RESUMO. Palavras-chave: Recrutamento Interno. Seleção. Plano de Carreira. Avaliação de Desempenho. ABSTRACT

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1 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO COM FOCO NO RECRUTAMENTO INTERNO Eric Fabiano Satake esatake@hotmail.com Eudenir Foglio Junior juniorfoglio@hotmail.com Fernando Reis fernandoreis_uru@hotmail.com Rogério Marinho Batista rogerio.ico76@yahoo.com.br Paulo José Manzoli Godinho jpgodinho1@yahoo.com.br Ana Beatriz Lima bia@unisalesiano.edu.br RESUMO O processo de recrutamento e seleção é fundamental para que as organizações componham seu quadro de colaboradores. O processo de contratação é realizado após a constatação das necessidades das empresas, onde elas decidirão quais candidatos querem atrair e suas respectivas qualificações. O recrutamento interno possibilita maior segurança pelo fato da empresa já conhecer o candidato, permitindo melhor adaptação por parte de ambas as partes. Outro ponto positivo do processo de recrutamento interno é a rapidez na execução e a economia nos custos. Atualmente cresce a discussão sobre o papel e a importância dos talentos humanos nas organizações na construção de um diferencial competitivo no mercado. Com a constante valorização do comprometimento das pessoas pelas empresas, cada vez mais tem sido selecionadas pessoas talentosas para auxiliar a organização em solucionar os problemas existentes no seu cotidiano, esses profissionais receberão investimento para que sejam retidos e consigam alcançar os resultados esperados. A pesquisa exploratória realizada com os colaboradores visou identificar a política de recursos humanos adotada pela empresa, sendo analisados os fatores como: plano de carreira, avaliação de desempenho, treinamento e desenvolvimento profissional. O presente trabalho tem como objetivo demonstrar a importância de um plano de recrutamento e seleção, que contemple o recrutamento interno para atração e retenção de talentos, bem como, desenvolvimento de competências. Palavras-chave: Recrutamento Interno. Seleção. Plano de Carreira. Avaliação de Desempenho. ABSTRACT The recruitment and selection is critical for organizations to compose its workforce.the hiring process is performed after the finding of the needs of businesses, which will decide where they want to attract candidates and their qualifications. The internal recruitment provides greater security because the company already know the candidate, allowing for better adaptation by both parties. Another plus point of the internal recruitment process is the speed of execution and cost savings. Currently the discussion about the growing role and importance of human talent in organizations in building a competitive market. With the continuing appreciation of the commitment of those companies, more and more talented people have been selected to assist the organization to solve problems in their daily lives, these professionals will receive investment to be retained and can achieve the expected results. The exploratory research conducted with colleagues aimed to Universitári@ - Revista Científica do Unisalesiano Lins SP, ano 2, n.4, jul/dez de

2 identify the human resources policy adopted by the company and analyzed the factors such as career plans, performance appraisal, training and professional development. This paper aims to demonstrate the importance of a recruitment and selection plan, covering internal recruitment for attracting and retaining talent, as well as skills development. Keywords: Internal Recruitment. Selection. Career Plan. Performance Evaluation. INTRODUÇÃO Atualmente é indiscutível a importância que os recursos humanos assumem na organização e na consecução dos seus objetivos. A função de recursos humanos é constituída por uma série de atividades entre as quais assumem um importante papel o recrutamento e a seleção. É extremamente importante que o profissional de recursos humanos saiba como utilizar as inúmeras ferramentas e instrumentos para poder adequar as pessoas certas nos lugares certos. Recrutamento é o processo que a organização utiliza para atrair candidatos qualificados para preenchimento de vagas abertas em seu quadro funcional, visando abastecer seu processo seletivo. O recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. È basicamente um sistema de informação, por meio do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher. (CHIAVENATO, 2005, p.113) As constantes mudanças no mercado de trabalho têm feito com que as empresas criem diferenciais de competitividade através do seu capital humano, entretanto, isto só é possível para as organizações que estimulam e investem no desenvolvimento dos seus colaboradores e criam oportunidades para o seu crescimento profissional. Na visão de Chiavenato (2006) o desenvolvimento de um indivíduo se baseia em uma filosofia de respeito ao homem: o ser humano tem aptidões para produtividade, as quais podem permanecer inativas se o ambiente em que vive e trabalha lhe é restrito e hostil, impedindo o crescimento e a expansão de suas potencialidades. O objetivo deste artigo é demonstrar a importância de plano de recrutamento Universitári@ - Revista Científica do Unisalesiano Lins SP, ano 2, n.4, jul/dez de

3 e seleção que contemple o recrutamento interno para atração e retenção de talentos, bem como, desenvolvimento de competência. 1 RECRUTAMENTO Recrutamento é o processo que a organização utiliza para atrair candidatos qualificados para preenchimento de vagas abertas em seu quadro funcional, visando abastecer seu processo seletivo. O recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. È basicamente um sistema de informação, por meio do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher. (CHIAVENATO, 2005,P.113) O profissional de recrutamento deve criar meios para avaliar os requisitos e as competências técnicas ou comportamentais dos candidatos. É preciso realizar um planejamento de um processo seletivo de recrutamento envolvendo a realidade física e temporal da organização e da área detentora da vaga em aberta. Carvalho, Passos, Saraiva (2008) dizem que o perfil é a união de requisitos e competências indispensáveis definidas para um cargo. Em se tratando de recrutamento os requisitos são os mais indicados, sendo esses definidos são identificados os perfis que irão atender as necessidades da organização. Existem algumas formas de atrair candidatos: através de anúncios na entrada ou recepção das empresas, através de contatos com sindicatos ou associações de classes, com outras organizações que atuam na mesma área de trabalho, anúncios em jornais e revistas, através de agências e consultorias e através de sites de recrutamento. Essas formas podem ter maiores e menores custos e podem trazer benefícios e até mesmo desvantagens por atrair um grande número de candidatos. 1.1 Recrutamento Interno O recrutamento interno é aquele onde se busca candidatos que já fazem parte da própria organização, ou seja, é feito o remanejamento sendo o candidato transferido ou promovido. Universitári@ - Revista Científica do Unisalesiano Lins SP, ano 2, n.4, jul/dez de

4 Segundo Chiavenato (2006) o recrutamento interno é um processamento ou movimentação interna de recursos humanos. Nesse tipo de recrutamento existem pontos positivos e negativos. Os pontos positivos para a organização são: maior segurança por já conhecer o candidato, melhor adaptação por parte do candidato e da empresa por ambas as partes já conhecerem à cultura organizacional da empresa, processo mais rápido e econômico; estímulo ao desenvolvimento dos funcionários que pretendem ser promovidos; poderosa fonte de motivação interna e aproveitamento dos investimentos em treinamento. Já os pontos negativos são: os mercados mais restritos; disponibilização de candidato pelo superior; conflitos de interesse pelos funcionários; frustração e redução de desempenho se por uma acaso o candidato for reprovado; clima de competição negativa; e se caso o recrutamento interno for constante, pode gerar na organização falta de oxigenação. 1.2 Vantagens do Recrutamento Interno são: De acordo com Chiavenato (2005), as vantagens do recrutamento interno a) aproveitar melhor o potencial humano da organização; b) motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários; c) incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à organização; d) ideal para a situação de estabilidade e pouca mudança ambiental; e) não requer socialização organizacional de novos membros; f) probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos; g) custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo. 1.3 Desvantagens do Recrutamento Interno Segundo Chiavenato (2005), as desvantagens do recrutamento interno são: a) pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas; b) facilita o conservantismo e favorece a rotina atual; c) mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização; d) ideal para empresas burocrática e mecanísticas; Universitári@ - Revista Científica do Unisalesiano Lins SP, ano 2, n.4, jul/dez de

5 e) mantém e conserva a cultura organizacional existente; f) funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua. 1.4 Recrutamento Externo O recrutamento externo caracteriza-se por selecionar candidatos que não fazem parte do quadro efetivo da empresa para vagas em aberto, também como o recrutamento interno apresenta pontos negativos e positivos. Os pontos positivos são: novos ares e novas experiências para a empresa; experiência exigida para o determinado cargo ou função; contatos com outras práticas de mercado (pois cada candidato tem uma bagagem de experiência); aproveitamento dos investimentos em desenvolvimento do próprio candidato ou de outras empresas. Na visão de Chiavenato (2006) incide sobre candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou aplicados em outras organizações. Os pontos negativos podem ser geralmente mais demorados e mais caros; menos seguro por não conhecer o candidato e ter que avaliá-lo; pode frustrar os funcionários já contratados o que pode afetar a política salarial da empresa. De acordo com Chiavenato (2005), as principais vantagens do recrutamento externo são: a) introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas; b) enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades; c) aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas; d) renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações; e) incentiva a interação com a organização com mercado de recursos humanos; f) indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual. Para Chiavenato (2005), as desvantagens do recrutamento externo são: a) afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização; b) reduz a fidelidade dos funcionários a oferecer oportunidades a estranhos; c) requer aplicação de técnicas seletivas para a escolha dos candidatos externos. Isso significa custos operacionais; Universitári@ - Revista Científica do Unisalesiano Lins SP, ano 2, n.4, jul/dez de

6 d) exige esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários; e) é mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno. 1.5 Recrutamento Misto Em face aos pontos positivos e negativos dos recrutamentos interno e externos, uma solução diversa tem sido preferida pela maioria das empresas: o recrutamento misto, ou seja, aquele que aborde tanto fontes internas como fontes externas de recursos humanos. Para se analisar, fazer a triagem de currículos e entrevistar um candidato é preciso alinhar as técnicas com os requisitos do cargo; ter a descrição do cargo da vaga em aberto; conhecer os pré-requisitos da vaga em aberto; conhecer os principais desafios esperados pela área solicitante; ter a percepção correta do perfil comportamental esperado/desejado; conhecer a cultura, os valores e os princípios, não só da empresa, mas da área, bem como da equipe da vaga em aberto; conhecer (e entender) a missão, a visão, os objetivos estratégicos e os princípios da empresa; criar ferramentas para reduzir a subjetividade na hora da entrevista, que pode ser feita por telefone ou pessoalmente, diversificação de técnicas usadas; buscar sempre a participação do solicitante da vaga, pois sem esta participação o processo seletivo ficará comprometido; evitar ao máximo preconceito, adotando sempre uma atitude e uma postura ética. 1.6 Seleção de Pessoas Para selecionar candidatos, o primeiro passo é avaliar se eles possuem as competências necessárias para ocupar as vagas em aberto nas empresas. A seleção abrange o conjunto de práticas e processos usados para escolher, dentre os candidatos disponíveis, aquele que parece ser o mais adequado para a vaga existente. Como mais adequado entende-se aquele que tem melhores condições de se ajustar à empresa e ao cargo e de conseguir um bom desempenho. A seleção é a segunda etapa do processo que começa com o recrutamento e termina com o contrato definitivo após o período de experiência. (LACOMBE, 2005, p.79) Universitári@ - Revista Científica do Unisalesiano Lins SP, ano 2, n.4, jul/dez de

7 Seleção é então um procedimento de comparação e uma tomada de decisão, onde se deverá analisar quais dos candidatos recrutados apresentam maiores possibilidades de adaptação e produtividade. Existem várias formas de avaliar o perfil de um de um candidato, uma delas é por seleção por competência, onde é feita a comparação de candidatos baseando-se em fatores compatíveis com as características, necessidades e direcionadores estratégicos de cada organização. A decisão final será sempre do gestor, cabendo ao profissional de seleção fornecer orientações e recomendações condizentes com o que foi observado durante o processo de seleção. (CARVALHO, PASSOS, SARAIVA, 2008). A entrevista de seleção é uma etapa do processo seletivo que tem como objetivo levantar maiores informações a respeito do profissional participante, ela é o primeiro contato entre a organização e o candidato. É uma técnica utilizada para escolher o candidato melhor qualificado para preencher determinada vaga de trabalho. O parecer final deve ser uma síntese do processo seletivo e tem por objetivo comparar todos os dados obtidos nas diversas etapas desse processo com o perfil exigido pelo cargo. Onde deverão estar consolidadas as informações colhidas e reunidas, de modo que o requisitante da vaga possa ter uma noção das reais possibilidades dos candidatos. 1.7 Retendo Talentos O acesso a candidatos qualificados é decisivo para o sucesso do seu esforço de contratação, pode-se aumentar as chances de acerto através do uso de canais adequados como agências de recrutamento, anúncios em jornais, internet, além disso, uma alternativa interessante é estabelecer parcerias com entidades como universidades através do programa de estágios, e por fim olhar para dentro da própria empresa, buscando enxergar colaboradores com um grande potencial já existentes e manter na organização extraindo o máximo do seu talento. Os recursos humanos trazem brilho e criatividade para a empresa. As pessoas planejam e produzem os produtos e serviços, controlam a qualidade, vendem os produtos, alocam os recursos financeiros e estabelecem as estratégias e objetivos para a organização. MILKOVICH (2000, p. 19) Universitári@ - Revista Científica do Unisalesiano Lins SP, ano 2, n.4, jul/dez de

8 Capelli (2003) lista alguns pontos importantes para encontrar a pessoa mais adequada à sua empresa: a) Analise os funcionários já existentes; b) Olhe também para fora da sua organização para trazer novas perspectivas, novas qualificações e experiências; c) Saiba que tipo de pessoa você está procurando, a fim de localizar as mais adequadas; d) Lembre-se de que o desempenho passado da pessoa no trabalho é o melhor guia para o desempenho futuro; e) Lembre-se de que a formação escolar correta + a experiência correta + uma personalidade compatível = funcionário adequado. As empresas sabem que sua rentabilidade melhora quando as pessoas que buscam empregos consideram-nas um empregador diferenciado, esse é o motivo pelo qual elas se dedicam integralmente às atividades cotidianas. Conforme Gil (2008), as empresas estão cada vez mais valorizando o comprometimento das pessoas. Os funcionários comprometidos e talentosos têm sido convocados para fazer parte das soluções e é exatamente neles que as organizações tendem a investir, cabendo à elas identificar desenvolver e manter esses talentos, que consequentemente trarão bons resultados organizacionais. 1.8 Plano de Carreira Plano de carreia é o processo pelo qual o funcionário estabelece seu itinerário, aonde chegará e o que isso proporcionará em sua carreira, sendo necessária uma análise de suas principais características, como: aptidões, competências, identidade, características e valores. Estas análises irão ajudar a definir a sua carreira e seus objetivos, traçando a estratégia eficaz para agir e alcançá-la. Carreira significa a sequência de posições e atividades desenvolvidas por uma pessoa ao longo do tempo em uma organização. Tradicionalmente as empresas elaboram um plano de carreiras para preparar as pessoas no sentido de ocuparem cargos gradativamente mais altos dentro da hierarquia da organização. (CHIAVENATO, 2006, p. 227) A ideia de um plano de carreira consiste em motivação e desempenho necessários para alcançá-la. Com isso o profissional deve estar alinhado com o Universitári@ - Revista Científica do Unisalesiano Lins SP, ano 2, n.4, jul/dez de

9 plano da empresa para que cresçam juntos com o mesmo objetivo, construindo um plano de carreira adequado. O funcionário que possui um plano de carreira é mais focado nos seus objetivos, age mais rápido, é mais dedicado, busca maior conhecimento, trabalha melhor em equipe e tem melhor qualidade. Quando o funcionário tem um plano de carreira e não recebe apoio da empresa, causando a insatisfação do mesmo, correndo o risco de perdê-lo para a concorrência. Portanto, é importante que a empresa tenha uma estrutura para acompanhar, motivar e orientar o plano de carreira dos seus funcionários. Quando isso acontece na empresa todos saem ganhando. Partindo desta premissa, o autor compara o plano de carreira a uma estrada que não existe, na verdade, um caminho plano, asfaltado e conservador que proporcionará o sucesso pessoal e profissional a quem o trilhar. Pelo contrario, o plano de carreira é fruto de uma sequência de eventos não tão simétricos, estando, portanto, em constante construção e infelizmente, muitas vezes em desconstrução. (CHIAVENATO, 2006,P.124) 1.9 Sistema de Remuneração A remuneração é todo dinheiro recebido pelo funcionário em troca do trabalho prestado, incluindo salários, comissões, participação nos lucros e demais premiações. De acordo com Araujo (2008), os tipos de remuneração são: remuneração direta (salários), remuneração variável (participação nos lucros, comissões, premiações, etc.) e remuneração indireta (benefícios sociais). A remuneração total corresponde pelo conjunto de todos os tipos de remunerações citadas. Segundo Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2004) entende-se por remuneração o conjunto de vantagens que uma pessoa recebe em contrapartida pela prestação de um serviço. A maioria das empresas brasileiras utiliza ainda o sistema ortodoxo de remuneração, que é composto de: a) salário-base; b) adicionais legais; c) horas extras; d) benefícios. Universitári@ - Revista Científica do Unisalesiano Lins SP, ano 2, n.4, jul/dez de

10 1.10 Avaliação de Desempenho A avaliação de desempenho está presente em todas as empresas, pois os funcionários estão sendo avaliados a todo o momento, seja pelos seus superiores ou até mesmo pelos colegas de trabalho, mesmo que não haja um programa específico para isso. Segundo Milkovich (2008), avaliação de desempenho é o processo que mede o desempenho do empregado. O desempenho do empregado é o grau de realização das exigências de seu trabalho. De acordo com Lacombe (2005), um bom sistema deve ser: a) confiável e válido: baseado em resultados obtidos; b) relacionado ao trabalho: considerar o que é relevante para o trabalho; c) padronizado: permitir comparações entre as avaliações; d) prático: simples de ser executado Apresentação e Análise dos Dados A pesquisa foi realizada de forma direta com os colaboradores, com a colaboração do departamento de RH, eles responderam a entrevista com atenção e sinceridade nas respostas. No contato com os colaboradores, pode averiguar de uma maneira sadia, proporcionando conhecimentos e vivenciado, na prática, a teoria estudada. No decorrer do mês agosto de 2011 foram distribuídos 25 questionários aos colaboradores de vários setores, cargos e níveis de escolaridade, com a finalidade de avaliar a opinião dos mesmos em relação política de recursos humanos adotados pela empresa. Tabela 1: Você tem conhecimento da política de desenvolvimento e aproveitamento dos funcionários para cargos mais elevados que surgem na estrutura? ITEM FREQ. NUM. FREQ. % SIM 8 32 NÃO TOTAL % Fonte: Elaborado pelos autores, Universitári@ - Revista Científica do Unisalesiano Lins SP, ano 2, n.4, jul/dez de

11 Na tabela 1 em relação ao conhecimento sobre a política do desenvolvimento, 68% dos entrevistados disseram não conhecer e 32% disseram conhecer. Tabela 2: A empresa conta com área especializada para a orientação de carreira através de acompanhamento e aconselhamento? ITEM FREQ. NUM FREQ. % SEMPRE 2 8 AS VEZES 4 16 ESPORADICAMENTE 4 16 NUNCA TOTAL % Fonte: Elaborado pelos autores, Verifica-se na tabela 7 que 60% dos colaboradores entrevistados a empresa não possui área especializada, 32% ocorre esporadicamente e as vezes, sendo que para 8% ocorre sempre Tabela 3: A empresa mantém alguma forma de incentivo ao estudo formal através de bolsas ou subsídios? ITEM FREQ. NUM FREQ. % SIM 4 16 NÃO TOTAL % Fonte: Elaborado pelos autores, Em relação à tabela 9 vemos que 84% dos entrevistados dizem que não existem formas de incentivo à bolsas de estudos sendo que 16% comprovam que existe, Tabela 4: O sistema de benefícios é visto por você como parte importante na sua remuneração? ITEM FREQ. NUM. FREQ. % SIM NÃO 9 36 TOTAL % Fonte: Elaborado pelos autores, Nota-se que na tabela 16, para 64% dos entrevistados o sistema de benefícios é visto como parte importante na remuneração, já para os outros 36% o sistema não é visto como importante. Universitári@ - Revista Científica do Unisalesiano Lins SP, ano 2, n.4, jul/dez de

12 Tabela 5: A imagem que você faz de sua empresa em relação a outra empresa do mercado em relação a política de pessoal ITEM FREQ. NUM FREQ. % SUPERIOR 5 20 NA MÉDIA ABAIXO 7 28 MUITO ABAIXO 2 8 TOTAL % Fonte: Elaborado pelos autores, Em relação a tabela 13 a visão dos funcionários em questão a política pessoal foi avaliado que 44% estão na média, 36% abaixo e muito abaixo e 20% superior em questão ao mercado regional. CONCLUSÃO Contratar e manter um quadro de colaboradores comprometidos e motivados é o desejo de qualquer organização empresarial, em qualquer mercado que opere. As empresas devem definir Políticas de Recursos Humanos que dêem suporte a todo o desenvolvimento do quadro funcional na empresa, desde a contratação no perfil adequado do cargo, passando pela avaliação do desempenho de todos, seu desenvolvimento em plano de carreira e em atendimento a política de recrutamento interno com a preparação de excelente programa de treinamento e desenvolvimento. Sem uma política formal, a empresa estudada ainda busca no mercado suas necessidades mais técnicas, justamente naqueles cargos que poderiam significar a elevação profissional desejada pelos seus funcionários, produzindo se não a desmotivação, pelo menos um nível de insatisfação detectado na pesquisa efetuada. A edificação de critérios claros de admissão, buscando o perfil adequado para cada função, treinamento operacional, avaliações de desempenho acompanhada da meritocracia com um premio e os treinamentos de desenvolvimento preparando o funcionário para futuras funções, assegurarão não só o melhor desempenho de todos, mas também proporcionarão perspectivas de crescimento dos funcionários na empresa. É perfeitamente compreensível que manter o estado motivacional de uma Universitári@ - Revista Científica do Unisalesiano Lins SP, ano 2, n.4, jul/dez de

13 equipe é lhe proporcionar respeito, reconhecimento e oportunidades e, é isto que busca a edificação destas políticas abordadas no artigo. REFERÊNCIAS ARAUJO, L.C.G.; Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, CAPELLI, P. Contratando e mantendo as melhores pessoas. Rio de Janeiro: Record, CARVALHO,I.M.V; PASSOS,A.E.V.M.; SARAIVA, S.B.C. Recrutamento e Seleção por Competências.Rio de Janeiro: FGV, CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: O Capital Humano das Organizações. 8 ed. São Paulo: Atlas, CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: ed. São Paulo: Atlas, GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas: Enfoque nos Papéis Profissionais. São Paulo: Atlas, LACOMBE, M. J. Recursos Humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, MILKOVICH, George T. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, MILKOVICH, George T; BOUDREAU, John W. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, TACHIZAWA, T; FERREIRA, V.C.P; Fortuna, A.F.A.M.. Gestão com Pessoas. Rio de Janeiro: FGV, Universitári@ - Revista Científica do Unisalesiano Lins SP, ano 2, n.4, jul/dez de