PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO NO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL: UM ESTUDO DE CASO EM UMA EMPRESA DO SETOR TERCIÁRIO.

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1 CURSO DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO NO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL: UM ESTUDO DE CASO EM UMA EMPRESA DO SETOR TERCIÁRIO. ALUNOS: HELDER FRANÇA DE OLIVEIRA e CHEILA DE MOURA RIBEIRO ORIENTADOR: PROF. ESP. DIEL G.S. JUNIOR. BRASÍLIA DF

2 HELDER FRANÇA DE OLIVEIRA CHEILA DE MOURA RIBEIRO CURSO DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO NO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL: UM ESTUDO DE CASO EM UMA EMPRESA DO SETOR TERCIÁRIO. Trabalho de Conclusão de Curso apresentado como requisito parcial do curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos, para obtenção do título de Tecnólogo sob a orientação do professor especialista Diel Gomes da Silva Junior. BRASÍLIA DF

3 RESUMO Introdução: a estratégia deve ser a vantagem competitiva utilizada nas organizações para melhoria de seus processos. Devido a grande competitividade, as organizações precisam atrair e escolher os melhores profissionais, utilizando o planejamento estratégico, como grande diferencial no processo de recrutamento e seleção. O objetivo do artigo e expor a importância do planejamento estratégico no processo de recrutamento e seleção de pessoal em uma empresa do setor terciário. Quanto aos meios, foi utilizada a pesquisa de campo, documental e bibliográfica. Quanto aos fins foi exploratória. O instrumento de pesquisa foi o questionário aplicado à gestora de Recursos Humanos, por isso não foi utilizado um sistema de amostragem. Baseado nos resultados encontrados, foi possível perceber que a organização não possui planejamento em seus processos, embora reconheça à importância do planejamento estratégico. Palavras-Chave: Planejamento estratégico; recrutamento, seleção. RESUMEN Introducción: la estrategia se debe utilizar a la ventaja competitiva en las organizaciones para mejorar sus procesos. Debido a la altamente competitiva, las organizaciones necesitan para atraer y seleccionar a los mejores profesionales que utilizan la planificación estratégica, los principales diferenciales en el reclutamiento y selección. El objetivo del documento y exponer la importancia de la planificación estratégica en el proceso de reclutamiento y selección de personal en una empresa del sector terciario. En cuanto a los medios, se utilizó la investigación de campo, los documentos y la literatura. En cuanto a la finalidad fue exploratorio. El instrumento de investigación fue un cuestionario aplicado a la gerente de Recursos Humanos, por lo que no se utilizó un sistema de muestreo. Con base en estos resultados, se reveló que la organización no tiene en sus procesos de planificación, al tiempo que reconoce la importancia de la planificación estratégica. Palabras clave: planificación estratégica, reclutamiento, selección. INTRODUÇÃO Um negócio só poderá se desenvolver e crescer se conseguir ajustar-se a mudanças. O planejamento estratégico é uma técnica que deve ser adotada para o crescimento de uma organização. Atualmente vive-se em uma sociedade cada vez mais exigente. E através dessa exigência vem a necessidade das organizações se planejarem 3

4 com objetivo de prestar um atendimento ou serviço com excelência e buscar melhores resultados. O planejamento é um forte aliado para que as organizações consigam cada dia mais atingir esses objetivos. Para isso é preciso atrair e escolher candidatos capacitados. Nesse momento então entra a grande importância da estratégia no processo de recrutamento e seleção que será exposto no decorrer deste trabalho. Este trabalho tem como objetivo expor a importância do planejamento estratégico no processo de recrutamento e seleção de pessoal de uma empresa do setor terciário. Para compreender melhor esse cenário, serão apresentados alguns conceitos para melhor fundamentar o estudo. Conceito de recrutamento Recrutamento é o processo realizado para preencher vagas em aberto. De acordo com Chiaventano (2004, p. 165) o recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de recursos humanos da organização. Sempre que a organização precisar deverá atrair pessoas competentes que satisfaça às necessidades da empresa. Para Gil (2001) recrutamento é um processo que atrai candidatos qualificados e capacitados para assumir um cargo. Segundo Lodi (1967, apud França, 2010, p.29) o recrutamento é um processo que procura empregados. França (2010, p.29) completa dizendo que essa procura se faz com base nas requisições de pessoal emitidas pelos supervisores. Lacombe (2005) afirma que entre os pré-requisitos desejáveis no formulário de requisição de pessoal é indispensável: à descrição das experiências desejadas, das características de personalidade, dos conhecimentos e das qualidades que o candidato deve possuir. Só é possível recrutar a pessoa certa, se existir um perfil definido. Gil (2001) diz que quando a empresa define o perfil do profissional e dispõe de um sistema de descrição de cargos, o processo torna-se mais simplificado. Técnicas de recrutamento Para Carvalho e Nascimento (1997) um processo de recrutamento errado pode trazer grandes prejuízos para empresa. Por esse motivo é necessário que o selecionador use o meio de recrutamento adequado para cada função. De acordo com Chiavenato (1997, apud Araújo e Garcia, 2009 p.22) cada segmento do mercado tem características próprias, atende a diferentes apelos, tem diferentes expectativas e aspirações, utiliza diferentes meios de comunicação e, portanto, pode ser abordado de maneiras diferentes. Por conseguinte, a organização pode utilizar diversos meios para atrair candidatos, como por exemplo: 4

5 a) Fazendo uso da internet: que não deixa de ser uma ferramenta de tecnologia da informação onde é possível disponibilizar currículos para empresas, onde os candidatos podem concorrer a diversas vagas estando em sua residência e onde as organizações não precisam perder tempo procurando currículos. Chiavenato (2004) confirma dizendo que a internet proporciona velocidade de informação e facilidade em trabalhar grandes volumes de dados. Em um mundo aonde a tecnologia vem crescendo em velocidade cada vez maior, pode-se acreditar que já não é possível ignorar a grande rede. Ao contrário, temos de usufruir ao máximo a nova tecnologia. (ARAUJO E GARCIA, 2009, p.24). b) Meios de comunicação (jornais, revistas, rádios): Técnica muito conhecida, utilizada por muitas empresas para atrair candidatos. Araújo e Garcia (2009, p.25) afirmam deve adequar à procura ao que se quer buscar de maneira cautelosa. É preciso saber qual público-alvo a organização deseja alcançar. Gil (2001) acredita que o jornal diário pode ser um veículo adequado. Porém se a organização for contratar um especialista é mais conveniente anunciar especificamente. c) Indicações: Para Milkovich e Boudreau (2000, p.178) a indicação é uma fonte muito comum de recrutamento. Um funcionário que trabalha na organização não indicará uma pessoa que não seja um bom profissional, pois caso alguma coisa aconteça de errado essa sugestão poderá causar grandes prejuízos para o indicador. E é nessa certeza que muitas empresas pedem indicações de nomes, porque é fácil admitir que você não irá sugerir um nome que tem competência duvidosa. (ARAUJO E GARCIA, 2009, p.23). d) Agências: Segundo Gil (2001) com o uso desse procedimento gasta-se menos tempo e dinheiro no processo de recrutamento e na realização de entrevistas. É um método eficaz, as agências indicam candidatos qualificados e ainda mantém sigilo. Método muito utilizado por empresas que buscam facilidade em seus processos e objetivos e como diz Maximiniano (2000, p.245) para realizar objetivos, é preciso empregar pessoas. e) Headhunters (caça-talentos): De acordo Gil (2001) a grande vantagem desse procedimento é a contratação de profissionais competentes em menos tempo, tendo em vista que os headhunters estão em todo tempo a procura de profissionais qualificados. Araújo e Garcia (2009, p.23) completam dizendo que não se trata apenas de recrutar, mas também de recrutar os melhores do mercado, mesmo que estes estejam trabalhando em empresas concorrentes. Recrutamento interno vantagens e desvantagens 5

6 O recrutamento interno consiste na procura de candidatos dentro da própria empresa, de forma que seja preenchida a vaga por meio de remanejamento dos funcionários. Para Araújo e Garcia (2009, p.17) o recrutamento é considerado interno quando a organização utiliza seus próprios recursos humanos sem recorrer ao mercado externo. Bulgacov (1999) diz que o recrutamento interno pode ser feito por meio de transferência, promoção, programas de desenvolvimento e planos de carreiras. De acordo com Chiavenato (2004, p.174) recrutamento interno exige uma intensa e contínua coordenação e integração do órgão de recrutamento com os demais órgãos da empresa e envolve vários sistemas. A oportunidade deve ser igual para todos os funcionários, deve existir uma interligação entre os departamentos de forma que todos os envolvidos no processo tenham a mesma chance. Bulgacov (1999) diz que o gestor de pessoas deve possuir a maior quantidade de informações possíveis sobre cada candidato da organização, assim poderá tomar a melhor decisão na escolha do melhor profissional que ocupará o cargo. França (2010) afirma que o processo de recrutamento interno estimula os funcionários quando oferece novas oportunidades. Gil (2001) acredita que esse é um bom meio de recrutamento, pois os indivíduos já conhecem a organização e serve para demonstrar que a empresa se interessa com o crescimento profissional de seus empregados. Chiavenato (2004) cita como vantagens do recrutamento interno: a economia, a rapidez, a segurança, a motivação dos empregados, o aproveitamento dos investimentos da empresa nos treinamentos dos funcionários e o saudável espírito de competição entre os trabalhadores. Gil (2001) acredita que entrevistar uma pessoa que já trabalha na empresa e recusá-la pode criar dificuldades de relacionamento. Chiavenato (2004) afirma que o recrutamento interno também possui desvantagens e que pode ocasionar o desinteresse ou desligamento do profissional da organização. Bohlander, Snell e Sherman (2003, p.79) destacam como desvantagem desse recrutamento a possibilidade de gerar conflitos de interesses. Ao oferecer oportunidades de crescimento, pode gerar atitudes negativas por parte dos funcionários que não conseguiram a vaga. O recrutamento interno deve ser efetuado na medida em que os candidatos internos tenham condições de igualar-se aos candidatos externos. (CHIAVENATO, 2004, p. 176) Recrutamento externo vantagens e desvantagens Recrutamento externo é quando a organização procura profissionais fora da empresa. Para Bateman e Snell (1998) o recrutamento traz sangue novo e inovação para a organização. O recrutamento externo permite que a organização procure 6

7 candidatos competentes e capazes de executarem as tarefas propostas na descrição do cargo a ser preenchido. Araujo e Garcia (2009, p.22) dizem que essa procura tem o sentido da busca de novos talentos. O recrutamento externo proporciona a entrada de pessoas diferentes e com novas experiências, que poderão trazer diversos benefícios para a organização. Vale ressaltar que as possibilidades de atrair candidatos qualificados nesse tipo de recrutamento são imensas, tendo em vista os diversos meios de divulgação. Chiavenato (2004) diz que o recrutamento externo traz novos profissionais, renova e enriquece os recursos humanos da organização. Para França (2010, p.33) o recrutamento externo tem vantagens que devem ser ponderadas, levando-se em conta o contexto em que a empresa está inserida naquele momento. A escolha do procedimento de recrutamento deve ser analisada pela empresa, e devera ser utilizado o método que se adapte melhor a organização. De acordo com Milkovich e Boudreau (2000) é mais eficaz pensar não apenas em preencher vagas, mas em conseguir as pessoas certas que permaneçam na empresa, de maneira que novas vagas apareçam com menos frequência. O recrutamento externo pode trazer desvantagens, pois ao chegar funcionários novos na empresa, os colaboradores que já estão na organização, poderão se sentir ameaçados e desmotivados, prejudicando assim o desenvolvimento dos mesmos na organização. Se comparado ao recrutamento interno, o recrutamento externo é mais demorado e mais caro. Em princípio é menos seguro, visto que os novos funcionários são desconhecidos e poderá ainda frustrar as pessoas que já estão na empresa e que automaticamente não poderão conquistar novos cargos. (CHIAVENATO, 2004). Recrutamento misto O recrutamento misto é o ajustamento entre o recrutamento interno e o recrutamento externo. Chiavenato (2004, p. 180) afirma que na prática, as empresas nunca fazem apenas recrutamento interno ou recrutamento externo. Ambos se complementam e se completam. As empresas preferem utilizar as duas fontes de recrutamento, alternando os métodos de acordo com os cargos a serem ocupados. Para Toledo (1995, p.63) quando se faz o recrutamento interno, em algum ponto da organização surge sempre uma posição a ser preenchida através do recrutamento externo. Chiavenato (2004) diz que devido às vantagens e desvantagens do recrutamento interno e externo, as empresas estão escolhendo usar os dois métodos. Fica a critério da organização, escolher o método de recrutamento mais eficaz. Para Araújo e Garcia (2009, p.34) existem três possibilidades de recrutamento misto: 7

8 começando pelo recrutamento externo, passando pelo recrutamento interno e chegando à seleção; começando pelo recrutamento interno, passando para o externo e chegando a seleção ou começando pelo recrutamento externo e interno simultaneamente e chegando a seleção. Conceito de seleção Lacombe (2005) diz que a seleção é compreendida como o conjunto de práticas e processos usados para eleger entre os candidatos disponíveis, o que demonstra ser mais adequado para a vaga existente. Uma boa seleção costuma considerar não só a vaga atual, mas o potencial do candidato (p. 79). A seleção também é conhecida como um processo gigantesco de fundição, um processo no qual o comportamento humano é avaliado, com competência ou não, de maneira válida ou não (MATTHEW,1976). Ou como corelaciona Chiavenato (2004) a seleção procura entre os candidatos recrutados os que mais se assemelham com o perfil da vaga existente na empresa, tendo em vista que pode aumentar a eficiência e o desempenho, assim também aumentado à eficácia da organização. Técnicas de seleção Depois de conhecer e entender as técnicas de recrutamento será apresentado passos para selecionar os candidatos que foram recrutados e que serão efetivados na organização. a) Entrevista: Para Araújo e Garcia (2009, p.25) este procedimento consiste em escolher, dentre estas pessoas, as que melhor se adaptam à cultura da organização. Na entrevista preliminar pode se perceber a postura do candidato e comprovar se o que lhe foi passado através do currículo e condizente, e se vir a atender adequadamente os prérequisitos da empresa. b) Provas de conhecimento ou de capacidade: essas técnicas de seleção são usadas para tentar mediar o conhecimento ou a habilidade dos candidatos, são técnicas geralmente usadas em escolas para avaliar os conhecimentos dos alunos e o aproveitamento escolar. Podem servi também para avaliar os conhecimentos exigidos pelo cargo em aberto (CHIAVENATO 1994). c) Testes psicológicos: Tendo em vista que o teste psicológico é muito importante para todo o processo seletivo, e que pode nortear fazendo com que a seleção seja criteriosa e dentro de padrões universais de absoluta aceitação. Note que nem sempre o teste psicológico é utilizado no processo seletivo. Mas a maioria das empresas faz uso deste teste, pois acredita que pessoas empreendedoras ou que comandam algum tipo de 8

9 negócio devem sempre considerar a aplicação dos testes psicológicos (ARAUJO e GARCIA 2009). d) Técnicas de simulação: essa é uma técnica de representação (fazer de conta). O papel dessa técnica é fazer uma dramatização, na qual vários candidatos desempenham papéis simulando situações que poderão vivenciar no dia a dia da vaga em questão (CHIAVENATO 1994). e) Dinâmica de grupo: Essa é uma ferramenta que não se usa quando se pretende alcançar uma posição em aberto, ou seja, se a vaga for para uma posição meramente burocrática que o número de candidatos interessados é reduzido não se usa essa técnica. Mas se a posição que se pretende alcançar for vital para organização essa ferramenta é altamente aconselhável, não importando com a quantidade de candidatos (ARAUJO e GARCIA 2009). Portanto podemos considerar que dinâmica de grupo é uma técnica que significa colocar um grupo de pessoas em movimento através de jogos, brincadeiras, exercícios, quando são vivenciadas situações simuladas, proporcionando sensações de vida real, nas quais os participantes poderão agir com autenticidade, buscando aperfeiçoamento de sua conduta, em situação de autoavaliação (ANDRADE, 1999). Chiavenato, (1994, p.39) conclui afirmando que a seleção de pessoas para cargos mais simples exige uma ou duas técnicas de seleção enquanto os cargos mais complexos envolvem quase todas as técnicas anteriormente mencionadas. Planejamento estratégico De acordo com Chiavenato (2001) planejar é conhecer os objetivos e escolher a melhor forma de atingir esses objetivos. Para atingir os objetivos escolhidos e obter vantagem competitiva a organização precisa ter uma boa estratégia. Maximiano (2002) define estratégia como: conotação de astúcia, tentativa de superar o concorrente com a aplicação de procedimentos inesperados. Para Chiavenato (2001, p. 221) As organizações não trabalham na base da improvisação. Tudo nelas é planejado". Com o advento da globalização e o aumento da competitividade entre as organizações, o planejamento estratégico passou a ser uma ferramenta indispensável que auxilia na tomada de decisões e se tornou um diferencial competitivo utilizado em muitas empresas. Walker (2003 apud Kwasnicka 2003, p.159) define planejamento estratégico como o processo de especificação de objetivos organizacionais e decisão sobre programas de ação abrangentes, visando atingir aqueles objetivos. 9

10 Para Maximiano (2002, p. 384), planejamento estratégico é o processo de desenvolver a estratégia". Kwasnicka (2003) diz que o planejamento estratégico é a maneira organizada de processar mudanças estratégicas. Planejamento estratégico em recursos humanos O sucesso da organização depende da união entre a estratégia global da empresa e as estratégias de recursos humanos. Lacombe (2000, p.36) diz que o planejamento estratégico deve ser parte integrante desse planejamento global e o plano de recursos humanos retrata, para esta área, aquilo que é necessário para que se atinjam os objetivos estratégicos da empresa". O planejamento de recursos humanos é uma ferramenta de grande importância em uma organização, pois são as pessoas o grande diferencial. Lucena (1995, p.64) define a missão da área de recursos humanos afirmando: Os Recursos Humanos representam o principal ativo da empresa a ser mobilizado para utilizar eficientemente os demais recursos organizacionais e para atuar eficazmente na obtenção de resultados empresariais positivos. Para atender a essas expectativas do negócio a gestão dos Recursos Humanos tem como Missão a busca da qualidade, da competência e do desempenho, no nível da capacitação profissional requerida pelos desafios decorrentes da natureza do empreendimento empresarial e das características do mercado, no presente e no futuro. Em contrapartida, a empresa assegurará a seus Recursos Humanos oportunidades de trabalho, reconhecimento justo, segurança pessoal e possibilidades de desenvolvimento e de realização profissional. A estratégia de recursos humanos deve estar relacionada com a estratégia global da organização sendo um alicerce para o cumprimento dos objetivos traçados. Lacombe (2005, p.28) pressupõe que do contrário, muitos recursos serão desperdiçados: serão contratadas pessoas que não se encaixam nos programas previstos; as equipes poderão estar superdimensionadas ou aquém do necessário em quantidade e qualidade. Segundo Chiavenato (2002, p.221) o planejamento define onde se pretende chegar, o que deve ser feito, quando, como e em que sequência". Etapas do Planejamento estratégico Para Maximiano (2002) o plano estratégico envolve três etapas: análise das ameaças e oportunidades do ambiente; análise dos pontos fortes e fracos do sistema interno da empresa; preparação de um plano estratégico que contenha os objetivos, a missão, visão e as vantagens competitivas da organização. Lucena (1995) abrange três campos de análises: previsão das necessidades de recursos humanos requerida pela organização; análise das metas estratégicas; análise do ambiente e do mercado de trabalho. Já Lacombe (2005) acredita que devem ser respondidas algumas questões antes da elaboração de um bom planejamento estratégico: qual é o nosso negócio? Como está o nosso negócio? Quais os pontos fortes e fracos? Quais as oportunidades e as ameaças? E como deveria ser o nosso negocio? 10

11 As etapas do processo de planejamento citados por Chiavenato (2001) são: a) Objetivos a alcançar: é o ponto de partida do planejamento e onde se pretende chegar. b) Tomada de decisões: é a etapa onde é definido o que se deve fazer e o que será feito. c) Elaboração de planos: os planos têm propósito comum: a previsão, a programação é a coordenação de um, a sequência lógica de eventos, os quais, se aplicados com sucesso, deverão conduzir ao alcance dos adjetivos que os comandam. Maximiano (2002) corelaciona dizendo que o planejamento tem uma preparação, que são: a) Visão: e a maneira que os funcionários ou os dirigentes enxergam a organização no futuro. b) Missão e negócio: estabelece o propósito ou a razão pela qual a organização existe. Para definir bem a missão, é necessário entender qual a necessidade do mercado a organização satisfaz. Então é importante que os administradores façam uma autoanálise e procurem responder algumas perguntas, tais como: o que a organização está fazendo agora? Qual sua utilidade para os clientes? Em que negócio estamos? Quem são nossos clientes? A que necessidade estamos atendendo? Que papéis estamos cumprindo? c) Objetivos estratégicos: é o ponto onde a organização declara quais resultados deseja alcança e quando deseja que eles sejam alcançados. METODOLOGIA Para Demo (1987) metodologia trata das formas de se fazer instrução. Andrade (1999, p. 111) afirma dizendo que metodologia é o conjunto de métodos ou caminhos que são percorridos na busca do conhecimento. Metodologia é o estudo que permite obter um melhor entendimento sobre diversas questões, com o propósito de alcançar um conhecimento mais aprofundado de determinado assunto. Método Segundo Vergara (2000, p. 12) método é um caminho, uma forma, uma lógica de pensamento. Para Oliveira (2002) método é a busca de se obter resultados fundamentados. Pedron (1999, p. 28) completa afirmando que método é um conjunto de etapas, ordenadamente dispostas, a serem vencidas na investigação da verdade, no estudo de uma ciência [...]. O método pode ser usado como um orientador, uma lógica que agrega os elementos de uma ciência. 11

12 O método deriva da metodologia e trata do conjunto de processos pelos quais se torna possível conhecer uma determinada realidade, produzir determinado objeto ou desenvolver certos procedimentos ou comportamentos. Dessa forma, o método nos leva a identificar a forma pela qual alcançamos determinado fim ou objetivos. (OLIVEIRA 2002, P. 57). Quantos aos meios De acordo com vergara (2002) existem dois critérios básicos de pesquisa: quanto aos fins e quanto aos meios, Quanto aos meios a presente pesquisa foi fundamentada em pesquisa de campo, bibliográfica e documental. Pesquisa de campo: para Pedron (1999, p. 133) a pesquisa de campo consiste na observação dos fatos, tal como eles ocorrem espontaneamente. Marconi (1990, apud Andrade, p. 127) correlaciona que a pesquisa de campo é aquela utilizada com o objetivo de conseguir informações e\ou conhecimento acerca de um problema para o qual se procura uma resposta [...]. A pesquisa de campo feita neste artigo foi desenvolvida por meio de um questionário aplicado para conseguir informações acerca do problema. Pesquisa bibliográfica: Pedron (1999) afirma que a pesquisa bibliográfica tem como objetivo pesquisar por intermédio de livros, disquetes, monumentos, esculturas entres outros, neste caso se confunde com pesquisa documental. Vergara (2009) salienta dizendo que a pesquisa bibliográfica é feita por intermédio de livros, dicionários, revistas especializadas, jornais, teses e dissertações com dados pertinentes ao assunto. No desenvolvimento da pesquisa bibliográfica, foi feita uma análise em diversos livros que falam sobre o assunto. Pesquisa documental: é uma pesquisa que se desenvolve a partir da conferência de documentos e registro que confirmam determinado fato (BOENTE, 2004). Para Vergara (2009, p. 54) a pesquisa bibliográfica e documental justificam-se, à medida que contribuirão para o levantamento das possíveis divergências entre a formulação e a implementação das políticas de recursos humanos. Através de pesquisa em documentos, notou-se que a empresa não tem um planejamento estratégico voltado para o recrutamento e seleção de pessoal. Quanto aos fins Quanto aos fins, esta pesquisa é caracterizada como exploratória, pois este modelo de pesquisa é realizada quando não há muito conhecimento. Vergara (2000, p. 47) confirma dizendo que A investigação exploratória é realizada em área na qual há pouco conhecimento acumulado e sistematizado por sua natureza de sondagem, não comporta hipótese que, todavia, poderão surgir durante ou ao final da pesquisa. Tendo em vista que nunca foi realisado nenhum estudo científico nesta organização, a pesquisa é 12

13 caracterizada exploratória. De acordo com Köche (2003) a pesquisa exploratória não necessita de conhecimento sobre as variáveis, porém é necessário fazer um levantamento da presença da variável. Sendo que o objetivo do artigo é expor a importância do planejamento estratégico no processo de recrutamento e seleção, a presente pesquisa também é caracterizada como explicativa, pois segundo Vergara (2000) a investigação explicativa visa esclarecer quais fatores contribuem de alguma forma para a ocorrência de determinado fenômeno. Rudio (2003, p. 71) conclui explicar é dizer por que acontece. Universo e Amostra Segundo Oliveira (2002) universo é o conjunto de seres que apresentam características em comum. Para Vergara (2000) o universo é o objeto de estudo. O universo para esta pesquisa foi a gestora de recursos humanos da empresa Port Distribuidora de Informática e Papelaria Ltda, localizada no Setor de abastecimento da Asa Norte, Brasília, Distrito Federal. Para Rudio (2003, p. 62) Amostra é, portanto, uma parte da população, selecionada de acordo com uma regra ou plano. Vergara (2000) define amostra como uma parte do universo (população). Entenda-se aqui por população não o número de habitantes de um local, mas como um conjunto de elementos que possuem as características que serão objeto de estudo, que foi escolhida segundo critérios de representatividade. Para oliveira (2002, p. 160) Instrumento de pesquisa O universo ou população de uma pesquisa depende do assunto a ser investigado, e a amostra, porção ou parcela do universo, que realmente será submetida à verificação, é obtida ou determinada por uma técnica específica de amostragem. Existem duas divisões no processo de amostragem (determinação da amostra a ser pesquisada): a probabilística e a não probabilística. Foi utilizado como instrumento de pesquisa para a coleta de dados um questionário composto por quinze questões sendo todas de múltipla escolha. Dentre essas, oito questões continham mais de duas alternativas. Questionário são várias perguntas colocadas ao respondente por escrito. (VERGARA, 2000) Discussão dos resultados Questão 1 - Quais os meios utilizados no processo de recrutamento? Na primeira pergunta foram questionados os meios utilizados no processo de recrutamento. Segundo a gestora do departamento de recursos humanos da organização, os meios que atendem melhor ás necessidades da empresa são as agências de emprego, as indicações e os currículos. Chiavenato (1997, apud Araújo e Garcia, 2009 p.22) afirma 13

14 que cada segmento do mercado tem características próprias, atende a diferentes apelos, tem diferentes expectativas e aspirações, utiliza diferentes meios de comunicação e, portanto, pode ser abordado de maneiras diferentes. O importante é divulgar a oportunidade, pois para Bateman e Snell (1998) independente das qualificações que os candidatos possuem eles devem ficar sabendo da oportunidade de emprego. Questão 2 - Qual o método mais utilizado pela empresa no processo de recrutamento? De acordo com a respondente, o método mais utilizado no processo de recrutamento feito pela organização é o recrutamento externo. Para Milkovich e Boudreau (2000, p.196) a atração de um grupo grande e apropriadamente qualificado de candidatos determina as bases do recrutamento externo. Porém, Lacombe (2005, p. 70) afirma que o ideal é mesclar os dois tipos de recrutamento. Questão 3 - As ferramentas para o recrutamento variam de acordo com o público que se pretende alcançar? Segundo a gestora da organização as ferramentas de recrutamento variam de acordo com o público que se pretende alcançar. Para Carvalho e Nascimento (1997) um processo de recrutamento errado pode trazer grandes prejuízos para empresa. É de extrema importância que a organização escolha o melhor meio para recrutar, para que não ocorram prejuízos futuros, pois como afirma Daft (2010) à administração de recursos humanos contribui diretamente para o resultado final, porque o sucesso ou o fracasso depende das pessoas que fazem parte da organização. Questão 4 - Os critérios utilizados para o recrutamento são organizados de forma a atender ás necessidades da empresa, respeitando as especificações do cargo oferecido? Na organização, os critérios utilizados para o recrutamento, são planejados de forma que atenda ás necessidades da empresa e respeita as especificações do cargo oferecido. De acordo com Chiaventano (2004, p. 165) o recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de recursos humanos da organização. Sendo assim, os meios de recrutamento são escolhidos pela organização, mas é importante que ele seja feito dentro da real necessidade da empresa de acordo com um planejamento, pois "as organizações não trabalham na base da improvisação. Tudo nelas é planejado". (CHIAVENATO 2001, p. 221). Questão 5 - A empresa obtém os resultados esperados no processo de recrutamento? 14

15 Em seu processo de recrutamento a empresa quase sempre obtém os resultados esperados. Porém se a organização utilizasse um planejamento estratégico, o resultado poderia ser ainda mais satisfatório, pois para Milkovich e Boudreau (2000, p.164) o processo de planejamento estabelece os planos e a filosofia de recrutamento da organização. Lacombe (2005, p.28) completa e diz do contrário, muitos recursos serão desperdiçados: serão contratadas pessoas que não se encaixam nos programas previstos; as equipes poderão estar superdimensionadas ou aquém do necessário em quantidade e qualidade. Questão 6 - Qual nível de satisfação obtido no processo de recrutamento: Segundo a gestora de recursos humanos da empresa, o nível de satisfação obtido no processo de recrutamento é de 50%. Para que a organização obtenha um nível de satisfação ainda maior e possa atrair os melhores talentos é precioso obter um planejamento estratégico. Daft (2010) diz que os gerentes de recursos humanos devem recrutar e reter as melhores pessoas. Maximiano (2000) completa dizendo que as tarefas de recursos humanos necessárias para realizar os objetivos estratégicos da organização, são complexas e dentre as mais importantes esta o planejamento das estratégias para recrutar, selecionar e contratar pessoas para realização de tarefas. Sendo assim, quando a organização parte para execução de objetivos planejados a satisfação em seus processos é ainda maior. Questão 7 - Quais as técnicas utilizadas para o processo de seleção? Para tal procedimento são utilizadas diferentes técnicas, e às técnicas utilizadas no processo de seleção da empresa são entrevistas, teste de conhecimento e testes escritos. De acordo com Bateman e Snell (1998, p.280) as decisões da seleção referem-se a quais candidatos contratar. Chiavenato, (1994, p.39) afirma que a seleção de pessoas para cargos mais simples exige uma ou duas técnicas de seleção enquanto os cargos mais complexos envolvem quase todas as técnicas anteriormente mencionadas. Bateman e Snell (1998, p.282) concluem afirmando independente do método utilizado na seleção de empregados duas questões precisam ser consideradas são a confiabilidade e a validade de um teste. Questão 8 - A empresa dispõe de um planejamento estratégico? Quando questionada sobre o planejamento estratégico, a gestora afirma que a empresa não dispõe do mesmo. O planejamento estratégico é muito importante, pois ele direciona a organização e contribui para o alcance de metas futuras. Para Maximiano (2002) o planejamento auxilia nos seguintes aspectos: Visão, Missão e negócio e Objetivos estratégicos. Daft (2010) diz que altos executivos criam a missão e visão que 15

16 valem os melhores esforços dos funcionários e fornecem um quadro de referência para o planejamento e cumprimento de metas. De acordo com Bateman e Snell (1998, p.124) os planos estratégicos têm uma orientação externa forte e envolvem as partes principais da organização. Maximiano (2000) conclui dizendo que a necessidade de planejar estrategicamente é resultado de dois conjuntos de forças principais: o primeiro compreende as oportunidades e ameaças criadas pela concorrência, consumidores, tecnologia e outros elementos e o segundo compreende os problemas e as oportunidades que surgem nos sistemas internos da organização. Questão 9 - A empresa dispõe de um planejamento estratégico de recursos humanos? Segundo a gestora, a organização não dispõe de um planejamento estratégico voltado ao recursos humanos. Para Daft (2010, p. 443) a rápida mudança e turbulência de hoje trazem novos desafios significativos para a administração de recursos humanos. Bateman e Snell (1998) afirmam que a maioria dos especialistas espera que a competição cresça à medida que o comércio é liberalizado e apenas os mais eficientes irão sobreviver. Para obter sucesso nesse clima industrial, os administradores precisam estudar oportunidades e trabalhar para aumentar a competitividade de suas empresas, é nesta etapa que entra o planejamento estratégico de recursos humanos, pois sem pessoas capacitadas não há vantagem competitiva. Para sobreviver e crescer a organização necessita obter e utilizar recursos de maneira produtiva, caso contrário à concorrência fará. A vantagem competitiva é baseada nos recursos, dentre esses recursos estão o capital físico, capital humano e capital organizacional. Assim, a organização tem uma vantagem competitiva quando consegue melhorar a qualidade de seus recursos existentes ou usá-los mais eficazmente que as outras organizações, as pessoas são a fonte mais promissora de vantagem competitiva na organização de hoje. (MILKOVICH E BOUDREAU, 2000) Questão 10 - O processo de recrutamento e seleção feito pela empresa é guiado pelo planejamento estratégico de recursos humanos? Segundo a gestora de recursos humanos o processo de recrutamento e seleção não segue um roteiro de planejamento estratégico. De acordo com Maximiano (2000) as estratégias são implementadas para que a organização possa crescer ou manter-se no mercado. É de extrema importância que o planejamento estratégico de recursos humanos esteja presente no processo de atrair e escolher pessoas, pois os colaboradores são a chave do sucesso. A organização precisa obter estratégias para atrair os melhores profissionais mesmo que estes já estejam trabalhando em outra empresa, pois como 16

17 correlaciona Maximiano (2002) estratégia é: conotação de astúcia, tentativa de superar o concorrente com a aplicação de procedimentos inesperados. Questão 11 - O processo de seleção adotado pela empresa é feito através de um planejamento estratégico onde é observado se o selecionado conhece a missão, visão e valores da empresa? O processo de seleção adotado pela empresa não é feito através de um planejamento estratégico que avalia se o selecionado conhece a missão, visão e valores da empresa. O candidato deve conhecer quem é a organização e o que ela pretende ser futuramente, antes de ser parte da equipe, pois caso os valores sejam opostos, o candidato já será eliminado automaticamente do processo seletivo. De acordo com Bateman e Snell (1998, p. 311) existe uma lacuna cada vez maior entre os conhecimentos e as habilidades exigidas pelos cargos e aquelas que os empregados e candidatos possuem. Por esse motivo, ressalta-se a importância do planejamento para orientar as tomadas de decisões do departamento de recursos humanos, para que não seja selecionada pessoas erradas. Para Daft (2010, p.447) planejamento de recursos humanos é a provisão das necessidades dos recursos humanos e a combinação projetada de indivíduos com a expectativa das vagas. Questão 12 A empresa obtém os resultados esperados no processo de seleção? Em seu processo de seleção a empresa quase sempre obtém os resultados esperados. Porém se a organização dispusesse de um planejamento estratégico poderia ter uma satisfação maior, pois o planejamento estratégico auxilia nos campos de análise da seleção de pessoas. Segundo Lucena (1995) o planejamento estratégico abrange três campos de análises: previsão das necessidades de recursos humanos requerida pela organização; análise das metas estratégicas; análise do ambiente e do mercado de trabalho. Ao prever e analisar os campos citados através do planejamento, a organização pode projetar suas estratégias e melhorar seu processo de seleção. Questão 13 - Qual nível de satisfação obtido no processo de seleção: Segundo a gestora o nível de satisfação em relação ao processo de seleção é de 50%. O objetivo de toda organização é obter o maior nível de satisfação em seus processos. Caso esse nível não seja atingido completamente, é necessário rever alguns procedimentos utilizado nesse processo. Para Milkovich e Boudreau (2000) uma organização precisa livrar-se dos erros de seleção. É preciso rever procedimentos, métodos e verificar se os mesmos estão sendo utilizados corretamente. Caso não estejam, podem ser usadas estratégias para mudar tais procedimentos. Estratégia é a 17

18 seleção dos meios, de qualquer natureza, empregados para realizar objetivos. (MAXIMIANO, 2000) Questão 14 - As ferramentas para a seleção variam de acordo com o público que se pretende alcançar? Segundo a gestora da organização as ferramentas de seleção variam de acordo com o público que se pretende alcançar. É extremamente importante escolher a ferramenta correta para seleção Mais do que isso, em um processo de seleção, Bulgacov (1999) diz que o gestor de pessoas deve possuir a maior quantidade de informações possíveis sobre cada candidato da organização, assim poderá tomar a melhor decisão na escolha do melhor profissional que ocupará o cargo. Questão 15 - Qual a importância do planejamento estratégico no processo de recrutamento e seleção? Dê uma nota, sendo 01 sem importância e 10 para extremamente importante. A organização avalia o planejamento estratégico como extremamente importante no processo de recrutamento e seleção, porém não dispõe do mesmo. Em um processo de recrutamento e seleção o gestor deve ter certeza que o profissional escolhido atenderá ás necessidades da organização. Para que não ocorram erros, é indispensável o uso de um planejamento estratégico. Maximiano (2002, p. 384) define planejamento estratégico como o processo de desenvolver a estratégia". O planejamento é o sucesso da organização, pois "o planejamento define onde se pretende chegar, o que deve ser feito, quando, como e em que sequência" (CHIAVENATO 2002, p.221). CONSIDERAÇÕES FINAIS O objetivo deste trabalho foi expor a importância do planejamento estratégico no processo de recrutamento e seleção de pessoal em uma empresa do setor terciário. A presente pesquisa foi realizada na empresa Port Distribuidora de Informática e Papelaria Ltda. A Port é a maior distribuidora de produtos de informática, papelaria e escritório de Minas Gerais e está entre as três maiores do Brasil. A empresa possui filiais no Espírito Santo, São Paulo e Brasília. Por meio da pesquisa de campo, foi possível abstrair que não basta apenas executar processos em uma organização. Em um mundo altamente competitivo é indispensável atrair, escolher e reter os melhores talentos e usar a estratégia para obter vantagem competitiva. Quanto aos pontos fortes: a) Notou-se a flexibilidade da organização ao permitir uma pesquisa nesta amplitude. 18

19 b) O reconhecimento da importância do planejamento estratégico na melhoria do processo de recrutamento e seleção. Quanto aos pontos fracos: a) Não dispor de um planejamento estratégico. b) Não possuir um planejamento estratégico de recursos humanos. Sugestões: a) Sugere-se a criação de um planejamento estratégico para que a organização possa crescer e atingir objetivos futuros. b) Criar um planejamento estratégico voltado para o departamento de recursos humanos. Agradecimentos finais: Agradecemos primeiramente ao Senhor Jesus que nos deu sabedoria e graça para concluirmos o nosso artigo acadêmico. Aos nossos familiares pelo apoio e pela compreensão por toda a paciência agradecemos. Ao professor especialista Diel Gomes da Silva Junior pelas orientações, muito obrigado. 19

20 REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS ALFREDO, Boente. Metodologia cientifica contemporânea para universitários e pesquisadores / Glaucia Braga. Rio de Janeiro: Brasport, ARAUJO, Luiz César G. de; Adriana Amadeu Garcia. Gestão de pessoas: estratégia e interação organizacional. 2. Ed. São Paulo: atlas, ANDRADE, Suely Gregori. Teoria e pratica de dinâmica de grupo. São Paulo: casa do psicólogo ANDRADE, Maria Margarida. Introdução à metodologia do trabalho cientifico. 6 ed. São Paulo: atlas, BATEMAN, Thomas S; SNELL, Scott A. Administração: construindo vantagem competitiva. São Paulo: Atlas BULGACOV, Sergio. Manual de gestão empresarial. São Paulo: Atlas, BOHLANDER, George Administração de Recursos. São Paulo: pioneira Thomson Learming, CARVALHO, Antonio Vieira de; NASCIMENTO, Luiz Paulo do. Administração de recursos humanos. São Paulo: Pioneira, CHIAVENATO, Idalberto. Iniciação à administração de pessoal São Paulo: Makron Books, CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 8. Ed. São Paulo: atlas, CHIAVENATO, Idalberto. V.1TGA, vol ed. Ver. E atualizada Rio de Janeiro: Elsever, ª reimpressão. Titulo do livro teoria geral da administração volume I. DAFT, Richard L. Administração. São Paulo: Cengage Learning, DEMO, Pedro. Introdução à metodologia da ciência. 2. Ed. São Paulo: atlas FRANÇA, Ana Cristina limongi. Praticas de recursos humanos: prh conceitos ferramentas e procedimentos. 1. Ed. São Paulo: Atlas, GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas: enfoque nos pape profissionais. São Paulo: Atlas, KWASNICKA, Eunice Lacava. Teoria geral da administração : uma síntese. 3. Ed. São Paulo: Atlas, KÖCHE, José Carlos. Fundamentos de metodologia cientifica: teoria da ciência e iniciação à pesquisa. Petrópolis, Rj: Vozes,

21 LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos Humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva LODI, J. B. Recrutamento de pessoal. São Paulo: Pioneira, LUCENA, Maria Diva da Salete. Planejamento de recursos humanos. São Paulo: Atlas, MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Introdução à administração. 5. ed. São Paulo: Atlas, MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria geral da administração: da revolução urbana á revolução digital. 3. ed. São Paulo : Atlas, MATTHEW, j. Jackson. Recrutamento entrevista e seleção: McGraw-hill do Brasil, MILKOVICH, George T; BOUDREAU, John W. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, RUDIO, Franz Victor. Introdução ao projeto de pesquisa cientifica. Ed. 31. Petrópolis, vozes, TOLEDO, Flávio. Administração de Pessoal: Desenvolvimento de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, VERGARA Sylvia Constant. Projetos e relatórios de pesquisa em administração. 11. Ed. São Paulo: atlas,

22 APÊNDICE Caro colaborador da Port Distribuidora de Informática e Papelaria, O questionário que segue faz parte de pesquisa acadêmica que é analisa a importância do planejamento estratégico como uma ferramenta de melhoria no processo de recrutamento e seleção. Esta pesquisa está sendo desenvolvida no âmbito do Curso de Gestão de Recursos Humanos da Faculdade ICESP/PROMOVE de Brasília. tempo. As questões são simples de serem respondidas e não demandam muito de seu Suas respostas são primordiais para a conclusão deste trabalho. Desde já, agradeço imensamente sua contribuição. Cheila de Moura Ribeiro & Helder França de Oliveira QUESTIONÁRIO 1º - Quais os meios utilizados no processo de recrutamento? ( ) Internet ( ) Revistas especializadas ( ) Jornais ( )Agencia do ( ) Indicações ( ) Intranet ( ) Quadro de avisos ao pessoal ( ) Panfletos trabalhador ( ) Banco de dados da empresa ( ) Currículo ( ) Radio e TV 2º Qual o método mais utilizado pela empresa no processo de recrutamento? ( ) Apresentação espontânea do candidato 22

23 ( ) Recrutamento interno ( ) Recrutamento externo ( ) Recrutamento misto 3º - As ferramentas para o recrutamento variam de acordo com o publico que se pretende alcançar? ( ) sim ( ) não 4º - Os critérios utilizados para o recrutamento são planejados de forma a atender as necessidades da empresa, respeitando as especificações do cargo oferecido? ( ) Sim ( ) Não 5º - A empresa obtém os resultados esperados no processo de recrutamento? ( ) sempre ( ) quase sempre ( ) às vezes ( ) quase nunca ( ) nunca 6º - Qual nível de satisfação obtido no processo de recrutamento: ( )0% ( )25% ( )50% ( )75% ( )100% 7º - Quais as técnicas utilizadas para o processo de seleção? ( ) ( ) testes entrevista psicométricos ( ) Testes psicológicos ( ) provas de conhecimento ou capacidade ( ) Testes de aptidão ( ) testes de personalidad e ( ) Grafologia ( ) Psicodrama ( ) técnicas de simulação ( ) Testes escritos ( ) Dinâmica de grupo ( ) Testes orais 8º - A empresa dispõe de um planejamento estratégico? ( ) sim ( ) não 9º - A empresa dispõe de um planejamento estratégico de recursos humanos? ( ) sim ( ) não 10º - O processo de recrutamento e seleção feito pela empresa é guiado pelo planejamento estratégico de recursos humanos? ( ) sim ( ) não 11º - O processo de seleção adotado pela empresa é feito através de um planejamento estratégico onde é observado se o selecionado conhece a missão, visão e valores da empresa? ( ) sim ( ) não 12º - A empresa obtém os resultados esperados no processo de seleção? ( ) sempre ( ) às vezes ( ) nunca ( ) quase sempre ( ) quase nunca 23

24 13º - Qual nível de satisfação obtido no processo de seleção: ( )0% ( )25% ( )50% ( )75% ( )100% 14º - As ferramentas para a seleção variam de acordo com o publico que se pretende alcançar? ( ) sim ( ) não 15º - Qual a importância do planejamento estratégico no processo de recrutamento e seleção? De uma nota, sendo 01 sem importância e 10 para extremamente importante. ( )1 ( )2 ( )3 ( )4 ( )5 ( )6 ( )7 ( )8 ( )9 ( )10 24

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