ESCOLA DE COMANDO E ESTADO MAIOR DO EXÉRCITO ESCOLA MARECHAL CASTELLO BRANCO. JOSÉ REIS CHAVES JÚNIOR - Ten Cel Inf

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1 ESCOLA DE COMANDO E ESTADO MAIOR DO EXÉRCITO ESCOLA MARECHAL CASTELLO BRANCO JOSÉ REIS CHAVES JÚNIOR - Ten Cel Inf Desenvolvimento Organizacional e a Transformação do Exército Brasileiro: uma descrição de suas relações. (INTENCIONALMENTE EM BRANCO) Rio de Janeiro 2014

2 JOSÉ REIS CHAVES JÚNIOR - Ten Cel Inf Desenvolvimento Organizacional e a Transformação do Exército Brasileiro: uma descrição de suas relações. Trabalho de Conclusão de Curso (TCC) apresentado à Escola de Comando e Estado-Maior do Exército, como requisito parcial para obtenção do título de especialista em Ciências Militares. Orientador: JAIME FLAMMARION SANTOS COSTA Ten Cel Inf Rio de Janeiro 2014

3 J95d Chaves Júnior, José Reis. Desenvolvimento Organizacional e a Transformação do Exército Brasileiro: uma descrição de suas relações. / José Reis Chaves Júnior f.: il; 30cm. Monografia (Trabalho de Conclusão de Curso) Escola de Comando e Estado-Maior do Exército, Rio de Janeiro, Bibliografia: f Desenvolvimento organizacional. 2. Exército Brasileiro. 3. Gestão de pessoas. I. Título. CDD 355.6

4 JOSÉ REIS CHAVES JÚNIOR - Ten Cel Inf Desenvolvimento Organizacional e a Transformação do Exército Brasileiro: uma descrição de suas relações. Trabalho de Conclusão de Curso (TCC) apresentado à Escola de Comando e Estado-Maior do Exército, como requisito parcial para a obtenção do título de especialista em Ciências Militares. Aprovado em de de 2014 COMISSÃO AVALIADORA JAIME FLAMMARION SANTOS COSTA Ten Cel Presidente Escola de Comando e Estado-Maior do Exército SÉRGIO HENRIQUE CODELO NASCIMENTO Cel Membro Escola de Comando e Estado-Maior do Exército LUIS SÉRGIO DA COSTA SOUTO Ten Cel Membro Escola de Comando e Estado-Maior do Exército

5 RESUMO O presente trabalho busca as relações existentes, por meio de uma revisão de literatura, entre a Teoria do Desenvolvimento Organizacional e o Processo de Transformação do Exército Brasileiro, tendo por base os processos básicos de gestão de pessoas. Procurou-se apresentar aspectos gerais da teoria e do processo do Exército, bem como abordagens relacionadas aos processos de agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas da gestão de pessoas. O Desenvolvimento Organizacional está relacionado com os conceitos de mudança e de capacidade adaptativa da organização à mudança que ocorre no ambiente. Isso levou a um novo conceito de organização e de cultura organizacional. O Processo de Transformação do Exército Brasileiro é um processo que pretende conduzir o Exército ao patamar de força armada de país desenvolvido e ator mundial, capaz de se fazer presente, com a prontidão necessária, em qualquer ponto da área de interesse estratégico do Brasil. Deseja-se transformar o Exército Brasileiro da Era Industrial para a Era do Conhecimento. O Desenvolvimento Organizacional é uma abordagem de mudança organizacional na qual os próprios integrantes da empresa formulam a mudança necessária e a programam através da assistência de um consultor. O Processo de Transformação do Exército Brasileiro tem nos recursos humanos um dos seus fatores críticos e na gestão desse recurso um dos vetores para a transformação. Como tanto a teoria como a transformação do Exército têm nas pessoas a sua base, o trabalho se desenvolveu nos parâmetros dos processos básicos de gestão de pessoas. Como passou a ser política da Força manter-se em permanente processo de transformação, entendeu-se como importante lançar mais luz sobre o referido processo, buscando novos ângulos e enfoques, comparando com outras formas e teorias de mudança, lançando um novo olhar. Assim, surgirão novas sombras que despertarão o interesse de novos estudos e pesquisas, ampliando as informações sobre o assunto e contribuindo para o desenvolvimento do processo como um todo. O Exército Brasileiro é uma instituição permanente com a missão de cooperar com a Defesa do País, não sendo possível lançar-se em projetos ou processos que não tragam resultados positivos. Palavras-chave: Desenvolvimento, Organização, Exército, Transformação, Pessoas.

6 RESUMEN El presente trabajo las relaciones existentes, a través de una revisión de la literatura, entre la Teoría del Desarrollo Organizacional y el Proceso de Transformación del Ejército de Brasil, con base en los procesos básicos de gestión de recursos humanos. Trató de presentar los aspectos generales de la teoría y el proceso de Ejército y procedimientos relacionados para la agregación de los enfoques, aplicar, recompensa, desarrollar, mantener y controlar a las personas para la gestión de personas. El Desarrollo Organizacional asociada con los conceptos de cambio y la capacidad de adaptación de la organización para el cambio que se produce en el medio ambiente. Esto dio lugar a un nuevo concepto de organización y cultura de la organización. El proceso de transformación del Ejército de Brasil es un proceso que tiene la intención de dirigir el ejército hasta el nivel de la fuerza desarrollada país armado y actor global capaz de hacer esto con la prontitud necesaria, en cualquier lugar del área de interés estratégico para Brasil. Queremos transformar la Era Industrial Ejército Brasileño para la Era del Conocimiento. El Desarrollo Organizacional es un enfoque para el cambio organizacional en la que los miembros son dueños de la empresa de formular el cambio que se necesita y se programan a través de la asistencia de un consultor. El proceso de transformación del Ejército brasileño tiene en los recursos humanos de sus factores críticos en la gestión de este recurso y uno de los vectores de transformación. Como tanto la teoría como la transformación del Ejército tienen su fundamento en las personas, el trabajo desarrollado en los parámetros de los procesos básicos de la gestión de recursos humanos. Como se ha convertido en la política de la Fuerza de permanecer en un proceso permanente de transformación, se entendió tan importante para arrojar más luz sobre este proceso, buscando nuevos ángulos y enfoques, en comparación con otras formas y teorías del cambio, dando una nueva mirada. Por lo tanto, habrá nuevos matices que despertarán el interés de nuevos estudios e investigaciones, la ampliación de la información sobre él y contribuir al proceso de desarrollo en su conjunto. El Ejército de Brasil es una institución permanente con la misión de cooperar con la defensa del país, no es posible poner en marcha en los proyectos o procesos que no aportan resultados positivos. Palabras clave: Desarrollo, Organización, Ejército, Transformación, Personas.

7 LISTA DE FIGURAS Figura 1 Figura 2 Figura 3 Figura 4 Figura 5 Abrangência da Gestão de Pessoas no âmbito do Exército Abordagem Operativa do Trabalho Abordagem Estrutural do Trabalho Os seis processos de Gestão de Pessoas Esquema da metodologia empregada, baseado em Moreira (2004)

8 LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS C&T DECEx DGP DO EB EME ODS PTEB QC TCC Ciência e Tecnologia Departamento de Educação e Cultura do Exército Departamento-Geral do Pessoal Desenvolvimento Organizacional Exército Brasileiro Estado-Maior do Exército Órgão de Direção Setorial Processo de Transformação do Exército Brasileiro Quadro de Cargos Trabalho de Conclusão de Curso

9 SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO TEMA PROBLEMA DELIMITAÇÃO OBJETIVO HIPÓTESE JUSTIFICATIVA ESTRUTURA MATERIAL E MÉTODO A PESQUISA BIBLIOGRÁFICA E DOCUMENTAL A PESQUISA DESCRITIVA A ANÁLISE QUALITATIVA O MÉTODO COMPARATIVO LIMITAÇÕES RESULTADOS REVISÃO DA LITERATURA Desenvolvimento Organizacional Aspectos Gerais Agregar Aplicar Recompensar Desenvolver Manter Monitorar A Transformação do Exército Brasileiro Aspectos Gerais Agregar Aplicar Recompensar... 60

10 Desenvolver Manter Monitorar AS RELAÇÕES CONSIDERAÇÕES FINAIS REFERÊNCIAS... 80

11 10 1 INTRODUÇÃO 1.1 TEMA Desenvolvimento Organizacional é o esforço de longo prazo, apoiado pela alta direção da organização, no sentido de melhorar os processos de resolução de problemas durante o processo de mudança organizacional. Adota-se, particularmente, um diagnóstico colaborativo e a administração da cultura organizacional, utilizando a teoria e a tecnologia das ciências comportamentais. Segundo Chiavenato (2003, p. 380), o Desenvolvimento Organizacional tem nas pessoas o ponto principal para a mudança, pois mudando as pessoas se muda a organização. Considera que a natureza e a qualidade do relacionamento do pessoal no ambiente de trabalho são importantes para a empresa, pois é por meio dessas relações que a organização funciona e cumpre a sua finalidade. A transformação do Exército é um processo que pretende conduzir a Instituição ao patamar de força armada de país desenvolvido e ator mundial, capaz de se fazer presente, com a prontidão necessária, em qualquer ponto da área de interesse estratégico do Brasil. Trata-se, portanto, de um processo para retirar o Exército da Era Industrial e levá-lo para a Era do Conhecimento. A transformação do Exército tem nos Recursos Humanos um de seus vetores de transformação e o Estado-Maior do Exército entende que as modificações requeridas pela Gestão dos Recursos Humanos provavelmente acarretarão profundas mudanças em paradigmas solidamente arraigados na cultura institucional do Exército Brasileiro (BRASIL, 2010a, p. 37). Assim, ao se estudar a transformação do Exército e o Desenvolvimento Organizacional, paralelamente, buscando as relações existentes, abrem-se possibilidades no sentido de agregar novos entendimentos e visões ao processo vivenciado pela Instituição. Principalmente com relação ao pessoal, pois este aspecto é abordado em ambos os assuntos. 1.2 PROBLEMA O problema a ser tratado nesta pesquisa é a descrição do Processo de Transformação do Exército Brasileiro e da Teoria do Desenvolvimento Organizacional, buscando convergências ou divergências existentes entre os assuntos. Desta forma, o problema se enuncia da seguinte forma: qual a relação

12 11 existente entre o Processo de Transformação do Exército Brasileiro e a Teoria do Desenvolvimento Organizacional? Para solucionar o problema enunciado será necessário resolver alguns problemas secundários, identificados pelos enunciados indicados abaixo. - Como o Processo de Transformação do Exército Brasileiro se apresenta, tendo por base os processos básicos da gestão de pessoas? - Como a Teoria do Desenvolvimento Organizacional se apresenta, tendo por base os processos básicos da gestão de pessoas? 1.3 DELIMITAÇÃO O problema limitou-se a aspectos relacionados à gestão de pessoas. No caso, os processos básicos da gestão de pessoas. Os recursos humanos são considerados pelo Estado-Maior do Exército como uma área básica para a mudança (BRASIL, 2010b, p. 4). Este Órgão de Direção Geral trata a gestão de pessoas no Processo de Transformação do Exército Brasileiro como gestão de recursos humanos, propondo-a como um dos seis vetores da transformação. Os Vetores de Transformação propostos são os seguintes: Doutrina Preparo e Emprego Educação e Cultura Gestão de Recursos Humanos Gestão Corrente e Estratégica C&T e Modernização do Material Logística. (BRASIL, 2010a, p ) Ao estudar a transformação do Exército da Espanha, o Estado-Maior do Exército identificou que o elemento humano é considerado o recurso mais valioso dentro do Exército e está na base de qualquer organização operacional. Entendeu que apesar dos avanços tecnológicos, os novos sistemas de armas não podem substituir completamente o seu papel, devendo o esforço da organização está voltado para o pessoal (BRASIL, 2010a, p. 13). Assim, sinalizou no sentido do pessoal ser fundamental para todo o Processo de Transformação do Exército, destacando a importância da gestão de tal recurso para a Instituição. Os êxitos a serem alcançados pela evolução dos "Vetores de Transformação" dependem diretamente da gestão do pessoal, no sentido de proporcionar que cada sistema conte com os recursos humanos mais capacitados e na quantidade necessária. (BRASIL, 2010a, p. 38)

13 12 Para Moura (2008, p. 20), a principal força motriz, aquela que impulsiona à ação, está relacionada à natureza humana. É por meio desta força que tudo é produzido, omitido, gerado ou destruído. Tudo o que gira no universo percebido pelo indivíduo ganha um significado especial, sendo realidade, ou não. A ênfase ao pessoal também é dada pelo Desenvolvimento Organizacional. Gomes (1978, p. 31) expôs que do ponto de vista de Desenvolvimento Organizacional, a variável pessoa é de grande importância, pois se elas não incorporam as novas estruturas, políticas, filosofia, etc., todo esforço de mudança da organização pode ser inútil. Como afirma Chiavenato (2008, p. 8), a gestão de pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é extremamente contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos, como a cultura que existe em cada organização, da estrutura organizacional adotada, das características do contexto ambiental, do negócio da organização, da tecnologia utilizada e de uma infinidade de outras variáveis importantes. Os aspectos relacionados à gestão de pessoas abordados neste trabalho estarão ligados as atividades dos processos básicos de gestão de pessoas, que no entendimento de Chiavenato (2008, p ) são os seguintes: 1) Processos de agregar pessoas (recrutamento e seleção); 2) Processos de aplicar pessoas (modelagem do trabalho e avaliação do desempenho); 3) Processos de recompensar pessoas (remuneração, benefícios e incentivos); 4) Processos de desenvolver pessoas (treinamento, desenvolvimento, aprendizagem, gestão do conhecimento); 5) Processos de manter pessoas (higiene e segurança, qualidade de vida e relações com empregados e sindicatos); e 6) Processos de monitorar pessoas (banco de dados e sistemas de informações gerenciais). Pode-se observar na Diretriz do Chefe do Departamento-Geral do Pessoal a abrangência da gestão de pessoas abordando aspectos como o de atrair, motivar e reter recursos humanos, bem como áreas como recrutamento, seleção, formação, avaliação e remuneração, entre outras. Observa-se, portanto, uma semelhança de abordagem (BRASIL, 2013, p. 11).

14 13 Figura 1: Abrangência da Gestão de Pessoas no âmbito do Exército Fonte: BRASIL, 2013, p. 11 Assim, o Desenvolvimento Organizacional e o Processo de Transformação do Exército Brasileiro serão apresentados, tendo por base os processos básicos de gestão de pessoas, ou seja, agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar. 1.4 OBJETIVO Pretende-se, com o presente estudo, apresentar informações sobre o Processo de Transformação do Exército Brasileiro, cooperar para o aumento das

15 14 informações sobre o assunto, e contribuir para um melhor entendimento da importância da gestão de pessoal para o processo de transformação da Instituição, calcado no Desenvolvimento Organizacional. Assim, o objetivo geral é indicado pelo seguinte enunciado: - descrever a relação entre o Desenvolvimento Organizacional e o Processo de Transformação do Exército Brasileiro. Para alcançar o objetivo geral será preciso atingir alguns objetivos específicos, que são os seguintes: - apresentar o Desenvolvimento Organizacional, tendo por base os processos básicos da gestão de pessoas; e - apresentar o Processo de Transformação do Exército Brasileiro, tendo por base os processos básicos da gestão de pessoas. PROBLEMA PROBLEMA SECUNDÁRIO PROBLEMA SECUNDÁRIO Desenvolvimento Organizacional OBJETIVO ESPECÍFICO Apresentar o DO Processos Básicos de Gestão de Pessoas Processo de Transformação do Exército Brasileiro OBJETIVO ESPECÍFICO Apresentar o PTEB RELACIONAR OBJETIVO GERAL Descrever a relação entre o DO e o PTEB TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO Figura 2: Abordagem Operativa do Trabalho Fonte: o autor 1.5 HIPÓTESE A hipótese adotada neste trabalho foi a de que existe uma relação entre a Teoria do Desenvolvimento Organizacional e o Processo de Transformação do Exército Brasileiro. Essa hipótese decorreu de aspectos que são encontrados tanto na Teoria do Desenvolvimento Organizacional como no Processo de Transformação do Exército

16 15 Brasileiro. Este trabalho buscou identificar e apresentar esses aspectos, relacionando o que foi encontrado na teoria com o que foi encontrado no processo vivenciado pelo Exército. Chiavenato (2003, p. 380) expôs que French e Bell 1 definiram o Desenvolvimento Organizacional como um esforço de longo prazo, apoiado pela alta direção, no sentido de melhorar os processos de resolução de problemas de renovação organizacional. A filosofia (teoria/processo) de Desenvolvimento Organizacional está relacionada à noção de mudança e ao potencial da organização em se adaptar à mudança. Nesse processo existe uma ênfase nos relacionamentos entre os grupos que compõem a organização. A teoria baseia-se na ampla participação dos integrantes da organização, que deve se voltar mais às pessoas do que às técnicas. Para Bennis (1972, p. 32), a preocupação com as pessoas está ligada ao importante papel que as simpatias pessoais desempenham, pois na sociedade, o indivíduo é valorizado e existe uma preocupação legítima pelo seu bem-estar, não num sentido de higiene física, mas como uma personalidade moral e integrada. O Estado-Maior do Exército concluiu que a transformação do Exército deveria se constituir em um dos objetivos da Política Militar Terrestre, buscando a institucionalização das ações. Envolveu toda a instituição, principalmente as lideranças, em um processo planejado e contínuo, uma vez que estarão desdobradas nas estratégias e nos planos básicos e de gestão das Organizações Militares de todos os níveis (BRASIL, 2010a, p. 43). Foi verificado, também, que o Comandante do Exército e o Chefe do Departamento-Geral do Pessoal buscam uma maior valorização do pessoal militar, evidenciando a importância do pessoal para que a Instituição continue cumprindo suas missões. 1.6 JUSTIFICATIVA A abordagem baseada no Desenvolvimento Organizacional se justifica pelo fato desta ser uma espécie de processo planejado de mudanças, buscando o aprimoramento da organização. Trata-se de uma filosofia que tem os funcionários e 1 Wendell L. French & Cecil H. Bell, Jr., Organizational Development: Behavioral Science Interventions for Organizational Improvement, Englewood Cliff, N.J., Prentice-Hall, 1981, p. 17.

17 16 os gestores como elementos responsáveis pelas soluções, agindo de forma interativa desde o diagnóstico. Desenvolvimento organizacional é uma filosofia e um conjunto de intervenções de mudanças planejadas que são criadas para melhorar a solidez e o desempenho de uma organização a longo prazo. O desenvolvimento organizacional adota um método de mudança a longo prazo, supõe que o apoio da alta administração seja necessário para que a mudança dê certo e cria mudança educando funcionários e gestores para que mudem ideias, crenças e comportamentos, de modo a solucionar os problemas de maneira diferente, e enfatiza a participação do funcionário no diagnóstico, na solução e avaliação de problemas. (WILLIAMS, 2010, p. 138). Justifica-se, também, por utilizar, como informa Chiavenato (2003, p. 380), teoria e tecnologia das ciências comportamentais, enfatizando as equipes de trabalho, sejam formais ou temporárias, bem como a cultura intergrupal. Em suma, por empreender mudanças por meio de um eficaz e colaborativo diagnóstico, bem como uma administração da cultura organizacional. A importância e oportunidade do estudo são verificáveis na abordagem das Diretrizes do Chefe do Departamento-Geral do Pessoal , que destacou o pessoal pela sua presença em todos os vetores da transformação. Apontou que o homem será fundamental para o êxito no processo de mudança, pois atua e está presente em todas as atividades da Instituição. O único ator presente em todo o largo espectro do Projeto de Transformação é, indiscutivelmente, o homem e dele dependerá o êxito de qualquer iniciativa. Essa transversalidade define a importância da gestão dos recursos humanos para o sucesso do esforço de mudanças e a relevância do papel que cabe ao DGP, não somente na condução do vetor recursos humanos, mas atuando em todos eles, atento aos pressupostos básicos e com olhos nos objetivos a alcançar. (BRASIL, 2013, p ) O Chefe do Departamento-Geral do Pessoal destacou, ainda, que a transformação deve iniciar pelos recursos humanos, objetivando o indivíduo como ponto central do processo. Como destacou a importância da política e da gestão de pessoal nesse processo, entende-se como importante ampliar a pesquisa quanto aos aspectos relacionados ao pessoal envolvidos no processo, justificando o presente estudo. A transformação que almejamos e que o Exército planeja e necessita só terá efeito se iniciar-se com o homem e pelo homem. Ele é, nesse processo, ao mesmo tempo instrumento e objeto e cabe-nos, como gestores da política de pessoal da Força, em estreita sintonia com o EME e com os demais ODS, proporcionar o produto de que ela necessita para desencadear e controlar um verdadeiro processo de transformação. (BRASIL, 2013, p. 23)

18 17 A abordagem dos dois assuntos por meio dos processos básicos da gestão de pessoas se deve ao fato desta ter sido a responsável pela excelência das organizações bem sucedidas e pelo aporte de capital intelectual que simboliza, mais do que tudo, a importância do fator humano em plena Era da Informação. A gestão de pessoas ou administração de recursos humanos é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas, com o objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano nas organizações. Ocorre através da participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento de funcionários de uma empresa. Para Chiavenato (2008, p. 14), a moderna gestão de pessoas consiste em várias atividades integradas entre si no sentido de obter efeitos sinérgicos e multiplicadores tanto para as organizações como para as pessoas que nelas trabalham. 1.7 ESTRUTURA Adaptando a estruturação proposta por Alyrio (2009, p. 232), segue-se a esta introdução a seção do material e método (segunda seção), na qual será apresentada a metodologia seguida para o desenvolvimento do trabalho. Nesta seção, foi explicada a maneira utilizada para resolver o problema e a técnica utilizada para se chegar a ao resultado. Em suma, expôs os caminhos percorridos para chegar aos objetivos propostos. A terceira seção trata do resultado alcançado com a pesquisa com a finalidade de anunciar o estado dos problemas levantados, com referência aos estudos publicados sobre o assunto. Esta seção está dividida em duas partes. Na primeira parte, realiza-se uma revisão da literatura, abordando os aspectos relacionados à gestão de pessoal, observados na Teoria do Desenvolvimento Organizacional e no Processo de Transformação do Exército Brasileiro. Na segunda parte se tratou das relações encontradas entre a Teoria do Desenvolvimento Organizacional e o Processo de Transformação do Exército, buscando-se uma síntese interpretativa dos principais aspectos expostos na revisão da literatura, recapitulando-se as partes principais. A quarta e última seção expôs as considerações finais a cerca do trabalho realizado, oferecendo novas idéias e pontos de vista a cerca do assunto e ajudando a complementar os esforços da pesquisa. Buscou-se aumentar as informações

19 18 sobre o assunto, e contribuir para um melhor entendimento da importância da gestão de pessoal para o processo de transformação da Instituição. INTRODUÇÃO MATERIAL E MÉTODO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL RESULTADO REVISÃO DA LITERATURA PROCESSO DE TRANSFORMAÇÃO DO EXÉRCITO BRASILEIRO RELAÇÕES EXISTENTES CONSIDERAÇÕES FINAIS Figura 3: Abordagem Estrutural do Trabalho Fonte: o autor

20 19 2 MATERIAL E MÉTODO Para realizar este trabalho se partiu da definição dada por Santos e Noronha (2010, p. 37) ao Trabalho de Conclusão de Curso, ou seja, é uma monografia que não exige originalidade, sendo qualificada pelo uso correto do material pesquisado, com menção das fontes. Contudo, não é uma repetição do que já foi escrito, mas sim, o exame de um tema sob novo enfoque ou abordagem. Adotou-se para este trabalho uma Revisão da Literatura por seu aspecto sumarizador, que analisa a produção bibliográfica na área em questão e fornece uma visão geral sobre o assunto. As partes incluídas no estudo foram selecionadas em função dos objetivos do trabalho, que trata da Teoria do Desenvolvimento Organizacional do Processo de Transformação do Exército Brasileiro. Estas duas partes caracterizam a base de pesquisa para as amostras. Os aspectos pesquisados no estudo foram selecionados em função dos processos básicos da gestão de pessoas, que representa a interdependência das organizações e das pessoas. Os objetivos da gestão de pessoas passaram a ser estratégicos, tendo nos seus processos o instrumento de conciliação e de convergência dos objetivos organizacionais e individuais. Gestão de Pessoas Processos de agregar pessoas Processos de aplicar pessoas Processos de recompensar pessoas Processos de desenvolver pessoas Processos de manter pessoas Processos de monitorar pessoas Recrutamento Seleção Modelagem do trabalho Avaliação do desempenho Remuneração Benefícios Incentivos Treinamento Desenvolvimento Aprendizagem Gestão do conhecimento Figura 4: Os seis processos de Gestão de Pessoas Fonte: Chiavenato (2008, p. 15) Higiene e segurança Qualidade de vida Relações com empregados e sindicatos Banco de dados Sistemas de informações gerenciais

21 20 Assim, o estudo foi desenvolvido tomando por base conceitual os processos básicos de gestão de pessoas, citados por Chiavenato (2008, p ) como sendo em um total de seis e descritos da seguinte forma: 1) Processos de Agregar Pessoas. São os processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa. Podem ser denominados processos de provisão ou de suprimento de pessoas. Incluem recrutamento e seleção de pessoas. 2) Processos de Aplicar Pessoas. São os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na organização, orientar e acompanhar seu desempenho. Inclui desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação do desempenho. 3) Processos de Recompensar Pessoas. São os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remuneração e benefícios e serviços sociais. 4) Processos de Desenvolver Pessoas. São os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas. Envolvem seu treinamento e desenvolvimento, gestão do conhecimento e gestão de competências, aprendizagem, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicações e consonância. 5) Processos de Manter Pessoas. São os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem administração da cultura organizacional, do clima organizacional, da disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida, além da manutenção de relações saudáveis entre as pessoas e os diversos grupos que integram uma organização. 6) Processos de Monitorar Pessoas. São os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados e sistemas de informações gerenciais. Como entende Moreira (2004, p. 22), revisar significa olhar novamente, retomar os discursos de outros pesquisadores, mas não no sentido de visualizar somente, mas de criticar em função dos objetivos formulados. A revisão da literatura,

22 21 neste caso, forneceu informações para contextualizar a extensão e significância da relação entre o Desenvolvimento Organizacional e o Processo de Transformação do Exército Brasileiro. O trabalho foi desenvolvido com base em pesquisa bibliográfica e documental, seguido de uma comparação dos resultados obtidos, e sua metodologia pode ser resumida pelos seguintes passos, baseado em Moreira (2004, p ). REVISÃO DA LITERATURA RELAÇÕES PESQUISA BIBLIOGRÁFICA E DOCUMENTAL LEVANTAMENTO INSPEÇÃO ANÁLISE QUALITATIVA ORDENAÇÃO - APRESENTAÇÃO COMPARAÇÃO DESCRIÇÃO 1º PASSO 2º PASSO 3º PASSO 4º PASSO 5º PASSO 6º PASSO Figura 5: Esquema da metodologia empregada, baseado em Moreira (2004) Fonte: o autor 1º passo Identificação das fontes para compor a revisão. Buscaram-se as mais compreensíveis possíveis, contemplando, inclusive as diversas fontes de informação disponíveis na internet. 2º passo Inspeção dos textos visando organizar a produção em cada uma das partes, ou seja, uma leitura atenta e profunda em cada um dos assuntos os assuntos. 3º passo Análise dos documentos e bibliografias revisadas, orientada pelos questionamentos dos problemas secundários, buscando identificar como os textos revisados abordam, tratam ou respondem aos referidos questionamentos. 4º passo Ordenação regida por um princípio lógico, ou seja, pelos processos básicos de gestão de pessoas, visando à organização textual para responder as perguntas secundárias e permitir alcançar aos objetivos específicos.

23 22 5º passo Comparação dos assuntos estudados, buscando identificar e agrupar discordâncias e concordâncias, mostrando o posicionamento dos textos analisados. 6º passo Relacionamento e união dos novos conhecimentos produzidos e identificação das áreas controversas. 2.1 A PESQUISA BIBLIOGRÁFICA E DOCUMENTAL A revisão da literatura sobre o Desenvolvimento Organizacional e o Projeto de Transformação do Exército foi encontrada por meio de pesquisa bibliográfica e documental, realizada entre março de 2013 e abril de O trabalho desenvolvido seguiu os preceitos do estudo exploratório, por meio de uma pesquisa bibliográfica e documental, que, segundo Gil (2008, p. 50) permite uma cobertura ampla de fenômenos. Primeiramente, foi realizado um levantamento da bibliografia e dos documentos pertinentes, seguido de uma criteriosa seleção da bibliografia e dos documentos. Foram utilizadas na pesquisa as fontes descritas abaixo. 1) Seis livros de acervos particulares divididos em Teoria Geral da Administração, Cultura Organizacional e Gestão de Pessoas. - Teoria geral da administração - Rui Otávio Bernardes de Andrade e Nério Amboni Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações - Idalberto Chiavenato Introdução à teoria geral da administração: uma visão abrangente da moderna administração das organizações - Idalberto Chiavenato Teoria geral da administração: da revolução urbana à revolução digital - Antonio Cesar Amaru Maximiano Cultura Organizacional e Liderança - Edgar Schein ADM - Chuck Williams ) Cinco livros disponíveis na biblioteca virtual do site do Conselho Regional de Administração do Rio de Janeiro (http://www.cra-rj.adm.br/), da série Desenvolvimento Organizacional, editado em português em Desenvolvimento Organizacional: sua natureza, origens e perspectivas - Warren G Bennis.

24 23 - A estruturação de uma empresa dinâmica através do desenvolvimento organizacional do tipo grid - Robert Blake e Jane Srygley Mouton. - O desenvolvimento de organizações: diagnostico e ação - Paul R Lawrence e Jay W Lorsch. - Consultoria de procedimentos: seu papel no desenvolvimento organizacional Edgar Schein. - Pacificação interpessoal: confrontações e consultoria de uma terceira parte - Richard E Walton. 3) Artigos científicos sobre a temática do estudo foram acessados na base de dados da Biblioteca Científica Eletrônica On-line (SciELO), sendo que foram utilizados onze artigos nacionais, disponíveis online em texto completo. Foi utilizado como descritor o termo desenvolvimento organizacional. - Padronização do Teste Desiderativo no contexto da Análise Transacional: resultados preliminares - Guenia Bunchaft e Vanda Leite Pinto Vasconcellos Políticas de gestão de pessoas no novo milênio: cenário dos estudos publicados nos periódicos da área de Administração entre 2000 e Giselal Demo O processo de construção e reconstrução das identidades dos indivíduos nas organizações - Karina Ribeiro Fernandes e José Carlos Zanelli Alinhando estratégia e competências - Maria Tereza Leme Fleury e Afonso Carlos Correa Fleury Administração de recursos humanos e desenvolvimento organizacional - Jorge Fornari Gomes Construção e uso de conceitos em estudos organizacionais: por uma perspectiva social e histórica - Queila Regina Souza Matitz e Fabio Vizeu Eficácia gerencial - Antonio Carlos M. Mattos Aprendizagem contestada em ambiente de mudança radical - Suzana B Rodrigues, John Child e Talita R Luz Relação entre clima organizacional, percepção de mudança organizacional e satisfação do cliente - Juliana Neves Santos, Elaine Rabelo Neiva e Eleuni Antônio Andrade-Melo Gestão do conhecimento e das competências gerenciais: um estudo de caso na indústria automobilística - Adriane Vieira e Fernando Coutinho Garcia Organizações de simbolismo intensivo - Thomaz Wood Jr 2000.

25 24 4) Artigos, trabalhos e dissertações disponíveis no site Textos Acadêmicos (http://www.radarciencia.org/), sendo que foram utilizados três artigos, três dissertações e três trabalhos, todos em português. Foram utilizados como descritores os termos Desenvolvimento Organizacional, Cultura Organizacional, Clima Organizacional. a) Artigos - A influência na cultura organizacional no compartilhamento do conhecimento - Maria Terezinha Angeloni e Daniela Grotto Modelos de desenvolvimento organizacional: construindo uma nova abordagem - Liliana Vasconcellos Jacobsohn Cultura, Poder e Liderança nas Organizações: um estudo de caso no setor de celulose - Danielle Quintanilha Merhi, Katia Cyrlene de Araujo Vasconcelos, Maria Goretti Emediato Fernandes, Vania Maria Goulart Lopes e Alfredo Rodrigues Leite da Silva b) Dissertações - Aprendizagem e Desenvolvimento Organizacional: uma experiência com o Modelo da Quinta Disciplina - Aurélio de Leão Andrade A gestão da qualidade e o redesenho de processos como modelo de desenvolvimento organizacional em hospitais públicos universitários: o caso do Hospital das Clínicas da UNICAMP - Maria Bernadete Barros Piazzon Barbosa Lima Diagnóstico em Desenvolvimento Organizacional: Estudo de um caso sob a perspectiva teórica de DO - Gercina Alves de Oliveira c) Trabalhos - Clima organizacional: fatores que influenciam nas empresas xyz - Aline de Souza Bezerra Cultura organizacional e gestão de recursos humanos - Sofia Gameiro Dimensões da cultura organizacional no modelo de hofstede: aplicações em uma Organização Militar do Exército Brasileiro e um Órgão Público do Poder Judiciário - Denise Del Prá Netto Machado, Ananias Francisco dos Santos e Valdir Miranda Pinto ) Artigos científicos, trabalhos de conclusão de curso e dissertações sobre a temática do estudo, da biblioteca da Escola de Comando e Estado-Maior do

26 25 Exército, sendo que foram utilizados dois artigos, seis trabalhos de conclusão de curso e uma dissertação; e a) Artigos - A formação e a carreira dos oficiais da Linha de Ensino Bélico frente ao Processo de Transformação do Exército: a inserção do bacharelado em áreas civis de interesse da Força - Alexandre Gindri Angonese Uma proposta de perfil para o líder estratégico do exército brasileiro em seu atual processo de transformação - Fábio Antonio Baía Lira b) Trabalhos - A multifuncionalidade dos recursos humanos como ferramenta de transformação do Exército - Ernesto Primo Aragão Barros Organização Básica do Exército - Análise Crítica - Luiz Antônio Moraes Barros e Evandro Rodrigues Soares A liderança estratégica no Exército Brasileiro aplicada no processo de transformação da instituição - Luis Claudio Neves Braga Recrutamento, Seleção, Formação / Especialização e Novo Plano de Carreira de praças que desempenhem Atividades Especiais Críticas: a quebra de paradigmas para a transformação do Exército - Antônio Elcio Franco Filho Seleção e Recrutamento: sua importância para a transformação do Exército - Renato Mello de Andrade Nery O processo da transformação das Forças Armadas Alemãs - Christoph Hermann Schladt c) Dissertação - A Influência do Comportamento Organizacional do Exército Brasileiro na Disposição e Capacidade dos Quadros em Executar Tarefas - Charles Henrique Delage Moura ) documentos de caráter público disponíveis no site do Exército Brasileiro (http://www.eb.mil.br/web/proforca/downloads), no site do Departamento-Geral do Pessoal (http://www.dgp.eb.mil.br/index.php/diretriz) e no site da Presidência da República (http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/), sendo utilizados um total de cinco. - Lei nº 6.880, de 9 de dezembro de Estatuto dos Militares. - Diretriz Geral do Comandante do Exército para o Período de Diretriz do Chefe do Departamento-Geral do Pessoal

27 26 - O Processo de Transformação do Exército Brasileiro - Portaria nº 075-EME, de 10 de junho de Diretriz para Implantação do Processo de Transformação do Exército Brasileiro. Para a seleção das fontes, foram consideradas como critérios de inclusão as bibliografias sobre o Desenvolvimento Organizacional e bibliografias e documentos sobre o Processo de Transformação do Exército Brasileiro, que abordassem aspectos dos processos básicos de gestão de pessoas. Foram excluídas aquelas que não atenderam a temática estabelecida para o desenvolvimento do trabalho. Em um segundo momento, realizou-se a leitura da bibliografia e dos documentos selecionados, tendo sido realizada a montagem de arquivos, e elaboradas fichas bibliográficas. Seguindo a sistemática indicada por Gil (2008, p. 75), a coleta de dados foi realizada por meio de uma exploração de todo o material levantado, visando separar as obras de interesse para o trabalho. Descartados os conteúdos que não interessavam ao trabalho, passou-se a uma seleção, aprofundando as partes principais para a pesquisa. As partes importantes obtidas da bibliografia e dos documentos pesquisados foram transcritas para arquivos de computador, como se fossem fichas de documentação, ou anotadas nas próprias obras. Posteriormente, o material foi separado e ordenado para que os assuntos referidos estivessem próximos e em conformidade com as seções e subseções estabelecidas para o trabalho. Após o fichamento do material, realizou-se a construção lógica do trabalho, que, segundo Gil (2008, p. 77) consiste na organização das ideias tendo em vista atender os objetivos do trabalho para que ele possa ser entendido como uma unidade dotada de sentido. Esta etapa foi necessária para realizar a reformulação do plano de trabalho estabelecido no projeto de pesquisa. 2.2 A PESQUISA DESCRITIVA Em função de seus objetivos específicos, pode-se enquadrar este trabalho como sendo do nível descritivo, segundo os critérios de Gil (2008, p. 27). O material foi ordenado, conceitualmente, em função dos processos de gestão de pessoas, importância dos documentos e relevância da informação. Na sua revisão da literatura, o trabalho teve como objetivos específicos as descrições do Processo de Transformação do Exército Brasileiro e da Teoria do

28 27 Desenvolvimento Organizacional, segundo os processos básicos da gestão de pessoas. Posteriormente, foi descrita a relação entre a transformação da Instituição e a referida teoria. Trabalho que foi facilitado pela coleta de dados. Pode-se afirmar que este trabalho objetivou, em linhas gerais, estudar as características do citado processo de transformação e da referida teoria. Paralelamente, foi buscado descrever as opiniões encontradas em livros artigos, trabalhos e dissertações sobre os dois assuntos tratados neste trabalho, de forma a discutir a abordagem dentro dos processos básicos da gestão de pessoas. A adoção de tais processos como pontos a serem observados facilitou a descrição dos assuntos e da relação entre eles. 2.3 A ANÁLISE QUALITATIVA Os procedimentos de análise do material da pesquisa foram de natureza qualitativa, seguindo as etapas citados por Gil (2008, p 175), ou seja, redução, exibição e conclusão/verificação. Envolveu a análise do material coletado e fichado das diversas bibliografias e nos documentos que tratam do assunto. Na primeira etapa, os dados fichados foram selecionados e simplificados em sumários organizados de acordo com os objetivos da pesquisa, o que resultou em dois conjuntos de materiais bibliográficos e documentais nos itens principais da revisão da literatura. A seleção e organização buscaram estruturar o máximo de subsídios que trouxessem um melhor entendimento sobre o Processo de Transformação do Exército e o Desenvolvimento Organizacional. Na segunda etapa, os dados foram definidos em outras categorias além das estabelecidas na redução e apresentados em textos visando uma nova maneira de organizar as informações. No caso, foram definidas com base nos processos básicos da gestão de pessoas, para atender aos objetivos específicos. Esta organização foi baseada nos problemas secundários, visando orientar os aspectos levantados para a solução do problema enunciado na pesquisa. Na terceira etapa, partiu-se para uma revisão para considerar o significado dos dados e a verificação das relações existentes, no sentido de serem verificáveis e coerentes. Assim, buscou-se descrever as relações existentes entre o processo de transformação e da teoria abordada, tendo por base os processos básicos da gestão de pessoas.

29 O MÉTODO COMPARATIVO Segundo Gil (2008, p. 16), o método comparativo procede pela investigação de indivíduos, classes, fenômenos ou fatos, com vistas a ressaltar as diferenças e similaridades entre eles. No caso, neste trabalho foi utilizado para comprar o Processo de Transformação do Exército Brasileiro com o Desenvolvimento Organizacional, tendo por fatores de comparação os aspectos gerais e os processos básicos da gestão de pessoas. Esta sistemática possibilitou o estudo do Processo de Transformação do Exército e a Teoria do Desenvolvimento Organizacional, separados pelo tempo e pelo espaço, sendo possível descrever as relações existentes comparando-as, caracterizando o último passo do método utilizado. 2.5 LIMITAÇÕES A metodologia utilizada permite melhor articular diferentes abordagens e interligar ideias. Contudo, deve-se ressaltar que a metodologia utilizada apresenta como limitação o fato da análise das ideias estarem baseadas na percepção da realidade e visão de mundo do pesquisador; e que o caráter teórico do estudo não proporcionam resultados que possam ser comprovados e generalizados, visto que não há testes ou avaliações em casos concretos.

30 29 3. RESULTADOS 3.1 REVISÃO DA LITERATURA A revisão da literatura foi verificada em dois níveis, como propõe Alyrio (2009, p. 149). O primeiro nível buscou as principais obras ou documentos sobre o assunto, com caráter mais geral, mais abrangente. O segundo nível, por sua vez, abrangeu trabalhos ou pesquisas com dados referentes à especificidade do assunto a ser tratado, priorizando trabalhos de conclusão de curso, dissertações e artigos científicos. A primeira parte apresenta como o Desenvolvimento Organizacional entende ou sistematiza cada um dos aspectos tratados na primeira parte. A segunda parte segue uma linha semelhante à primeira, apresentando aspectos relacionados aos processos de gestão de pessoal observados no Processo de Transformação do Exército. Assim, a revisão da literatura buscou realizar um mapeamento teórico do estado atual de conhecimento sobre o tema. Para isso, buscou avaliar a qualidade dos artigos selecionados, exigindo uma postura crítica e permitindo a utilização dos melhores estudos sobre o tema, sendo limitada pelo viés do pesquisador e resultando no material que se segue Desenvolvimento Organizacional Aspectos Gerais A expressão Desenvolvimento Organizacional traz a mente uma ideia de evolução organizacional, de processo de desenvolvimento de uma organização ou de crescimento de uma estrutura administrativa, entre outras possíveis. O entendimento do significado de tal expressão cresce de importância quando é definida e estudada pela Ciência da Administração. Chiavenato (2003, p. 370) esclarece que a Teoria do Desenvolvimento Organizacional é uma evolução da Teoria Comportamental, promovida por um grupo de cientistas sociais e consultores de empresas. O foco do trabalho do grupo foi desenvolver uma abordagem moderna, democrática e variada ao desenvolvimento planejado das organizações, recebendo a denominação de Desenvolvimento Organizacional.

31 30 O desenvolvimento organizacional é uma maneira de agir que capacita a administração a passar a dispor de mais conscientização sobre a renovação e a revitalização da organização, de modo que respostas novas e mais inovadoras possam ser desenvolvidas. Essa sistemática decorreu das necessidades decorrentes das constantes mudanças e turbulências do mundo (BENNIS, 1972, p. 22). As razões da mudança de qualquer organização podem ser encontradas no ambiente externo à organização ou dentro dela, ou como combinação de ambos. O impacto dessas forças desestabilizadoras depende não só de sua natureza e intensidade, mas também da própria capacidade de a organização enfrentá-las, absorvendo o seu impacto sem mudanças ou com as mudanças necessárias. As forças desestabilizadoras externas são aquelas identificadas no ambiente externo à organização como o social, o político, o econômico ou o tecnológico. (ANDRADE; AMBONI, 2009, p. 162) Trata-se de uma abordagem de mudança na qual os próprios colaboradores formulam a mudança necessária e a programam através da assistência de um consultor. Assim, o Desenvolvimento Organizacional muda a organização na direção de uma melhor solução dos problemas por meio da qualidade do trabalho, da mudança cultural e do aumento da eficácia. Fundamenta-se na constante e rápida mutação do ambiente, na necessidade de contínua adaptação, na interação entre indivíduo e organização, na necessidade de ser planejada e contar com a participação e comprometimento dos integrantes da organização. Além disso, a compreensão da natureza humana contribui para a melhoria da eficácia organizacional e do bem estar da organização, baseada em uma variedade de modelos que visam uma resposta às mudanças. A metodologia pesquisa-ação do DO foi escolhida pelos especialistas em treinamento das Nações Unidas como a estratégia de mudança utilizada em organizações do setor público e privado de países da África e da América Latina, com o nome de Programa de Melhoria do Desempenho. 2 (CHIAVENATO, 2003, p. 381) O Desenvolvimento Organizacional envolve a organização como um todo para que a mudança possa ocorrer efetivamente. Esta característica é reforçada por Andrade (1998, p. 111), quando afirma que o desenvolvimento de uma organização de forma ampla envolve preocupação multidimensional, ao contrário da tradição gerencial de concentrar-se apenas no crescimento financeiro. 2 United Nations, A Practical Guide to Performance Improvement Programming in Public Organizations, United Nations Publication, ST/ESA/SER.

32 31 Está voltado para as interações entre as partes da organização que se influenciaram reciprocamente, para as relações de trabalho entre as pessoas, bem como para a estrutura e os processos organizacionais. Para Andrade (1998, p ), o pensamento sistêmico torna as práticas mais eficazes, apontando para a necessidade de empreender um esforço em direção à aprendizagem organizacional. Esta teoria utiliza agentes de mudança, que são as pessoas que desempenham o papel de estimular, orientar e coordenar a mudança dentro de um grupo ou organização. Para French e Bell (1973 apud ANDRADE; AMBONI, 2009, p. 157) ele é o catalisador do processo, utilizando a teoria e a tecnologia pertinentes à ciência do comportamento organizacional para aprimorar as relações interpessoais. Enfatiza a solução de problemas e não apenas os discute teoricamente. Os participantes aprendem pela experiência no ambiente de treinamento os tipos de problemas com que se defrontam no trabalho. O Desenvolvimento Organizacional repousa sobre processos grupais, como discussões em grupo, confrontações, conflitos intergrupais e procedimentos para cooperação. Em pesquisa realizada, Bezerra (2011, p. 56) verificou que a cooperação no ambiente de trabalho foi a que apresentou maior índice de satisfação, mostrando interação entre as equipes e a confiança entre os colaboradores, propiciando relações duradouras e significativas para as pessoas. Proporciona informação de retorno e retroação às pessoas para que elas tenham dados concretos que fundamentem suas decisões. É situacional e orientado para as contingências. Para Maximiano (2009, p. 439), todo grupo social precisa resolver dois problemas principais: convivência de seus integrantes e adaptação ao mundo exterior. É feito por meio de equipes que o trabalho de desenvolvimento é realizado e as comunicações e interações constituem os aspectos fundamentais para obter multiplicação de esforços rumo à mudança. Para Andrade e Amboni (2009, p. 157) a colaboração é um elemento fundamental em todo o processo. Os objetivos comuns de um programa de DO são: 3 1. Criação de um senso de identificação das pessoas em relação a organização. Busca-se a motivação juntamente com o comprometimento, compartilhamento de objetivos comuns e o aumento de lealdade. 3 Ruben Bauer, Gestão da Mudança: Caos e Complexidade nas Organizações, São Paulo, Editora Atlas, p. 34.

33 32 2. Desenvolvimento do espírito de equipe por meio da integração e da interação das pessoas. 3. Aprimoramento da percepção comum sobre o ambiente externo a fim de facilitar a adaptação de toda a organização. (CHIAVENATO, 2003, p. 384) O Desenvolvimento Organizacional é um processo que atua em um sistema humano, inserido em uma sistemática de mudança planejada, referindo-se às pessoas como contribuintes das organizações. A contribuição de cada participante depende das diferenças individuais e da sistemática organizacional da instituição, que estabelece as suas normas e formas de ação. No fundo, o DO constitui a aplicação das técnicas das ciências comportamentais para melhorar a saúde e a eficácia organizacionais pela habilidade das pessoas de confrontar com as mudanças ambientais, melhorar as relações internas e incrementar a capacidade de solução de problemas. (CHIAVENATO, 2003, p. 384) Enfatiza os relacionamentos entre as pessoas e os grupos, humanizando estruturas e organizações com um enfoque sociológico. Os colaboradores passam a ter papel ativo no processo evolutivo da organização, pois participam das formulações para a mudança necessária, já que não é possível afastar as pessoas do desenvolvimento da organização. As pessoas estão no centro do processo de Desenvolvimento Organizacional. Elas são fundamentais porque as organizações não conseguem dar forma as ações planejadas sem que exista um ser humano, executando, supervisionando ou liderando. Assim, o Desenvolvimento Organizacional será apresentado tendo por base os processos básicos de gestão de pessoas. Para isso, serão utilizados os entendimentos apresentados por diversos autores em livros, artigos e dissertações, buscando tornar mais claro o entendimento sobre a teoria Agregar Segundo Chiavenato (2008, p. 101), os processos de agregar pessoas são aqueles através dos quais a organização agrega as pessoas ao seu convívio cotidiano, ou seja, servem para provisionar as organizações do pessoal necessário. Isto se efetiva por meio do recrutamento e da seleção de pessoas, podendo ser internas ou externas a organização. Chiavenato (2008, p. 114) conceitua o recrutamento como sendo o processo pelo qual a organização atrai candidatos que ofereçam habilidades, conhecimentos e destrezas para abastecer o seu processo seletivo. Funciona como um processo de

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