UNIVERSIDADE DO ESTADO DE SANTA CATARINA - UDESC CENTRO DE CIÊNCIAS DA ADMINISTRAÇÃO E SÓCIO - ECONÔMICAS - ESAG CURSO DE ADMINISTRAÇÃO EMPRESARIAL

Transcrição

1 UNIVERSIDADE DO ESTADO DE SANTA CATARINA - UDESC CENTRO DE CIÊNCIAS DA ADMINISTRAÇÃO E SÓCIO - ECONÔMICAS - ESAG CURSO DE ADMINISTRAÇÃO EMPRESARIAL CÍNTIA REGINA BRITO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: ANÁLISE DA OFERTA DO SERVIÇO POR EMPRESAS DE CONSULTORIA EM RECURSOS HUMANOS DE FLORIANÓPOLIS Florianópolis SC 2012

2 CÍNTIA REGINA BRITO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: ANÁLISE DA OFERTA DO SERVIÇO POR EMPRESAS DE CONSULTORIA EM RECURSOS HUMANOS DE FLORIANÓPOLIS Modalidade: Pesquisa tipo Estudo de Caso Relatório Final de Estágio Supervisionado apresentado como requisito para o grau de bacharel em Administração Empresarial pela Universidade do Estado de Santa Catarina UDESC, Centro de Ciências da Administração e Sócio-Econômicas ESAG Orientadora: Profª. Dannyela da Cunha Lemos, Msc. Florianópolis SC 2012

3 AGRADECIMENTOS Como já dizia Fernando Anitelli: Sonho parece verdade quando a gente esquece de acordar. Hoje, vivo uma realidade que parece um sonho, mas foi preciso muito esforço, determinação, paciência, perseverança e dedicação para chegar até aqui, e nada disso eu conseguiria sozinha. Minha terna gratidão a todos aqueles que colaboraram para que este sonho pudesse ser concretizado. Primeiramente gostaria de agradecer aos meus pais, José e Valdira, que me deram toda a estrutura para que me tornasse a pessoa que sou hoje. Agradeço por todo apoio, confiança e amor que sempre me deram e que me fortalecem todos os dias. A todos os professores que me proporcionaram um aprendizado diferenciado e significativo para compor o meu lado profissional e também pessoal. Em especial agradeço à professora Msc. Dannyela da Cunha Lemos, que foi uma orientadora extraordinária, por despertar o meu interesse por Recursos Humanos em sala de aula e por toda orientação durante a elaboração deste trabalho. Aos meus colegas de graduação, que fizeram parte da minha vida durante esses quatro anos de graduação, proporcionando e ao mesmo tempo dividindo momentos de aflições e felicidades. Agradeço em especial aos meus colegas, Jean, Thiago e Vinicius que foram grandes parceiros durante esses quatro anos. A Esag Jr., por todo aprendizado, crescimento e desenvolvimento que me foi proporcionado durante o tempo que fiz parte da empresa. Agradeço pelas experiências vivenciadas e pelos amigos feitos nesse tempo. Com certeza, hoje sou uma pessoa muito melhor e mais preparada graças a tudo que vivenciei nesta empresa. Por último, as empresas do ramo de consultoria em Recursos Humanos de Florianópolis que abriram suas portas, me proporcionando um aprendizado prático e colaborando para a realização deste trabalho.

4 Você pode sonhar, criar, desenhar e construir o lugar mais maravilhoso do mundo, mas é necessário ter pessoas para transformar seu sonho em realidade." (Walt Disney)

5 RESUMO Esta pesquisa apresenta como tema central o estudo do serviço de Recrutamento e Seleção ofertado pelas empresas de consultoria em Recursos Humanos de Florianópolis. Quanto a metodologia, trata-se de uma pesquisa exploratória, com pesquisa de campo, de natureza qualitativa. A coleta de dados foi realizada por meio de uma entrevista semi-estruturada, onde foram escolhidas, por acessibilidade, cinco empresas do ramo, que ofertavam tal serviço. No referencial teórico foram abordados temas relativos à Gestão de Pessoas como um todo e ao Recrutamento e Seleção, de forma mais específica. Os temas abordados foram: histórico e funções da Gestão de Pessoas, mercado de trabalho, histórico do Recrutamento e Seleção e conceitos e técnicas de Recrutamento e Seleção. A análise de dados foi realizada qualitativamente, por meio da transcrição, análise e comparação dos dados coletados em cada empresa. O objetivo desta análise é o entendimento das características das empresas de consultoria em Recursos Humanos e das empresas que contratam a consultoria bem como as técnicas utilizadas na prestação do serviço de Recrutamento e Seleção. Como principais resultados obtidos, tem-se que o perfil das empresas que ofertam a consultoria é bastante similar, micro e pequenas empresas, com uma estrutura bastante enxuta e grande demanda pelo serviço de Recrutamento e Seleção. Em relação ao perfil das contratantes, é um perfil bastante variado, tanto em relação ao porte e área de atuação da empresa, quanto em relação ao fato do gestor ter formação e conhecimento do assunto. Em relação as técnicas utilizadas, apesar da existência de inúmeras, as empresas só utilizam algumas, e a principal técnica utilizada é a entrevista. Além disso, a internet tem sido muito utilizada como técnica de Recrutamento e Seleção. A principal visão adquirida através dessa pesquisa foi que as empresas estão cada vez mais cientes da importância da área de RH para a captação e retenção de talentos para a competitividade no mercado e, para isso, estão investindo mais nisso. Palavras-chaves: Consultoria, Recursos Humanos, Recrutamento e Seleção.

6 LISTA DE ILUSTRAÇÕES Figura 1 - O recrutamento e seleção como partes do processo de agregar pessoas Figura 2 - Exemplo de um processo de seleção Figura 3 - Seleção de Pessoal como uma comparação Figura 4 - A Meta da Seleção: Maximizar Acertos Figura 5 - A Teoria Multifatorial de Thurstone Figura 6 - Resumo das Empresas Entrevistadas... 47

7 SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO CONTEXTUALIZAÇÃO DA REALIDADE DE ESTUDO OBJETIVOS Objetivo Geral Objetivos Específicos JUSTIFICATIVA E RELEVÂNCIA DA PROPOSTA DE ESTÁGIO ESTRUTURA DO TRABALHO REVISÃO BIBLIOGRÁFICA GESTÃO DE PESSOAS Funções da Gestão de Pessoas HISTÓRICO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO MERCADO DE TRABALHO CONCEITOS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Recrutamento Recrutamento interno Recrutamento externo Recrutamento Misto Fontes de Recrutamento Banco de dados Indicações Intranet Cartazes Anúncios Instituições Educacionais Entidades de Classe Sites Intercâmbio entre empresas Agências de emprego Headhunters (caça talentos) Seleção Técnicas de Seleção Análise do Currículo Provas de Conhecimento... 37

8 Testes Psicométricos Testes de Personalidade Técnicas Vivenciais Entrevista Avaliação da Saúde Ética no Processo de Seleção PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS PLANO DA PESQUISA MÉTODO USADO PARA COLETAR OS DADOS AMOSTRAGEM COLETA DE DADOS TRATAMENTO E ANÁLISE DOS DADOS DELIMITAÇÕES LIMITAÇÕES ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS DADOS CARACTERIZAÇÃO DAS EMPRESAS DE CONSULTORIA EM RECURSOS HUMANOS CARACTERIZAÇÃO DAS EMPRESAS CONTRATANTES CARACTERIZAÇÃO DO SERVIÇO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Perfil das Empresas e dos Gestores que Contratam o Serviço Técnicas de Recrutamento e Seleção Utilizadas Técnicas de Recrutamento Técnicas de Seleção Tempo e Investimento Resultados CONCLUSÃO REFERÊNCIAS APÊNDICE A ROTEIRO DA ENTREVISTA APÊNDICE B QUESTIONÁRIO DA ENTREVISTA APÊNDICE C TRANSCRIÇÃO DAS ENTREVISTAS... 74

9 8 1 INTRODUÇÃO 1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO DA REALIDADE DE ESTUDO As transformações constantes no ambiente organizacional, as mudanças tecnológicas, a globalização da economia e a concorrência entre as empresas estão modificando a forma de administrar as organizações e fazendo com que estas repensem suas práticas e modelos. Com a área de Gestão de Pessoas não foi diferente, os modelos foram evoluindo com o passar do tempo. Segundo Gil (2001, p. 17), Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais. Um grande marco para esta área foi o surgimento da Teoria das Relações Humanas na década de 30. Até então o RH era tido apenas como um Departamento Pessoal preocupado com o gerenciamento dos custos e da produtividade dos funcionários. A Escola das Relações Humanas surgiu da necessidade de se corrigir a tendência à desumanização do trabalho surgida com os métodos rigorosos, científicos, precisos e mecanicistas das teorias da Escola Clássica. A partir de então as empresas começaram a ser orientadas por pessoas e não mais por tarefas e processos. Foi também a partir deste momento que se começou a enfatizar a importância da satisfação humana para a sua produtividade. Questões como sentimentos, atitudes e relações interpessoais passaram a receber mais atenção, uma vez que teriam uma relação direta com o atingimento dos objetivos pretendidos pela organização. O homem passou a ser visto como um ser social. A partir dos anos 80 os vínculos tornaram-se mais estreitos entre o desempenho humano e os resultados do negócio da empresa, o RH passou a ser mais estratégico às organizações. Atualmente a gestão de pessoas muda quase que diariamente acompanhando o ritmo frenético da globalização. Enfim, essa evolução mostra que a gestão de pessoas já percorreu um longo caminho, mas é essencial que esta continue evoluindo, pois as organizações estão cada vez mais competitivas. Dessa forma, o diferencial entre as empresas é o capital humano. Todas essas mudanças na forma de gerir as empresas tornam a busca por pessoas mais comprometidas com os objetivos e estratégias da organização cada vez mais necessária. É a competência dos empregados a condição essencial para a

10 9 competitividade e sobrevivência das empresas. Saber escolher os colaboradores adequados é prover os meios para se estar um passo a frente dos concorrentes. Dentre as áreas de Recursos Humanos, é a de Recrutamento e Seleção que identifica e seleciona essas pessoas. Segundo Ribeiro (2006, p. 52), Recrutamento é um sistema de informações que visa atrair candidatos potencialmente qualificados, dos quais serão selecionados futuros funcionários da organização. (...) Seleção de recursos humanos é a escolha da pessoa certa para o cargo certo, ou seja, a escolha, entre os candidatos recrutados dos mais adequados aos cargos existentes, com o objetivo de manter ou aumentar, tanto a produtividade quanto os resultados. Esta área do Recursos Humanos é responsável por planejar e implantar mecanismos que garantam um processo de atração dos melhores talentos bem como definir e implantar ferramentas que garantam a escolha dos profissionais adequados. Visando adaptarem-se a este ambiente competitivo dos dias atuais, muitas empresas buscam assistência técnica em consultores externos. Sendo assim, o presente estudo tem como propósito responder a seguinte pergunta: Como é o funcionamento e quais são as principais características do serviço de Recrutamento e Seleção ofertado por empresas de consultoria em Recursos Humanos de Florianópolis? 1.2 OBJETIVOS Objetivo Geral Analisar o serviço de Recrutamento e Seleção ofertado por empresas de consultoria em Recursos Humanos Objetivos Específicos Levantar dados teóricos sobre o tema Recrutamento e Seleção; Identificar, através do estudo de dados secundários, as técnicas de Recrutamento e Seleção existentes;

11 10 Descrever as técnicas de Recrutamento e Seleção mais utilizadas nos dias atuais; Caracterizar o mercado de consultoria em Recursos Humanos de Florianópolis; Levantar as características do serviço de Recrutamento e Seleção ofertado pelas empresas de consultoria em Recursos Humanos. 1.3 JUSTIFICATIVA E RELEVÂNCIA DA PROPOSTA DE ESTÁGIO O tema foi escolhido devido ao interesse que a pesquisadora tem em aprofundar seus conhecimentos em Recursos Humanos. Ao trabalhar na diretoria de RH da Esag Jr., a mesma teve maior contato com alguns de seus processos na prática e um em particular despertou seu maior interesse: Recrutamento e Seleção. O mercado de trabalho atualmente cresce com uma velocidade espantosa e uma conseqüência disso é que hoje se requer colaboradores com melhor formação e mais competências. Isso ocorre em todos os segmentos, desde os mais especializados, como o de Tecnologia, até aqueles em que antes se acreditava que conhecimento e especialização não fossem tão necessários, como o de Construção Civil. Neste panorama, selecionar a pessoa certa se torna fundamental. E com isso, este processo acaba se tornando um desafio para as empresas. Um processo de Recrutamento e Seleção mal feito, sem critérios e instrumentos adequados, pode, além de escolher pessoas que não possuam o perfil da empresa, e consequentemente não se alinham aos seus objetivos, também gerar grandes perdas financeiras para a mesma. Sendo assim, muitas empresas acabam não conseguindo acompanhar esse ritmo frenético de mudanças e recorrem às empresas de Consultoria. Além disso, ao terceirizar esse serviço a empresa pode focar-se 100% no seu negócio, aumentando assim sua produtividade. Ainda há de se considerar que a atividade de Recrutamento e Seleção exige conhecimentos específicos, que em geral os empresários não possuem. Por outro lado, enxergando essa carência das empresas como uma oportunidade, existe, hoje em dia, diversas empresas que trabalham ofertando esse e outros serviços na área de RH. Então, estudar como é o funcionamento e quais as

12 11 características dessas empresas de Consultoria é relevante devido a importância que esta área, e mais especificamente as pessoas, têm nas organizações. Contudo, o presente trabalho vem analisar as características do Recrutamento e Seleção ofertadas pelas empresas de Consultoria e sua importância para as empresas que o contratam. 1.4 ESTRUTURA DO TRABALHO Neste primeiro capítulo foi abordada a caracterização do problema, a apresentação dos objetivos e a justificativa do tema da pesquisa e a estrutura do trabalho. No segundo capítulo será apresentada a base teórica necessária para o desenvolvimento desta dissertação. No terceiro capítulo será apresentada a metodologia que será empregada na pesquisa. No quarto capitulo será apresentada a análise dos resultados obtidos. E por fim, será apresentada a conclusão do estudo realizado sobre o tema em questão.

13 12 2 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA A área de Gestão de Pessoas vem, continuamente, sofrendo mudanças significativas, isso também ocorre com o processo de Recrutamento e Seleção. Essas mudanças fazem com que os processos evoluam e surjam novos conceitos e teorias, surgindo também a necessidade de se estudar estes conceitos e teorias. Por isso, neste tópico serão apresentados temas que servem de embasamento para uma maior compreensão do assunto a ser pesquisado. Sendo assim, este item do presente estudo foi dividido em tópicos que abrangerão: a evolução da gestão de pessoas, o histórico do Recrutamento e Seleção, o mercado de trabalho a definição do que é Recrutamento e Seleção e outros conceitos importantes relacionados ao tema e a descrição das técnicas de Recrutamento e Seleção mais utilizadas. 2.1 GESTÃO DE PESSOAS A Gestão de Pessoas é caracterizada pela participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento do bem mais precioso de uma organização: o capital humano que, nada mais é, que as pessoas que a compõem. Cabe a esta área a função de humanizar as empresas. Segundo Gil (2001, p. 17), Gestão de pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais. Constitui, a rigor, uma evolução das áreas designadas no passado como Administração de Pessoal, Relações Industriais e Administração de Recursos Humanos. A forma com que as organizações efetuam a gestão de pessoas passa por grandes transformações em todo o mundo. Estas mudanças têm sido provocadas pelas mudanças na organização do trabalho, no relacionamento entre as empresas e pessoas, no modo que as pessoas encaram sua relação com o trabalho e no comportamento do próprio mercado de trabalho. Atualmente a área de gestão de pessoas pode ser considerada como uma peça-chave no âmbito estratégico das organizações. Para um maior entendimento da atual realidade da área, faz-se necessário o conhecimento das fases evolutivas da mesma.

14 13 Segundo estudos realizados no ano de 1997 pelo professor Tose da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo é possível classificar a evolução sofrida pela área de Gestão de Pessoas em cinco fases: A primeira é a fase contábil que compreende os anos anteriores a Nesta fase o trabalho era visto exclusivamente sob o enfoque contábil, a preocupação girava em torno dos custos existentes na organização. Para Marras (2002) a fase contábil foi pioneira na gestão de pessoas, preocupava-se unicamente com os custos da organização. A mão-de-obra era considerada apenas como um dado contábil de registro de entradas e saídas. De acordo com Dutra (2009), neste período verifica-se a inexistência de estruturação da gestão de pessoas. Estes eram recursos abundantes na empresa que não possuíam organização para lutar por seus direitos. Nesta época não havia nenhuma legislação que disciplinasse as relações entre capital e trabalho e não havia preocupação com uma gestão estruturada. A segunda é a fase legal que vai de 1930 até Nesta época surge a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), criado por Getúlio Vargas. Surge também a função de chefe de pessoal, profissional focado no acompanhamento e manutenção da CLT na organização. Na fase Legal o governo de Getúlio Vargas se instala por meio de uma revolução e já no primeiro ano de governo cria o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio com a finalidade de se ocupar dos problemas trabalhistas. A legislação trabalhista editada neste período é que criou a carteira profissional, regulamentou o horário de trabalho e definiu o direito de férias remuneradas. É um período marcado pela gestão burocrática de pessoas. A terceira é a fase tecnicista que compreende os anos de 1950 até Nesta fase empresas multinacionais são estimuladas a instalar-se no Brasil, trazendo práticas estruturadas de gestão de pessoas. A área ligada a gestão de pessoas passa a fazer parte do organograma das empresas. A partir dessa fase treinamento, recrutamento e seleção, cargos e salários, higiene e segurança do trabalho e benefícios passaram a fazer parte do RH. Esse momento marca o início de uma gestão mais profissionalizada de pessoas. A quarta é a fase administrativa que vai de 1965 até Esta fase é caracterizada pela ênfase nos sindicatos e pela criação do cargo de gerente de recursos humanos. É neste período que se passa a ter foco nos indivíduos e não mais em procedimentos.

15 14 A quinta e última fase é a estratégica que vai de 1985 até os dias atuais. Esta fase é marcada pela inserção do planejamento estratégico na organização. Nesta época o RH passa a integrar a diretoria das empresas e ser considerado estratégico a elas. Segundo Limongi-França (2010), neste período a gestão de pessoas passa a ter o desafio de conhecer e integrar elementos do ambiente externo na organização e os desafios de qualidade e competitividade são o sinal de vida ou morte da empresa. Chiavenato (1999, p. 2) faz menção sobre essas mudanças dizendo que: As pessoas deixam de ser apenas fornecedoras de mão-de-obra para serem alcançadas a categoria de fornecedores de conhecimento e competência [...] atuam como parceiras e colaboradores e não como empregados burocratas submetidos a um contrato formal de trabalho. Sendo assim, segundo Dutra (2009), as empresas começam então a sair de um perfil obediente e disciplinado para um perfil autônomo e empreendedor, o foco que antes se dava no controle das pessoas passa a ser no desenvolvimento das mesmas e essas assumem maior importância no sucesso da empresa. Como visto acima, essas cinco fases influenciaram o modo de gerir pessoas e todos os processos envolvidos. Hoje as pessoas nas organizações são elementos de diferenciação e vantagem competitiva. Como não poderia ser diferente, com todas essas transformações que ocorreram, as funções e processos da área de Gestão de Pessoas também sofreram mudanças. Sendo assim, o próximo tópico faz uma análise do seu atual modelo Funções da Gestão de Pessoas Como visto acima, com o passar dos anos a área de Recursos Humanos deixou de ser ARH para se transformar em Gestão de Pessoas. De uma área fechada, hermética e centralizadora passa a ser uma área aberta, amigável, compartilhadora, transparente e descentralizadora. Os papéis hoje assumidos pelos profissionais de RH são múltiplos, eles devem desempenhar papéis operacionais e ao mesmo tempo estratégicos. Com essa evolução, hoje a função da Gestão de Pessoas é um componente fundamental da organização. Atualmente, suas principais funções são: ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão; proporcionar

16 15 competitividade à organização; proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas; aumentar a satisfação das pessoas no trabalho; desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho; e administrar e impulsionar a mudança. Para isso, as funções da área foram divididas em processos. Esses processos podem ser classificados de várias maneiras, por exemplo, por família, categoria, classe, hierarquia e outros (BARBARA et al., 2006). De acordo com Chiavenato (1999), a Gestão de Pessoas utiliza seis processos básicos, cada processo está associado á sua função: Processos de Agregar Pessoas: São os processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa. Podem ser também denominados de processos de provisão ou suprimento de pessoas. Incluem as funções de Recrutamento e Seleção de pessoas. Processos de Aplicar Pessoas: São os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem as funções de desenho de cargos e avaliação de desempenho. Processos de Recompensar Pessoas: São os processos utilizados para incentivar as pessoas a satisfazer suas necessidades individuais. Incluem as funções de remuneração e benefícios. Processos de Desenvolver Pessoas: São os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem as funções de treinamento e desenvolvimento. Processos de Manter Pessoas: São os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem as funções de higiene e segurança no trabalho e relações trabalhistas. Processos de Monitorar Pessoas: São os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem as funções de banco de dados e sistemas de informações gerenciais.

17 16 Como o objetivo deste trabalho é fazer uma análise do processo de Recrutamento e Seleção, faz-se necessário o estudo da evolução cronológica deste processo e as principais influências sofridas. 2.2 HISTÓRICO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO O processo de Recrutamento e Seleção é muito antigo, ele existe desde o início das civilizações. Nesta época, começou a existir uma preocupação em avaliar as pessoas com a intenção de escolher as mais aptas para executar atividades específicas. Até o século XVIII o Recrutamento e Seleção estava direcionado as forças militares, sendo que o principal critério para a avaliação das pessoas eram aspectos anatômicos, como por exemplo a força física. A partir da Revolução Industrial esse cenário começa a mudar, devido ao fato desta revolução ter como foco a otimização da execução do trabalho para se alcançar maior eficiência. O processo de Recrutamento e Seleção passa a ser determinado pelas demandas específicas das tarefas a serem realizadas na organização, sendo assim este processo passa a se basear na qualificação e na especialização do operário. Surge então nesse período, uma classe operária selecionada para ocupar cargos de baixos escalões. Como conseqüência da Revolução Industrial surge a Administração Científica de Frederick Taylor que sugere estudos sobre a eficiência das organizações para se alcançar maior produtividade no trabalho. Taylor é o primeiro autor a se importar com os recursos humanos através da busca de uma melhor qualidade de vida no trabalho fabril. Quanto ao Recrutamento e Seleção, Taylor enfatiza o desequilíbrio entre a oferta de pessoas qualificadas e a demanda de funcionários mais capacitados, ressaltando assim a necessidade de capacitação dos colaboradores. Com isso, ele inclui este assunto entre os quatro princípios da administração científica: princípio do preparo - selecionar cientificamente os trabalhadores de acordo com suas aptidões e prepará-los e treiná-los para produzirem mais e melhor, de acordo com o método planejado. Quanto a isso Taylor (1963, p. 64) cita em seu livro,

18 17 Assim este sistema que procura conhecer a personalidade do trabalhador, em vez de despedi-lo logo, ou baixar-lhe o salário por produção deficiente, concede a ele tempo e auxílio necessário para se tomar eficiente no trabalho atual ou se transferir para outro, no qual seja capaz física e mentalmente. A partir de então, o candidato selecionado deve ser aquele que possui aptidões compatíveis com a tarefa a ser executada, o que resultará em maior produtividade e aumento de lucros para a organização. Dessa forma os requisitos básicos do profissional requerido são definidos com maior clareza e as habilidades requeridas extrapolam a força física. Nos anos subsequentes, Fayol define o Recrutamento e Seleção como sendo campos próprios e significativos numa organização. Fayol direcionou seu estudo para a questão organizacional de uma forma mais ampla, onde os conhecimentos acerca da administração não deveriam ser somente disponibilizados para os gestores, mas também para todos os funcionários. Nos seus estudos o autor avalia a importância das capacidades necessárias as pessoas para cada cargo da organização, constituindo-se no primeiro estudo acerca de competências, critério muito utilizado no Recrutamento e Seleção dos dias atuais. Sua teoria traz para o processo seletivo a preocupação em escolher candidatos capazes de se submeterem às regras impostas pela empresa, sem criar conflitos. Apesar de todos os estudos acima citados, havia até então uma abordagem de forma científica do operário na organização, deixando de lado o seu papel enquanto ser humano. O trabalho ainda era muito desumanizado, sendo que os trabalhadores eram vistos como instrumentos que proporcionavam a organização melhores resultados. A questão comportamental era totalmente deixada de lado. Somente a partir da Escola das Relações Humanas é que surge a preocupação com os aspectos humanos nas organizações. A utilização da psicologia como ciência capaz de apoiar a compreensão e a intervenção na vida organizacional provocou nova orientação do foco de ação da gestão de recursos humanos. Ela deixou de concentrar-se exclusivamente na tarefa, nos custos e no resultado produtivo imediato para atuar sobre o comportamento das pessoas. (LIMONGI-FRANÇA et al., 2002, p. 21) A abordagem humanística propõe que a ênfase colocada nos métodos de trabalhos e na organização formal e os princípios da administração cedam lugar

19 18 para a preocupação com as pessoas e os grupos sociais. Esta é a fase em que administrar é lidar com pessoas dentro das empresas, deixando em segundo plano a estrutura e as tarefas, tão enfatizadas por Taylor e Fayol. Neste período destacam-se Elton Mayo e Kurt Lewin que desenvolveram toda a teoria entre os anos de 1927 e Esses dois autores deixaram importantes contribuições para a evolução dos conceitos que permeiam o processo de gestão de pessoas até os dias atuais. Dos seus estudos, Mayo concluiu que a produtividade de uma organização é mais determinada pela integração social do que pela capacidade física dos operários e dos ambientes de trabalho. Neste mesmo período surgem as teorias sobre motivação, que é definida como a força que determina a intensidade com que o indivíduo busca alcançar seus objetivos. Surge também nessa época a Teoria do Comportamento que passa a estudar aspectos comportamentais do ser humano como fatores fundamentais para a construção de resultados mais consistentes para a empresa. Sendo assim, a Escola das Relações Humanas transforma-se em um marco para o mundo do trabalho. A partir dessa escola, passou-se a dar importância a satisfação e a motivação do trabalhador como fatores geradores de melhores resultados organizacionais. Surgem então novos conceitos na administração, como planos de carreira e capacitação de pessoal. Quanto aos processos de Recrutamento e Seleção, que antes eram voltados exclusivamente para requisitos técnicos dos cargos, começa-se a dar valor aos traços de personalidade. Além dos aspectos técnicos foram integrados ao perfil do profissional requerido aspectos relacionados ao seu comportamento. A partir da década de 1990, a área da empresa que cuidava dos trabalhadores, que já havia sofrido grande evolução, deixou de ser um simples Departamento Pessoal e passou a ser parte integrante da estratégia de negócios da organização, modelo que perdura até hoje. De acordo com Fleury (2000, p. 20): O trabalho não é mais o conjunto de tarefas associadas descritivamente ao cargo, mas o prolongamento direto da competência que o indivíduo mobiliza em face de uma situação profissional cada vez mais mutável e complexa. A organização, portanto, deixa de dar ênfase a gestão de cargos e das tarefas e passa a focar-se no indivíduo e suas competências. Segundo Limongi-França et al. (2002, p. 32), O papel do homem no trabalho vem-se transformando e suas

20 19 características mais especificamente humanas, como o saber, a intuição e a criatividade, vêm sendo valorizadas. Como conseqüência, o processo de Recrutamento e Seleção passa a ter ainda mais espaço na organização à medida que identifica e provê as competências individuais necessárias ao alcance das estratégias organizacionais. Atualmente o processo de Recrutamento e Seleção é extremamente estratégico para a organização, pois esta diretamente ligado à competitividade e à agregação de valor para o negócio e para os clientes. Hoje, recrutar e selecionar o candidato certo é fator determinante do sucesso ou fracasso da organização. Para um maior entendimento do processo de Recrutamento e Seleção é imprescindível que se estude os principais conceitos acerca do tema. 2.3 MERCADO DE TRABALHO O processo de Recrutamento e Seleção sofreu grandes transformações com a evolução dos anos e, atualmente, este sofre grandes influências do mercado de trabalho. Segundo Lacombe (2004), o mercado de trabalho, oferta e procura profissionais em determinada região, influem na determinação do valor da remuneração, dos benefícios e das condições de trabalho para cada tipo de profissional. Ou seja, as alterações no mercado de trabalho provocam transformações em todos os processos da área de Recursos Humanos. Segundo Chiavenato (1999, p. 82), O mercado é o espaço de transações, onde existem trocas e intercâmbios entre aqueles que oferecem e procuram produtos e serviços. O mercado de trabalho (MT) é composto pelas ofertas de oportunidades de trabalho oferecidas pelas diversas organizações. O MT é dinâmico e sofre contínuas mudanças. As características estruturais e culturais do MT influenciam as práticas de RH das empresas. De acordo com Gil (2001) essas mudanças são forças externas às organizações que influenciam seu desempenho e que, na grande maioria, estão fora do seu controle. Sendo assim, as oportunidades e ameaças que o mercado de trabalho possui têm o poder de influenciar as decisões sobre movimentações. Segundo Dutra (2009), esse movimento é de origem física, ou seja, ele ocorre

21 20 quando a pessoa muda de local de trabalho, de posição profissional, de empresa ou de vínculo empregatício. Ainda conforme o autor Dutra (2009, p. 70), o mercado de trabalho tem sido definido como o conjunto de oportunidades de trabalho oferecido pelas organizações e como o conjunto das pessoas dispostas a oferecer sua força. Contudo, o mercado de trabalho é formado por complexas relações entre organizações que oferecem oportunidades e pessoas que oferecem sua capacidade produtiva. Levando isso em consideração conclui-se que tanto as pessoas quanto as empresas que não estiverem preparadas perderão vantagens competitivas. Para Ribeiro (2005, p. 1), Em uma época em que a globalização, a competição, o forte impacto da tecnologia e as céleres mudanças se tornaram os maiores desafios externos, a vantagem competitiva das empresas está na maneira de utilizar o conhecimento das pessoas, colocando em ação de modo rápido e eficaz, na busca de soluções satisfatórias e de novos produtos e serviços inovadores. Por fim, é perceptível que o descaso de algumas empresas com o mercado de trabalho demonstra que estas estão focadas somente no seu interior. Então, estas consideram seu trabalhador mais valioso do que os de fora e estes últimos são vistos como uma ameaça a mudança. O mercado de trabalho é fator crucial para o processo de Recrutamento e Seleção, pois é nele que as empresas buscaram a mão-de-obra necessária para o seu funcionamento. 2.4 CONCEITOS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Diante do aumento da competitividade no mercado, as empresas precisam cada vez mais de inovação e agilidade. Acima de tudo elas precisam colher resultados, e isso só ocorre através das pessoas. As organizações necessitam de pessoas que saibam pensar e criar soluções criativas e inovadoras para problemas até então nunca enfrentados, precisam de pessoas com capacidade de adaptação a diferentes situações, realidades e culturas, pessoas competentes, comprometidas, capazes de trabalhar em equipe e que possuam paixão pelo que fazem e brilho nos olhos.

22 21 Com isso fica evidente a importância das pessoas dentro das empresas, sendo marcante sua contribuição no atingimento de metas e objetivos propostos pela organização. Ou seja, as pessoas são ativos que devem ser valorizados e desenvolvidos, e não apenas recursos a serem consumidos. Ao mesmo tempo as pessoas representam investimentos dos quais as empresas devem esperar retorno. As organizações precisam de pessoas que, além de conhecimento técnico, tenham como competências essenciais a curiosidade pelo aprendizado, a flexibilidade, a capacidade de adaptação às mudanças, a facilidade no trato interpessoal e o sentido de urgência que o mundo atual nos imprime. (SORIO, 2007). As empresas e as pessoas estão continuamente envolvidas em um processo de atração. Assim como os indivíduos procuram entrar em empresas, seja para o seu desenvolvimento profissional, ou por busca de auto-sustento, as empresas procuram indivíduos que possam compor o seu elenco. O objetivo comum é estabelecer uma relação de troca, que será mais satisfatória se a pessoa escolhida apresentar os requisitos adequados. Em virtude desta procura, faz-se necessário a realização de um processo de Recrutamento e Seleção o mais eficaz possível. Para Chiavenato (1999), o objetivo do recrutamento é abastecer o processo seletivo de candidatos enquanto o da seleção é escolher os mais adequados à organização. Tal seqüência torna-se mais visível na Figura 1. Figura 1 - O recrutamento e seleção como partes do processo de agregar pessoas. Fonte: CHIAVENATO (1999, p. 106) A maioria dos processos de Recrutamento e Seleção das empresas se resumem conforme a Figura 2.

23 22 Figura 2 - Exemplo de um processo de seleção. Fonte: LIMONGI-FRANÇA (2010, p. 31) O primeiro passo deste processo é requisitar pessoal, logo após definir as estratégias de recrutamento, buscar os candidatos e triá-los utilizando técnicas de seleção, em seguida entrevistar os candidatos considerados aptos na triagem e escolher dentre todos o que atende as exigências da organização. Feita a escolha, efetuar oferta para o candidato, acordando salário e demais pontos necessários. Como última etapa, comunicar aos não aprovados o resultado do processo. As etapas deste processo serão melhor descritas no decorrer deste trabalho Recrutamento Para que uma organização obtenha êxito em sua missão é necessário arrumar as pessoas que são necessárias para que o trabalho seja feito, e arrumar pessoas boas (MAXWELL, 2004, p. 140). O recrutamento é forma pela qual o profissional de recursos humanos irá prover a empresa com a mão-de-obra necessária. Chiavenato (1999, p. 92) coloca que, Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação através do qual a organização divulga e oferece ao mercado dos recursos humanos oportunidades de emprego que pretende preencher.

24 23 O recrutamento consiste no passo inicial para encontrar o candidato ideal para o cargo disponível. Dutra (2009) menciona em seu livro que o recrutamento pode ser entendido como sendo toda atividade realizada pela empresa na busca de pessoas capacitadas e que atendam as necessidades da empresa, tanto momentânea quanto futura. Flippo (1961) define recrutamento como o processo que possui como primeiro objetivo a procura por novos empregados e, que em seguida tem o intuito de estimulá-los e encorajá-los a candidatarem-se as vagas disponíveis de uma determinada empresa. Para Lodi (1967) o recrutamento é um processo com um único objetivo: procurar empregados. Outra definição é dada por Gil (2001), sendo o recrutamento definido como o processo que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar um cargo dentro de uma empresa. Com relação ao assunto, Limongi-França (2010) discorre que o recrutamento é o processo que compõe a rotina de preenchimento de uma vaga em aberto. Ribeiro (2005, p. 52) cita que o recrutamento é um sistema de informações, que visa atrair candidatos potencialmente qualificados, dos quais serão selecionados futuros funcionários da organização. Para Pontes (2004) o recrutamento determina a composição dos colaboradores de acordo com as necessidades da empresa, mostrando quando e quantas pessoas o cargo deve empregar, contudo cada processo de recrutamento baseia-se em conceitos de adequação ou contratação de novos membros. De acordo com Bohlander (2003) este consiste num processo de localização e incentivo de candidatos ideais. Para isso, o candidato deve ser informado sobre as exigências existentes para o desempenho do cargo e as oportunidades de carreira que a empresa pode lhe oferecer. Conclui-se que o Recrutamento consiste na atração à organização do número suficiente de pessoas para a consecução dos seus objetivos, a partir dos dados referentes às necessidades presentes e futuras de recursos humanos na empresa. Conforme Chiavenato (2004) cita em seu livro, a primeira etapa de um recrutamento é analisar se há funcionários na organização e, após isso, a empresa deve escolher e analisar as fontes que podem ser utilizadas, para fazer a melhor escolha de um novo colaborador. Enfim, o recrutamento é a forma pela qual as empresas buscam ofertar suas vagas disponíveis e atrair profissionais capacitados a trabalharem em suas

25 24 organizações, é o processo que dá subsídios ao processo de seleção. Ele pode ocorrer de duas maneiras, ou seja, são duas as fontes de recrutamento: a interna e a externa Recrutamento interno O Recrutamento Interno é quando a vaga em aberto é divulgada para os funcionários da organização e estes disputam entre si pela mesma. De acordo com Limongi-França (2010, p. 31) o recrutamento interno é a procura de candidatos dentro da própria organização para o preenchimento de uma vaga. Como cita Marras (2000), o recrutamento interno é aquele que privilegia os próprios recursos da empresa. Segundo Chiavenato (2002), o recrutamento é interno quando, havendo determinada vaga, a empresa procura preenchê-la por meio do remanejamento de seus empregados, que podem ser promovidos (movimentação vertical), ou transferidos (movimentação horizontal), ou ainda transferidos com promoção (movimentação diagonal). Adotando esta política de recrutamento, as organizações criam oportunidades de crescimento profissional e valorizam seus colaboradores. Ou seja, estimula os funcionários a se aperfeiçoarem e buscarem seu desenvolvimento profissional devido a existência da possibilidade de crescimento dentro da organização. E para os que são selecionados e promovidos há um sentimento de reconhecimento e valorização, servindo de fator motivacional para os mesmos. Conforme Limongi- França (2010), as empresas buscam no recrutamento interno, a retenção e fidelização de seus funcionários mais competentes. Por outro lado, existem empresas que alegam que o recrutamento interno pode gerar competição interna, descontentamento e frustração por parte dos funcionários não selecionados. Sendo assim, Marras (2002) enfatiza que o processo de recrutamento deve ter normas definidas, transparentes e que sejam do conhecimento de todos, além disso, sua divulgação deve ser feita para todos os níveis da estrutura organizacional da empresa. De acordo com Limongi-França (2010), para a realização de tal processo deve-se seguir alguns critérios, tais como: o prévio levantamento dos reais candidatos e dos potenciais candidatos, capazes de exercer a função disponível; a

26 25 divulgação adequada da existência da vaga, informando os requisitos necessários e as características do cargo; informação sobre os critérios levados em conta para a escolha e sobre os fatores preferenciais; e, por último, a seleção objetiva dos candidatos. Segundo Chiavenato (1999), Limongi-França et al. (2002) e Ribeiro (2005), as principais vantagens que este processo traz são: Maior economia em relação a tempo e investimentos; A empresa já possui conhecimento prévio sobre o perfil e desempenho do candidato; Aproveitar melhor o potencial humano da organização; Motivar e encorajar o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários; Incentivar a permanência dos funcionários e a sua fidelização à organização; Não requer socialização organizacional de novo membros; Demonstrar valorização do pessoal que já compõe a empresa. Já como desvantagens deste processo estes mesmos autores citam: Não aproveitamento dos elementos externos; Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas; Facilitar o conservadorismo e favorecer a rotina atual; Manter quase inalterado o atual patrimônio humano da organização; Manter e conservar a cultura organizacional existente; Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua. O processo de Recrutamento Interno, precisa ser muito bem elaborado e, como já citado, exposto a todos seus funcionários, pois há situações que podem ocasionar problemas dentro da organização, dentre eles pedido de demissão, mau desempenho e qualidade do serviço Recrutamento externo Para Marras (2000) o recrutamento externo é o processo de captação de recursos humanos no mercado de trabalho, ou seja, fora da empresa. Neste

27 26 processo ocorre a procura dos candidatos disponíveis no mercado que melhor atendam as exigências da empresa. O recrutamento externo ocorre após verificar que não há possibilidade de fazer um recrutamento dentro da organização ou quando a organização tem como estratégia a oxigenação periódica do seu quadro de funcionários como forma de agregar novas competências. É um processo que possibilita a inserção de novas idéias e atitudes na organização. Para Chiavenato (2000, p. 212), O recrutamento externo funciona com candidatos vindos de fora. Havendo uma vaga, a organização procura preenchê-la com pessoas estranhas, ou seja, com candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento. O recrutamento externo incide sobre os candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou aplicados em outras organizações e pode envolver uma ou mais das técnicas de recrutamento. Cabe a empresa decidir quais as técnicas que melhor se encaixam a realidade e as necessidades da empresa. Existem empresas que, pelas características de sua estrutura de cargos, buscam candidatos externos para todos os níveis e outras que selecionam novos funcionários apenas para cargos de níveis hierárquicos iniciais e reservam as demais vagas para recrutamento interno. Segundo Chiavenato (1999), Limongi- França et al. (2002) e Ribeiro (2005), as principais vantagens que este processo traz são: Traz sangue novo para a organização: talentos, habilidades e expectativas; Enriquece o patrimônio humano pelo aporte de novos talentos e habilidades; Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas; Possibilidade de inovação da composição das equipes de trabalho; Possibilidade de atualização no estilo e nas tendências do mercado; Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações; Incentiva a interação da organização com o mercado de trabalho; Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual. Já como desvantagens deste processo os autores citam:

28 27 Os custos com o processo são maiores; O processo todo consome mais tempo; Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização; Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos; Requer aplicação de técnicas seletiva para escolha dos candidatos externos; Exige esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários. O processo de Recrutamento Externo, assim como o de Recrutamento Interno precisa ser muito bem elaborado e requer muita atenção durante todo o processo por ser muito mais oneroso financeiramente Recrutamento Misto Conforme discorre Chiavenato (1999), na pratica as empresas geralmente não utilizam isoladamente uma forma de recrutamento. Recrutamento Interno e Recrutamento Externo se complementam e se completam. Chama-se recrutamento misto, pois quando há um recrutamento interno, o funcionário se desloca para outro cargo o que faz com que sua vaga fique aberta, conseqüentemente haverá a necessidade de preencher essa vaga e assim surgirá a necessidade de fazer o recrutamento externo, a menos que a vaga seja cancelada. Da mesma forma, que se houver primeiro o recrutamento externo, deverão surgir oportunidades aos funcionários da organização para que não se sintam desmotivados. Segundo Caetano e Vala (2002), o recrutamento misto apresenta-se como alternativa para ultrapassar as desvantagens de optar apenas por recrutamento interno ou externo. Para os autores este tipo de recrutamento pode ocorrer de três maneiras: Recrutamento Externo seguido de Recrutamento Interno: Neste caso a empresa esta mais interessada na entrada de recursos humanos externos do que na transformação do que já possui na empresa, ou seja, a empresa necessita de pessoas qualificadas a curto prazo e precisa importá-las do ambiente externo. Caso não seja encontrado um candidato externo que atenda as exigências necessárias, a empresa seleciona alguém de dentro da

29 28 própria empresa, inicialmente deixando de lado os critérios acerca das qualificações necessárias; Recrutamento Interno seguido de Recrutamento Externo: Neste caso a empresa prioriza aos seus empregados na disputa das oportunidades existentes na organização. Caso não haja dentro da empresa candidatos que atendam as exigências necessárias, a empresa parte para o Recrutamento Externo; Recrutamento Externo e Recrutamento Interno simultaneamente: Neste caso a empresa esta mais preocupada com o preenchimento da vaga existente, seja através da entrada de pessoas de fora ou da seleção de alguém que já faça parte da organização Fontes de Recrutamento Qualquer que sejam suas qualificações, os candidatos precisam ficar sabendo das oportunidades de emprego. A escolha dos tipos de candidatos a serem informados e do canal de comunicação a ser utilizado vai determinar quem ficará sabendo das oportunidades de emprego. As fontes de recrutamento são os meios pelo qual o candidato toma conhecimento da disponibilidade das vagas em aberto nas empresas, são os veículos utilizados pela empresa para divulgar sua vaga dentro ou fora da organização. De acordo com Marras (2000, p. 71), as fontes de recrutamento são as instâncias que devem ser exploradas na busca de recursos humanos para abastecer o processo seletivo da empresa. A escolha por qual fonte utilizar poderá variar de acordo com o tipo de posição a ser preenchida e preferência da organização. Abaixo seguem algumas fontes de recrutamento utilizadas pelas empresas e que Bohlander (2003), Chiavenato (1999) e Marras (2002) citam: Banco de dados É comum as empresas receberem solicitações de emprego e currículos no seu dia-a-dia, neste caso a organização forma um banco de dados com os currículos que recebe e consulta-os conforme a sua necessidade. Para que o banco de dados seja efetivo ele deve ser constantemente atualizado.

30 Indicações A partir da identificação das necessidades da empresa, o responsável pelo recrutamento disponibiliza esta informação interna e externamente. Desse momento em diante este começa a receber indicações de terceiros. Normalmente a qualidade dos funcionários indicados é alta, visto que os funcionários geralmente hesitam em indicar pessoas que possam não ter um bom desempenho Intranet Este é um método utilizado para recrutar candidatos de dentro de uma organização. Neste caso as informações sobre a vaga disponível e os requisitos para tal são divulgadas para todos os funcionários da organização através do sistema interno da empresa, permitindo que aqueles que atendam os requisitos possam se inscrever no processo seletivo Cartazes Esta é uma forma de recrutamento de baixo custo que consiste em colocar cartazes em locais de grande movimentação de pessoas. É indicado para o recrutamento para cargos mais simples. Nestes cartazes deve conter informações sucintas sobre o processo seletivo e orientações sobre os procedimentos a serem adotados Anúncios Este é um método bastante utilizado que costuma atrair um grande número de candidatos. Este anúncio pode ser veiculado em jornais, revistas, rádio ou até mesmo na televisão. Geralmente a mídia mais utilizada pelas empresas é o jornal. Os anúncios veiculados em jornais dividem-se pela sua forma de apresentação em três tipos:

31 30 Anúncio aberto: é aquele no qual a empresa se identifica nominalmente, indicando endereço, pessoa para contato e horário de atendimento. Anúncio semi-aberto: é aquele no qual a empresa se identifica nominalmente, mas não fornece o endereço apenas solicita envio de currículos para uma prévia análise. Anúncio fechado: é aquele no qual a empresa não se identifica nominalmente. Neste caso a empresa pede para os interessados enviarem os currículos para um endereço de ou caixa postal. O primeiro passo para se fazer um anúncio de recrutamento é selecionar o público-alvo e decidir qual a melhor maneira de atingi-lo. Segundo Gil (2001, p. 96), A escolha da forma de anúncio depende de uma série de fatores, tais como: orçamento disponível para publicidade, prestígio da empresa, escassez de pessoal qualificado etc. Sabe-se, porém, que quanto maior o anúncio, maior a quantidade de respostas e melhor a impressão com que ficam os candidatos. Uma redação apropriada e um layout bem feito também ajudam a atrair os melhores candidatos Instituições Educacionais Esta é uma fonte que geralmente fornece às empresas jovens candidatos. Através das instituições de ensino é possível recrutar candidatos que estejam no Ensino Médio, fazendo cursos técnicos ou até mesmo na Universidade. Além disso, essas instituições podem fornecer candidatos para variados tipos de cargos, desde cargos mais abrangentes que não requerem especialização até cargos que necessitam de mão-de-obra especializada Entidades de Classe Diversas entidades trabalham, de maneira gratuita, auxiliando na colocação ou recolocação de profissionais no mercado. Dentre estas entidades estão as Associações profissionais e os Sindicatos Trabalhistas. As empresas que desejarem utilizar estas fontes devem entrar em contato com as entidades e solicitar a indicação dos profissionais nelas cadastrados.

32 Sites Nos últimos anos, esta fonte de recrutamento vem ganhando a preferência das organizações. Os sites de procura de emprego na internet estão multiplicandose a cada dia. Neste há duas possibilidades: sites da própria empresa ou sites de empregos mantidos por empresas de consultoria na área. Na primeira opção geralmente as empresas disponibilizam em seus sites um espaço para divulgação das vagas em aberto e para cadastro de currículos de pessoas interessadas a trabalhar na organização. No segundo caso, as empresas de consultoria disponibilizam em seu site diversas vagas em aberto de diferentes organizações, possibilitando também o cadastro de currículos dos interessados. As organizações estão apostando na internet para recrutar talentos e reduzir os custos dos processos de provisão de pessoas, ao mesmo tempo em que aumentam os horizontes do recrutamento facilitam a vida dos candidatos. A internet proporciona velocidade de informação e facilidade em trabalhar grandes volumes de dados. Permite agilidade, comodidade e economia Intercâmbio entre empresas Neste caso a empresa que deseja recrutar entra em contato com outras empresas do ramo com o intuito de intercambiar candidatos aprovados, mas que não foram contratados. Tal contato objetiva a cooperação mútua, favorecendo os dois lados no aproveitamento da melhor mão-de-obra disponível Agências de emprego Atualmente recrutar funcionário por intermédio de uma agência é um hábito bastante difundido. Estas empresas oferecem serviços de recrutamento de profissionais, desde a base até o topo da pirâmide organizacional, com maior rapidez e bastante sigilo. Neste caso a agência recruta os profissionais necessários a empresa cliente e já faz a triagem inicial, cabendo a empresa somente selecionar o candidato que considerar mais adequado.

33 Headhunters (caça talentos) O funcionamento deste método é muito semelhante com o anterior, porém este é direcionado ao recrutamento de executivos de alto nível. Esses headhunters estão constantemente contatando executivos empregados, com vista de verificar seu interesse em mudar de emprego. A grande vantagem desta fonte é a possibilidade de contratar um profissional qualificado em um menor período de tempo Seleção O processo de seleção de pessoas é um dos processos mais relevantes que envolvem a área de gestão de pessoas, pois se configura a porta de entrada dos indivíduos na organização. Para Chiavenato (1999, p. 107), A seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na organização: Aquelas que apresentam características desejadas pela organização. Há um velho ditado popular que afirma que a seleção constitui a escolha certa da pessoa certa para o lugar certo. O processo de recrutamento possibilita que a empresa tenha a sua disposição um número de candidatos maior do que a quantidade de vagas disponíveis. Então, depois de realizado o recrutamento, a etapa seguinte é selecionar os candidatos em destaque, ou seja, aqueles que estão mais preparados as funções exigidas pelo cargo. Bohlander (2003, p. 102) afirma que, Em conjunto com o processo de recrutamento, que se destina a aumentar o número de candidatos cujas qualificações atendam a requisitos de cargo e às necessidades da organização, a seleção é o processo de redução desse número e a escolha entre indivíduos com qualificações relevantes. Já para Marras (2000, p. 79), Seleção de pessoal é uma atividade de responsabilidade do sistema de ARH, que tem por finalidade escolher, sob metodologia específica, candidatos a emprego recebidos pelo setor de recrutamento, para o atendimento das necessidades internas da empresa.

34 33 Sendo assim, uma boa seleção esta fundamentada em dois pilares, a exigência do cargo e as características do candidato. As exigências do cargo estão relacionadas aos conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao bom desempenho da função em questão e as características estão ligadas aos conhecimentos, habilidades e atitudes que o candidato possui para desempenhar a tarefa. Para Chiavenato (1999) a melhor maneira de se conceituar a seleção é comparando os requisitos do cargo e o perfil do candidato conforme a Figura 3. Figura 3 - Seleção de Pessoal como uma comparação. Fonte: CHIAVENATO (1999, p. 108) Em relação a isso, Santos (1973) citado por Limongi-França (2010) relata que o processo de seleção nem sempre consiste em selecionar os que apresentarem maiores aptidões. Ou seja, deve ser escolhido o candidato que apresentar maior afinidade entre suas expectativas e potencialidades e as expectativas e necessidades previstas para a vaga em aberto. Com isso conclui-se que admitir a pessoa cujo potencial for maior do que a empresa pode oferecer-lhe de oportunidades de desenvolvimento e crescimento pode levar a desmotivação. Enfim, o processo de seleção tem por finalidade apontar, dentre os recrutados, aqueles que apresentarem as características de acordo com o perfil desejado da organização. De forma geral, as empresas procuram agregar à sua equipe pessoas que de fato tragam valor à organização, sendo assim, se o processo de seleção não for devidamente estruturado e planejado, a empresa poderá ter seu desempenho prejudicado. Além disso, quando a empresa contrata um funcionário ela firma um contrato psicológico entre ambas as partes, com isso desenvolve-se deveres da organização com o colaborador e vice-versa. Assim, existem expectativas dos dois lados. Quanto a isso Zanelli e Silva (2008, p.41) citam:

35 34 As violações ou rupturas do contrato psicológico enfraquecem as relações de confiança entre as partes envolvidas, repercutindo negativamente em processos psicológicos básicos como: motivação (conjunto de fatores internos e externos ao individuo que influenciam seu comportamento), satisfação no trabalho (prazer provocado pela atividade desempenhada) e comprometimento organizacional (grau de lealdade e outros aspectos do vínculo entre trabalhador e organização). Dessa forma, ao selecionar pessoas, deve-se verificar ambas as expectativas, da organização e do candidato, visando que este contrato não seja quebrado. Sendo assim, o processo de seleção requer uma abordagem integrada com todos os processos de gestão de pessoas, pois para atrair profissionais competentes a empresa deve ter, por exemplo, políticas de valorização e oportunidade de desenvolvimento e crescimento. Além disso, as empresas precisam ter políticas de gestão de pessoas flexíveis que permitam negociações de ambas as partes. Segundo Pontes (2004) outro fator importante é o planejamento de todo o processo. Planejar é condição básica para o sucesso de qualquer ação. O planejamento visa verificar as necessidades futuras de pessoas da empresa, as vagas que serão abertas e o potencial desejado para a ocupação da vaga. Neste processo também é importante observar os índices de abstinência e rotatividade da organização, para minimizá-los por meio de um processo seletivo adequado. A realização de um processo seletivo planejado facilita tanto para a organização quanto para os candidatos. Além disso, previne a promoção ou a contratação de profissionais inadequados. Limongi-França et al. (2002) discorre que a seleção é o processo de escolha, dentre todos os candidatos recrutados, daquele que se mostrar mais adequado a organização. Para isso existem diversos instrumentos de análise, avaliação e comparação de dados. Atualmente existem diversos métodos para se identificar as características pessoais de cada candidato. Para Gil (2001), os métodos de seleção permitem que se tome conhecimento não apenas das habilidades que o candidato possui, mas também é possível prever como o candidato se comportará no cargo a ser ocupado. Geralmente são utilizadas várias técnicas em um mesmo processo de seleção, sendo que cada uma complementa as restantes, obtendo-se assim informação mais rica acerca do candidato.

36 35 Figura 4 - A Meta da Seleção: Maximizar Acertos Fonte: BOHLANDER (2003, p. 103) Enfim, de acordo com Bohlander (2003), a meta do processo de seleção é maximizar os acertos (previsões exatas) e evitar os erros (previsões inexatas), pois o custo de um tipo de erro é a contratação de um funcionário que fracassa. Além disso, pode ocorrer outra falha que envolve o custo de oportunidade, alguém que poderia obter êxito e não teve oportunidade. O autor evidencia tal processo na Figura 4. Nesta figura nota-se a importância de se fazer a previsão certa quanto ao desempenho e demais aspectos do candidato para assim, realizar a contratação do funcionário correto, ou seja, aquele que terá sucesso no emprego Técnicas de Seleção As técnicas de seleção constituem em instrumentos de que o profissional da área de gestão de pessoas dispõe para auxiliá-lo na escolha do candidato. Para Chaivenato (1999), as técnicas de seleção permitirão a identificação das características pessoais de cada indivíduo por meio de amostras de seu comportamento. Sendo assim, uma técnica de seleção torna-se válida quando