Relatório de Definição da Política de Recursos Humanos para o TCM/BA

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1 Relatório de Definição da Política de Recursos Humanos para o TCM/BA (Produtos 5 e 6) TRIBUNAL DE CONTAS DOS MUNICÍPIOS DO ESTADO DA BAHIA PROGRAMA DE MODERNIZAÇÃO DO SISTEMA DE CONTROLE EXTERNO DOS ESTADOS, DISTRITO FEDERAL E MUNICÍPIOS BRASILEIROS - PROMOEX Recife/PE, 09 de novembro de 2010 Fone-Fax: (81) /

2 Ao: TRIBUNAL DE CONTAS DOS MUNICÍPIOS DO ESTADO DA BAHIA Programa de Modernização do Sistema de Controle Externo dos Estados e Município - PROMOEX Prezados, O presente relatório apresenta os Produtos 5 e 6 da Fase 4 dos trabalhos realizados no Tribunal de Contas dos Municípios da Bahia que se refere à definição das políticas de recursos humanos, conforme descrito abaixo: PRODUTO 5 Produtos a serem desenvolvidos na Fase 4: 1. Projeto de Política de Recursos Humanos a ser implantada no TCM/BA e seu respectivo fluxograma; 2. Minuta de projeto de instrumento normativo voltado para a implantação da política de RH estabelecida para o Tribunal; 3. Sugestões de alterações, caso necessárias, em normativos atinentes à área de RH, existentes no Tribunal. 4. Documento especificando os programas, sistemas e atividades para atendimento das novas Políticas de RH com a otimização do sistema existente. PRODUTO 6 Relatório acerca dos trabalhos realizados na Fase 4, o qual deverá conter, em anexo, os produtos nela desenvolvidos (itens 1 a 4 do PRODUTO 5). A definição da Política de Recursos Humanos para o TCM/BA é composta das seguintes atividades: Definição das premissas, pressupostos, parâmetros e diretrizes a partir dos quais será formatada a sistemática de avaliação de desempenho e de incentivo à produtividade (Anexo 1 Relatório Gestão Estratégica do Desempenho); Fone-Fax: (81) /

3 Formulação da sistemática de avaliação de desempenho e de incentivo à produtividade (Anexo 1 Relatório Gestão Estratégica do Desempenho); Definição das premissas, pressupostos, parâmetros e diretrizes a partir dos quais será formatado o programa de saúde, qualidade de vida e cidadania (Anexo 2 Relatório Política e Programas de Saúde, Qualidade de Vida e Cidadania entregue, avaliado e aprovado); Definição do novo modelo para a Política de RH do TCM/BA e o respectivo fluxograma, de forma a melhor contribuir para o alcance dos objetivos do setor e daqueles definidos no Programa de Modernização do Sistema de Controle Externo dos Estados, Distrito Federal e Municípios Brasileiros PROMOEX (Anexo 1 Relatório Gestão Estratégica do Desempenho, Anexo 2 Relatório Política e Programas de Saúde, Qualidade de Vida e Cidadania, Anexo 3 Política de Cargos, Carreiras e Vencimentos e presente relatório); Especificação dos programas, sistemas e atividades para atendimento das novas Políticas de Recursos Humanos a ser implantada no TCM/BA visando a otimização do sistema existente (Anexo 1, 2 e 3 com exceção de Cargos, Carreiras e Vencimentos, neste relatório é apresentada apenas a Política que fundamentará o PLANO DE CARGOS, CARREIRAS E VENCIMENTOS, a ser apresentado na Fase 5 Produtos 7 e 8); Indicação das prioridades de curto, médio e longo prazo, para a implantação das novas Políticas de RH (Anexos 1, 2 e 3); Apresentação de sugestões de alterações, caso necessárias, em normativos atinentes à área de RH, existentes no Tribunal (Anexos 1, 2 e 3); Fone-Fax: (81) /

4 Elaboração de estratégia para o gerenciamento da mudança e o plano de implantação das novas Políticas de RH (esta atividade se refere a Fase 7 - Produto 12, será apresentado na seqüência, conforme TDR); Elaboração de minuta(s) de projeto(s) de instrumento(s) normativo(s) voltado(s) para a implantação da política de RH estabelecida para o Tribunal (presente relatório). Cordialmente, Cibelli Maria Pinheiro de Almeida Diretoria Executiva Sol Comunicação e Desenvolvimento de Pessoas Fone-Fax: (81) /

5 1. Projeto de Política de Recursos Humanos a ser implantada no TCM/BA e seu respectivo fluxograma Tópico da TDR: Definir o novo modelo para a Política de RH do TCM/BA e o respectivo fluxograma, de forma a melhor contribuir para o alcance dos objetivos do setor e daqueles definidos no Programa de Modernização do Sistema de Controle Externo dos Estados, Distrito Federal e Municípios Brasileiros PROMOEX : Considerando os objetivos do PROMOEX que apontam para a necessidade de se criar um conjunto de estratégias sólidas para o melhor direcionamento das ações do Tribunal, constitui-se uma ferramenta essencial no fortalecimento institucional e na modernização do sistema de controle externo do TCM/BA, a adequação e/ou construção de uma nova política de gestão de pessoas. Como política de RH para o TCM-BA é apresentado um novo modelo de gestão de pessoas baseado em competências, integrado aos subsistemas de RH (atração e seleção e integração de talentos; treinamento e desenvolvimento de pessoas; avaliação de desempenho funcional; cargos, carreiras e salários; saúde, qualidade de vida e cidadania), dentre outros. Tendo em vista a grande quantidade de práticas de recursos humanos relacionadas na literatura e desenvolvidas pelas organizações, com o objetivo de viabilizar o desenvolvimento deste novo modelo de gestão de pessoas para o TCM-BA, foram selecionadas algumas políticas que atenderam os seguintes parâmetros: 1. Políticas mais citadas pelos membros das organizações descritas na literatura teórica e empírica; 2. Políticas mais estudadas na atualidade em estudos empíricos relacionais das áreas de gestão de pessoas e comportamento organizacional, em nível nacional e internacional. Fone-Fax: (81) /

6 3. Políticas mais citadas em entrevistas realizadas com os servidores do TCM-BA, consideradas mais desejadas, adequadas e eficazes para seu bem-estar, valorização e realização profissional e pessoal. 4. Políticas que consideram a realidade atual e necessidade do TCM-BA identificada pelos diversos instrumentos de diagnóstico. Os itens 1 e 2 são baseado na autora Gisela Demo (2005), de acordo com a referência bibliográfica. São apresentadas neste relatório e respectivos anexos as definições constitutivas (políticas) e operacionais (práticas que a compõem) dos seguintes subsistemas: Avaliação de Desempenho; Cargos, Carreiras e Vencimentos; Saúde, Qualidade de Vida e Cidadania. Na minuta do projeto de instrumento normativo voltado para a implantação da política de RH estabelecida para o Tribunal, foram especificadas as principais diretrizes para: Atração, Seleção e Integração de Talentos, Treinamento e Desenvolvimento, Avaliação de Desempenho, Cargos, Carreiras e Vencimentos, Saúde, Qualidade de Vida e Cidadania. Tais práticas deverão ser gerenciadas por uma área de Gestão de Pessoas, conforme estrutura organizacional definida abaixo. Estrutura organizacional da Área de Gestão de Pessoas GESTÃO DE PESSOAS Atração, Seleção e Integração de Talentos Treiname nto e Desenvol vimento Avaliação de desempe nho Cargos, Carreiras e Salários SQVT e Cidadania Administração de Pessoal* *As práticas de administração de pessoal (DP) são definidas com base nos normativos existentes. Fone-Fax: (81) /

7 Fluxograma do novo modelo de Política de RH NOVO MODELO DE POLÍTICA DE RH DO TCM/BA GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS (Baseado em Competências) POLÍTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS (definições constitutivas) Atração, Seleção e Integração de Talentos Treinamento e Desenvolvime nto de Pessoas Gestão Estratégica de Desempenho Gestão de Saúde, Qualidade de Vida e Cidadania Gestão de Cargos, Carreiras e Vencimentos PRÁTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS (definições operacionais) Sistemática de Avaliação de Desempenho e Banco de Potencial Plano Diretor e Programas de Saúde, Qualidade de Vida e Cidadania Plano de Cargos, Carreira e Vencimentos Fone-Fax: (81) /

8 FUNCIONOGRAMA DO DEPARTAMENTO DE GESTÃO DE PESSOAS (organograma acrescido das atribuições do órgão/departamento) GESTÃO DE PESSOAS 1. Atração, Seleção e Integração de Talentos Realizar e acompanhar o processo seletivo com foco em competências (entrevistas, testes de conhecimentos e psicológicos), análise de perfis profissionais, movimentação de pessoal e integração do novo servidor. 2. Treinamento e Desenvolvimento Realizar o processo de aprendizagem organizacional através do treinamento, utilizando as etapas: LNT, Projeto do Programa,, Implementação e Avaliação. 3. Avaliação de Desempenho Identificar, mensurar e gerenciar o desempenho humano com base em competências, visando buscar necessidades de capacitação, validar programas de seleção, fornecer feedback aos servidores sobre sua atuação. 4. Cargos, Carreiras e Salários Administrar a remuneração visando recompensar os servidores pelo seu desempenho e analisar as competências exigidas para o cargo, a progressão por cargos e a disponibilidade do talento para preencher os cargos. 5. Saúde, Qualidade de Vida e Cidadania Realizar exames médicos ocupacionais: admissional, periódico e demissional, além de outros programas como: ginástica laboral, programas de prevenção à saúde e ações de cidadania. Fone-Fax: (81) / Práticas Administrativas de Pessoal contratação, identificação funcional, jornada de trabalho, férias, pagamento mensal, movimentação de pessoal.

9 2. Minuta de Projeto de instrumento normativo voltado para a implantação da política de RH estabelecida para o Tribunal Tópico da TDR: Elaborar minuta(s) de projeto(s) de instrumento(s) normativo(s) voltado(s) para a implantação da política de RH estabelecida para o Tribunal Minuta de projeto de instrumento normativo voltado para a implantação da política de RH estabelecida para o Tribunal de Contas dos Municípios da Bahia TRIBUNAL DE CONTAS DOS MUNICÍPIOS DA BAHIA RESOLUÇÃO... N..., DE 2012 Dispõe sobre a política de gestão de pessoas no Tribunal de Contas dos Municípios da Bahia O TRIBUNAL DE CONTAS DOS MUNICÍPIOS DA BAHIA, no uso de suas competências legais e regimentais, e Considerando o que consta do Processo nº xxxxxxxxxxxxxxxxx, por meio do qual foi contratada a Consultoria Sol Comunicação e Desenvolvimento de Pessoas LTDA para elaboração da política de recursos humanos e modernização da gestão de pessoal do Tribunal de Contas dos Municípios do Estado da Bahia TCM/BA; Considerando que o projeto de execução do Programa de Modernização do Sistema de Controle Externo dos Estados, Distrito Federal e Municípios Brasileiros PROMOEX tem como objetivo elaborar e implementar uma nova concepção de gestão pública, incluindo uma nova e adequada Política de Gestão de Pessoas;

10 Considerando que as políticas de gestão de pessoas contemplam a valorização e o desenvolvimento contínuo dos servidores, alinhada as estratégias, valores, visão, missão e competências do TCM-BA; Considerando que a função de Gestão de Pessoas é responsabilidade de todos os gestores, e não apenas da área de Recursos Humanos; Considerando a necessidade de uma comunicação interna mais efetiva e de maior transparência e efetividade nas ações de gestão de pessoas; Considerando que o modelo de gestão de pessoas do TCM-BA é baseado em competências e que é através das pessoas, e suas competências, que o TCM-BA busca atingir seus objetivos e metas estabelecidas; RESOLVE: Art. 1 - Aprovar a política de gestão de pessoas no âmbito do Tribunal de Contas dos Municípios da Bahia que observará o disposto nesta Resolução. Art. 2 - A política de gestão de pessoas instituída no Tribunal de Contas dos Municípios da Bahia tem como objetivo desenvolver profissionais competentes e comprometidos com o exercício de suas responsabilidades e a melhoria da gestão pública. Art. 3 - Para assegurar a implementação da política de gestão de pessoas no TCM-BA fica criado o Comitê de Gestão de Pessoas. 1º O Comitê promoverá a integração das políticas de gestão de pessoas do TCM-BA, através de instrumentos para análise das percepções e expectativas dos servidores em relação às práticas vigentes.

11 2º O Comitê avaliará periodicamente as diretrizes para a melhoria contínua das práticas de gestão de pessoas no TCM-BA. 3º Compete ao Presidente do Tribunal aprovar o Comitê de Gestão de Pessoas, bem como o regulamento de funcionamento deste Comitê. Art. 4º - Integram o Comitê de Gestão de Pessoas do Tribunal representantes de áreas finalísticas e áreas de apoio, ocupantes de cargos gerenciais e técnicos administrativos, cujo perfil contemple as seguintes características: I Tempo de serviço no TCM-BA a partir de um ano; II Conhecimento das políticas e práticas de gestão de pessoas; III Conhecimento da estrutura de funcionamento da instituição; IV Habilidade para relacionamento interpessoal e comunicação; V Habilidade para negociação e gerenciamento de conflitos; VI Capacidade para inter-relacionamento e integração com as diversas áreas do TCM-BA. Art. 5 - Para os fins do disposto nesta Resolução, considera-se: I. Gestão: é o ato de gerir, administrar, organizar, planear e liderar um projeto, pessoas, equipes ou uma organização. II. Gestão de pessoas: função gerencial que visa a cooperação das pessoas para o alcance dos objetivos organizacionais, conjunto de práticas gerenciais e institucionais que visam estimular o desenvolvimento de competências, melhoria do desempenho, motivação e comprometimento dos servidores com a instituição. III. Gestor: servidor que entrega resultados à organização por meio da gestão das pessoas, dos recursos e dos processos de trabalho no âmbito de unidades do Tribunal.

12 IV. Talento pessoa com potencial, aptidão natural, ou habilidade adquirida. V. Perfil profissional: conjunto de competências profissionais, estilo de comportamento e outras características pessoais que influenciam o desempenho apresentado pelo servidor. VI. Integração Unificar interesse comum fazendo com que os esforços individuais caminhem na mesma direção. Assimilação ou cooperação de atos para um fim comum. O processo de juntar e compatibilizar pessoas, atividades e outros recursos para desempenhar eficientemente. VII. Aprendizagem organizacional: processos de criação, compartilhamento, disseminação e utilização de conhecimento que visa ao desenvolvimento das competências organizacionais e individuais. VIII. Treinamento Aquisição sistemática de atitudes, conceitos, conhecimentos, regras e habilidades que resultam em uma melhoria do desempenho no trabalho. IX. Desenvolvimento Conjunto de experiências e oportunidades de aprendizagem que propiciam o amadurecimento e o crescimento individuais de forma ampla, sem visar diretamente o preparo do indivíduo para uma atividade ou trabalho específico, objetivando tornar o empregado capaz de aprender e produzir conhecimento. X. Educação Eventos de aprendizagem que capacitam o indivíduo a atuar em postos de trabalho específicos em um futuro próximo. XI. Instrução Processo de formulação de objetivos e escolha de métodos de ensino.

13 XII. Ações: desempenho esperado para objetivos vinculados às atribuições do cargo do servidor e que não possibilitam a mensuração por meio de metas. XIII. Avaliação do Desempenho: prática realizada pelo superior imediato do Servidor no sentido de verificar o resultado obtido nas metas e/ou ações pactuadas e o nível de proficiência das competências. XIV. Competências: conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes mobilizado pelo servidor para realizar as suas atribuições de acordo com as especificações dos cargos. XV. Desempenho: resultado obtido pelo Servidor, em relação às metas/ações planejadas, pelo superior imediato, e o nível de proficiência em que se encontra as suas competências. XVI. Feedback: retorno dado servidor de maneira continuada e educativa com a finalidade de comprometê-lo e motivá-lo para o alcance das metas ou ações pactuadas e também a melhoria contínua de suas competências. XVII. Gap de performance: é a diferença encontrada entre o Grau Exigido para a competência específica e o grau atribuído na Avaliação de Desempenho. XVIII. Gestão Estratégica do Desempenho: processo contínuo de pactuar acompanhar e repactuar metas e ou ações individuais e de grupos, integradas com o Planejamento Estratégico do TCMA-BA e também o nível de proficiência nas competências definidas para o servidor. XIX. Competências Essências: são competências relacionadas ao negócio da instituição que são definidas a partir da missão, visão e valores do TCM-BA. XX. Competências Gerenciais: competências relacionadas aos cargos gerenciais.

14 XXI. Competências Específicas: são as competências relacionadas às características e necessidades específicas às atividades das funções do cargo. XXII. Grupo Ocupacional: conjunto de cargos, isolados e de carreira, correlatos quanto à natureza, similaridade de conhecimentos, grau de responsabilidade e complexidade das atribuições a serem desempenhadas, respeitando a estrutura organizacional. XXIII. Grupo de Competências: são as competências que aparecem nos indicadores e que determinam o peso que elas terão no cargo. XXIV. Grau Exigido para as Competências: é a expectativa do TCM-BA relacionada à competência. XXV. Indicadores: são dados ou informações numéricas estabelecidas para mensurar o desempenho de objetivos estratégicos, processos, atividades ou projetos. XXVI. Metas: nível de desempenho esperado para um indicador em um determinado período de tempo e que representam desafios para os servidores do TCM-BA. XXVII. Planejamento Estratégico: documento formal que define as estratégias de atuação do TCM-BA para implementar a sua missão e alcançar a sua visão. XXVIII. Sistema de Cargos, Carreiras e Vencimentos: Conjunto de Políticas e Procedimentos com o objetivo de promover o equilíbrio interno e externo e contribuir para o desenvolvimento de competências, a melhoria do desempenho, a motivação e o comprometimento dos servidores com os objetivos da instituição, no sentido de alcançar os resultados planejados. XXIX. Cargo: conjunto de atribuições e responsabilidades correlatas quanto à natureza, grau de responsabilidade e complexidade das funções a serem desempenhadas, podendo ser em caráter permanente ou temporário.

15 XXX. Cargo de Provimento Permanente: cargo de ocupação definitiva, cuja alocação está condicionada à aprovação prévia em concurso público de provas ou de provas e títulos. XXXI. Cargo de Provimento Temporário: cargo com ocupação temporária, mediante livre nomeação para alocação, por autoridade competente, de acordo com os requisitos e competências definidas em lei para o respectivo cargo. XXXII. Competências: conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes mobilizado pelo servidor para realizar as suas atribuições de acordo com as especificações dos cargos. XXXIII. Remuneração: são vencimentos compostos de uma parte fixa (Salário Base) e outra variável (Gratificação por Desempenho Funcional) recebidos pelo servidor pelos serviços que realiza e pelos resultados obtidos nas metas ou ações, conforme o cargo que exerce, e as verbas de natureza salarial pagas pela organização. XXXIV. Salário Base: é o valor base, conforme enquadramento de nível na tabela salarial, que o servidor recebe pelo exercício de seu cargo na instituição. XXXV. Gratificação de Desempenho Funcional GDF valor pago ao servidor decorrente da pontuação obtida no resultado das metas ou ações de acordo com cada ciclo anual de avaliação do desempenho. XXXVI. Grupo Ocupacional: conjunto de cargos, isolados e de carreira, correlatos quanto à natureza, similaridade de conhecimentos, grau de responsabilidade e complexidade das atribuições a serem desempenhadas, respeitando a estrutura organizacional.

16 XXXVII. Carreira: é a trajetória definida para evolução em cargo de mesma nomenclatura e na mesma categoria funcional, considerando o desempenho do servidor. XXXVIII. Estrutura de Cargos: conjunto de cargos organizados hierarquicamente de acordo com o resultado da avaliação dos cargos e segundo os grupos ocupacionais correspondentes. XXXIX. Estrutura Salarial: conjunto formado por diferentes faixas salariais, agrupando cargos de acordo com a pontuação obtida na avaliação e levando em consideração a política salarial do Tribunal. XL. Classe: conjunto de cargos com denominação, atribuição e natureza funcionais iguais, hierarquicamente organizados. XLI. Nível salarial: refere-se às escalas utilizadas para um ou mais cargos, situado numa mesma faixa salarial, cujos valores são expressos em moeda vigente. XLII. Função: conjunto de atribuições exercidas de forma sistematizada e reiterada pelo servidor ocupante de um determinado cargo. XLIII. Atribuição: toda atividade individualizada realizada pelo servidor que ocupa um determinado cargo na instituição. XLIV. Comitê de Cargos, Carreiras e Vencimentos: grupo de trabalho, constituído por autoridade competente, composto por representantes das áreas finalísticas, recursos humanos e outras áreas de apoio que atua na implantação e manutenção de cargos, conforme atribuições definidas. XLV. Avaliação de Cargos: metodologia utilizada para diferenciação, comparação e hierarquização dos cargos, atribuindo um valor relativo segundo a importância e contribuição para a missão da organização.

17 XLVI. Clima organizacional: percepção global das pessoas a respeito de seu ambiente de trabalho capaz de influenciar o comportamento profissional e afetar o desempenho da organização. XLVII. Saúde - Estado de completo bem-estar físico, mental e social, deve ser entendida como um recurso para a vida diária e como um direito humano fundamental e essencial para o desenvolvimento social e econômico. XLVIII. Qualidade de Vida - Compreende a satisfação adequada das necessidades biológicas e a conservação de seu equilíbrio (saúde), a manutenção de um ambiente propício à segurança pessoal, a possibilidade de desenvolvimento cultural e o ambiente social que propicia a comunicação entre os seres humanos. XLIX. Responsabilidade Social - Princípio ético, aplicado à realidade através de uma questão que leva a consideração as necessidades e opiniões dos diferentes públicos envolvidos ou impactados pela organização. Atitude que reflete a ética da empresa. L. Auto-Gestão da Saúde - significa uma linha de atuação em gestão da saúde corporativa, que tem como foco principal o processo educativo baseado no conceito de auto-reponsabilidade, de forma que os indivíduos passem a adotar uma postura ativa no controle de sua saúde. LI. Ações de Recuperação da Saúde - são aquelas que atuam sobre o indivíduo já doente, com o objetivo de evitar sua morte, aliviar seu sofrimento e reabilitá-lo física, social e profissionalmente, incluindo-se, administrações de medicamentos, realização de exames, internamentos em hospitais, intervenções cirúrgicas e procedimentos fisioterápicos necessários para que a pessoa possa retornar ao seu estado normal, ou o mais próximo possível do normal, em relação ao grupo populacional ao qual está inserido.

18 LII. Ações de Proteção à Saúde - são aquelas que visam proteger o indivíduo da ação de riscos aos quais possam estar expostos ou tenha a possibilidade de vir a se expor. LIII. Ações de Promoção da Saúde é todo um processo destinado a habilitar pessoas e/ou grupos a aumentar o controle sobre sua saúde e melhorá-la, alcançando um estágio de bem estar físico, mental e social. Para alcançar este estágio, o indivíduo ou o grupo deve ser capaz de identificar e realizar aspirações, satisfazer necessidades e modificar ou cooperar com o meio ambiente. Art. 6 - São responsabilidades dos gestores das áreas no que se refere à gestão das pessoas: I. Construir com sua equipe uma visão de futuro compartilhada que esteja alinhada com os valores e as estratégias institucionais; II. Estimular e orientar o desenvolvimento de sua equipe; III. Otimizar o aproveitamento das competências dos servidores, compatibilizando a disponibilidade de alcance das metas estipuladas para a unidade; IV. Promover ambiente de cordialidade, confiança e cooperação na equipe; V. Apoiar o desenvolvimento e a manutenção do bem-estar físico, psíquico e social dos membros da equipe; VI. Reconhecer e celebrar com regularidade as realizações da equipe, valorizando as contribuições individuais; VII. Estabelecer gestão transparente e participativa; VIII. Identificar e desenvolver habilidades de liderança na equipe; IX. Empenhar-se na obtenção de recursos e condições favoráveis ao desempenho e desenvolvimento da equipe;

19 X. Ser exemplo de atuação ética, demonstrando senso de responsabilidade e de comprometimento com o desempenho do Tribunal e com o serviço público; e XI. Promover a aplicação da política de gestão de pessoas às ações de seleção, integração, movimentação e desenvolvimento de pessoas, gestão de desempenho, promoção do bem-estar e qualidade de vida, entre outras práticas administrativas de pessoal, observando os princípios contidos no art. 6 desta Resolução. Art 7 - São responsabilidades do servidor no que se refere à gestão de pessoas: I. Empenhar-se para a concretização da missão, visão e objetivos estratégicos da instituição; II. Buscar o aprimoramento de seu perfil profissional, de forma a poder atuar com proficiência em determinados espaços ocupacionais; III. Contribuir para a promoção de um ambiente de cordialidade, confiança e cooperação na equipe; IV. Zelar pelo seu bem-estar físico, psíquico e social, bem como apoiar os demais membros da equipe nessas questões; V. Adotar postura condizente com os valores institucionais; e VI. Contribuir para implementação da política de gestão de pessoas do Tribunal. Art. 8 - As Políticas de gestão de pessoas são definições constitutivas, decisões que fundamentam e orientam as relações de trabalho, comunicam de forma clara e objetiva os propósitos da organização em relação à gestão das pessoas. São postulados que se transformam em regras estabelecidas para orientar as práticas correspondentes e assegurar que essas práticas ocorram de acordo com os objetivos organizacionais.

20 Art. 9 - As diretrizes definem uma linha de ação no caminho a ser percorrido para atender às determinações de uma Política. É um conjunto de instruções ou indicações que devem ser consideradas no desenvolvimento de um plano, uma ação. Enquanto a política é ampla e mais abrangente, as diretrizes são mais específicas e indicativas de como proceder para que as ações definidas sejam operacionalizadas. Art A gestão de pessoas no Tribunal orienta-se pelos seguintes princípios: I. O principal ativo do TCM/BA são as pessoas, responsáveis diretas por seus resultados; II. Foco na valorização das pessoas, no estímulo ao trabalho em equipe e no auto-desenvolvimento; III. Comprometimento mútuo entre servidor e TCM/BA na prestação dos serviços e no atendimento às necessidades das pessoas; IV. Excelência na legalidade, no cumprimento de normas e Leis, transparência nos processos e resultados; e V. Conhecimento compartilhado e disseminado visando ao desenvolvimento profissional e aprendizagem organizacional. Art As Políticas de Gestão de Pessoas estão descritas no anexo I e agrupadas de acordo com os macroprocessos de gestão de pessoas. Art Esta Resolução entra em vigor na data de sua publicação. TRIBUNAL DE CONTAS DOS MUNICÍPIOS DA BAHIA em Salvador, aos.. de... de Presidente, Relator, Conselheiro Procurador Geral

21 TRIBUNAL DE CONTAS DOS MUNICÍPIOS DA BAHIA RESOLUÇÃO NORMATIVA Nº ANEXO I POLÍTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS DO TCM-BA SUMÁRIO I. Apresentação II. Políticas de Suprimento 1. Atração e Seleção de Talentos 2. Integração de Talentos III. Políticas de Aplicação 1. Gestão Estratégica de Desempenho IV. Políticas de Manutenção 1. Cargos, Carreiras e Vencimentos 2. Saúde, Qualidade de Vida e Cidadania V. Políticas de Desenvolvimento 1. Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas VI. Visão Geral do Sistema Integrado de Gestão de Pessoas

22 I. APRESENTAÇÃO Neste documento constam as Políticas de Gestão de Pessoas do TCM/BA baseadas em critérios técnicos e políticos, normas e procedimentos que nortearão as suas práticas, obedecendo aos princípios que regem a Administração Pública, contidos no artigo 37, caput, da Constituição Federal, quais sejam, legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência. As diretrizes que norteiam as políticas de gestão de pessoas do TCM-BA e que servirão de parâmetros para implantação dos respectivos programas, sistemas ou ações, são: Alinhamento com a missão, visão e os objetivos estratégicos do TCM-BA; Conformidade com os serviços e produtos gerados pelo Tribunal; Co-responsabilidade entre a instituição e os servidores, de forma a transformar cada política implantada em ferramentas impulsionadoras dos resultados e efetividade organizacional.

23 II. Políticas de Suprimento 1. Atração e Seleção de Talentos A Atração e Seleção de Talentos constituem a primeira fase do ingresso do novo servidor que fará parte da organização, através de processo seletivo realizado de acordo com a legislação e sujeito aos regulamentos da Administração Estadual. A política de Atração e Seleção de Talentos está baseada nos seguintes princípios e diretrizes: Atrair, selecionar e reter pessoas com perfis profissionais que possam melhor atender as expectativas e necessidades institucionais, adotando critérios no processo seletivo que permitam identificar e selecionar aqueles que possuam competências necessárias para suprir as demandas do Tribunal no cumprimento de sua missão e visão. Adotar como parâmetros para o dimensionamento qualitativo e quantitativo da força de trabalho, os objetivos estratégicos do Tribunal, a efetiva necessidade de cada unidade e indicadores de aumento da produtividade; Promover a admissão de pessoal em conformidade com os procedimentos constantes no Manual de Política de Gestão de Pessoas partindo do perfil de cada cargo e estrutura ocupacional constante do plano de cargos, carreira e vencimentos. Espaços ocupacionais definidos e atualizados de modo a enriquecer as possibilidades de atuação dos servidores e a favorecer o desenvolvimento e aprimoramento das competências organizacionais, com garantia que a contratação de pessoas respeite quantitativos ajustados às necessidades operacionais e de crescimento do TCM-BA; Percentual mínimo para preenchimento dos cargos comissionados, com atribuição de assessoramento aos gabinetes e às diretorias, visando ajustar o quantitativo de cargos às demandas das diversas áreas do Tribunal;

24 Os candidatos aos cargos comissionados participarão do processo seletivo no que se refere à avaliação do seu perfil confrontando com a descrição do cargo e sua avaliação de desempenho; Processo seletivo interno baseado na análise de perfis profissionais e plano de carreira, para suprir espaços ocupacionais da estrutura organizacional como forma de valorização do quadro efetivo de servidores, desde que o servidor esteja concorrendo a outros cargos, diferentes dos que exerce, em idênticas condições às dos demais candidatos; Seleção externa constando de 03 (três) etapas consecutivas: 1) Prova Objetiva de Conhecimentos Gerais e/ou Específicos, de acordo com programa especificado no Edital; 2) Avaliação Psicológica, consistindo na avaliação de instrumentos psicológicos objetivos e científicos, de acordo com critérios fixados no Edital e 3) Exames médicos admissionais; Orientação do departamento de Gestão de Pessoas sobre a alocação do servidor para melhor composição do conjunto de perfis profissionais, necessidades e propósitos do TCM/BA e aspirações dos servidores; O Departamento de Gestão de Pessoas, na sua função de Atração e Seleção de Talentos, acompanhará o processo de recrutamento e seleção dos servidores. 2. Integração de Talentos Integrar é fazer com que o servidor recém-ingressado ou recém-movimentado sintase valorizado, como parte integrante da organização. O bom processo de acolhimento e integração aumenta a auto-estima e motivação, contribui para diminuir a ansiedade e possibilita uma melhor compreensão sobre a organização e seus processos de trabalho. Um processo de acolhimento e integração é necessário para que a integração do servidor ao novo ambiente de trabalho e adaptação ao novo espaço ocupacional seja de forma harmoniosa, tornando o servidor mais produtivo.

25 A política de Integração de Talentos é baseada nos seguintes princípios e diretrizes: Práticas de gestão que estimulem a interação entre os servidores, a comunicação entre os setores, através de um fluxo contínuo e transparente de informações para que sejam bem informados e atualizados, bem como se sintam participantes dos processos internos, partes integrantes dos resultados e pertencentes à Instituição; Informações sobre o novo contrato de trabalho (apresentação da instituição, a constituição do organograma, os departamentos, o grupo que fará parte; a importância do seu papel e valor dentro desta nova estrutura e cultura), além do esclarecimento sobre as condições de contratação, tais como: Cargo, Salário, Política salarial, Contrato de experiência, Horário de Trabalho, Atrasos, Faltas, Uniforme, Crachás, Normas de Segurança, Assistência Médica e Benefícios, dentre outros. Encontros periódicos durante o período de experiência para adaptação do servidor à organização, entrosamento com a equipe, execução das tarefas e assimilação do sistema de trabalho, auto-avaliação. Rodízios das atividades/setores para maior conhecimento e integração entre pessoas e áreas.

26 III. Políticas de Aplicação 1. Gestão Estratégica de Desempenho A política de Gestão Estratégica do Desempenho está sustentada pelos seguintes princípios: Observância dos direitos dos servidores públicos de acordo com o disposto na Constituição Federal, Constituição do Estado da Bahia e Estatuto dos Servidores Públicos Civis do Estado da Bahia - Lei de 26 de setembro de 1994; Aderência às diretrizes para a modernização das atividades e serviços do TCM-BA e o aperfeiçoamento dos recursos humanos; A Gestão Estratégica do Desempenho deverá ser aplicada no sentido de proporcionar o crescimento pessoal e profissional dos servidores do TCM-BA integrantes do quadro permanente e do quadro temporário; A Gestão Estratégica do Desempenho terá os seguintes pilares de sustentação: proficiência nas competências e desempenho nas metas/ações de acordo com as especificações constantes destas políticas. O incentivo à produtividade dar-se-á mediante a definição de metas/ações neste sentido; O comprometimento com resultados deve estar presente em todos os servidores do TCM-BA, a fim de garantir o alcance das metas pactuadas e o desenvolvimento nas competências atribuídas; A integração e colaboração entre as diversas áreas da estrutura do Tribunal são essenciais para o alcance dos resultados pactuados em cada ciclo de avaliação de desempenho; O resultado obtido pelo Servidor nas metas/ações, subsidiará a concessão da Gratificação por Desempenho Funcional GDF, de acordo com os critérios específicos para este tipo de remuneração ou outras políticas de reconhecimento definidas pelo TCM-BA; A Gestão Estratégica do Desempenho orientará as ações de capacitação, treinamento e desenvolvimento, para tanto, deverá existir um Programa Anual de

27 Capacitação, Treinamento, Desenvolvimento e Educação PAC -TD&E de acordo com o resultado da avaliação de desempenho do exercício anterior ao programa. O Comitê Orientador e Conciliador deverá ser composto de até sete profissionais ocupantes de cargos gerenciais e técnicos administrativos, representando as áreas finalísticas e áreas de apoio. Os integrantes deste Comitê deverão ter o seguinte perfil: - Tempo de serviço no TCM-BA a partir de um ano - Conhecimento da estrutura de funcionamento do TCM-BA - Conhecimento da política de Gestão Estratégica de Desempenho - Habilidade para Relacionamento interpessoal - Habilidade para comunicação - Habilidade para Negociação - Imparcialidade para análise e julgamento - Capacidade para interrelacionamento e integração com as diversas áreas do TCM- BA

28 IV. Políticas de Manutenção 1. Cargos, Carreiras e Vencimentos As políticas inerentes à Administração de Cargos, Carreiras e Vencimentos têm caráter estruturante para orientar as ações relativas ao tema e são fundamentadas na busca da valorização dos servidores e a sustentabilidade do TCM-BA. Os pressupostos que norteiam tal política estão embasados nos resultados da pesquisa realizada com os servidores, em análise da legislação e práticas existentes, nas tendências e em práticas consolidadas em organizações públicas e privadas e adequadas à realidade do TCM/BA, destacando-se: Administração de cargos e carreiras sustentado pela Gestão de Pessoas por Competências. Respeito aos dispositivos legais, a saber: Constituição Federal, Constituição do Estado da Bahia e Estatuto dos Servidores Públicos Civis do Estado da Bahia. Ampliação das demandas do cidadão no que se refere ao recebimento de serviços públicos de melhor qualidade, impactando diretamente nas ações de qualificação, capacitação e desenvolvimento do funcionalismo público. Alinhamento com a missão e com os objetivos estratégicos do TCM-BA, considerando a decisão estratégica de modernizar os tribunais brasileiros. Expansão das atribuições dos cargos (cargos amplos), a fim de aumentar as possibilidades de atuação do ocupante. Isto amplia as alternativas para a alocação de pessoal e também a atuação do servidor, considerando as suas competências. Identificação de alternativas que enfatize as funções relacionadas aos cargos, no sentido de possibilitar maior campo de abrangência, respeitando os limites do conhecimento. Prevenção de desvios funcionais mediante a definição de critérios para alocação de pessoal.

29 Realização de estudos específicos no sentido de aumentar a parcela fixa da remuneração mediante a redução da parcela variável. Remuneração variável decorrente do resultado das metas/ações. Desenvolvimento da cultura de resultados, mediante o uso de descrições de cargo que permitam comunicar ao ocupante os resultados esperados do seu trabalho, evitando a rigidez a fim de favorecer o desenvolvimento dos servidores. Contribuir para a maior produtividade em todas as áreas do TCM-BA. Possibilidade de integração das políticas relacionadas à administração de cargos, carreiras e vencimentos aos objetivos estratégicos do TCM-BA e às políticas de Qualidade de Vida no Trabalho. Aplicabilidade para o Recrutamento e Seleção, a Gestão do Desempenho, Banco de Talentos, e a implementação de plano de treinamento e desenvolvimento para os servidores. Estabelecimento de diretrizes únicas que possam ser aplicadas em todas as localidades (capital e interior) para o gerenciamento de cargos, carreiras e vencimentos no âmbito do TCM-BA de modo a garantir o tratamento eqüitativo para os servidores. Viabilidade para estabelecer e aplicar critérios que permitam diferenciar os servidores de acordo com a efetiva contribuição para o TCM-BA. Facilidade para aplicação pela área de recursos humanos e entendimento pelos gestores das diversas áreas da instituição. Transparência nas informações, mediante a comunicação em todas as áreas e localidades do TCM-BA a respeito das políticas e práticas e padrões de funcionamento. A política de Cargos, Carreiras e Vencimentos é orientada pelos seguintes princípios e diretrizes: A política de Administração de Cargos, Carreira e Vencimentos, está sustentada pela seguinte legislação: Constituição Federal, Constituição do Estado da Bahia e Estatuto dos Servidores Públicos Civis do Estado da Bahia.

30 A Gestão de Pessoas por Competências fundamenta as políticas de Cargos, Carreiras e Vencimentos. A Política de Cargos, Carreiras e Vencimentos é instituída no TCM - BA com o objetivo de criar um ambiente favorável ao desenvolvimento de servidores competentes e motivados para exercer suas responsabilidades e também comprometidos com a efetividade do controle externo e com a melhoria continua da instituição. A estrutura de cargos do TCM-BA atende às necessidades de funcionamento das diversas áreas que compõem a sua estrutura funcional de modo a garantir o alcance dos resultados planejados. Todos os servidores devem ter conhecimento de suas atribuições e resultados esperados do cargo e competências necessárias, conforme descrição dos cargos e Programa de Gestão do Desempenho. A política de vencimentos, fundamentada pelos dispositivos legais, compõe-se de uma parcela fixa (Salário Base) e outra variável (Gratificação de Desempenho Funcional) e deve proporcionar atração e retenção de talentos. Atendendo a dispositivos legais, o ingresso de servidores no Quadro Permanente de Pessoal do TCM-BA dar-se por meio de concurso público de provas ou provas de títulos e sempre na classe e nível iniciais do cargo recrutado. Os cargos de provimento permanente e de provimento temporário, serão organizados em Grupos Ocupacionais, organizados de acordo com, a formação, a similaridade de área de conhecimento ou atuação e em função da complexidade e natureza dos trabalhos. A estrutura ocupacional possibilita o exercício de distintas funções dentro de um mesmo cargo, sem que isto seja considerado desvio de função. Para tanto, devem ser consideradas as competências exigidas para o exercício do cargo na área funcional em evidência. A evolução na carreira o desenvolvimento do servidor na carreira poderá ocorrer de dois modos distintos: Progressão e Promoção, seguindo os dispositivos da legislação vigente. Ambas as condições deverão atender a dispositivos legais, terá como pré-requisito o resultado da Avaliação de Desempenho por Competências e estão condicionadas à disponibilidade orçamentária.

31 Durante o período em que o servidor estiver em estágio probatório não deverá ocorrer progressão funcional, salvo por antiguidade ou quando afastado para exercício de mandato eletivo. A movimentação na carreira está fundamentada nos seguintes pilares de análise, conforme especificado na abaixo: Tempo de Serviço no Cargo; Conhecimentos e a Competência Produtividade que inclui os seguintes fatores: assiduidade, disciplina, capacidade de iniciativa, produtividade e responsabilidade. A administração da remuneração (vencimentos) será implementada, considerando a situação de mercado e a relatividade interna. 2. Saúde, Qualidade de Vida e Cidadania As ações voltadas ao bem-estar no trabalho são fundamentadas numa política específica de promoção de saúde, qualidade de vida no trabalho e cidadania dos seus servidores. Seu objetivo maior não se resume à recuperação e à proteção da saúde dos servidores, mas principalmente a promoção de saúde, física, psíquica/comportamental, social e financeira, incluindo ações sócio-educativas e e gestão sistemática e permanentemente adotadas e integradas às ações estratégicas do TCM/BA. Os pressupostos que norteiam tal política estão embasados nos resultados de pesquisas realizadas com os servidores, em práticas consolidadas nas organizações públicas, destacando-se: Modelo de gestão de SQVT e Cidadania baseado em políticas inovadoras, criativas e práticas que sejam ágeis, transparentes e sustentáveis, visando o alcance de metas, com foco no bem estar do servidor; Cultura de Saúde, Qualidade de Vida e Cidadania disseminada no tribunal, tendo como foco a educação e auto-gestão da saúde; Gerenciamento e redução de custos com o absenteísmo-doença e com despesas médicas assumidas pelo TCM/BA;

32 Promoção do bem-estar físico, psíquico, social e financeiro dos servidores e contribuição para o gerenciamento do clima organizacional, do desempenho, articulado às práticas de Gestão de Pessoas; Plano diretor de SQVT e Cidadania que integre todas as políticas, ações e programas em um processo corporativo e sistemático; visando o bem estar do servidor. Para se obter o estado de saúde integral faz-se necessário, o equilíbrio entre fatores determinantes para o bem-estar do servidor, são eles: Fator Biologia: o ser humano e suas características genéticas e hereditárias, sexo, idade, raça, tudo que constitui o ser biológico; Fator Ambiente: que compreende o ambiente físico, com o qual se integra diariamente, ambiente biológico, sua interação com outros seres; e o ambiente sócio-econômico que se relaciona sua posição social, condições salariais, de renda. Estilo de Vida: Os hábitos e costumes diários que compreende lazer, atividades físicas e recreativas, hábitos alimentares. Os parâmetros e as diretrizes técnicas da Política de SQVT e Cidadania estão assentados em cinco pilares voltados para o tratamento, proteção e promoção de: 1. Saúde Física 2. Saúde Psíquica e comportamental 3. Saúde Social 4. Saúde Financeira 5. Saúde Ambiental

33 Para o atendimento as dimensões acima citadas, são necessárias atividades voltadas para: (a) quanto à saúde física e psíquica: programas de prevenção ao alcoolismo, drogas e doenças sexualmente transmissíveis, programas ergonômicos, práticas esportivas (futebol, voleibol, etc.), exames médicos ocupacionais (periódicos, admissionais e demissionais) definidos pela equipe médica, programas de saúde da família, dentre outros; (b) com relação à saúde social, ambiental e financeira: programas voltados para planejamento orçamentário da família, de lazer (como coral, escola de instrumentos musicais, concurso literário e outros), benefícios sociais, educação ambiental, programas de assistência às pessoas com deficiências, dentre outros, conforme Programas de Saúde, Qualidade de Vida e Cidadania.

34 V. Políticas de Desenvolvimento 1. Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas O treinamento e desenvolvimento por Competência tem como objetivo desenvolver competências nas pessoas, ensinar habilidades, atualizar conhecimentos, contribuir com a mudança de comportamentos e atitudes, aprimorar as relações interpessoais e o nível de motivação, visa também definir os métodos e procedimentos para elevar o desempenho profissional, aumentar a produtividade o alcance dos objetivos da organização como um todo. A política de treinamento e desenvolvimento de pessoal deve estar sintonizada com as metas e estratégias da organização, para que haja a aprendizagem organizacional e são orientadas pelos seguintes princípios: Efetividade das ações; igualdade de oportunidade de treinamento e desenvolvimento profissional, respeitando-se as afinidades de cada unidade técnica e de cada cargo ou função; retorno do investimento em capacitação, na forma de aplicação e disseminação de conhecimento; compatibilização das ações a serem desenvolvidas com o estabelecido no Plano Anual de Atividades; responsabilidade do servidor que exerce função de gestor pela promoção do desenvolvimento técnico dos servidores sob sua direção; responsabilidade do servidor pelo seu autodesenvolvimento. São diretrizes para as ações relativas ao treinamento e desenvolvimento: Incentivar o desenvolvimento profissional contínuo, especialmente em matérias de fiscalização e controle externo; Assegurar a qualidade dos cursos ministrados aos servidores; Incentivar a formação de instrutores pertencentes ao corpo funcional do Tribunal;

35 Oferecer aos servidores, de forma equânime, oportunidades de participação em eventos de treinamento e desenvolvimento profissional; Discutir amplamente com os servidores os paradigmas emergentes de treinamento e desenvolvimento profissional; Promover a ampla disseminação dos conhecimentos adquiridos em eventos externos; Ampliar o intercâmbio e a cooperação técnica com outros Tribunais de Contas, bem assim com instituições públicas ou privadas; Levantar as qualificações e identificar os interesses necessidades de treinamento e desenvolvimento profissional dos servidores, através das seguintes etapas: ALNT (Análise do Levantamento das Necessidades de Treinamento), Projeto do Programa, Implementação e Avaliação. VI. Visão Geral do Sistema Integrado de Gestão de Pessoas Atração e Seleção de Talentos Treinamento e Desenvolvimento Descrição e Análise dos Cargos/ Competências GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIA Gestão Estratégica do Desempenho Saúde, Qualidade de Vida e Cidadania Plano de Carreira e Vencimentos Fonte: Adaptado de Ruano, 2003

36 REFERÊNCIAS: ARAÚJO, L.C. G. de. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, BOHLANDER, George; SNELL, Scott; SHERMAN, Arthur. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Thomson, CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, DEMO, Gisela. Políticas de Gestão de Pessoas nas Organizações papel dos valores pessoais e da justiça organizacional. DUTRA, Joel Souza (Org.) et al. Gestão por competências. 2 ed. São Paulo: Gente, GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de Competências e Gestão de Talentos. e.makron Books,2002. GREEN, Paul C. Desenvolvendo competências consistentes: como vincular sistemas de recursos humanos e estratégias organizacionais. Tradução Ana Paula Andrade. São Paulo: Qualitymark, 2000.

37 HAMEL, G.; PRAHALAD, C.K. Competindo pelo futuro. 10. ed. São Paulo: Campus, LEME, Rogério. Gestão do desempenho integrando avaliação de competências, avaliação de desempenho e de estratégia empresarial, com o BSC. Rio e Janeiro: Qualitymark,2008. NISEMBAUM, Hugo. A competência essencial. São Paulo: Infinito, RABAGLIO, Mario Odete. Gestão por competência: ferramentas para atração e captação de talentos humanos. Rio de Janeiro: Qualitymark RUANO, Alessandra Martinewski. Gestão por competência: uma perspectiva para a consolidação da gestão estratégica de recursos humanos. Rio de Janeiro: Qualitymark; São Paulo: ABRH Nacional, TACHIZAWA, Takeshy; FERREIRA, Victor Cláudio Paradela; FORTUNA, Antônio Alfredo Mello. Gestão com pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. 2. ed. Rio de Janeiro: FGV, 2001.

38 ANEXOS

39 Anexo 1 Política e Sistemática de Avaliação de Desempenho

40 Anexo 2 Política de Saúde, Qualidade de Vida e Cidadania

41 Anexo 3 Política de Cargos, Carreiras e Vencimentos

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