GESTÃO DE PESSOAS: RH

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1 VICE-REITORIA DE ENSINO DE GRADUAÇÃO E CORPO DISCENTE COORDENAÇÃO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA GESTÃO DE PESSOAS: RH Conteudista Taissa Agricola dos Santos Rio de Janeiro / 2008 TODOS OS DIREITOS RESERVADOS À UNIVERSIDADE CASTELO BRANCO

2 UNIVERSIDADE CASTELO BRANCO Todos os direitos reservados à Universidade Castelo Branco - UCB Nenhuma parte deste material poderá ser reproduzida, armazenada ou transmitida de qualquer forma ou por quaisquer meios - eletrônico, mecânico, fotocópia ou gravação, sem autorização da Universidade Castelo Branco - UCB. Un3g Universidade Castelo Branco Gestão de Pessoas: RH / Universidade Castelo Branco. Rio de Janeiro: UCB, p.: il. ISBN Ensino a Distância. 2. Título. CDD Universidade Castelo Branco - UCB Avenida Santa Cruz, Rio de Janeiro - RJ Tel. (21) Fax (21)

3 Apresentação Prezado(a) Aluno(a): É com grande satisfação que o(a) recebemos como integrante do corpo discente de nossos cursos de graduação, na certeza de estarmos contribuindo para sua formação acadêmica e, consequentemente, propiciando oportunidade para melhoria de seu desempenho profissional. Nossos funcionários e nosso corpo docente esperam retribuir a sua escolha, reafirmando o compromisso desta Instituição com a qualidade, por meio de uma estrutura aberta e criativa, centrada nos princípios de melhoria contínua. Esperamos que este instrucional seja-lhe de grande ajuda e contribua para ampliar o horizonte do seu conhecimento teórico e para o aperfeiçoamento da sua prática pedagógica. Seja bem-vindo(a)! Paulo Alcantara Gomes Reitor

4 Orientações para o Autoestudo O presente instrucional está dividido em duas unidades programáticas, cada uma com objetivos definidos e conteúdos selecionados criteriosamente pelos Professores Conteudistas para que os referidos objetivos sejam atingidos com êxito. Os conteúdos programáticos das unidades são apresentados sob a forma de leituras, tarefas e atividades complementares. A Unidade 1 corresponde aos conteúdos que serão avaliados em A1. Na A2 poderão ser objeto de avaliação os conteúdos das duas unidades. Havendo a necessidade de uma avaliação extra (A3 ou A4), esta obrigatoriamente será composta por todo o conteúdo de todas as Unidades Programáticas. A carga horária do material instrucional para o autoestudo que você está recebendo agora, juntamente com os horários destinados aos encontros com o Professor Orientador da disciplina, equivale a 30 horas-aula, que você administrará de acordo com a sua disponibilidade, respeitando-se, naturalmente, as datas dos encontros presenciais programados pelo Professor Orientador e as datas das avaliações do seu curso. Bons Estudos!

5 Dicas para o Autoestudo 1 - Você terá total autonomia para escolher a melhor hora para estudar. Porém, seja disciplinado. Procure reservar sempre os mesmos horários para o estudo. 2 - Organize seu ambiente de estudo. Reserve todo o material necessário. Evite interrupções. 3 - Não deixe para estudar na última hora. 4 - Não acumule dúvidas. Anote-as e entre em contato com seu monitor. 5 - Não pule etapas. 6 - Faça todas as tarefas propostas. 7 - Não falte aos encontros presenciais. Eles são importantes para o melhor aproveitamento da disciplina. 8 - Não relegue a um segundo plano as atividades complementares e a autoavaliação. 9 - Não hesite em começar de novo.

6 SUMÁRIO Quadro-síntese do conteúdo programático Contextualização da disciplina UNIDADE I A EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS Histórico As mudanças no mundo e o seu impacto na Administração de Recursos Humanos UNIDADE II O SISTEMA DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS NAS EMPRESAS O novo papel da área de RH e do profissional de RH O planejamento estratégico de RH e consultoria interna de RH...23 Glossário Gabarito Referências bibliográficas... 33

7 Quadro-síntese do conteúdo programático 9 UNIDADES DO PROGRAMA OBJETIVOS I - A EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA ADMINIS- TRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS Histórico As mudanças no mundo e o seu impacto na Administração de Recursos Humanos Apresentar os respectivos momentos históricos da sociedade industrial; Destacar as principais teorias clássicas da administração de recursos humanos; Apontar os precursores da escola de relações humanas que deram início aos estudos sobre: motivação, liderança, coesão grupal e seus efeitos sobre o trabalho nas organizações; Contar como se deu a evolução histórica da administração de recursos humanos no Brasil; Fornecer uma visão a respeito do surgimento do processo de globalização e sua repercussão na administração de recursos humanos. II - O SISTEMA DE ADMINISTRAÇÃO DE RE- CURSOS HUMANOS NAS EMPRESAS O novo papel da área de RH e do profissional de RH Planejamento estratégico de RH e consultoria interna de RH Identificar a transição do conceito de administração de recursos humanos para a Gestão de Pessoas; Compreender como o avanço tecnológico e o desenvolvimento de competências foram importantes para valorizar as pessoas nas organizações; Desenvolver reflexões sobre o novo papel de RH e do profissional de RH com o advento da globalização; Analisar o planejamento estratégico como instrumento administrativo de eficiência gerencial nas decisões sobre os recursos humanos; Reconhecer a importância do planejamento de RH a partir de uma visão de futuro; Oferecer uma visão sobre a consultoria interna dentro de uma organização; Refletir sobre o novo modelo de Gestão de Pessoas, através da consultoria interna de RH.

8 Contextualização da Disciplina 11 O presente instrucional tem como um dos objetivos apresentar a evolução na gestão de RH, analisando a gestão de RH tradicional e a nova tendência da administração de RH. Poderemos compreender por meio das unidades como se deu a evolução da administração dos recursos humanos e a importância de algumas teorias para o desenvolvimento de formas de trabalho, percepção e o comportamento nas organizações. O instrucional aborda os respectivos momentos históricos da sociedade industrial e também destaca as principais teorias clássicas da administração e dos Recursos Humanos. Um outro aspecto importante e que muito contribuiu apara a evolução de RH foi o advento da globalização, surgindo uma nova forma de Administração de RH. O objetivo agora é administrar com as pessoas, valorizando o capital intelectual, as pessoas serão o diferencial das organizações. Em um mundo de constantes mudanças, as organizações estão mudando para acompanhar todo este processo, estas mudanças acabam impactando em toda estrutura organizacional. Diante disso ressalta-se a importância de uma planejamento estratégico como uma das ferramentas essenciais para orientar as ações de organizar, liderar e controlar todos os aspectos de uma organização. Além desta ferramenta, também podemos citar a Consultoria Interna de RH, que também muito contribui para esta nova Administração de RH. A gestão de pessoas não é uma tarefa fácil, é importante que se tenha uma boa Administração de Recursos Humanos dentro de uma organização, para que a mesma alcance resultados favoráveis.

9 UNIDADE I 13 A EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS Vivemos em uma sociedade organizada, lidando diariamente com pessoas e organizações que se interagem o tempo todo, seja em estabelecimentos educacionais, religiosos, sociais, filantrópicos com ou sem fins lucrativos. É dentro desse contexto que vamos observar como a Administração de Recursos Humanos (ARH) se desenvolveu ao longo do tempo, organizando a relação entre os indivíduos e organizações que dela fazem parte. Utilizando-se de instrumentos, técnicas e teorias visando dar direcionamento para um possível trabalho em conjunto com o propósito de atender à demanda de cada época Histórico O processo histórico que levou ao desenvolvimento da ARH no mundo surgiu a partir da Revolução Industrial entre os séculos XIX e XX, no mundo, resultante do modo de produção capitalista e vinculada à organização do trabalho. Com a construção de indústrias e necessidade de mão-de-obra, torna-se emergencial a criação de formas de administração para coordenar as empresas e os operários, com o objetivo de aumentar a produção e o potencial de cada funcionário visando ao lucro. A intensificação do fenômeno da industrialização e a produção em massa configuraram a organização do trabalho em divisão de tarefas, objetivando unicamente obter o máximo do operário e a sua produção, considerando os trabalhadores como recursos de produção, juntamente com os outros recursos maquinários da indústria (equipamentos e capital). O trabalho era meramente mecanizado, por isso a concepção de igualar homens às máquinas. Com o passar do tempo, esta forma de trabalho passou a necessitar de estudos que entendessem o ser humano, para que a produção funcionasse melhor e mais rapidamente, tornando a administração desta época mais conhecida como Relações Industriais. Frente à concepção de relação industrial, operário-máquina, surgem teorias clássicas baseadas no planejamento formal da produção de bens e na prestação de serviços que se mostrassem mais eficientes. Tais teorias trouxeram importante contribuição para o desenvolvimento de formas de trabalho, percepção e comportamento nas organizações e de uma administração voltada para a área de recursos humanos, a saber: Teoria de Frederick Winslow Taylor ( ) Os estudos desenvolvidos por Taylor, um engenheiro norte-americano, contribuíram cientificamente para a conhecida divisão de trabalho, ou seja, através do controle de produção, por parte dos donos das empresas, e da execução do serviço pelos operários, parte subordinada. A organização formal que Taylor criou destacou-se por 11 características específicas em seu funcionamento: especialização, coordenação, ordem, regularidade das atividades, autoridade, uniformidade de comportamento, possibilidade de substituição das pessoas, remuneração, tecnologia, sinais e símbolos que possibilitaram a identificação das organizações como entidades sociais, considerando a questão do tempo e movimento, em prol da apropriação dos meios de produção, com a utilização da energia humana, para a obtenção do aumento da eficiência de cada trabalhador (noção de homem similar a uma máquina). O método criado por Taylor permitiu aumentar a produtividade baseando na racionalização da produção em série, que revolucionou a organização da empresa fazendo o processo de produzir se subdividir em pequenos segmentos poupando tempo e acelerando o ritmo. Teoria de Henri Fayol ( ) Sua contribuição teve ênfase na estrutura organizacional, especificamente nas funções do administrador acerca do planejamento, coordenação, comando e controle e criando pela primeira vez a teoria clássica da administração. Tecendo um estudo em paralelo aos de Taylor a fim de complementação de sua teoria. Henri Fayol foi um engenheiro de minas e administrador francês que, pela primeira vez, estudou e analisou a atividade de uma empresa e o papel do administrador dentro desta organização, cultivando assim as qualidades de uma liderança. Entretanto, sofreram

10 14 críticas como a manipulação dos trabalhadores através dos incentivos materiais e salariais e a excessiva unidade de comando e responsabilidade. Para Fayol, comandar significava estabelecer claramente uma hierarquia na qual seus subordinados somente executariam o serviço. Teoria de Henry Ford ( ) Foi um inventor norte-americano, dono de uma grande empresa familiar do ramo de linha de produção de automóveis, na qual utilizava técnicas de administração científica e burocrática, caracterizando todo tipo de empresa formal em que a impessoalidade e a racionalidade se desenvolvem. Na verdade ocorria a mecanização do trabalho, na qual os operários executavam o serviço através de uma rotina repetitiva, sem participar do planejamento intelectual da atividade, chamada de linhas de montagem, ou seja, as peças dos carros passavam em uma esteira e os operários as pegavam para montar o automóvel manualmente. A idéia era ter um produto mais barato e sem perda de tempo. A criação desta indústria causou profundas transformações econômicas e sociais, conhecidas como o fordismo. Com a urbanização em ritmo acelerado, a fabricação de carros passou a ter um peso na sociedade, pois nesta época as pessoas puderam ir de um lugar a outro através deste meio de transporte, contribuindo para o desenvolvimento da civilização. Ainda neste contexto, Ford revolucionou a estratégia comercial da época, criando plano de vendas. Não obstante, estas teorias eram pouco preocupadas com os aspectos humanos na organização, embora tenham sido as primeiras a darem contribuição no sentido de uma mudança, mesmo que lentamente, para uma nova visão de administração, que aos poucos demandavam um movimento acerca de um estudo mais aprofundado sobre o relacionamento interpessoal como fator importante para a produtividade. Este novo movimento resultou na substituição dos princípios da Escola de Administração Científica para os princípios da Escola de Relações Humanas, dando ênfase às pessoas. As investigações nas relações humanas incluíram psicólogos, sociólogos, antropólogos, cientistas políticos, professores e praticantes de administração. Os estudos emergidos deste novo movimento, segundo Goulart (2002), lançaram idéias a respeito de motivação, liderança, coesão grupal e seus efeitos sobre o trabalho nas organizações, onde iremos destacar atores importantes destes estudos. São eles: Elton Mayo ( ) - Cientista social australiano emigrado para os Estados Unidos, foi considerado o fundador da Sociologia Industrial e do Movimento das Relações Humanas. Mayo realizou um projeto na fábrica do General Eletric que deu origem à Teoria das Relações Humanas. Jacob Levy Moreno ( ) - criador do psicodrama e psicoterapia de grupo, contribuiu com a metodologia de investigação e intervenção nas relações interpessoais, nos grupos, entre grupos e até mesmo no relacionamento de uma pessoa consigo mesma. Kurt Lewin ( ) - foi o psicólogo que deixou a herança mais importante para o movimento das Ciências do Comportamento. Seu trabalho englobou o clima social, a liderança e a dinâmica de grupo. Abraham Maslow ( ) - A motivação é o resultado dos estímulos que agem com força sobre os indivíduos, levando-os à ação. Para que haja ação ou reação é preciso que o estímulo seja implementado tanto do ambiente externo como do próprio organismo, quando a necessidade não é satisfeita ela passa a ser compensada por outra motivação. É por isso que estamos sempre em busca de novos desafios em nossas vidas. Essa teoria é uma das mais importantes, pois para Maslow as necessidades dos seres humanos obedecem a uma hierarquia baseada numa escala de valores dispostos hierarquicamente. Quando um indivíduo realiza uma necessidade, logo em seguida muda para outra, exigindo sempre que as pessoas busquem meios para satisfazê-la. Com isso, ele apresentou a teoria da motivação disposta em níveis, numa hierarquia de importância e de influência, numa pirâmide, em cuja base estão as necessidades mais baixas (necessidades fisiológicas) e no topo, as necessidades mais elevadas (as necessidades de autorrealização). Frederick Herzberg ( ) esta teoria desde o início está atrelada às motivações e atitudes dos funcionários dentro de uma empresa, ao contrário da teoria de Maslow que abrangia diversos campos das relações humanas. Herzberg desenvolveu um estudo para tentar entender os fatores que causariam insatisfação e aqueles que seriam os responsáveis pela satisfação no ambiente de trabalho. O resultado destes estudos foi pela primeira vez publicado em 1959, sob o título A Motivação para Trabalhar (The Motivation to Work).

11 Os estudos incluíram pesquisas, na quais os trabalhadores de diversas empresas eram estimulados a explicitar quais seriam os fatores que os desagradavam, assim como os que os agradavam na empresa. Os fatores que agradavam ao funcionário foram chamados de Motivadores. Aqueles que desagradavam levaram o nome de fatores de Higiene. Por isso, a teoria é mais conhecida como a Teoria dos dois fatores de Herzberg: Motivação - Higiene. Os fatores de Higiene são aqueles que se fazem necessários para evitar a insatisfação no ambiente de trabalho, mas por outro lado não são suficientes para provocar satisfação. Sendo assim, para motivar um funcionário, não basta que os fatores de insatisfação estejam ausentes. Pelo contrário, os fatores de satisfação devem estar bem presentes. 15 Fatores que levam à insatisfação Fatores que levam à satisfação - Política da Empresa - Crescimento - Condições do ambiente de trabalho - Desenvolvimento - Relacionamento com outros funcionários - Responsabilidade - Segurança - Reconhecimento - Salário - Realização David McClelland ( ) - identificou três necessidades secundárias adquiridas socialmente: realização, afiliação e poder. Cada indivíduo apresenta níveis diferentes destas necessidades, mas uma delas sempre predomina denotando um padrão de comportamento. Pessoas motivadas por realização são orientadas para tarefas, procuram continuadamente a excelência, apreciam desafios significativos e satisfazem-se ao completá-los, determinam metas realistas e monitoram seu progresso em direção a elas. Já indivíduos motivados por afiliação desejam estabelecer e desenvolver relacionamentos pessoais próximos e pertencer a grupos, cultivam a cordialidade e o afeto em suas relações, estimam o trabalho em equipe mais do que o individual. Finalmente, aqueles motivados pelo poder apreciam exercer influência sobre as decisões e comportamentos dos outros, fazendo com que as pessoas atuem de uma maneira diferente do convencional, utilizandose da dominação (poder institucional) ou do carisma (poder pessoal). Gostam de competir e vencer e de estar no controle das situações. No fim da década de 1950 e início de 1960, emergem duas novas teorias que dominaram o cenário, conhecidas como abordagem sistêmica e abordagem contigencial. De acordo com Goulart (2002:194), as duas teorias concentravam-se na interação das organizações e das pessoas com o ambiente. Pode-se dizer que são teorias interacionistas ou teorias com ênfase no ambiente. Abordagem Sistêmica: criada para atender à necessidade de se avaliar uma organização como um todo e não somente seus setores e funcionários separadamente. Esta teoria tem como intenção integrar todas as teorias anteriores (teorias clássicas da administração) e adequá-las à realidade tecnológica de informação nas empresas, mas com ênfase apenas no ambiente. Segundo Chiavenato (2002:32), sistema é um conjunto de elementos dinamicamente relacionados que desenvolvem uma atividade para atingir determinado objetivo ou propósito. Ou seja, a organização busca encontrar pontos em comum entre o funcionamento das máquinas e o comportamento humano contribuindo para um pensamento sistêmico na administração de recursos humanos. Dessa forma, uma organização é definida como um sistema aberto capaz de receber informação e energia provindas do ambiente, como a força de trabalho (inputs), a fim de alimentar e nutrir a empresa, transformando em saídas ou resultados (outputs), como produtos a serem vendidos e gerando lucro para as organizações. Esta abordagem promoveu duas linhas teóricas de pensamento que também contribuíram para novas formas de administração dos recursos humanos, conhecidos como teoria dos sistemas sociotécnico e teoria do desenvolvimento organizacional. Abordagem Contingencial: esta teoria é um passo além da teoria de sistemas, pois a visão contingencial engloba todas as condições do ambiente externo (tecnológicas, políticas, econômicas, legais, demográficas, ecológicas e culturais) que influenciam e envolvem a organização estipulando suas saídas através do atendimento aos clientes e dos concorrentes. É distinta do modelo sistêmico por lançar mão de um único método ou técnica de administração para utilizar diversas teorias administrativas utilizando tanto sistemas abertos como sistemas fechados.

12 16 Evolução da Administração de Recursos Humanos no Brasil No Brasil, a Revolução Industrial aconteceu com um atraso de 50 anos em relação à Inglaterra, ou seja, quando ocorreu o nascimento do capitalismo industrial brasileiro, as teorias da escola de administração científica já estavam em declínio nos países desenvolvidos, entretanto no Brasil esta teoria era nova e durou até o fim da década de 50 e início da década de 60. Só em meados da década de 60 que as teorias das Relações Humanas encontraram espaço no Brasil. A trajetória histórica do desenvolvimento da ARH no Brasil parte do período colonial de 1900 a 1930, quando 80% da população trabalhavam no meio rural, influenciada por imigrantes europeus que, ao se instalarem no Brasil, abriram pequenos comércios, sobre os quais necessitava apenas de certa preocupação com os custos das vendas de produtos restringindo a função do RH em apenas cálculos de lucros e pagamentos de funcionários, que era conhecida na época como livro de escrita de pessoal ou fichas de pessoal, hoje conhecido como ficha funcional ou perfil profissiográfico, onde se encontra toda a história do trabalhador e pertencente ao Departamento de Pessoal. A década de 1930 foi caracterizada como um período no qual o Brasil alcançou um grande desenvolvimento em relação às indústrias, no qual os trabalhadores tiveram seus direitos respeitados, além de significar a passagem de uma sociedade agrária para uma sociedade de base urbano-industrial, com uma política voltada para a industrialização, racionalização da produção, progresso tecnológico e ensino profissionalizante. Este novo movimento ficou conhecido como a Era Vargas, ou seja, quando Getúlio Vargas assume o poder, modificando regras e normas jurídicas que irão influenciar a ARH, pois, nesta época, as empresas sofrem com o grande impacto da legislação Trabalhista consolidada em 1943 (CLT). Dando ênfase à figura de chefe pessoal e a seção de pessoal, com o objetivo de interpretar as novas leis e orientar a relação com os funcionários. Tais atividades foram desempenhadas por advogados ou contadores, seguindo o modelo conhecido da administração clássica de Fayol, focada nas funções do administrador. Estas modificações das normas jurídicas instituíram o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, o Departamento Nacional do Trabalho, a sindicalização, a concessão de férias, aposentadoria e pensões, carteira de trabalho, horário de trabalho nas indústrias e no comércio, as condições de trabalho da criança e da mulher, salário-mínimo, remuneração por final de semana, aviso prévio, horas extras, entre outras, contribuindo para o processo de modernização de técnicas e organização de RH. Após a revolução da década de 1930, entre 1950 e 1964, sob a administração do Governo de Juscelino Kubistschek, surge a necessidade de um novo planejamento na economia industrial, favorecendo a entrada de grupos do exterior no Brasil, trazendo como modelo de chefe de pessoal o termo administradores de pessoal, baseado nos Recursos Humanos dos EUA. Agrega em suas funções a operacionalização de treinamentos, recrutamentos e seleções, cargos e salários, higiene e segurança no trabalho dentre outras funções. Passa a conquistar entre 1962 a 1964, através da reivindicação dos sindicatos, o 13º salário e o salário-família. Embora tenhamos visto todo um desenvolvimento durante esses períodos, em 1964 há um retrocesso de todas essas mudanças na área de Recursos Humanos. Ocorre o Golpe Militar trazendo como consequência a dissolução dos movimentos trabalhistas, já que os militares baseavam sua ideologia no autoritarismo e no controle, transformando o RH num setor de favorecimento do patrão, onde se controlava o salário do trabalhador deixando-o cada vez mais longe de um custo de vida melhor. Só a partir de 1968, com a decadência do militarismo, até 1973, é que nós vamos presenciar um novo crescimento econômico do país e a procura por profissionais mais qualificados, fazendo com que as empresas buscassem mais eficiência no plano profissional, procurando juntamente com o treinamento o desenvolvimento pessoal. Assim sendo, para atender a esta demanda necessita-se fazer uma transição do nome administração de pessoal para a Administração de Recursos Humanos (ARH) modificando a visão burocrática e operacional que alicerçava a administração de pessoal para dar lugar a um lado mais humanizado com a ARH. Com isso, passa a haver uma maior interação entre empregado e empresários em busca de melhores soluções que favorecem a ambos. No caso do trabalhador brasileiro a valorização, o reconhecimento quanto aos seus direitos trabalhistas e por outro lado os empresários procurando atendê-los melhor com o propósito de criar meios eficazes de gerar maior capital. Desta forma, os empresários começaram a absorver a noção de que os resultados empresariais são obtidos mediante o respeito aos valores humanos e às necessidades básicas de sobrevivência e desenvolvimento dos seus empregados. Já a década de 1980 vem para marcar de vez o foco nos direitos trabalhistas e difundir a concepção de novas tecnologias de ARH, com profissionais de li-

13 derança, comunicação e postura estratégica a fim de trabalhar os conflitos entre capital e trabalho com o intuito de obter um controle de qualidade, perdurando até a década 1990, quando ocorre no Brasil a era do conhecimento, que vem trazer mudanças significativas até hoje para o mundo e para a ARH, com a participação dos empregados nas organizações e investimento no capital intelectual, para o desenvolvimento do potencial do trabalhador, exigindo do funcionário maior dinamismo, flexibilidade, responsabilidade, disciplina e especialização As Mudanças no Mundo e seu Impacto na Administração de Recursos Humanos Na virada do século XX para o século XXI surgem novas concepções no mundo do trabalho repercutindo na administração do RH. Nasce a era da informação, segundo Chiavenato, com o advento de uma economia mundial e o avanço do desenvolvimento tecnológico como: a informática, as telecomunicações e a biotecnologia. Este processo de transformação ficou conhecido como globalização, caracterizado pela reestruturação mundial do capitalismo, com a comercialização de produtos e investimentos no mercado financeiro ultrapassando os limites nacionais, fazendo girar o capital no mundo inteiro. O impacto da globalização sobre o mercado de trabalho foi imediato, com acirrada competitividade entre as empresas multinacionais, demandando uma mão-de-obra qualificada, pois com o avanço da tecnologia fez-se necessário a contratação de pessoas capazes de trabalhar em grupos, de ter facilidades de comunicar-se, interpretar e raciocinar logicamente, com o intuito de desenvolver um trabalho baseado nos componentes intelectuais, diferente do trabalho manual executado em épocas passadas nas teorias tayloristas/fordistas. A internet passou a trazer notícias, informação e conhecimentos instantaneamente, através das telecomunicações, e com isso a necessidade de uma mudança profunda em todos os perfis profissionais, exigindo uma formação básica e tecnológica. Neste período, passou-se a valorizar na sociedade o conhecimento como um diferencial competitivo para a maioria das empresas em todo o mundo. Como reflexo de toda esta mudança no sentido da qualificação profissional, pode-se perceber a tendência a substituir a expressão Recursos Humanos por Gestão de Pessoas, como nos aponta Leite e Barbosa (2002:306). (...) O conceito de gestão de pessoas é uma construção recente, que pressupõe indivíduos e grupos mais ou menos conscientes de seus interesses, atuando, interagindo e interferindo nos seus comportamentos e no comportamento dos demais agentes envolvidos. Desça-se, portanto, o menor grau de previsibilidade e controle e, à medida que difere o humano dos demais recursos, ocorre à valorização da criatividade, saber e intuição (...) (LEITE & BARBOSA, 2002: 306). Vemos assim que na Gestão de Pessoas o investimento em pessoas passa a ser estratégico, dando ênfase à formação de competências individuais e corporativas, ou seja, as pessoas expressam seus conhecimentos através de habilidades, atitudes e as empresas utilizam esses colaboradores (trabalhadores) com suas qualificações para atingir os objetivos estratégicos inerentes à organização, a fim de não saírem na desvantagem da concorrência e competitividade. A partir dessas transformações é dada importância à aprendizagem como vantagem competitiva, se intensificando cada vez mais, pois a educação passa a se preocupar em integrar produtivamente o homem à sociedade, preparando-o para o seu desenvolvimento. Hoje, as organizações com foco na gestão de pessoas investem no treinamento on the job reproduzindo o ambiente de trabalho fazendo o colaborador refletir sobre suas motivações, ensinando-o a pensar, a reelaborar constantemente seus significados além de estimulá-lo a fazer uma autocrítica, objetivando melhoria profissional a cada dia. Atualmente, este período caracterizado pela crescente importância dada ao conhecimento fez surgir algumas tendências para a área de gestão de pessoas, como: a educação a distância, a remuneração por competência, a educação continuada e as universidades corporativas, as quais favorecem o desenvolvimento profissional e pessoal dos indivíduos. Educação a Distancia: Com a finalidade de acompanhar o rápido desenvolvimento global, surge a educação a distância, uma forma interativa de aprender, na qual professor e aluno se separam no espaço e/ou no tempo, mas sua comunicação é mediada através da internet, on-line, por ou videoconferências. Tais ferramentas são utilizadas pelos professores, a fim de possibilitar e fornecer caminhos para que se difunda a educação e o conhecimento, elaborando cursos dos mais variados a distância, faculdades, MBAs, entre outras formas de aprimoramento profissional e pessoal. Além de estimular a interatividade entre professor-aluno e aluno-aluno, pois existem salas de discussões que influenciam esta interação. É importante

14 18 lembrar que esta tendência envolve toda uma questão operacional, que sem uma gestão de pessoas não poderia ser executada, pois há um planejamento, uma administração, gerência e uma economia a serem geridos. Remuneração por Competência: é uma maneira alternativa de fazer com que o colaborador desenvolva suas habilidades, buscando uma melhoria, um autodesenvolvimento, já que o salário pode ser aumentado conforme sua competência individual (proatividade, comunicação, liderança, trabalho em equipe entre outras habilidades), que venha contribuir para a produtividade e eficiência na organização. Entretanto, esse processo de avaliação de salário por competência ainda é muito criticado, pois não há uma forma preestabelecida para mensurar habilidades e atitudes dentro de uma empresa, como ocorre na avaliação de cargos e salários no qual já existem os requisitos que preenchem a função com a finalidade de elaborar o salário de acordo com suas atribuições. Educação Continuada: é praticamente uma filosofia dos tempos modernos, se configura através do processo de atualização do profissional para atender à demanda dos objetivos organizacionais. Em virtude da necessidade de profissionais capacitados no ambiente de trabalho, muitas empresas investem no desenvolvimento pessoal, interpessoal e profissional dos colaboradores, treinando-os, oferecendo cursos e palestras, com o objetivo de estruturar um serviço eficiente para atender aos diversos segmentos de trabalho, seja nas escolas, nas universidades, nos hospitais, nos comércios, nas empresas em geral. Com isso, as empresas acabam por aumentar sua produtividade e qualidade motivando seus funcionários e utilizando-a como forma de estratégia para os profissionais manterem sua empregabilidade e as empresas potencializarem sua competitividade, já que acompanhar as mudanças constantes de cenários exige esforços contínuos. Universidades Corporativas: estas universidades são distintas dos treinamentos realizados dentro das organizações. Segundo Fleury (1999:67), a emergência da Universidade Corporativa sinaliza a superação dos modelos tradicionais de treinamento e desenvolvimento pelas empresas e a busca de novas formas e relações para aprendizagem, gerando sinergia por meio de parcerias. As universidades têm como finalidade desenvolver, armazenar e transmitir o conhecimento necessário ao sucesso permanente da empresa, estabelecendo parcerias com: universidades locais, universidades reconhecidas nacionalmente, universidades internacionais, escolas da comunidade, institutos técnicos, empresas de treinamento, empresas de consultoria e organizações de aprendizagem com fins lucrativos (cursos via web), tendo como missão criar e aprimores qualificações, competências e habilidades individuais e do grupo, investindo no capital intelectual da corporação. Logo, diante de tanta transformação no mundo, percebemos que a economia globalizada, a competitividade gerada por ela, a implantação de empresas multinacionais juntamente com os avanços tecnológicos, causaram um grande impacto na ARH no século XXI, pois a ARH precisou acompanhar esse rápido desenvolvimento, mudando seu foco administrativo para se adequar à demanda do novo cenário com ênfase no trabalho intelectual, passando a gerir pessoas e com pessoas, investindo no conhecimento. Na próxima unidade poderemos analisar com mais eficácia o novo papel da área de Recursos Humanos e o profissional que nela trabalha, a fim de elaborarmos uma visão mais abrangente desta área, e podermos compreender o cotidiano desse sistema e daqueles que a fazem funcionar. Atividades 1. Quais foram as primeiras escolas da Administração de Recursos Humanos? 2. Diga qual a característica comum às escolas de administração científica? 3. Qual o princípio da escola de relações humanas? 4. Quais foram as idéias que sustentaram os estudos da escola de relações humanas? 5. Quais foram os principais estudiosos do movimento das escolas de relações humanas? 6. Explique o que aconteceu na Era Vargas, que trouxe contribuição para a Administração de Recursos Humanos? 7. A partir de que década surgem as mudanças que vão contribuir para o investimento no capital intelectual? 8. Que avanços tecnológicos contribuíram para a mudança no perfil do profissional do século XXI? 9. O que o processo de globalização gerou para as empresas? 10. O que a globalização e os constantes avanços tecnológicos exigiram do novo perfil profissional? 11. Devido a que a Administração de Recursos Humanos passou a se chamar Gestão de Pessoas? 12. Atualmente, quais as tendências para a área de Gestão de Pessoas que favorecem o desenvolvimento profissional? Propostas para Seminários ou Debates em Classe 1. Elabore uma proposta de intervenção organizacional baseada no modelo taylorista, fordista ou fayolista, procurando resgatar sua teoria, objetivando visualizar o funcionamento da organização de recursos humanos dessa época.

15 2. Discuta sobre as influências que o fenômeno da globalização tem gerado no comportamento humano. 3. O que você pensa sobre a Administração de Recursos Humanos que vem sendo gerida nas organizações? 4. Comente sobre as mudanças no mundo do trabalho e suas consequências para a saúde do trabalhador. 5. Que estratégias de ação você acha que poderiam ser adotadas, tendo em vista a necessidade atual em se solucionar problemas pessoais e profissionais em uma organização? 19

16 20 UNIDADE II O SISTEMA DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS NAS EMPRESAS A Administração de Recursos Humanos nada mais é que administração das pessoas que participam e exercem papéis dentro de uma organização. A maior parte do tempo das pessoas é destinada para a organização, e é na organização que as pessoas são educadas, trabalham e se divertem. O contexto da Administração dos Recursos Humanos é representado pela organização e pelas pessoas que delas participam. 2.1 O Novo Papel da Área de RH e do Profissional de RH Com o advento da globalização da economia e o mundo competitivo, a tendência é administrar com as pessoas, o que seria mais bem abordado como Administração de Pessoas, para ressaltar a importância das pessoas como parceiras e não mais como recursos. Neste novo conceito, ressaltam-se três aspectos: As pessoas como seres humanos - As pessoas são dotadas de capacidade própria, com uma história própria, conhecimentos e habilidades que são indispensáveis para a gestão dos recursos organizacionais. As pessoas são vistas como pessoas e não como recursos de uma organização. As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais - As pessoas possuem capacidades para se desenvolver dentro de uma organização. Pessoas como fonte de impulso próprio. As pessoas como parceiras da organização - Como parceiros de uma organização, as pessoas investem seus esforços, dedicação, responsabilidade e comprometimento, onde existe uma troca entre as pessoas e a organização. A ARH funciona em contexto de organizações e de pessoas. A Administração significa lidar com as pessoas que fazem parte da organização. Mas parece que isto não é uma tarefa fácil, até porque hoje existem várias tipos de organizações. Este assunto é muito complexo, pois saber lidar com as pessoas é uma tarefa difícil, num mundo de constantes mudanças. Mas para que funcione a Administração de Recursos Humanos é importante que se tenha a organização e as pessoas. Para que possamos entender melhor este processo, precisamos responder a seguinte pergunta: O que é uma organização? A organização é um sistema de atividades conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas. A cooperação é um item essencial para a sua existência. Uma organização só existirá se tiver pessoas que se comunicam e que contribuem em conjunto para alcançarem um objetivo comum. À medida que as organizações são bem-sucedidas, elas tendem a crescer. As organizações de hoje são diferentes das organizações de 10 anos atrás e estas mudanças são constantes. Não existem organizações semelhantes, existem diversos ramos de atividades e utilizando diferentes tecnologias para produzir bens e serviços, dos mais variados tipos e que são vendidos ou distribuídos para mais diversos tipos de mercados, a serem utilizados pelos diversos consumidores. Hoje a organização vive a era da informação, que teve seu início em Esta época tem como principal característica as mudanças rápidas; a tecnologia provocou o surgimento da globalização. A Influência da Tecnologia no Novo Sistema de Recursos Humanos nas Empresas A tecnologia é hoje parte essencial da vida do ser humano. O progresso tecnológico, expresso em termos de investimentos em ciência e tecnologia, se mostra cada vez mais eficiente, no entanto dissociado da melhoria da qualidade de vida. O avanço tecnológico levou a um aumento da expectativa de vida, a um mundo globalizado e ao acesso a informação de forma veloz, surgiram novos padrões sociais, a automatização industrial alterou o perfil profissional. Isto exigiu dos trabalhadores a busca por uma atualização constante. Os hábitos, as percepções, os conceitos, as ideias, as relações sociais e os limites morais e políticos foram modificados e reestruturados no decorrer do desenvolvimento tecnológico. O não acesso às tecnologias acentua a exclusão social, o que faz aumentar a desigualdade social, no entanto o seu acesso trouxe novas exigências quanto aos atributos dos trabalhadores e requer maior preparo e educação permanente para o desempenho das funções que estão em constantes mudanças.

17 Pode-se dizer que a interferência da tecnologia na vida do ser humano é incontestável, tanto positiva quanto negativamente. Porém não basta apenas utilizar as tecnologias, faz-se necessário recriá-las, assumir a tecnologia de modo a refletir sobre suas ações na vida do ser humano. Um dos problemas gerados pela tecnologia é que estamos esquecendo do processo de reconstrução das condições da existência e que muitas vezes esse avanço tecnológico não favorece a satisfação das expectativas das necessidades humanas. A tecnologia não conseguiu até o momento encontrar uma solução para a qualidade de vida. Portanto o maior desafio para a Administração de Recursos Humanos diante da tecnologia é contribuir para o resgate do humano. A nova administração de RH poderia contribuir para este resgate, proporcionando à organização um ambiente onde tenham sensibilidade e competências para lidar com os aspectos humanos, o resgate da essência das relações das pessoas em um mundo tecnológico. Em algumas organizações, devido ao avanço da tecnologia, as pessoas estão se distanciando das outras e se afastando do convívio social. Não é preciso que sejam demonstradas nossas emoções e aparências, as coisas se tornam mais frias e ao mesmo tempo mais rápidas. Determinadas organizações estão mais voltadas para os avanços tecnológicos e estão esquecendo de priorizar a valorização do ser humano, que é tão importante. A abordagem do humano necessita ser valorizada e enfatizada; é importante que a empresa que busca o trajeto para a modernidade valorize e priorize uma de suas dimensões centrais, o indivíduo. As empresas precisam mudar suas estruturas, hoje em dia podemos encontrar uma estrutura verticalizada e centralizada. É necessário que cedam espaço para uma nova estrutura mais horizontal e descentralizada, contribuindo para um ambiente onde as pessoas tenham mais autonomia e participação no desenvolvimento da organização. Nos tempos atuais com as inovações tecnológicas, a globalização e o avanço das comunicações, é importante que as organizações procurem investir em pessoas, pois serão elas que poderão trazer grandes benefícios. O objetivo da empresa será proporcionar uma gestão estratégica com as pessoas, pois elas serão a diferença de organização para organização, pode-se dizer que a máquina, o programa, o celular são apenas ferramentas e quase sempre trarão resultados já previstos, já as pessoas são imprevisíveis e poderão trazer resultados diferentes em dias e momentos diferentes. E são essas pessoas que, além de fazerem parte da vida produtiva da organização, que dinamizam os processos através de suas criatividades, inovações, capacidade de recriação e com isso leva a organização a se posicionar de maneira competitiva, cooperativa e diferenciada. As pessoas são diferentes uma das outras e cada qual com seus valores, suas atribuições, qualidades e defeitos. Cada pessoa tem a sua importância, pensamentos, sentimentos diferenciados e por isso são tão importante e precisam ser valorizadas. Em uma nova visão administrativa, as pessoas deixaram de ser vistas unicamente como fatores de custo para serem vistas como recursos importantes que podem trazer benefícios diversos e inesperados. Nesta nova gestão a empresa deve procurar desenvolver seus funcionários provocando comportamentos de criatividade, inovação, orientação em longo prazo, cooperação, confiança e capacidade de assumir riscos e superá-los. Apesar das questões sociais, organizacionais e individuais serem diferentes, os interesses devem ser integrados. Visto que as necessidades das pessoas não coincidem sempre com as necessidades da organização. As organizações devem ter em vista para o sucesso da qualidade na gestão com pessoas o comprometimento da alta administração, a melhoria contínua, a capacitação e comprometimento dos colaboradores. A qualidade resulta de um comportamento positivo dos funcionários e a melhor maneira de alcançar a excelência é através da mente humana que interpreta, faz com que as coisas aconteçam, propõe melhorias e mudanças necessárias. Pessoas diferentes têm habilidade, aptidões e talentos diferentes. Por isso a função da gestão não é mais de controle, padronização e rotinização e, sim, estimulação, envolvimento e desenvolvimento das mesmas. A definição seria mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo. A satisfação de um cliente é conseqüência da qualidade dos produtos e serviços de uma empresa, e esta qualidade decorre da motivação das pessoas. A compreensão da motivação é o fator essencial para que as pessoas se empenhem e façam o melhor para a empresa. A atual Administração dos Recursos Humanos deve se basear no fato de que o desempenho de uma organização depende fortemente das pessoas que a compõem, da forma como elas estão organizadas, são estimuladas, capacitadas e como são mantidas num ambiente de trabalho e num clima organizacional adequados. Segundo Juran (1995:341), existem fatores que motivam mais as pessoas e elas se comprometem mais com a organização, é importante que esses fatores 21

18 22 sejam identificados e conhecidos pelos líderes. Sabendo que a motivação das pessoas tem uma relação direta na qualidade dos produtos e serviços das organizações. A motivação vem da importância que cada pessoa atribuiu ao seu trabalho, o significado que é atribuído a cada atividade desse trabalho e de cada pessoa que busca o seu próprio referencial de autoestima e autoidentidade. Na teoria de Maslow, o homem faz o que faz de acordo com as suas necessidades e essas necessidades são enumeradas em um nível hierárquico: necessidade de autorrealização, necessidade de estima, necessidades sociais, necessidades de segurança e necessidades fisiológicas. O Novo Papel do Profissional de RH Com todas essas mudanças e transformações no mundo, a área de RH também está passando por algumas mudanças. Hoje os papéis dos profissionais de RH são múltiplos: eles devem desempenhar papéis operacionais e também estratégicos, precisam ser políticos e também parceiros. A moderna ARH procura tratar as pessoas como pessoas e como um importante recurso organizacional, rompendo a idéia de tratá-la como recurso de produção. Antigamente as pessoas eram tratadas como objetos e como meros recursos produtivos quase da mesma forma que as máquinas ou equipamentos de trabalho, como agentes passivos da administração. Houve uma mudança nas organizações quanto à sua referência de pessoas: as pessoas antes eram vistas como recursos, dotadas de habilidades, capacidade, destreza e conhecimentos para execução de tarefas a fim de alcançar os objetivos organizacionais; hoje essas pessoas, para os novos profissionais de RH, são dotadas de características próprias da personalidade, aspirações, valores, crenças, atitudes, motivações e objetivos individuais. As pessoas que fazem parte da organização são talentos que precisam ser desenvolvidos e mantidos. É o intelecto que movimenta a organização. As organizações devem procurar levar as pessoas a contribuírem com o máximo de seus esforços em benefício da organização, tentando levá-las a produzir os melhores resultados. Motivar pessoas não é uma tarefa fácil, por isso é importante combinar algumas atitudes essenciais ao comportamento humano e que podem trazer motivação nos trabalhadores e estimulá-los a contribuir com a qualidade para os melhores resultados das suas empresas. A grande razão de ser das empresas são os clientes, a equipe, fornecedores, tecnologia, produtos, serviços e principalmente as pessoas. Em se tratando de pessoas elas apresentam condições que não são encontradas na própria tecnologia. As pessoas também são importantes nos processos de mudanças, pois são elas que conhecem os problemas que começam na parte operacional de uma empresa, elas têm a razão e a emoção embutidas. Os objetivos estratégicos de uma organização só serão alcançados quando as metas da organização estiverem envolvidas nos objetivos pessoais de cada um envolvido no processo. Alice Ferruccio afirma que na era da informação, as organizações viverão ou morrerão, dependendo das habilidades que tiverem para processar dados, transformá-los em informações, distribuí-las adequadamente e usá-las com rapidez para tomar decisões hoje e mudá-las amanhã, quando chegarem novas informações. A diferença neste tipo de gestão será a atenção que se dá à emoção e não só à mente. É preciso desvendar os mistérios cerebral e emocional do ser humano. O importante é gerar resultados através das pessoas. Os primeiros passos serão determinar o resultado de desempenho que se deseja de cada colaborador, como conhecer melhor as pessoas, suas necessidades, expectativas, desejos e o que para fazer para atrair e manter no quadro da organização. O ser humano é tomado pela adversidade e por isso não se pode aplicar as mesmas estratégicas para tudo e todos, é preciso que seja respeitada a individualidade do humano. Quanto mais positivo for o ambiente de trabalho, maior será a realização individual e os resultados organizacionais. O conceito de trabalho no ambiente de qualidade considera que o trabalho é toda atividade sistematizada, dirigida à satisfação da natureza humana, obtida através da identificação das necessidades dos ambientes internos e externos, buscando a harmonia a partir da motivação de todas as pessoas envolvidas. Da mesma forma que a tecnologia evolui, cria e inova, as pessoas também podem e devem ser motivadas para acrescentar um pouco delas em cada evolução, criação e inovação. Para que isso aconteça as organizações devem zelar pelo interesses das pessoas, sabendo motivá-las, mas ao mesmo tempo tirar delas o retorno para o melhor desenvolvimento. É preciso que haja um equilíbrio entre as pessoas e os recursos tecnológicos, pois as pessoas precisam se preparar e aceitar as mudanças constantes advindas dos avanços tecnológicos e essas mudanças exige flexibilidade. A tecnologia em si não resolve todas as dificuldades, ela necessita de inovação, estruturas e comandos para

19 trazer resultados e isso depende essencialmente das pessoas. As mudanças também acarretam gastos para a organização por meio de treinamentos nas inovações. Somente a tecnologia não trará resultado algum sem a preparação das pessoas para tais. Atualmente e cada vez mais, os bons resultados das organizações dependerão dos desempenhos de seus trabalhadores. As velocidades das transformações são maiores e as organizações que não considerarem a inovação como princípio fundamental tendem a se extinguir. Assim, é importante que as organizações valorizem as idéias apresentadas pelos seus trabalhadores e incentive novas idéias. Segundo Abreu (2002:22), Uma empresa que entende suas crenças e valores como conceitos integrantes do conhecimento, percebe que diferentes pessoas, com diferentes valores, geram conhecimento em função de seus valores (ABREU, 2002:22). A tecnologia cada vez mais avançada, os aparelhos, as máquinas, o computador, a cada dia que passa trazem mais respostas, porém não adianta de nada uma máquina se não tiver uma pessoa para dar o comando, que saiba utilizar aquela máquina da melhor maneira possível para alcançar os objetivos desejados. As tecnologias são apenas meios e, ao contrário das pessoas, nada criam. Através de ferramentas tecnológicas aliadas ao conhecimento inerente às pessoas é que são obtidos os resultados. Não devemos apenas refletir e aprofundar sobre as repercussões da tecnologia e, sim, avançar na construção de caminhos que levem a tecnologia adaptada à visão do ser humano. O ser humano deverá estar em constante aprimoramento dos conhecimentos indiferentemente da função que ele esteja exercendo. As organizações exigem profissionais cada vez mais qualificados, pois sempre haverá um aumento de conhecimento disponível trazido pela tecnologia. Portanto, a tecnologia que deveria facilitar a vida do ser humano e torná-la mais simples nem sempre o faz. A revolução da tecnologia está provocando mudanças tão rápidas no mundo inteiro que se torna difícil diagnosticar que conhecimentos serão necessários para a realização pessoal e profissional do ser humano nos próximos anos. A organização deve priorizar uma gestão estratégica com as pessoas e, para isso, é necessário que as organizações sejam flexíveis, dinâmicas e que priorizem a importância das pessoas no desenvolvimento das constantes mudanças. A tecnologia que nos deixa tão escravos de seu trabalho também nos leva a um constante aprimoramento de novas funções e novos aprendizados. De modo que as pessoas terão que estar dispostas a serem flexíveis para essas novas demandas e ao mesmo tempo está atualizando seus conhecimentos. Pode-se dar o exemplo de uma criança de seis anos que domina muitas informações no computador, diferente de um empresário com 40 anos, conservador e que não quer se adaptar a novas mudanças acarretadas pela tecnologia, o que acaba dificultando todo o seu empreendimento. Devido a novas tecnologias, muitas mudanças ocorreram, surgiu uma visão de gestão com as pessoas porque elas são a prioridade e a diferença nas organizações. Na gestão estratégica de pessoas, as pessoas devem ter autonomia, serem flexíveis, dinâmicas e criativas. A tecnologia muito contribui com a eficiência da potência, mas são as pessoas que aplicam e operam a tecnologia existente. A tecnologia nesta nova visão conta com uma cultura e uma gestão participativa. Na gestão participativa existe um comprometimento das pessoas nelas inseridas, focalizando metas, estando disposta a aprender a aprender e principalmente saber aplicar os conhecimentos aprendidos. As mudanças constantes também geram medo, insegurança e dificuldade de adaptação. A gestão estratégica de pessoas deverá basear seu foco neste investimento diante desta nova visão de futuro. Valorizar as pessoas no desenvolvimento dos trabalhos apresentados. As pessoas também precisam estar mais qualificadas e se aprimorando a cada dia de acordo com as novas tecnologias. O mercado de trabalho será cada vez mais exigente na contratação dessas pessoas eficientes Planejamento Estratégico de RH e Consultoria Interna de RH As organizações estão procurando cada vez mais se adaptar às constantes mudanças ambientais e incertezas. Dentro dessa ótica, o planejamento estratégico representa uma ferramenta indispensável na gestão das organizações a fim de precaverem-se das incertezas com técnicas e processos administrativos que permitam o planejamento de seu futuro, a elaboração de objetivos, estratégias, métodos e ações. (ANSOFF & McDONNELL, 1993; BETHLEM, 1998; DRU- CKER, 1993; STONER & FREEMN, 1999). Nesse sentido, o planejamento estratégico significa o ponto de partida na administração estratégica das organizações, independentemente de seus tamanhos e

20 24 tipos. O planejamento tem como propósito adotar medidas decisivas e resultados na condução de atitudes proativas na gestão das organizações (MINTZBERG, 1994:35). Dentro do planejamento estratégico é importante ressaltar a importância da atuação de uma consultoria interna de RH, antecipando-se às necessidades dos negócios. As organizações funcionam em competição com as outras organizações. Em sua interação com o ambiente, elas dependem das outras organizações e lutam com elas para manter seus domínios e mercados. A concorrência de uma organização com outra é a todo o momento, e é por isso que uma empresa precisa traçar o seu planejamento estratégico. A estratégica organizacional constitui o mecanismo através do qual a organização interage com seu contexto ambiental. Esta estratégica é elaborada de acordo com missão da empresa, visão do futuro e pelos objetivos principais da organização. Cabe ao consultor interno conhecer esta estratégia para que seja capaz de oferecer soluções adequadas ao cliente interno, acompanhar todas as etapas de implantações de projetos dentro da organização e dar suporte para que se atinja todos os resultados baseados no planejamento estratégico. Planejamento Estratégico de RH O planejamento de recursos humanos compreende o processo gerencial de identificação e análise das necessidades organizacionais de Recursos Humanos e o consequente desenvolvimento de políticas, programas, sistemas e atividades que satisfaçam essas necessidades a curto, médio e longo prazos, tendo em vista assegurar a realização das estratégias do negócio, dos objetivos da empresa e de sua continuidade sob condições de mudanças. A importância do planejamento de recursos humanos é a partir de uma visão de futuro e sustentabilidade do negócio, levando em conta as peculiaridades do mercado de recursos humanos e a competitividade, visando manter as competências e assegurar a continuidade do negócio. Esta integração com as estratégias organizacionais molda uma nova percepção sobre a Missão de Recursos Humanos, que exigirá alto envolvimento dos profissionais de recursos humanos no conhecimento das pessoas, no desenvolvimento de um relacionamento pautado na credibilidade, na qualidade e na prontidão dos serviços prestados, enfatizando uma postura analítico-crítica do ambiente, dos processos e dos seus impactos na personalidade das pessoas. Abaixo iremos entender o que significa Missão e Visão para uma organização. Missão Toda organização tem uma missão a cumprir. A missão significa o porquê da existência de uma organização. Significa porque a organização foi criada e para que ela deva servir. Uma definição da missão organizacional deve responder a três perguntas básicas: Quem somos nós? O que fazemos? E por que fazemos o que fazemos? A missão envolve os objetivos essenciais do negócio e está geralmente focalizada fora da empresa, ou seja, no atendimento a demanda da sociedade, do mercado ou do cliente (CHIAVENATO, 2004: 62-63). A missão é específica de cada organização. É importante que os funcionários de uma organização entendam a missão de sua empresa, para que saibam para onde e como conduzir os negócios. Esta missão também pode mudar de acordo como as constantes mudanças que ocorrem no dia-a-dia. A missão de uma organização nada mais é que os valores e crenças, que representam os princípios básicos da conduta ética de uma organização. A missão define a estratégia organizacional, o caminho a ser seguido. É importante que todos os representantes e funcionários conheçam a missão da empresa, para que possam ter conscientização e comprometimento com o seu alcance. Quando todos os profissionais dentro de uma organização conhecem a missão da empresa, fica mais fácil entender seu papel e como contribuir para o sucesso de uma organização. A missão é aquilo que você quer que sua empresa seja. Deve ser desafiadora, mas atingível. Uma declaração de missão bem-feita deve deixar claro que você entende qual é o negócio, tem uma estratégia definida e sabe como atingir seus objetivos. Alguns exemplos de missão: Citibank Oferecer qualquer serviço financeiro em qualquer país, onde for possível fazê-lo de forma legal e rentável. McDonald s Servir alimentos de qualidade com rapidez e simpatia, num ambiente limpo e agradável. Fiat Produzir automóveis que as pessoas desejam comprar e tenham orgulho de possuir. 3M Solucionar problemas não solucionados de maneira inovadora.

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