enormes Sandálias de dedo com meias Maquiagem por demais acentuada Ternos de cores extravagantes Gravatas de bichinhos Camisa listrada e gravata estampada Sapatos desgastados e sujos Perfumes com fragrâncias agressivas Networking Networking é a expressão em inglês para definir uma rede de relacionamentos, ou seja, pessoas que criam vínculos que permitem a divulgação imediata daquilo que somos e fazemos. Souza (2003) afirma que Networking, ou rede de relacionamentos é um conjunto de técnicas e atitudes cuja aplicação requer

36 36 um comportamento natural de solidariedade e de ajuda recíproca de todos aqueles que tomam consciência de que estamos em permanente interdependência nas redes de relacionamento grupo, sociedade e humanidade. A matéria-prima do networking é a informação, e sua palavra-chave acesso. O sucesso do acesso ao alvo dependerá de contato com os membros que detêm as informações ou as oportunidades. Daronco et al. (2011), destaca que as tecnologias de informação e comunicação têm sido muito úteis para as redes de relacioname ntos. A Internet, por exemplo, encurta distâncias e facilita os processos de comunicação, favorecendo o intercâmbio de informações e compartilhamento de experiências, porém o bom funcionamento das redes depende de seus integrantes. Deve ficar claro que a definição de objetivos, missão, compromissos e atividades devem ser bem planejadas e organizadas, o que leva ao sucesso.

37 37 3. METODOLOGIA Este capítulo apresenta a metodologia utilizada para o desenvolvimento da pesquisa deste trabalho, apresenta-se neste estudo a classificação da pesquisa, o universo amostral, os sujeitos da pesquisa, os procedimentos técnicos da coleta de dados, e as formas de análise e interpretação dos dados, com a finalidade de atingir os objetivos propostos CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISA Quanto a Natureza No que concerne a natureza, esta pesquisa classifica-se como Aplicada. Teixeira et al. (2009) destaca que este tipo de pesquisa visa gerar conhecimentos para aplicação prática voltados à solução de problemas específicos da realidade. Envolve verdades e interesses locais. A fonte das questões de pesquisa é centrada em problemas e preocupações das pessoas e o propósito é oferecer soluções potenciais para os problemas humanos. A pesquisa aplicada refere-se à discussão de problemas, empregando um referencial teórico de determinada área de saber, e à apresentação de soluções alternativas. Portanto, este trabalho buscou gerar conhecimentos sobre a realidade perceptiva do Marketing Pessoal dos alunos do curso de Administração da Unijuí, campus Ijuí, com a finalidade de gerar informações quanto ao desenvolvimento pelos mesmos para com isso definir propostas de melhoria acadêmica Quanto a Abordagem O presente estudo consiste numa pesquisa de abordagem quantitativa e qualitativa. Oliveira (1997) descreve que a pesquisa quantitativa serve para quantificar opiniões, dados, nas formas de coleta de informações, assim como o emprego de recursos e técnicas estatísticas desde as mais simples, até os de uso mais complexo. Esse método é muito utilizado em pesquisas descritivas, onde se procura descobrir e classificar a relação entre variáveis, assim como na investigação entre os fenômenos de causa e efeito.

38 38 Fin (2008) afirma que a pesquisa qualitativa é o método mais adequado quando se pretendem pesquisar aspectos mais profundos e menos visíveis do comportamento humano, como percepções, atitudes, julgamentos, etc. Ela está fortemente ligada ao mercado, ajuda a identificar questões e entender porque elas são importantes. Vergara (2009) alerta que a forma quantitativa utiliza-se de procedimentos estatísticos, como o teste de hipóteses e a forma qualitativa tratam-se da codificação, apresentação e análise dos dados de forma mais estruturada. Desta forma, classifica-se este estudo como quali-quantitativa, pois qualitativamente foi trabalhada de modo a analisar e interpretar as informações recebidas, para se chegar a conclusões concretas a fim de comparar a realidade com os resultados obtidos. Quantitativamente conforme afirmação de Oliveira e Vergara, a pesquisa utilizou-se de programas estatísticos para quantificar as opiniões e hipóteses das informações coletadas Quanto aos Objetivos Vergara (2009) traz a concepção de que neste momento a pesquisa é classificada quanto aos fins. Os fins compreendem os objetivos finais. De acordo com a caracterização trazida pela autora no que se refere aos fins, classifica-se em exploratória e descritiva. No entendimento da mesma autora, a pesquisa exploratória é realizada em área na qual há pouco conhecimento acumulado e sistematizado. Teixeira et al. (2009), indica que o objetivo da pesquisa exploratória é investigar uma situação para propiciar aproximação e familiaridade com o assunto, fato ou fenômeno e com isto gerar maior compreensão a respeito do mesmo. Santos (1999) alerta para a relevância de se inteirar pela prospecção de materiais que possam fornecer ao pesquisador a real importância do problema, o estágio em que se encontram as informações já disponíveis a respeito do assunto e até mesmo revelar ao pesquisador novas fontes de dados e informações. A pesquisa descritiva expõe características de determinada população ou de determinado fenômeno. Pode também estabelecer correlações entre variáveis e definir sua natureza. Não tem compromisso de explicar os fenômenos que descreve, embora sirva de base para tal explicação (VERGARA, 2009),

39 39 Os estudos descritivos possibilitam identificar as diferentes formas dos fenômenos, sua ordenação, classificação, explicação das relações de causa e efeito dos mesmos, o que leva à obtenção de uma melhor compreensão do comportamento de diversos fatores e elementos que influenciam determinado fenômeno (OLIVEIRA, 1997). A presente pesquisa foi exploratória, pois visou a busca de informações sobre um assunto específico que é o Marketing Pessoal e Gestão de Carreira, mediante as pesquisas bibliográficas e de estudo de caso, a fim de torná-los mais explícitos para o leitor. A pesquisa descritiva visou identificar, explorar e descrever os fatos ou fenômenos da realidade em estudo, através da observação, registro, análise e interpretação das características de um grupo, no caso, os acadêmicos do curso de Administração do campus Ijuí, sem que o pesquisador interferisse nos mesmos. Uma característica da pesquisa descritiva é a técnica padronizada da coleta de dados, realizada principalmente através de questionários e observação sistemática Quanto aos Procedimentos Técnicos Os critérios referente os meios que determinam a maneira de atingir os objetivos da pesquisa, foram investigados de forma bibliográfica, documental, estudo de caso e de campo. A pesquisa bibliográfica é o estudo sistematizado desenvolvido com base em material publicado em livros, revistas, jornais, redes eletrônicas, isto é, material acessível ao publico em geral (VERGARA, 2009, p. 43). Este estudo foi bibliográfico pois se utilizou de literaturas sobre as temáticas estudadas, de redes eletrônicas que continham importantes publicações sobre os objetos de estudo e ainda tomou como base revistas, jornais e registros. A investigação documental é realizada em documentos conservados no interior de órgãos públicos e privados de qualquer natureza, ou com pessoas: registros, anais, regulamentos, circulares, ofícios, memorandos, comunicações informais e outros. (VERGARA, 2009, p. 43). Esta pesquisa documental,foi baseada em documentos primários e originais como por exemplo o Guia Acadêmico para estudantes do curso de Administração presencial da Unijuí.

40 40 Na mesma linha de pensamento de Vergara: a pesquisa de campo é a investigação empírica realizada no local onde ocorre ou ocorreu um fenômeno ou que dispõe de elementos para explicá-lo (2009, p. 43). O presente estudo foi realizado através de coleta de dados no espaço da Universidade Regional do Noroeste do Estado do RS, no campus de Ijuí. E por fim, caracteriza-se como um estudo de caso, que de acordo com Vergara (2009, p.44) é o circunscrito a uma ou poucas unidades, entendidas estas como uma pessoa, uma família, um produto, empresa, órgão publico, comunidade ou mesmo um país. Tem caráter de profundidade e detalhamento. O estudo de caso segundo Gil (2002, p.54) consiste no estudo profundo e exaustivo de um ou de poucos objetivos, de maneira que permita seu amplo e detalhado conhecimento, tarefa praticamente impossível mediante outros delineamentos já considerados. O estudo de caso desta pesquisa concentrou-se na observação de como os acadêmicos do curso de administração matriculados no primeiro semestre de 2011 no Campus de Ijuí percebem e desenvolvem as temáticas de marketing pessoal e gerenciamento de carreira em seus cotidianos. 3.2 UNIVERSO AMOSTRAL E SUJEITOS DA PESQUISA Os sujeitos desta pesquisa foram constituídos por uma amostra de acadêmicos do curso de Administração da UNIJUÍ, campus Ijuí, respectivamente matriculados no primeiro semestre de 2011, de várias semestralidades, com diferentes perfis biográficos e experiências. Para Gil (2002, p.121) Quando essa amostra é rigorosamente selecionada, os resultados obtidos no levantamento tendem a se aproximar bastante dos que seriam obtidos caso fosse pesquisar todos os componentes do universo. O universo amostral foi definido por critério não-probabilístico e por tipicidade, sendo composto por 280 graduandos, representando 60% do universo de 467 alunos matriculados em Administração. pg.47): Cabe aqui justificar o tamanho da amostra com a opinião de Vergara (2009, Amostra não-probabilística é aquela selecionada por acessibilidade e por tipicidade. A acessibilidade é a amostra que fica longe de qualquer procedimento estatístico, seleciona elementos pela facilidade de acesso a

41 eles. A amostra por tipicidade é constituída pela seleção de elementos que o pesquisador considere representativos da população -alvo, o que requer profundo conhecimento dessa população COLETA DE DADOS Segundo Gil (2002, p.163), Coleta de dados envolve a descrição das temáticas a serem utilizadas para a coleta de dados. Modelo de questionário, teses ou escala que deverão ser incluídos, quando for o caso. Para a coleta de dados, realizada entre os meses de junho a julho de 2011, foi entregue aos alunos durante as aulas do curso de Administração um questionário com questões abertas e fechadas (ANEXO A), que foi elaborado pela coordenadora e pesquisadora voluntária do projeto Marketing Pessoal e Gestão de Carreira: um estudo com acadêmicos do curso de Administração da UNIJUÍ Profª. Ms. Maira F. Pizolotto e Profª. Ms. Edimara Daronco. O questionário caracteriza-se por uma série de questões apresentadas ao respondente, por escrito. No questionário aberto, as respostas livres são dadas pelos respondentes; no fechado, o respondente faz escolhas, ou pondera, diante de alternativas apresentadas (VERGARA, 2009, p. 52). Também pode ser conceituado como um instrumento de coleta de dados constituído por uma série ordenada de perguntas, que devem ser respondidas por escrito e sem a presença do entrevistador (LAKATOS; MARCONI, 2003, p. 98). Utilizou-se uma escala de Likert para avaliação da percepção que compreende a apresentação das opções de respostas às pessoas desde o extremo mais desfavorável (sem importância) até o extremo mais favorável (total importância), e para avaliação do desenvolvimento as opções do extremo mais desfavorável (Discordo Totalmente) ao extremo mais favorável (Concordo totalmente) com a finalidade de ponderar os resultados de uma forma comparativa. As Figuras 5 e 6 ilustram a escala de cinco opções para a avaliação do grau de importância e avaliação do grau de concordância dos atributos: Currículo, Competências, Apresentação Pessoal, Networking e Gestão de Carreira. EIXO X identifica o GRAU DE IMPORTÂNCIA Sem importância Baixa importância Razoável importância Alta importância Total importância Fonte: Dados da Pesquisa

42 42 Figura 5. Escala de Avaliação do Grau de Percepção (Importância) EIXO Y identifica o GRAU DE CONCORDÂNCIA Discordo Totalmente Discordo Nem um/nem Outro Concordo Concordo Totalmente Fonte: Dados da Pesquisa Figura 6. Escala de Avaliação do Grau de Atuação (Concordância) A escolha dessa escala baseia-se na sua definição e função, sintetizadas por Klering, no Glossário de Termos Técnicos (CARNEVALE, 2000) 2 : Seqüência ordenada de legendas que expressam graus diferentes de reação de uma pessoa diante de questões estruturadas previamente pelo Método Likert; essas questões aguardam respostas que vão do discordo totalmente até o extremo oposto do concordo totalmente; ao todo, oferece cinco ou mais alternativas de posicionamento do respondente a um instrumento de pesquisa. Teoricamente, essas escalas são paramétricas (contêm diferenças de mesma magnitude); mas, de fato, compõe-se de indicadores (legendas) de formas especificas de evidenciação de diferenças, que devem ser tratadas por técnicas não-paramétricas. De modo geral, exaurem-se os recursos das técnicas paramétricas, porque trazem muito mais informações e detalhes que as não-paramétricas. Através do contato via da coordenadora do curso de Administração com os respectivos professores que ministrariam aulas em noites pré-estabelecidas para aplicação do questionário, foi que voluntariamente os mesmos recebiam o documento e entregavam aos alunos no decorrer das aulas, o utros solicitavam que fosse aplicado e recolhido pelo pesquisador no mesmo horário, portanto houve várias particularidades com relação as aplicações. As datas de aplicação foram determinadas pela coordenadora do projeto de estudo pelo fato de serem noites com o número mais considerável de alunos Foi preciso retornar algumas vezes no 2º semestre de 2011 para buscar atingir o número de respondentes necessários, que era 60% dos alunos matriculados, mas em uma quantia bem menor que a realizada no 1º semestre. Este 2 Disponível em: < > Acesso em: 04 set

43 43 fato ocorreu pelo motivo de que a aplicação realizada no final do 1º semestre de 2011 enfrentou um período restritivo no que tange ao período de provas e apresentações de trabalho, o que levava a restrição da aplicação nestas turmas. Vários questionários retornavam sem serem respondidos, devido o aluno não ter se interessado, pela falta de tempo ou por ser estudante de outro curso que não o de Administração. O objetivo pretendido de 280 respondentes foi alcançado pelo fato de terem retornado 282 questionários, todos respondidos por alunos do curso de Administração, porém alguns tiveram falhas no sentido de que deixaram de responder algumas questões. O que levanta a hipótese de que não quiseram se pronunciar ou por desconhecerem o assunto abordado. Foram invalidados cinco questionários por terem sidos respondidos por alunos de outros cursos - Enfermagem, Ciência da Computação, Economia - o que mostra que estas temáticas também despertaram o interesse e são importantes para estes futuros profissionais e que poderá indiciar uma futura pesquisa para quem desejar explorar estes campos. Os acadêmicos que cursavam desde o 1º ao 10º semestre do curso de Administração, assinalaram suas percepções frente aos principais assuntos relacionados ao marketing pessoal e gestão de carreira e definiam a relação do seu cotidiano com o nível de importância a eles atribuído. Os objetos de análise foram: Percepção frente ao currículo; Competências profissionais; Apresentação pessoal; Networking; Desenvolvimento de carreira e entre outros. 3.4 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS Após a coleta de dados, ocorreu a etapa de análise e interpretação das informações obtidas. Os questionários foram reunidos e tabulados pela pesquisadora através de estatística descritiva básica do programa Microsoft Office Excel Posteriormente, foram apresentados em tabelas com a finalidade de facilitar a compreensão dos leitores e também para a realização de uma interpretação mais eficiente para o entendimento de todos. Anterior a interpretação dos dados, é preciso que se realize uma análise criteriosa para apurar as comparações da teoria com a prática, conforme definido por Gil (2002,p. 168):

44 A análise tem como objetivo organizar e sumariar os dados de tal forma que possibilitem o fornecimento de respostas ao problema proposto para investigação. Já a interpretação tem como objetivo a procura do sentido mais amplo das respostas, o que é feito mediante sua ligação a outros conhecimentos anteriormente obtidos. Os resultados foram interpretados em conjunto com a matriz de concordância versus importância, através de uma denotação de como os acadêmicos percebem e desenvolvem o marketing pessoal e o gerenciamento de suas carreiras, comparando as diferentes formas com o perfil biográfico dos mesmos. A Matriz Concordância versus Importância foi baseada na Matriz de Importância versus Desempenho de Slack (1993), conforme Figura 7: 44 Fonte: (Fin, 2010; p.42) Figura 7. Matriz de Concordância versus Importância Na matriz que compõem as análises deste estudo utiliza-se a escala e 0 a 100% devido às variáveis da escala de avaliação gráfica apresentarem desde o extremo mais favorável até o extremo mais desfavorável. A escala de importância indica como os acadêmicos percebem as temáticas em estudo, já a escala de concordância define como os mesmos colocam-nas em pratica, ou seja, como os mesmos oferecem suas potencialidades para o mercado. A matriz de importância-desempenho traz a objetividade de reunir as perspectivas dos acadêmicos (importância) e a prática (concordância), para que a partir de uma avaliação frente ao exposto seja realizada uma interpretação no que

45 45 se refere ao nível de conhecimento e pontos fortes e fracos que necessitam ser melhorados e inclusive trabalhados pela comunidade acadêmica. Como visto na Matriz de Slack (1993 apud Fin, 2010 p.42), através do cruzamento de dados da pesquisa de escala em Importância/Concordância, adquirise quatro regiões que as variáveis em estudo podem se enquadrar, sendo: Região Apropriada: Região limitada a sua margem inferior por uma linha caracterizada Limite Mínimo de desempenho, abaixo do qual não se pode permitir que as operações caiam. Conseguir um nível neste desempenho é o primeiro estágio pra qualquer programa de melhorias. Os objetivos de desempenho nesta área são considerados satisfatórios para o momento e em médio prazo, mas para longo prazo a tendência dos concorrentes é se mover para o limite superior, caracterizado como região apropriada. Região Aprimorar: O critério de desempenho que está classificado nesta região é aconselhado ao aprimoramento, pois se situa abaixo do Limite Mínimo de desempenho, ou não tem prioridade, pois as mesmas tem uma importância menor não havendo primeira importância. Região Urgência: Os critérios que forem classificados nesta região estão com desempenho crítico, nos quais o desempenho é mais baixo do que deve ser, dada à importância conferida a estes no trabalho. Os atributos localizados nesta região são considerados importantes e devem ser objetivos de investimentos em curto prazo, isso indica que os acadêmicos precisam aperfeiçoar estas características. Região Excesso: Os critérios classificados nesta região estão com o desempenho acima do que o necessário. E localizados em uma região onde o desempenho é ótimo e a importância para o mercado é pouca. É provável que se possa estar investindo muito esforço nesta região e deixando a desejar em outras regiões mais importantes sendo necessário checar se não há possibilidade de desviar recursos em excesso para região de urgência. Neste estudo buscou-se avaliar a relevância e a significância dos dados obtidos em relação aos propósitos desta pesquisa. A análise evidenciou as informações adquiridas enquanto a interpretação foi elaborada pela pesquisadora baseada no livro Personal Brading do escritor Arthur Bender (2009), que é um renomado palestrante e especialista em estratégias de marketing pessoal. Este livro poderá ser consultado nas referências bibliográficas ao final deste trabalho.

46 46 4. APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS 4.1 A UNIJUÍ A trajetória pioneira da Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul é marcada pelo compromisso com a realidade regional. Em 1957 ocorre a instalação da Faculdade de Filosofia, Ciências e Letras de Ijuí (FAFI), consolidando o empenho e compromisso do grupo instituidor, princípio herdado dos Frades Menores Capuchinhos, que junto de lideranças regionais buscaram alternativas para a oferta de Ensino Superior na região. Em 1969, por meio de escritura pública, o patrimônio da FAFI passa à Fundação de Integração, Desenvolvimento e Educação do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul (FIDENE), que hoje mantém a UNIJUÍ, o Museu Antropológico Diretor Pestana (MADP), o Centro de Educação Básica Francisco de Assis (EFA), e a Rádio Educativa UNIJUÍ (Unijuí FM). Em 28 de junho de 1985 iniciou suas atividades como Instituição de Ensino Superior, era chamada na época como Universidade de Ijuí. Foi que então, o Ministro da Educação Marco Maciel, reconhecia o caráter como Universidade à UNIJUÍ através de portaria publicada no Diário Oficial da União nesta mesma data. A partir disto foi batizada por Tancredo Neves como primeira universidade da Nova República e em 20 de outubro do mesmo ano, acontecia à solenidade oficial de instalação da UNIJUÍ, realizada na Sociedade Ginástica de Ijuí, com a presença do ministro. Em 1993, após a formalização do caráter regional e multicampi, transformouse na Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul, ampliando posteriormente seu reconhecimento regional com os campi de Ijuí, Panambi, Santa Rosa e Três Passos, e por meio dos Núcleos Universitários de Santo Augusto e Tenente Portela, fato este determinante e marcante na história da universidade. Daronco e Drews (2011) destacam que a Unijuí atualmente está estruturada em três principais órgãos que definem as políticas institucionais, são eles: O Conselho Universitário (CONSU) que é composto por membros da Reitoria, chefias dos departamentos, representantes do corpo docente, dos estudantes, do pessoal técnico-administrativo e da comunidade externa;

47 47 A Reitoria que se constitui dos reitores das Vice-Reitorias: de Graduação, de Administração e de Pós-Graduação, Pesquisa e Extensão; Os Departamentos que estão organizados por áreas de conhecimento, atualmente são seis, constituídos por um colegiado departamental integrado pelos docentes vinculados a essas áreas de conhecimento. Em cada departamento estão lotados os cursos de graduação que também são coordenados pelo colegiado. A Unijuí oferece cursos em níveis de bacharelado e licenciatura na modalidade presencial e a distância, e está cada vez mais consolidando a oferta de vários e novos cursos que atendam o público estudantil inclusive na modalidade de tecnólogos como opção a mais para quem deseja estudar com qualidade. Dispõe ainda da Biblioteca Mário Osório Marques, a disposição dos alunos para o empréstimo de livros, realização de consultas e pesquisas, inclusive com a possibilidade de utilização via portal da Unijuí. Possui uma vasta bibliografia, que vai desde periódicos, jornais e revistas, até trabalhos de conclusão de curso e livros de todas as áreas de estudo. Estes e demais outros serviços é que levam a Unijuí a se difundir como uma universidade de conhecimentos. Existem diversas oportunidades de ingresso aos cursos de bacharelado, licenciatura e tecnologia, ofertados pela universidade. O principal caminho é o vestibular, mas também tem a possibilidade do extra-vestibular, das transferências externas e internas e o reingresso. Para os acadêmicos há uma série de benefícios que podem ser adquiridos no percorrer dos estudos, como bolsas de estudo, crédito estudantil, financiamentos, descontos, moradia, infra-estrutura de apoio, intercâmbio e estágios. Todos os anos ocorrem o vestibular de verão no mês de dezembro e o vestibular de inverno no mês de julho. E após o resultado de classificação o ingresso deve realizar matrícula na instituição, negociar as formas de pagamento e usufruir dos benefícios que a universidade oferece. No vestibular de verão há disponibilidade de aproximadamente 55 vagas noturnas para o curso de Administração - Bacharelado na modalidade presencial e 50 vagas para o curso de Administração - Bacharelado na modalidade a distância, todo ano nesta temporada.

48 O CURSO DE ADMINISTRAÇÃO NA UNIJUÍ CAMPUS IJUÍ Em 30 de março de 1970 inicia-se a trajetória do Curso de Administração da UNIJUÍ. É criada a Faculdade de Ciências Administrativas, Contábeis e Econômicas de Ijuí (FACACEI), com vistas ao desenvolvimento regional. Foi regulamentado através do parecer n. 213 e decreto n de 23 de julho de 1971, que autorizam seu funcionamento, tendo o curso iniciado suas atividades regulares em agosto do mesmo ano. Conforme citado anteriormente, os cursos de graduação são lotados por departamentos e suas respectivas áreas de conhecimento. Com isso, o curso de Administração sempre fez parte do Departamento de Estudos de Administração (DEAd), mas que em razão de uma tomada de decisão da Instituição de Ensino em reestruturar os departamentos e unir os cursos que se constituíam praticamente das mesmas ênfases e áreas de atuação, em 4 de julho de 2011 passou a ser Departamento de Ciências Administrativas, Contábeis, Econômicas e da Comunicação (DACEC), para melhor atender o público acadêmico. A estruturação do departamento é constituída pela chefia, coordenação, secretários e colaboradores. Atualmente o cargo de chefia do DACEC é título do Professor Gustavo Arno Drews e a Coordenação do curso de Administração é da Professora Edimara Daronco. Disponível no site da instituição 3, o corpo docente é formado por um total de 64 professores, sendo Um PHD, Cinco Especialistas, Nove Doutores e 49 Mestres. Destes, 42 atuam no campus Ijuí e a maioria também nos demais campi, mas especificamente no campus em estudo são: Um PHD, Quatro Especialistas, Sete Doutores e 30 Mestres. O DACEC, para o curso de Administração define como visão: Ser um espaço de excelência na formação de profissionais da área de Administração, como agentes promotores do desenvolvimento das organizações e da sociedade, numa perspectiva empreendedora, critico, reflexiva e transformadora. A partir desta visão, os cursos vinculados ao departamento projetam contribuir com seus alunos em constituírem cidadãos e profissionais com visão estratégica dos negócios (DARONCO e DREWS, 2011). 3 Disponível em: < Acesso em: 15 out

49 49 O objetivo principal do curso de Administração é a formação de profissionais comprometidos com o empreendedorismo nas organizações dos diferentes segmentos da sociedade. Mais do que enfrentar desafios, o profissional de Administração deve ser um agente de mudanças, um gestor organizacional capacitado a enfrentar também transformações ambientais. E ainda: Visão estratégica aliada a uma formação teórica, a chave para um empreendedor de sucesso está na capacidade de encaminhar e resolver questões estratégicas organizacionais, bem como ser um agente de mudanças diante de uma modernidade em que a palavra é gestão. Administrar é diagnosticar problemas, planejar, avaliar e propor novos processos que aperfeiçoe o desempenho qualificado da profissão 4. O tempo de duração do curso de Administração da UNIJUÍ é de cinco anos, correspondendo há 10 semestres com a intenção de privilegiar uma formação com visão estratégica, sedimentada em sólida formação teórica, postura ética e capacidade de reflexão sobre a realidade regional e global através da associação de fundamentos à prática profissional, diagnosticando as peculiaridades organizacionais e as necessidades do contexto social. O encaminhamento e a resolução de questões estratégicas nas organizações de maneira pró-ativa, é outra característica que configura o perfil de formação do profissional de Administração. Competências é algo fundamental a ser trabalhado neste curso de graduação. Cabe salientar, que as Diretrizes Curriculares Nacionais do curso de Administração (DCNs) apresentam as competências esperadas de um administrador. São oito as competências acadêmicas essenciais ao desenvolvimento dos acadêmicos de Administração, ilustradas no Quadro 5, e que também são adotadas pelo curso de Administração da Unijui em seu Projeto Político Curricular (PPC), antes chamado de Projeto Político Pedagógico (PPP), conforme consta no Guia Acadêmico para Estudantes de Administração Modalidade Presencial: 4 Disponível em: < nistracao-bacharelado> Acesso em: 21 maio 2011.

50 50 Quadro 5. Competências esperadas do Administrador Reconhecer e definir problemas, equacionar soluções, pensar estrategicamente, introduzir modificações no processo produtivo, atuar 1 preventivamente, transferir e generalizar conhecimentos e exercer, em diferentes graus de complexidade o processo de tomadas de decisão. 2 Desenvolver a expressão e comunicação compatíveis com o exercício profissional, inclusive nos processos de negociação e as comunicações interpessoais ou inter-grupais. 3 Refletir e atuar criticamente sobre a esfera da produção, compreendendo sua posição e função na estrutura produtiva. 4 Desenvolver raciocínio lógico crítico e analítico para operar com valores e formulações matemáticas presentes nas relações formais e causais entre fenômenos produtivos, administrativos e de controle, expressando-se, de modo critico e criativo, diante dos diferentes contextos organizacionais e sociais. 5 Ter iniciativa, criatividade, determinação, vontade política e administrativa, vontade de aprender, abertura as mudanças e consciência da qualidade e das implicações éticas do seu exercício profissional. 6 Desenvolver a capacidade de transferir conhecimentos da vida e da experiência cotidianas para o ambiente de trabalho e do seu campo de atuação profissional, em diferentes modelos organizacionais, revelando-se um profissional adaptável. 7 Desenvolver capacidade de elaborar, introduzir e consolidar projetos em organizações. Desenvolver capacidade de realizar consultoria em gestão e Administração, 8 pareceres, pericias administrativas, gerenciais, organizacionais, estratégicos e operacionais. Fonte: Adaptado do Guia Acadêmico (2011, pg. 22).

51 51 O campo de atuação do administrador é vasto. Numa perspectiva geográfica, o mesmo poderá atuar em espaço local/regional, estadual, nacional e mundial onde fica claro que pode atuar em sua cidade, região, estado, país ou em qualquer país do mundo. Numa visão de espaço profissional tem a possibilidade de ser empresário/empreendedor, profissional liberal, autônomo ou, ainda, na condição de trabalhador com vínculo empregatício, na função de direção, assessoria, coordenação e nos diversos setores de uma organização. As estruturas organizacionais do campo de atuação do profissional se di videm em organizações de segmento Público (executivo, legislativo e judiciário) ou Privado (agronegócios, indústria, comércio, serviços) e em organizações não-governamentais. Dependendo da visão destes campos é que o estudante constituirá suas competências. Nesta aspecto, é importante destacar que no guia acadêmico de Administração, além das oito competências mencionadas e que fazem parte da DNCs e do PPC do curso, também constam as competências esperadas pelo mercado de trabalho, tabuladas em pesquisa realizada pelo Conselho Federal de Administração, e um chek list de competências esperadas pelas empresas vinculadas ao Fundo Nacional de Qualidade. Estas competências não serão aprofundadas neste capítulo devido as mesmas já terem sido tratadas no referencial teórico numa abordagem mais ampla no que se refere ao que é esperado pelo mercado de trabalho. O enfoque proposto pelo curso é tratado nos componentes de estudos de Administração, que atende ao disposto na Resolução n 2/2007 do CNE/CES, editado em 18/06/2007, que define como carga horária horas. Estas horas são distribuídas na grade curricular, conforme apresentado no Quadro 6:

52 52 Quadro 6. Componentes Curriculares PERÍODO CÓDIGO DISCIPLINA H.A. CRÉDITOS 1 G2407 Contabilidade I G1632 Língua Portuguesa G8026 Matemática Aplicada à Administração G4295 Pesquisa em Administração G8063 Teoria da Administração I G2408 Contabilidade II G8027 Direito Empresarial G2436 Elementos de Economia e Finanças G4318 Formação e Desenvolvimento Bras ileiro G8064 Teoria da Administração II G8073 Análise Financeira G2559 Direito do Trabalho G8074 Métodos Estatísticos G4314 Sociedade, Política e Cultura G8065 Teoria da Administração III G8075 Comportamento Organizac ional G4398 Custos G2326 Logística G8076 Planejamento Organizacional G4311 Tecnologia e Meio A mbiente G8077 Administração da Produção e Operações I G8078 Administração de Marketing I G5339 Ec onomia G4400 Estratégias Organizacionais G8079 Gestão de Pessoas I G8082 Administração da Produção e Operações II G8081 Administração de Marketing II G2587 Direito Tributário G2310 Estrutura e Processos Organizacionais G8080 Gestão de Pessoas II G2257 Administração de Vendas G8085 Gestão da Tecnologia e da Inovação G8084 Pesquisa Operacional G4405 Planejamento e Controle Financeiro G8083 Práticas Organizacionais G2241 Administração Financeira G8087 Gestão de Negócios I G8086 Sistema de Apoio à Decisão G8088 Gestão de Negócios II G8089 Jogos Empresariais G8090 Projeto de Trabalho de Conclusão de Curso G8091 Trabalho de Conc lusão de Curso Total: Fonte: Disponível em (2011). O guia acadêmico de Administração explica que existe uma Matriz de Alinhamento Estratégico que direciona um a um desses componentes curriculares a trabalhar competências nas dimensões de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA), para que no final do curso seja atingida a excelência nas competências mencionadas na matriz. A partir da apresentação da grade curricular, analisa-se que os componentes que mais evidenciam fortemente as temáticas marketing pessoal e gestão de carreira está em Gestão de Pessoas e Marketing, por serem componentes de estudos mais específicos sobre o assunto em questão.

53 53 O guia acadêmico ainda defende que o processo de ensino-aprendizagem consiste em momentos de interação de um conjunto de sujeitos. Os sujeitos mais diretos são os(as) professores(as) e os estudantes. Com base nisso, é enfatizado que a sala de aula é um importante local de aprendizagem, de debate, e que contribui em muito na formação de competências a participação do aluno em diferentes alternativas como: Diálogos de mão dupla em sala de aula; Atividades complementares à sala de aula; As práticas organizacionais; Estágios não obrigatórios; Envolvimento com a Pesquisa; Envolvimento com a Extensão; Envolvimento com a empresa Junior; Intercâmbios nacionais e internacionais;- Vínculos com entidades estudantis e Compromisso com o Sistema Nacional de Avaliação (ENADE). Em 2011 o curso de Administração da Unijuí completou 40 anos de história na formação superior na região. Segundo informações do DACEC, atualmente o campus Ijuí atua com 439 acadêmicos de Administração. Forma duas turmas por ano, uma no primeiro e outra no segundo semestre. E reafirma, que o egresso terá uma visão ampla de negócios e desenvolverá a capacidade de análise e reflexão crítica sobre a realidade econômica e social, e ainda: O administrador formado pela UNIJUÍ é um profissional capacitado para resolver questões estratégicas organizacionais, apto a diagnosticar problemas, planejar e avaliar, sempre visando o melhor aproveitamento de recursos, seja financeiro, humano ou de materiais, potencializando os resultados da empresa. 5 5 Disponível em: < Acesso em: 15 out 2011.

54 PERFIL DOS PESQUISADOS Perfil Biográfico A biografia trata do levantamento quanto a existência e relato de vida de um determinado ser. Neste estudo, tratamos do perfil biográfico dos acadêmicos, com relação ao gênero, faixa etária, estado civil e município onde residem. Tabela 1. Gênero dos Pesquisados GÊNERO Frequência Percentual Feminino ,7% Masculino ,3% Total % Fonte: Dados da Pesquisa. Verificamos que o gênero feminino é predominante, está 6,7% acima da média masculina e isso nos leva a concluir o quanto as mulheres tem optado por realizar o curso de Administração. Desencadeia-se aqui uma série de fatores a serem estudados, como preferências, o que torna atrativo realizar o curso de Administração e as perspectivas. Mas a explicação mais sustentável para este fator é o alto índice de crescimento da população feminina em relação a masculina. Segundo dados do IBGE 6, Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística, as proporções entre a população masculina e feminina vêm diminuindo paulatinamente no Brasil. Em 1980, haviam 98,7 homens para cada cem mulheres, proporção que caiu para 97% em 2000 e será de 95% em Em números absolutos, o excedente feminino, que era de 2,5 milhões em 2000, chegará a seis milhões em Disponível em: < Acesso em: 22 out 2011.

55 55 Tabela 2. Faixa Etária dos Pesquisados FAIXA ETÁRIA Frequência Percentual Até 20 anos 85 30,1% 21 à 25 anos ,7% 26 à 30 anos 41 14,5% 31 à 35 anos 15 5,3% Mais de ,3% Total % Fonte: Dados da Pesquisa. Nesta tabela percebe-se que é relativamente normal a faixa etária entre 18 e 25 anos iniciarem ou estarem realizando atividades acadêmicas, e que conseqüentemente são as faixas que predominam o estudo, porém, um contraste interessante são os acadêmicos com idade a partir de 30 anos, inclusive com mais de 36 anos o que mostra que não há idade para se iniciar a faculdade, apesar de ser um número relativamente baixo, algum motivo em especial levou estas pessoas a procurarem por Administração, como o trabalho, a vontade de estudar ou de se tornar empreendedor. Tabela 3. Estado Civil dos Pesquisados ESTADO CIVIL Frequência Percentual Solteiro ,1% Casado 37 13,1% União Estável 14 5,0% Divorciado 3 1,1% Total ,2% Fonte: Dados da Pesquisa. Aproximadamente 80% dos acadêmicos são solteiros, este dado se baseia em função da faixa etária dos acadêmicos ser relativamente composta por jovens a partir de 20 anos ou menos.

56 56 Tabela 4. Município em que Residem os Pesquisados MUNICÍPIO ONDE RESIDE Frequência Percentual Ijuí ,4% Santa Rosa 1 0,4% Três Passos 1 0,4% Panambi 5 1,8% Outros 79 28% Total ,9% Fonte: Dados da Pesquisa. O campus Ijuí é freqüentado por toda a região noroeste do estado do RS. Este estudo apresentou que aproximadamente 70% do campus é freqüentado por moradores do próprio município. E quase 30% são de outras cidades. As cidades mais citadas na pesquisa foram: Redentora, Coronel Barros, Ajuricaba, Augusto Pestana, Catuípe, Santo Augusto, Santa Bárbara do Sul, entre outras Perfil Profissional O perfil profissional trata do levantamento das experiências de trabalho dos sujeitos desta pesquisa. Este tópico aborda quantos estão atualmente empregados, que tipo de organização atuam, o cargo que ocupam e a carga horária semanal de trabalho. Tabela 5. Acadêmicos que estão Empregados EMPREGADOS Frequência Percentual Sim ,1% Não 24 8,5% Total ,6% Fonte: Dados da Pesquisa. Que o curso de Administração abre uma gama de oportunidades isso todos sabem, este estudo comprova de fato que a grande massa dos acadêmicos do curso possuem uma ocupação profissional. Percebe-se que mais de 90% trabalham, vemos nestes números a realidade do perfil do estudante da Instituição privada, que

57 57 entre diversas razões, está a de trabalhar para poder arcar com o pagamento dos estudos. Tabela 6. Tipo de Organização que Atuam TIPO DE ORGANIZAÇÃO Frequência Percentual Indústria 33 11,7% Comércio 93 33% Serviços % ONG 3 1,1% Total ,8% Fonte: Dados da Pesquisa. Os estudantes empregados atuam em empresas de diversos segmentos. Predominantemente atuam no ramo de serviços e comércio. Não há uma explicação lógica e exata para esta distribuição, mas os motivos podem estar relacionados desde a escolha do acadêmico por este tipo de segmento quanto pelo fato de serem setores que mais possuem oportunidades e empregam atualmente na área de Administração. Tabela 7. Cargo que Ocupam CARGO OCUPADO Frequência Percentual Estagiário 35 12,4% Cargo Operacional 43 15,2% Cargo Administrativo ,9% Cargo Gerencial 30 10,6% Outro 30 10,6% Total ,8% A distribuição de cargos ocupados pelos acadêmicos são abrangentes. Inicia-se desde estagiários até cargos gerenciais. Porém, a grande maioria encontrase entre estas colocações, atuando como empregados na área operacional ou administrativa nas empresas. Os estudantes que alegaram atuar em outras atividades provavelmente atuam como profissionais liberais, autônomos ou consultores.

58 58 Tabela 8. Carga Horária Semanal de Trabalho CARGA HORÁRIA SEMANAL Frequência Percentual 20 h/semanais 28 9,9% 40 h/semanais 97 34,4% 44 h/semanais ,4% Total ,8% Fonte: Dados da Pesquisa. A maioria dos estudantes realizam carga horária semanal entre 40h a 44h por semana. Os que realizam menos atuam provavelmente como estagiários ou bolsistas. Em alguns questionários foi solicitado a opção 30h semanais, possivelmente por estagiários, pois este horário é determinado como máximo permitido pela legislação de estágios, lei de 25 de setembro de Tabela 9. Quantidade de Tempo que estão Empregados TEMPO DE SERVIÇO Frequência Percentual Menos de 1 ano 82 29,1% 1 ano 41 14,5% 2 anos 33 11,7% 3 anos 39 13,8% 4 anos 14 5% Mais de 4 anos 47 16,7% Total ,8% Fonte: Dados da Pesquisa. O tempo em que os acadêmicos encontram-se no emprego está bem dividido. A maioria ocupa o cargo a menos de um ano, por outro lado, a segunda maior parte de estudantes já atuam no mesmo emprego a mais de quatro anos.

59 59 Tabela 10. A Renda Mensal RENDA MENSAL Frequência Percentual 1 salário mínimo 59 20,9% Entre 1 a 2 salários mín ,4% Entre 2 a 3 salários mín 46 16,3% Mais de 3 salários mín 41 14,5% Total ,5% Fonte: Dados da Pesquisa. Em torno de 60% dos acadêmicos que trabalham recebem menos de dois salários mínimos ao mês. Este fator pode ser relacionado aos itens cargo ocupado e tempo no emprego condicionado ao fato de que a maioria dos acadêmicos atua em cargos administrativos/operacionais e estão no emprego a menos de dois anos. Portanto, é uma normalidade desta região o mercado atribuir uma escala de renda neste patamar para trabalhadores deste perfil. Tabela 11. Para quantos é o Primeiro Emprego PRIMEIRO EMPREGO Frequência Percentual Sim 60 21,3% Não ,2% Total ,8% Fonte: Dados da Pesquisa. Para aproximadamente 20% dos acadêmicos é a primeira oportunidade. Alguns deixaram de responder pois a pergunta se tratava de emprego, e como poderiam estar na condição de estagiários ou bolsistas optaram por não responder a questão.

60 60 Tabela 12. Quantidade de Empregos que já Passaram EMPREGOS QUE JÁ PASSOU Frequência Percentual Nenhum 46 16,3% ,5% ,5% ,4% ,4% ,5% Mais de ,5% Total ,2% Fonte: Dados da Pesquisa. Aproximadamente 85% dos acadêmicos já passaram por mais de um emprego. Por um lado, torna-se interessante o experimento em outras oportunidades na ótica de aquisição de experiências, conhecimentos e habilidades em ambientes diferentes de trabalho. Porém, quando o sujeito ultrapassa o número de cinco empregos trabalhados esta visão começa a se tornar negativa frente ao mercado de trabalho, pois acaba gerando a preocupação em querer descobrir quais os motivos que levaram o indivíduo a esta rotatividade, a não permanecer num determinado emprego por muito tempo, e inclusive gerar imprecisão quanto a capacidade do mesmo. Um fato positivo é que este acontecimento é mínimo no curso de Administração, em torno de 3,5% dos alunos, basta descobrir se é porque não se adequaram em seus ambientes de trabalho ou se ainda não descobriram o que querem para suas carreiras. Tabela 13. Quantidade de Tempo sem Emprego dos que estão Desempregados TEMPO DESEMPREGADO Frequência Percentual Menos de 1 ano 17 6% 1 ano 3 1,1% 2 anos 1 0,4% Mais de 3 anos 1 0,4% Total 22 8,8% Fonte: Dados da Pesquisa.

61 61 No início desta análise sobre o perfil profissional, foi apresentado que em torno 92% dos acadêmicos estavam empregados, restando 8% ainda desempregados. O presente item mostra há quanto tempo os mesmos encontram-se sem emprego, a maioria está a menos de um ano. Mas não deve-se esquecer que 90% dos acadêmicos atuam profissionalmente, e que também existem aqueles que não trabalham por opção, por não haver necessidade, por dependência dos pais ou até mesmo para dedicação somente aos estudos Perfil Acadêmico O perfil acadêmico trata do levantamento dos aspectos estudantis dos sujeitos desta pesquisa. Neste tópico apresenta-se o campus em que estudam, o semestre que se encontram, a quantidade de horas que dedicam ao estudo, o nível de satisfação com relação ao curso e o próprio desempenho. Tabela 14. Campus que Estudam CAMPUS QUE ESTUDA Frequência Percentual Ijuí ,2% Santa Rosa 1 0,4% Três Passos 2 0,7% Panambi 2 0,7% Total % Fonte: Dados da Pesquisa. Este item aponta que 98% dos respondentes eram do campus Ijuí, enquanto 2% pertenciam a outros campi, porém no período de realização desta pesquisa os mesmos estavam realizando disciplinas em Ijuí. Isto ocorre porque a Unijuí oferece a possibilidade do acadêmico realizar componentes curriculares em qualquer campi quando o mesmo não é ofertado em seu respectivo campus. É normal que isso ocorra principalmente com acadêmicos em fase final do curso, prestes a se formar e que precisam concluir determinada disciplina para concluir a grade curricular. Com isto, o acadêmico consegue realizar as disciplinas que precisa e acaba não sendo prejudicado pela falta de oferta das mesmas naquele período, pois quando necessário poderá realizá-la em qualquer campi da Unijuí.

62 62 Tabela 15. Semestre de Atuação no Curso SEMESTRE Frequência Percentual 1º 29 10,3% 2 º 26 9,2% 3 º 45 16% 4 º 32 11,3% 5 º 30 10,6% 6 º 26 9,2% 7 º 29 10,3% 8 º 24 8,5% 9 º 22 7,8% 10 º 16 5,7% Total ,9% Fonte: Dados da Pesquisa. Como se pode perceber, a pesquisa foi respondida por acadêmicos que encontravam-se em todas as fases do curso de Administração. É interessante o fato de pesquisar a opinião de todos neste estudo para se obter uma visão global, independente do semestre em que estavam, pois assim teremos um parâmetro do curso como um todo. Pesquisas futuras podem determinar qual a relação do marketing pessoal e gestão de carreira com o semestre que o aluno atua, mas não cabe definir o mesmo no presente. Tabela 16. Quantidade de Horas Diárias Dedicadas ao Estudo HORAS DEDICADAS AO ESTUDO Frequência Percentual 1h ,8% 2h 68 24,1% 3h 26 9,2% Mais de 3h 20 7,1% Total ,2% Fonte: Dados da Pesquisa.

63 63 Com relação a esta questão, acredita-se que alguns alunos interpretaram-na de forma ambígua, pois a mesma foi respondida por aqueles que de fato estudam uma hora por dia além da participação das aulas e os que interpretaram que estudam 3h e mais de 3h diariamente fazendo relação com a participação das aulas do curso de Administração. Independente da interpretação dos mesmos, conclui-se que os alunos se dedicam ao estudo de administração por pelo menos 1h por dia. Tabela 17. Nível de Satisfação com o Curso SATISFAÇÃO NO CURSO Frequência Percentual Satisfeito ,3% Nem Satisfeito nem Insatisfeito 69 24,5% Insatisfeito 5 1,8% Total ,5% Fonte: Dados da Pesquisa. Com relação ao nível de satisfação do curso, mais de 70% dos alunos encontram-se satisfeitos. Porém, existe o índice de quase 25 % que ficaram em meio termo e quase 2% que está insatisfeito. Surge a preocupação em saber por que existe insatisfação e porque alguns alunos não se manifestaram. Uma análise que pode ser feita é que normalmente tem alunos que ainda não tem certeza de qual curso querem fazer, muitas vezes são obrigados pelos pais, ou quando começam a cursar concluem que não tem perfil para ser um profissional administrador, enfim, situações que podem ocorrer e que devem ser sanadas com orientação profissional. Uma alternativa que a Unijuí oferece aos jovens estudantes antes de ingressar num curso de graduação é participar do evento O Profissional do Futuro, aonde os alunos podem conhecer melhor sobre o que cada curso proporciona de conhecimentos e oportunidades.

64 64 Tabela 18. Nível de Desempenho no Curso DESEMPENHO ACADÊMICO Frequência Percentual Bom ,1% Regular 83 29,4% Ruim 5 1,8% Total ,3% Fonte: Dados da Pesquisa. Os alunos consideram que seu desempenho no curso é bom. Esta pergunta serviu para se auto-avaliarem em quanto acadêmicos e refletirem sobre seus desempenhos no curso. Quase 30% acreditam terem desempenho regular e poucos consideraram ter um desempenho ruim, neste momento é necessário que os alunos reflitam sobre os motivos que o levaram a chegar neste nível para tentarem melhorar suas performances. Logo é interessante que os professores avaliem e identifiquem em sala de aula os alunos que possuem dificuldades de aprendizagem e acompanhamento em sala de aula para auxiliarem a reverter este quadro. 4.4 MARKETING PESSOAL Neste tópico, apresenta-se a percepção dos acadêmicos sobre a temática Marketing Pessoal. Foram observadas questões como a preparação do currículo, das competências, apresentação e networking. O Gráfico 1 aponta o percentual de estudantes que relataram suas opiniões quando questionados sobre o que lembram quando o assunto é Marketing Pessoal. O Gráfico 2 aponta o percentual de estudantes que relataram suas opiniões quando questionados se possuem autoconhecimento suficiente para realizarem um bom Marketing Pessoal. Como se pode perceber, foi oferecido um leque de opções para os acadêmicos associarem o Marketing pessoal a um determinado artifício. A associação da Venda da Imagem sobressaiu-se de um modo geral com quase 50% da opinião acadêmica, após seguiu a colocação da Postura Profissional, Competências, Currículo e por último a Aparência. É errado afirmar que uma destas ferramentas é a única correta, a verdade é que o marketing pessoal é um conjunto de todas estas ferramentas para que se possa construir uma marca pessoal.

65 65 Venda da Imagem 47,20% Currículo 6,70% Postura Profissional 20,20% Aparência 4,60% Competências 16,30% 0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% Fonte: Dados da Pesquisa. Gráfico 1. Percepção sobre Marketing Pessoal Os estudantes foram indagados a refletir quanto ao autoconhecimento de suas capacidades o suficiente para fazerem bom uso do Marketing Pessoal, pode-se afirmar que foram singelos, quase 50% dos alunos estão em meio termo, e isto comprova que precisam desenvolver suas habilidades para saberem criar e utilizar de fato sua marca pessoal. Os 40% de alunos que responderam se autoconhecerem, geram algumas dúvidas, pois realmente se conhecem o suficiente ao ponto de usar todas as suas capacidades, habilidades e atitudes? A verdade é que não há como afirmar, mas sim identificar que é preciso como ponto de partida, praticar o autoconhecimento. Numa era em que as informações disponíveis funciona como uma avalanche de palavras, símbolos, marcas, cores e infinitas escolhas, é importante filtrar estas informações e selecionar aquilo que realmente nos importa, é começar a definir o que queremos, os objetivos e os planos para se tornar um diferencial neste contexto caótico. Precisa-se realizar alguns questionamentos como: O que as pessoas pensam de você? Que adjetivos andam espalhando sobre você? Que sinais de marca estamos emitindo neste momento?

66 66 Sim 41,50% Mais ou Menos 49,60% Não 5,00% Fonte: Dados da Pesquisa. 0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% Gráfico 2. Autoconhecimento para uso do Marketing Pessoal Os próximos tópicos vêm trazer esclarecimentos a estes questionamentos e auxiliarão os acadêmicos e universidade a refletirem sobre a importância de criar um planejamento pessoal e do tratamento dos referidos temas como conteúdo em sala de aula Currículo Neste item apresenta-se a percepção e grau de desenvolvimento que os acadêmicos adotam para o tema Currículo e quantos de fato colocam em prática as ações questionadas. Tabela 19. Referente ao Currículo CURRÍCULO Nº %Importância %Concordância Possuir um Currículo Profissional ,37 81,79 Manter o Currículo Atualizado ,39 75,19 Manter o Currículo nos Modelos Atuais Possuir vários formatos de currículo Deixar o currículo em agências de emprego e empresas Um currículo que demonstre honestidade e objetividade Fonte: Dados da Pesquisa ,97 70, ,15 49, ,19 57, ,52 83,75

67 Legenda Possuir um currículo profissional 2 Manter o currículo atualizado 3 Manter o currículo nos modelos atuais 4 Possuir vários formatos de currículo 5 Deixar o currículo em agências de emprego e empresas 6 Currículo que demonstre honestidade e objetividade Fonte: Adaptado a Fin (2010). Figura 8. Matriz de Importância versus Desempenho da variável Currículo Analisando através da Matriz de Importância e Desempenho, podemos averiguar que os acadêmicos estão em uma região apropriada quando questionados sobre a importância de possuir um currículo, de manter o currículo atualizado e nos moldes atuais com honestidade e objetividade. Mais de 70% dos acadêmicos acham importante e executam esta ação. Por outro lado, o nível de importância atribuído ao possuir vários formatos de currículo e deixar o currículo em agências de emprego e empresas decaiu em relação aos demais.

68 68 O gráfico mostra que esta é uma região a se aprimorar, e pela ótica de que é preciso saber onde se quer trabalhar e definir o que gostaria de fazer, os alunos precisam aperfeiçoar esta questão pois existem empresas que solicitam a realização de currículo em sites através de modelos próprios, e até mesmo em processos seletivos de mestrados, tranes e entre outros é solicitado modelo de currículo específico Competências Neste item apresenta-se a percepção e o grau de desenvolvimento que os acadêmicos adotam para o tema Competências e quantos de fato colocam em prática as ações questionadas. Tabela 20. Referente às Competências COMPETÊNCIAS Nº %Importância %Concordância Possuir Experiência ,43 77,43 Ser um Profissional Atualizado ,53 78,82 Possuir Conhecimentos diversos para além do Cargo Possuir Habilidades para além do Cargo ,61 74, ,14 78,00 Ser um Profissional Equilibrado ,95 82,77 Ser um Profissional Comprometido ,39 84,30 Ser um Profissional Pró-ativo ,73 81,20 Possuir um curso Superior ,62 84,30 Possuir um curso de Pós- Graduação Fonte: Dados da Pesquisa ,59 82,77

69 Legenda Possuir experiência 2 Ser um profissional atualizado 3 Possuir conhecimentos diversos para além do cargo 4 Possuir habilidades para além do cargo 5 Ser um profissional equilibrado 6 Ser um profissional comprometido 7 Ser um profissional pró-ativo 8 Possuir um curso superior 09 Possuir um curso de Pós-Graduação Fonte: Adaptado a Fin (2010). Figura 9. Matriz de Importância versus Desempenho da variável Competência Profissional Pode-se analisar que os acadêmicos estão em uma região apropriada quando questionados sobre a importância de ser um profissional atualizado, possuir conhecimentos e habilidades além do cargo, ser equilibrado, comprometido, próativo e possuir um curso de graduação. Mais de 80% dos acadêmicos acham importante e executam esta ação. O nível de importância atribuído em possuir experiência e um curso de pós-graduação decai em relação aos demais

70 70 questionamentos, mas isso não significa que deixou de ser ainda muito importante para os acadêmicos. Sob a ótica de possuir experiência, em tempos modernos os empresários estão deixando de exigir a experiência como fator diferencial, pode auxiliar sim numa seleção dependendo do cargo pretendido, mas as empresas estão dando preferência aos jovens que não possuem experiência, pois assim podem moldá-los e treiná-los conforme a cultura e os valores da empresa sem preocupar-se com vícios carregados de experiências anteriores. É errôneo afirmar que possuir experiência é fundamental, mas ter experiência poderá num determinado momento ser muito importante dependendo do cargo pretendido e da seleção que participa, como citado anteriormente. Já a visão sobre possuir um curso de pós-graduação também é algo que vai depender dos objetivos de cada estudante, lembrando que é interessante especializar-se em alguma área de interesse próprio, pois estudar nunca será demais, bem pelo contrário, só tem a somar com a carreira profissional (BENDER, 2009) Apresentação Neste item apresenta-se a percepção e o grau de desenvolvimento que os acadêmicos adotam para o tema Apresentação e quantos de fato colocam em prática as ações questionadas. Tabela 21. Referente à Apresentação Pessoal APRESENTAÇÃO Nº %Importância %Concordância Um Profissional ter Boa Aparência ,97 85,26 Vestir-se de Acordo com os Padrões Profissionais Um Profissional Falar Corretamente ,14 83, ,92 86,10 Possuir Cartão de Visitas ,49 53,08 Trabalhar a Imagem Pessoal e Profissional ,12 79,12 Fonte: Dados da Pesquisa.

71 Legenda Um profissional ter boa aparência 2 Vestir-se de acordo com os padrões profissionais 3 Um profissional falar corretamente 4 Possuir cartão de visitas 5 Trabalhar a imagem pessoal e profissional Fonte: Adaptado a Fin (2010). Figura 10. Matriz de Importância versus Desempenho da variável Apresentação Analisa-se que os acadêmicos estão em uma região apropriada quando questionados sobre a importância de um profissional ter boa aparência, vestir-se de acordo com padrões profissionais, falar corretamente e trabalhar a imagem pessoal e profissional. Mais de 80% dos acadêmicos acham importante e executam esta ação. Apenas o nível de importância atribuído questionado sobre possuir um cartão de visitas decai em relação aos demais questionamentos. Este fator não significa que os acadêmicos acreditam ser desnecessário possuir um cartão, continua sendo importante, mas é provável que a diminuição

72 72 deste nível de importância pode ter sido visto pelos pesquisados como algo específico para profissionais que executam atividades que dependam deste recurso. Porém, acredita-se que para iniciar a construção de uma marca é interessante que o acadêmico tenha preparado apenas um cartão com dados de contato para deixar aos colegas, aos professores e para quem um dia pedir o seu telefone para contato. É uma forma interessante para criar e iniciar uma rede de relacionamentos. Não há necessidade de gastar ou fazer um cartão personalizado, começando por um cartão manual mesmo poderá ser um grande passo para conhecer pessoas e estabelecer vínculos. Um fato interessante é saber que a aparência não está ligada somente as roupas que se veste ou a maneira de falar. Aparência envolve muito além do que isso. Diariamente emitimos sinais da nossa imagem, se somos gordos, magros, altos ou baixos, deixamos a impressão de lentos, rápidos, competentes ou incompetentes. Existe um estudo que comprova que os baixinhos sempre foram preteridos, pois inconscientemente os recrutadores viam como menos capacitados que os candidatos mais altos. Isto é algo que foge do controle e que faz parte do inconsciente das pessoas e é por isso estes efeitos podem ser minimizados através da roupa, dos acessórios. Estes tem um importante papel na formação da imagem, através deles somos definidos como modernos, clássicos, despachados ou esportistas. Os acessórios que usamos também fala sobre nossa imagem, o óculos, o relógio, o brinco, a caneta ou a agenda. O próprio trabalho diz um pouco do que somos. Mais especificamente nossa mesa, as pessoas olham o que tem nela, se está organizada, se tem papéis espalhados por todos os lados, se tem pilhas de arquivos, se tem foto da família ou bichinhos grudados no computador. Esses sinais falam como somos e é como colocássemos uma placa de Aqui fica um sujeito bagunçado. Prova disso é quando vamos ao trabalho de alguém, aí vemos uma mesa, nem conhecemos a pessoa mas já temos a impressão de quem e como essa pessoa é. E os impactos gerados pelo estado de organização de uma mesa são grandes, basta imaginar quantas pessoas passam diariamente naquele local, quantos colegas de trabalho e clientes. Assim pode-se ter uma idéia da repercussão que o ambiente de trabalho pode causar na percepção das pessoas.

73 73 O que carregamos na mão também emite sinais de nossa marca, se você ver uma pessoa com um livro na mão, uma revista de fofocas, uma agenda, um jornal respeitado ou um monte de papéis todos desorganizados. Isto com certeza causa impressões muito significativas. As pessoas julgam pela percepção. Fomos criados escutando que o que importa na verdade é ser você mesmo, usar o que tem ou de não se importar com a aparência. Mas sabemos muito bem que as aparências iludem, aliás, quando olhamos para alguém será que não julgamos esta pessoa pela roupa? Não criamos estereótipo de que a pessoa é séria, inteligente ou despreocupada? A resposta com certeza é sim, e é por este motivo que devemos cuidar de nossa aparência como forma de cuidar de nossa marca (BENDER, 2009) Networking Neste item apresenta-se a percepção e o grau de desenvolvimento que os acadêmicos adotam para o tema Networking e quantos de fato colocam em prática as ações questionadas. Tabela 22. Referente ao Networking NETWORKING Nº %Percepção %Prática Divulgar a Imagem na Universidade ,14 58,15 Divulgar Imagem nas Redes Sociais ,13 57,87 Manter Bons Relacionamentos ,25 80,24 Relacionar-se com Profissionais de outras áreas Guardar Cartões de Visitas Recebidos Comparecer a Festas e Confraternizações Usar Marketing Pessoal como Aliado na Carreira Profissional ,78 79, ,75 66, ,89 67, ,44 75,28 Fonte: Dados da Pesquisa.

74 Legenda Divulgar a imagem na universidade 2 Divulgar a imagem em redes sociais 3 Manter bons relacionamentos 4 Relacionar-se com profissionais de outras áreas 5 Guardar os cartões de visitas recebidos 6 Comparecer a festas e confraternizações 7 Usar marketing pessoal como aliado na carreira profissional Fonte: Adaptado a Fin (2010). Figura 11. Matriz de Importância versus Desempenho da variável Networking Analisa-se que os acadêmicos estão em uma região apropriada quando questionados sobre a importância de manter bons relacionamentos, relacionar-se com profissionais de outras áreas, guardar cartões de visitas recebidos, comparecer em festas e confraternizações e usar o marketing pessoal como um aliado na carreira. Mais de 70% dos acadêmicos acham importante e executam esta ação.

75 75 Porém, o nível de importância atribuído quando questionado sobre a importância de divulgar a imagem na universidade e divulgar a imagem em redes sociais decai em relação aos demais questionamentos. Esta região é apontada no gráfico como algo para ser aprimorado pelos acadêmicos e quase 50% dos acadêmicos consideraram estas opções como importante, mas não adotam na totalidade da prática. Atualmente a divulgação da imagem nas redes sociais tem sido bastante polêmica e discutida pelas empresas e instituições em geral. As empresas estão passando a utilizar estas redes como processo de seleção, pois acreditam que nelas as pessoas adicionam todas as informações possíveis sobre a vida pessoal, pensamentos, contatos e relacionamentos que possuem. Bender (2009) chama a atenção de que há quem acredite que as redes sociais revelam mais sobre as pessoas, pois numa entrevista de seleção vão preparadas para reproduzir a imagem que a empresa procura, em quanto nas redes de relacionamento apresentam-se de fato como são na realidade, o que fazem, ocupações e inclusive as atitudes comportamentais. Todos sabem que a realidade das redes sociais são exatamente estas conforme exposta anteriormente, mas será que os acadêmicos estão adotando esta prática e se preparando para construir uma rede social que reproduza uma imagem positiva perante a sociedade? Vimos neste estudo que quase 50% dos alunos não estão preparando suas redes, ou talvez nem a possuam. Daí surge a possibilidade deste assunto ser tratado em sala de aula para auxiliar os acadêmicos a construir uma rede, pois mesmo que não a tenham é importante que se obtenha para criar relacionamentos, ou seja, Networking. O importante é que o assunto seja tratado com veracidade em aulas temáticas e não apenas como uma dica de uma aula expositiva, pois dessa forma o acadêmico tratará com seriedade sobre a questão e irá procurar dimensionar uma imagem significativa na internet. 4.5 GESTÃO DE CARREIRA Neste tópico, será apresentado a percepção dos acadêmicos frente a temática Gestão de Carreira. Foram observadas as opiniões dos acadêmicos sobre administração de carreira e questões voltadas para o desenvolvimento da mesma. O Gráfico 3 aponta o número de estudantes que relataram suas opiniões quando

76 76 questionados sobre o que lembram quando o assunto é Gestão de Carreira. O Gráfico 4 aponta o número de estudantes que relataram suas opiniões quando questionados sobre quem administra suas carreiras. Planejar o destino da profissão e/ou cargo é a definição que os acadêmicos mais lembram sobre Gestão de Carreira, esta opção foi escolhida por 65% dos acadêmicos, seguida das opções de ser reconhecido e ganhar uma maior remuneração e de conseguir um bom cargo por meio das relações estabelecidas. Uma definição concreta para a gestão de carreira é justamente a de planejar aonde se quer chegar e elaborar estratégias para a conquista dos objetivos profissionais. A definição de carreira pela maioria dos acadêmicos está correta, porém, quase 30% que responderam as outras definições também não deixam de estar certos, mas ser reconhecido ou conseguir um bom cargo são objetivos a serem alcançados por meio da administração da carreira pessoal, que se faz através do planejamento. Ser reconhecido e ganhar uma maior remuneração 17,70% Conseguir um bom cargo por meio das relações estabelecidas 11,30% Planejar o destino da profissão e/ou cargo 65,60% 0,00% 20,00%40,00%60,00%80,00% Fonte: Dados da Pesquisa. Gráfico 3. Percepção sobre Carreira Mais de 70% dos acadêmicos afirmam que suas carreiras são administradas por si próprios. Mas existe uma porcentagem que afirma que suas carreiras são administradas por terceiros, como a gestão de pessoas da empresa onde trabalha, seguido das opções: administrada pelo chefe, pelos pais e outros.deixar a carreira

77 77 pessoal ser administrada por outros pode ser condicionada ao fato de que o acadêmico não tem suas metas ou de planos bem definidos ou estruturados. É por este e entre outros motivos que existem tantos profissionais frustrados, insatisfeitos, rotativos e estudantes indecisos, pois não sabem como tomar a iniciativa. Já para os que administram sua própria carreira precisam ter muito bem esclarecido os objetivos, o planejamento e ter principalmente controle de sua marca pessoal. Eu 77% Meu chefe 3,50% Área de Gestão de Pessoas Meus pais 5,00% 1,80% Outros 1,80% 0,00% 20,00% 40,00% 60,00% 80,00% Fonte: Dados da Pesquisa. Gráfico 4. Principais Gestores de Carreira Após a análise da visão dos acadêmicos sobre os principais conceitos de gestão de carreira e sobre quem administra suas carreiras, foi realizado neste item uma série de questionamentos sobre importantes ferramentas e conceitos referentes a Gestão de Carreira com o intuito de analisar quanto ao nível de importância e prática com que os acadêmicos percebem e desenvolvem esta temática. Os resultados são apresentados conforme Tabela 23:

78 78 Tabela 23. Referente à Gestão de Carreira GESTAO DE CARREIRA Nº %Importância %Concordância Possuir um Plano de Desenvolvimento de Carreira Estabelecer Objetivos Profissionais Um curso de Graduação para a Carreira tem Um curso de Pós-Graduação para a Carreira tem Crescer na mesma Empresa em que Trabalha ,59 68, ,02 78, ,93 82, ,71 78, ,90 73,50 Ter o Próprio Negócio ,28 76,60 Passar em um Concurso Público ,75 73,68 Na Gestão de Carreira as Competências tem Na Gestão de Carreira a Postura Profissional tem Na Gestão de Carreira o Comprometimento tem Na Gestão de Carreira as Relações tem Na Gestão de Carreira a Aparência tem ,30 86, ,77 86, ,31 87, ,55 86, ,37 81,67 Fonte: Dados da Pesquisa.

79 Legenda Possuir um plano de desenvolvimento de carreira Estabelecer objetivos profissionais Um curso de Graduação para a carreira Um curso de Pós-Graduação para a carreira Crescer na mesma empresa em que trabalha Ter o próprio negócio Passar em um concurso público Na gestão da carreira as competências têm Na gestão da carreira a postura profissional tem Na gestão da carreira o comprometimento tem Na gestão da carreira as relações têm Na gestão da carreira a aparência tem Fonte: Adaptado a Fin (2010). Figura 12. Matriz de Importância versus Desempenho da variável Gestão de Carreira

80 80 Analisando através da matriz, podemos averiguar que os acadêmicos estão em uma região apropriada quando questionados sobre a importância de possuir um plano de carreira, e estabelecer objetivos profissionais, de fazer um curso de graduação e pós-graduação, de crescer na empresa onde trabalha, querer ter o próprio negócio ou passar num concurso público, e também a importância que as competências, a postura profissional, o comprometimento, as relações e a aparência tem numa Gestão de Carreira. Mais de 70% dos acadêmicos acham importante e executam esta ação. Mas pode-se perceber que o nível de concordância diminui quando questionados se possuem um plano de desenvolvimento de carreira. Acontece que planejar uma carreira vai além de somente saber aonde se quer chegar. O processo é muito mais trabalhoso, minucioso e detalhista do que as pessoas imaginam. É preciso pensar, colocar no papel e definir as etapas do planejamento. O especialista em estratégia de marcas, Arthur Bender, fala em seu livro Personal Brading (2009) que para ter um planejamento de carreira é preciso inicialmente trabalhar o marketing pessoal, e para isso é preciso construir uma marca pessoal. O autor diz que a palavra confiança é a essência do gerenciamento de marcas pessoais, é preciso construir confiança na diferença que fazemos no mercado de trabalho e na visão dos outros, é construir a percepção de valor por meio da confiança. O problema é que muitas pessoas caem na ilusão de ser reconhecido por conquistar aquele cargo tão almejado. Porém, não é o cargo que faz a reputação das pessoas, e sim a própria pessoa é que faz a sua reputação, se um dia o cargo dos sonhos for perdido, o reconhecimento irá junto caso não seja construída a própria marca. Bender (2009) ainda afirma, que ser diferente nesse contexto competitivo é a palavra de ordem. Identificar quais suas diferenças, suas qualidades e porque você se escolheria é um bom começo para trabalhar seus pontos fortes. Porém, alguns anos atrás, uma faculdade fazia toda a diferença, em seguida vieram os MBA s e hoje por todo o lado há um jovem que já fez seu MBA, fala vários idiomas, conhece a Europa e estes diferenciais acabam se tornando normais e mínimos para o mercado. É preciso ter a diferença de ser lembrado por alguma coisa que já fez ou que vêm fazendo. Definir-se com um adjetivo.

81 Mais do que fazer cursinhos ou adquirir vários diplomas, aliás o mercado está cheio deles, é preciso investir na marca pessoal. É realizar atividades práticas que dependem muito mais da boa vontade que de recursos financeiros. Por exemplo, se especializar em um assunto, gostar de um assunto, ler sobre ele e tornar-se expert no que gosta. Fazer um artigo, publicar, fazer as pessoas lembrarem-se de você. Realizar viagens em busca de conhecimento profissional. Refletir sobre novas idéias e realizar um projeto para a empresa. Colaborar com uma causa social. Pertencer há alguma rede na web de profissionais com o mesmo interesse. Ser disponível para as pessoas. Aliás, ler muitos livros e ajudar as pessoas também é algo importante e que deve ser levado em consideração ao marketing pessoal. Complementando a idéia de Bender (2009, p. 72), o autor ainda adverte que: As pessoas querem, mas não sabem o quê. Querem ir, mas não sabem onde. O investimento na marca é de longo prazo. É necessário criar um método e escrever os objetivos e metas num papel, seja para o próximo ano, para os próximos três anos, o importante é ter planejamento. 81 Assim como existe o Curriculum Vitae, este estudo levou a criação, pela acadêmica, de um propósito para a realização do Projeto Vitae. Conforme Wikpédia 7, O curriculum vitæ (do latim trajetória de vida), também abreviado para CV ou apenas currículo (por vezes utiliza-se o termo curricula, como forma no plural do termo) é um documento de tipo histórico, que relata a trajetória educacional e/ou acadêmica e as experiências profissionais de uma pessoa, como forma de demonstrar suas habilidades e competências. De um modo geral o curriculum vitae tem como objetivo fornecer o perfil da pessoa para um empregador, podendo também ser usado como instrumento de apoio em situações acadêmicas. Com base nisso, o Projeto Vitae propõe que os acadêmicos realizem seu projeto de vida detalhando na escrita o que desejam para seus futuros, o que realizar e onde pretendem chegar. O projeto será baseado através de um Mapa de Carreira, APÊNDICE A. Este mapa foi criado pela autora deste relatório como proposta/alternativa de utilização pelos docentes em sala de aula para orientarem seus alunos a realizarem o referido projeto e a quem mais interessar. Torna-se interessante que nas aulas temáticas sobre desenvolvimento profissional seja disponibilizado este modelo de planejamento para suas carreiras já que não existe fórmula pronta que diga como se deve planejar. Na figura seguinte a 7 Disponível em: < Acesso em: 22 out 2011.

82 82 autora propõe uma matriz para organização profissional e que poderá ser utilizada como ferramenta pelo curso de Administração da Unijuí. É importante enfatizar que este tipo de planejamento envolve planos operacionais, táticos e estratégicos. A partir da efetivação dos planos operacionais que são os planos diários, dos planos táticos que são os de curto prazo, o plano estratégico irá se concretizando ao longo da carreira levando em consideração a dependência do desempenho do indivíduo com o envolvimento das etapas a serem seguidas, portanto, o planejamento da carreira é algo a ser trabalhado para longo prazo.

83 83 CONCLUSÃO Este trabalho teve como objetivo diagnosticar a percepção e a forma de desenvolvimento do marketing pessoal e gestão de carreira dos acadêmicos do curso de Administração da Unijuí, Campus de Ijuí. Pode-se afirmar que os objetivos propostos foram atingidos, pois além de conhecer a organização em estudo e o curso de Administração da Unijuí campus Ijuí, foi relatada através dos resultados obtidos com a pesquisa aplicada uma conjuntura do perfil biográfico, profissional e acadêmico dos estudantes. O perfil biográfico relatou que mais da metade dos acadêmicos é do gênero feminino e que aproximadamente metade dos estudantes tem idade entre 21 e 25 anos. O perfil profissional apresentou que mais de 90% dos acadêmicos estão empregados e esta é uma importante característica do curso de Administração, pois o mercado de trabalho nesta área é amplo e oferece uma série de oportunidades para quem estuda. O tipo de organização que os acadêmicos mais atuam é no ramo de serviços, daí surge a conveniência deste ramo ser abordado com maior especificidade pela docência. E o perfil acadêmico demonstrou que a maioria dos estudantes encontra-se satisfeito com o curso e considera possuir um bom desempenho nos estudos de Administração. Foi identificado o nivelamento da percepção e grau de desenvolvimento pelos acadêmicos frente a importância e a prática do assunto em questão, aonde foi constatado que possuem um positivo equilíbrio em relação à percepção e a maneira como desenvolvem o marketing pessoal e a gestão de carreira. Estes resultados foram analisados e interpretados de forma a contribuir com a comunidade acadêmica, findando com a sugestão de uma proposta inovadora de aplicação de uma matriz de carreira para auxiliar não só as disciplinas que trabalham as temáticas em estudo, mas qualquer indivíduo que se interesse por tomar como embasamento para realizar um planejamento profissional. Com base nisso, este estudo visou a contribuir para o desenvolvimento pessoal e profissional dos acadêmicos e para o aperfeiçoamento das disciplinas que abordam as áreas temáticas em questão É preciso que os acadêmicos tomem consciência de seus papéis como futuros Administradores e assim estabeleçam objetivos e metas profissionais desde a trajetória acadêmica para evitar frustrações quando estiverem aptos a iniciar a carreira de Administrador. Com base nisso, o apoio e incentivo do corpo docente é

84 84 importante e decisivo nesta fase para que os alunos tenham orientação dos procedimentos que podem seguir, das atividades que podem concretizar, do comportamento que precisam enunciar, e dos conhecimentos, habilidades e atitudes que devem aprimorar. Iniciando pela preparação de um plano de marketing pessoal os estudantes terão chances mais assertivas sobre suas carreiras do que se não a preparassem. A realização deste trabalho abre uma possibilidade de novos fatores a serem estudados e de curiosidades que podem ser sanadas através de futuros estudos nesta área temática que venham a interessar acadêmicos e professores em buscar por novas respostas e soluções. As sugestões para posteriores pesquisas são as seguintes: A diferença entre a percepção e o desenvolvimento do marketing pessoal e gestão de carreira entre homens e mulheres que são acadêmicos do curso de Administração; Como estas temáticas estão sendo desenvolvidas pelos profissionais já formados na área; Como estas temáticas estão sendo desenvolvidas por acadêmicos de outros cursos ou até mesmo por outros tipos de profissionais; Como as empresas de pequeno, médio e grande porte planejam a carreira de seus funcionários; O aprofundamento das técnicas e ferramentas de marketing pessoal e gestão de carreira com aplicação efetiva em um determinado grupo de pessoas. As dificuldades em conduzir este trabalho configuram-se na pesquisa campo, pois os que realizam este tipo de pesquisa encontram vários obstáculos devido a falta de colaboração por parte de alguns respondentes que entregam questionários incompletos ou que se recusam a responder e por isso o pesquisador precisa estar sempre insistindo e esforçando-se ao máximo para conseguir atingir o universo amostral necessário para a obtenção de resultados mais precisos. Mas para a acadêmica que realizou esta pesquisa as dificuldades com certeza são incomparáveis frente ao desenvolvimento obtido através do estudo, da leitura, das análises e interpretações que realizou e informações que foram precisas conquistar. Em fim, procurou-se com este trabalho realizar uma demonstração do quanto o Marketing Pessoal e a Gestão de Carreira são importantes para que os acadêmicos construam uma carreira promissora, mostrando que além de ser

85 85 fundamental profissionalmente poderá também ser importante para a vida pessoal como um todo. O marketing pessoal propõe a construção de uma imagem positiva perante a sociedade e, de um comportamento adequado e eficiente para estabelecer relacionamentos, enquanto a gestão de carreira organiza a vida profissional como forma de planejar os objetivos profissionais com vistas em conquistar a tão almejada realização profissional.

86 86 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS BAGGIO, Carolina Dutra. Universidade Mercado de Trabalho: Um estudo com alunos do curso de Administração da UNIJUÍ campus de Ijuí. Ijuí: UNIJUÍ, Relatório de Estágio Supervisionado em Administração. BATEMAN, Thomas S.; SNELL, Scott A. Administração construindo vantagem competitiva. São Paulo: Atlas, BENDER, Arthur. Personal Brading: Construindo sua marca pessoal. São Paulo: Integrare Editora, BRANDÃO, Hugo P.; GUIMARÃES, Tomás A. Gestão de competências e gestão de Desempenho. Revista de Administração de Empresas, FGV v. 41, n. 1, jan./mar CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, ed. Rio de Janeiro: Elsevier, Administração geral e pública. Rio de Janeiro: Campus, 2006 CILETTI, Dorene. Marketing Pessoal. São Paulo: Cengage Learning, CORTEZ, Edmundo Vieira. A Magia do Marketing Pessoal: O segredo das pessoas bem sucedidas. São Paulo: Alaúde, COSTA, Nelson Eduardo Pereira da. Marketing Pessoal: uma abordagem para agentes do mercado imobiliário. Goiânia: AB, DARONCO, Edimara; DREWS, Gustavo Arno. Guia Acadêmico de Administração. Ijuí: Ed. Unijuí, Et al. Endomarketing e Marketing Pessoal. Ijuí: Ed. Unijuí, DESSLER, Gary. Administração de Recursos Humanos. 2º ed. São Paulo: Prentice Hall, 2003.

87 87 DREWS, Gustavo Arno. Et al.trabalhos de Conclusão de Curso: Orientações gerais. Ijuí: DUTRA, Joel Souza. Gestão de Pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, Et al. Competências: conceitos, métodos e experiência. São Paulo: Atlas, Gestão de Carreiras na Empresa Contemporânea. São Paulo, Ed. Atlas, FIN, Taisa Paula P. Um Produto Chamado Você : Uma Avaliação do Marketing Pessoal de Acadêmicos do Curso de Administração da UNIJUI. Santa Rosa: Unijuí, Relatório de Estágio Supervisionado em Administração. FRY, R. 65 currículos de sucesso. São Paulo: Cengage Learning, FURASTÉ, Pedro Augusto. Normas Técnicas para o Trabalho Científico. 14.ed. Porto Alegre: GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001., Antonio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 4º Ed. São Paulo: Atlas, HIPOLITO, José Antônio M.; REIS, Germano. A avaliação como instrumento de gestão. São Paulo: Atlas, KNAPIK, J. Gestão de Pessoas e Talentos. Curitiba: Ibpex, KOTLER, Philip. Princípios de Marketing. São Paulo: Prentice Hall, 2000., Philip. Administração de Marketing: a edição do novo milênio. São Paulo: Prentice Hall, 2006., Philip. et.al. Administração de Marketing. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007.

88 88 LAKATOS, Eva Maria; MARCONI, Marina de Andrade. Fundamentos de Metodologia Científica. 5ª Ed. São Paulo: Atlas, LEME, R. Aplicação prática de gestão de pessoas por competências. Rio de Janeiro: Qualitymark, LIMEIRA, Tânia Maria Vidigal. Fundamentos de Marketing. São Paulo: Saraiva, MOGGI, Jair. Assuma a direção de sua carreira: aos ciclos que definem o seu futuro profissional. Rio de janeiro: Campus, OLIVEIRA, Sílvio L. de. Tratado de metodologia científica: projetos de pesquisa. São Paulo: Pioneira, OLIVEIRA, Jayr Figueiredo de Oliveira; SILVA, Edison Aurélio. Gestão organizacional: descobrindo uma chave de sucesso para os negócios. São Paulo: Saraiva PEREIRA, Paulo. Profissionais e empresas: os dois lados de uma mesma moeda no mercado de trabalho. São Paulo: Nobel, PERSONA, M. Marketing de gente: o marketing pessoal como suporte para o principal ativo das empresas. São Paulo: Futura, RAMALHO, Rogério Jussier. Você é a sua melhor marca: como o marketing pessoal pode fazer a diferença na sua vida. Rio de Janeiro: Elsevier, REVISTA ANGRAD. Associação Nacional dos cursos de Graduação em Administração. V. 7, n. 2, (Abr./Mai./Jun. 2006). Rio de Janeiro: ANGRAD, RITOSSA, Claudia Mônica. Marketing Pessoal: quando o produto é você. Curitiba: Ipbex, RIZZO, C. Marketing pessoal no contexto pós-moderno. São Paulo: Trevisan Editora Universitária, SANTOS, Antônio R. dos. Metodologia científica: a construção do conhecimento. Rio de Janeiro: DP&A,1999.

89 89 SLACK, Nigel. Vantagem Competitiva em Manufatura. São Paulo: Atlas, SOUZA, D. L. O. Ferramentas de gestão de tecnologia: um diagnóstico de utilização nas pequenas e médias empresas industriais da região de Curitiba. Dissertação (Mestrado em Tecnologia), Centro Federal de Educação Tecnológica do Paraná, Curitiba, TEIXEIRA, Enise Barth; RASIA, Pedro Carlos; ZAMBERLAN, Luciano. Pesquisa em Administração. Ijuí: Ed. Unijuí, VAZ, Gil Nuno. Marketing Institucional: O mercado de Idéias e Imagens. São Paulo: Pioneira, VERGARA, Sylvia C. Projetos e relatórios de pesquisa em administração. São Paulo: Atlas, 2009.

90 90 ANEXOS ANEXO A Questionário aplicado aos alunos do curso de Administração do Campus Ijuí

91 91 Prezado colega, estou desenvolvendo meu Trabalho de Conclusão de Curso TCC - vinculado ao Projeto Marketing Pessoal e Gestão de Carreira: um estudo com acadêmicos do curso de Administração da UNIJUÍ que tem como pesquisadoras as professoras Maira F. Pizolotto e Edimara Daronco, e solicito vossa colaboração no sentido de responder as questões a seguir. Cabe salientar que sua identidade será preservada e os dados serão utilizados exclusivamente para fins acadêmicos. Charles Luis Steiger Narjara Costa Acadêmicos do curso de Administração PARTE I PERFIL BIOGRÁFICO 1. Gênero: ( ) Feminino ( ) Masculino 2. Faixa Etária: ( ) até 20 anos ( ) 21 à 25 anos ( ) 26 à 30 anos ( ) 31 à 35 anos ( ) mais de 36 anos 3. Estado Civil: ( ) Solteiro ( ) Casado ( ) União Estável ( ) Divorciado ( ) Viúvo 4. Município onde resides: ( ) Ijuí ( ) Santa Rosa ( ) Três Passos ( ) Panambi ( ) Outro: PARTE II PERFIL PROFISSIONAL 5. No momento está empregado? ( ) Sim ( ) Não *Se respondeu Não vá agora para a questão Tipo de organização em que trabalha: ( ) Indústria ( ) Comércio ( ) Serviços ( ) ONG 7. Cargo ocupado: ( ) Estágiário ( ) Cargo Operacional ( ) Cargo Administrativo ( ) Cargo Gerencial ( ) Outro 8. Carga horária de trabalho: ( ) 20 h/semanais ( ) 40 h/semanais ( ) 44 h/ semanais 9. Tempo que está neste emprego: ( ) menos de 1 ano ( ) 1 ano ( ) 2 anos ( ) 3 anos ( ) 4 anos ( ) mais de 4 anos 10. Renda mensal: ( ) 1 salário mínimo ( ) entre 1 e 2 salários mín. ( ) entre 2 e 3 salários mín. ( ) mais de 3 salários mín. 11. Este é seu primeiro emprego? ( ) Sim ( ) Não 12. Por quantos empregos você já passou? ( ) nenhum ( ) 1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( ) mais de Há quanto tempo estás desempregado: ( ) menos de 1 ano ( ) 1 ano ( ) 2 anos ( ) 3 anos ( ) mais de 3 anos PARTE III PERFIL ACADÊMICO 14. Campus em que estudas: ( ) Ijuí ( ) Santa Rosa ( ) Três Passos ( ) Panambi 15. Seu semestre no curso de Administração: ( ) 1º ( ) 2º ( ) 3º ( ) 4º ( ) 5º ( ) 6º ( ) 7º ( ) 8º ( ) 9º ( ) 10º 16. Quantas horas diárias dedicas aos estudos: ( ) 1h ( )2h ( )3h ( ) mais de 3h 17. Com referência ao Curso de Administração você se encontra: ( ) Satisfeito ( ) Nem satisfeito nem insatisfeito ( ) Insatisfeito 18. Com referência ao seu desempenho no curso de Administração você considera: ( ) Bom ( ) Regular ( ) Ruim