FACULDADE SETE DE SETEMBRO- FASETE BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO RIVALDO GOMES DE SOUZA JÚNIOR

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1 FACULDADE SETE DE SETEMBRO- FASETE BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO RIVALDO GOMES DE SOUZA JÚNIOR DEMISSÃO COMO COMPLEMENTO PADRÃO DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO ASSEGURADO PELOS PROGRAMAS E POLITICAS DEMISSIONAIS PAULO AFONSO BA NOVEMBRO / 2014

2 RIVALDO GOMES DE SOUZA JÚNIOR DEMISSÃO COMO COMPLEMENTO PADRÃO DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO ASSEGURADO PELOS PROGRAMAS E POLITICAS DEMISSIONAIS Monografia apresentada à Banca Examinadora do Curso de Graduação da FASETE Faculdade Sete de Setembro, como exigência para a obtenção do título de Bacharel em Administração. Sob a orientação do Prof. Esp. Salomão David Vergne Cardoso. PAULO AFONSO BA NOVEMBRO / 2014

3 FACULDADE SETE DE SETEMBRO FASETE CURSO DE GRADUAÇÃO ADMINISTRAÇÃO PARECER DA COMISSÃO EXAMINADORA DE DEFESA DE MONOGRAFIA DE GRADUAÇÃO RIVALDO GOMES DE SOUZA JÚNIOR DEMISSÃO COMO COMPLEMENTO PADRÃO DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO ASSEGURADO PELOS PROGRAMAS E POLITICAS DEMISSIONAIS A comissão examinadora, composta pelos professores abaixo, sob a presidência do primeiro, considera a discente RIVALDO GOMES DE SOUZA JÚNIOR APROVADO. Paulo Afonso, 25 de novembro de Prof. Esp. Salomão David Vergne Cardoso (Orientador) Faculdade Sete de Setembro Prof. convidado Faculdade Sete de Setembro Prof. convidado Faculdade Sete de Setembro

4 À minha família, por contribuir na formação do que sou hoje. Pai (Rivaldo) e Mãe (Ivete), seus cuidados, dedicação e presença me asseguraram a certeza de que não estou sozinho nessa caminhada.

5 AGRADECIMENTOS Agradeço primeiramente a Deus por tudo que sou. Aos meus pais que me deram forças e apoio em tudo na minha vida. Aos meus irmãos e noiva meus melhores amigos e companheiros de todas as horas e que os amo muito. Aos meus familiares que contribuirão diretamente na formação do meu ser. Ao meu tio Rilmar e Ricardo que me deram a oportunidade de por em pratica meus conhecimentos obtidos com o curso de Bacharelado em Administração e consequentemente adquirir conhecimentos práticos e mercadológicos. Ao meu orientador e professor Salomão por sua imensa contribuição na minha formação acadêmica, profissional e pessoal, além da construção desse trabalho. Aos meus colegas Igor Nogueira, Nikos Elefthérios e Marcos Nascimento por tudo que proporcionaram no decorrer do curso. A todos o colegas de sala. A todos os meus professores por partilharem os seus conhecimentos comigo. A todos os que contribuíram direta e indiretamente na construção desse trabalho.

6 Todos vêem o que pareces, poucos percebem o que és. Niccolo Maquiavel

7 JÚNIOR, Rivaldo Gomes de Souza. Demissão como Complemento Padrão do Processo de Recrutamento e Seleção Assegurado pelos Programas e Politicas Demissionais p. (Bacharelado de Administração). Faculdade Sete de Setembro: Paulo Afonso BA. RESUMO O processo demissional é de suma importância para a construção de uma cultura organizacional capaz de propiciar o melhor rendimento para desenvolvimento das ações desempenhadas pelas pessoas nos seus respectivos cargos. A norma é ferramenta que assegura os interesses e métodos dos processos pautadas nas características de cada empresa. Utilizando-se dos conhecimentos de Administração de Recursos Humanos e Demissão. Este trabalho buscou analisar o processo, programas e politicas demissionais da Souza Têxtil, Tacaratu PE como ferramenta de suporte para o desenvolvimento das politicas de desligamento da empresa, apontando: o entendimento do que realmente é a demissão. A metodologia utilizou o método de pesquisa exploratório e bibliográfico. Realizando uma pesquisa de caráter focal utilizando-se de entrevista aplicada ao gestor da empresa. A compreensão do processo demissional somou para o desenvolvimento da empresa e à Administração de Recursos Humanos. Palavras Chave: Demissão. Normas Organizacionais. Sistema Ecológico de Vida.

8 JÚNIOR, Rivaldo Gomes de Souza. Demissão como Complemento Padrão do Processo de Recrutamento e Seleção Assegurado pelos Programas e Politicas Demissionais p. (Bacharelado de Administração). Faculdade Sete de Setembro: Paulo Afonso BA. ABSTRACT The dismissal process is paramount to building an organizational culture capable of providing the best performance for the development of actions performed by the people in their respective positions. The standard is tool that ensures the interests of the methods and processes guided by the characteristics of each company. Drawing on the expertise of Directors of Human Resources and Dismissal. This study aimed to analyze the process, programs and dismissal policies Souza Textile, Tacaratu - PE as a support tool for the development of policies for termination of employment, pointing: understanding what really is the dismissal. The methodology used the method of exploratory and bibliographic research. Performing a search using the focal character is applied to the manager of the company interview. Understanding the dismissal process added to the company's development and Human Resource Management. Key words: Resignation. Organizational norms. Ecological System of Life.

9 SUMÁRIO 1. INTRODUÇÃO CONSIDERAÇÕES INICIAIS DELIMITAÇÃO DO PROBLEMA JUSTIFICATIVA OBJETIVOS Objetivo Geral Objetivos Específicos DIVISÃO DOS CAPÍTULOS REFERÊNCIAL TEÓRICO RECURSOS HUMANOS AGREGAR PESSOAS Selecionar pessoas APLICAR PESSOAS RECOMPENSAR PESSOAS DESENVOLVER PESSOAS MANTER PESSOAS MONITORAR PESSOAS DEMISSÃO CULTURA E SISTEMA ECOLÓGICO DE VIDA METODOLOGIA DEFINIÇÃO DE METODOLOGIA DELINEAMENTO DA PESQUISA Seleção da Amostra TRATAMENTO DOS DADOS ANÁLISE DOS RESULTADOS O QUÃO IMPORTANTE É O DESLIGAMENTO PARA O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DA SOUZA TÊXTIL? QUAIS OS BENEFÍCIOS E MALEFÍCIOS QUE A DEMISSÃO TRAZ PARA A EMPRESA?... 48

10 4.3. O FATO DE CONHECER, O FUNCIONÁRIO A SER DEMITIDO, DE MANEIRA MAIS PESSOAL DEVIDO O CONVÍVIO EM SOCIEDADE PESA NO MOMENTO DE DECIDIR SE DEMITE OU NÃO O SUBORDINADO? TENDO EM VISTA QUE A INFORMALIDADE EMPREGATÍCIA OCORRE, O FUNCIONÁRIO NÃO É REGISTRADO, COMO PROCEDE AO PROCESSO DE DESLIGAMENTO PARA QUE NÃO OCORRAM EMPECILHOS COM AS LEIS TRABALHISTAS E ENTRE EMPREGADO E EMPREGADOR? QUAIS OS MOTIVOS QUE COMUMENTE LEVAM AO DESLIGAMENTO? COMO VOCÊ VÊ A SUA RELAÇÃO COM SEU EX-FUNCIONÁRIO, NO PERÍODO EM QUE ATUARAM JUNTOS E APÓS O DESLIGAMENTO? O QUE VOCÊ ENTENDE POR DEMISSÃO? CONSIDERAÇÕES FINAIS LIMITAÇÕES DO TRABALHO PROPOSTAS PARA TRABALHOS FUTUROS REFERÊNCIAS APÊNDICE... 63

11 INTRODUÇÃO

12 C a p í t u l o I - I n t r o d u ç ã o INTRODUÇÃO 1.1. CONSIDERAÇÕES INICIAIS A busca por um emprego estável, seguro e livre de obrigações e de esforços para a manutenção e desenvolvimento do profissional é sem sombra de dúvida o fator primordial para a elaboração de normativas que punam, regularize e assegure a integridade do cargo, empresa e individuo envolvidos no processo admissional visando que a ociosidade e busca da zona de conforto dos profissionais é o ônus do desenvolvimento mundial. Frente a estes fatos a normalização veio para pôr fim neste entreva fazendo uso da demissão para comunicar que a segurança e estabilidade no emprego extinguiram-se. No contexto pós-moderno da administração a demissão não pode ser vista como algo doloroso e de complexa execução, já que, o gestor há de seguir a linha da razão suprimindo as emoções tornado o desligamento uma tarefa e não uma empreitada, afim de, assegurar a saúde organizacional. A ruptura de regras remotas a permanência do funcionário na empresa e constituição de uma nova normativa baseada nas leis referentes aos processos empregatícios e interesses das empresas caracterizam o quadro atual da Administração de Recursos Humanos. A pratica constante do ato de demitir gera divergências na razão dos gestores encarregados da função acarretando em desejo ou não de demitir. A norma vem para controlar esta disfunção do administrador e assegurar a planificação do desligamento. Este problema abrange todos os tipos de organizações não importando o tamanho, setor, localização, enfim, as características únicas de cada uma. Delimitar, identificar e descrever as ações e fatores envolvidos no processo demissional foi de suma importância para a compreensão do objeto de estudo deste trabalho tendo em vista que o desligamento é a mola propulsora de inúmeras discussões na área de Recursos Humanos, principalmente em organizações de pequeno porte como é o caso da empresa em estudo.

13 C a p í t u l o I - I n t r o d u ç ã o 12 Portanto, entender a aplicabilidade da demissão, é imprescindível nas organizações atuais tendo em vista o controle do andamento do desenvolvimento organizacional via punição a práticas que remetam o baixo rendimento dos ocupantes dos cargos de trabalho que buscam uma zona de conforto baseada em parâmetros estabelecidos por uma cultura retrógrada de manutenção do funcionário no cargo. Frente a estes fatores as empresas buscam estabelecer meios de planificar o desligamento e a normalização surge como ferramenta base de viabilização deste processo DELIMITAÇÃO DO PROBLEMA A percepção das necessidades nas organizações frente ao modelo atual mercadológico galgado pela internacionalização das economias, processos que almejam a eficiência produtiva e regimento não protecionista dos envolvidos nos processos organizacionais alavancam e incorporam o novo modelo de gestão de pessoas enfatizando a demissão como parte comum da administração de Recursos Humanos. Embora ainda existam gestores incapazes psicologicamente de executar uma ação tão singela, porem, situada sobre uma linha tênue de valores e deveres, desde quando feita apoiada pela normativa. A demissão é tida como motivo de diversos questionamentos e teorias. Mal sabe a maioria da população e dos profissionais do setor administrativo o real significado do que demissão e os seus pressupostos, constituídos por um sistema ecológico de vida do profissional dentro da organização amparado, regulamentado e regido por sistemas normativos e políticos, a fim de, garantirem e confirmarem que a demissão nada mais é que momento ético do ciclo de vida do empregado devido a tudo que ele construiu dentro da organização, ou seja, a demissão é consequência das suas ações. Isso se dá devido ao julgamento da existência do indivíduo na organização e não ao cargo ocupado e seus requisitos. Fischer e Novelli (2008) afirmam que as principais mudanças nas esferas econômicas e políticas, a partir de 1980, geraram nas

14 C a p í t u l o I - I n t r o d u ç ã o 13 organizações o achatamento de estruturas hierárquicas, o investimento nos trabalhos em equipe e o menor detalhamento das descrições de cargos. Desta forma o mundo passou por uma reviravolta no conceito de corte de custos, reengenharia, uso das novas tecnologias, expansão para novas fronteiras e novo modelo gerencial, fusões, plena pratica do downsizing que acarretaram em uma avalanche de demissões por todo o mundo caracterizando um novo estágio para a gestão de pessoas e o desenvolvimento de normativas que assegurem que a pratica do desligamento não saiam dos parâmetros estabelecidos pela lei e que seja entendida como algo natural na vida profissional, além de, fonte riquíssima de dados de suma importância na construção do perfil dos ocupantes dos cargos da organização. Entende-se que a demissão é algo tão comum e de caráter inseparável da característica de empregado, contudo é evitado o aprofundamento no tema. Para Caldas (2000), os enxugamentos de pessoal correspondem a um assunto disseminado, porém pouco estudado cientificamente, talvez, por ser, inclusive, evitado por algumas pessoas. Para a maior compreensão se fez essencial definir o ideário do conceito de demissão, ou seja, unir as ideias que foram de maior relevância que foram condizentes com o propósito da pesquisa, a fim de, compreender o sentido simbólico dos dados galgando-os na medida correta para a construção do ponto de partida do trabalho de análise proporcionando conceitos e noções ao pesquisador. Para Orlandi (2005, p ) o ideário significa: [...] a análise de discurso que visa compreender como um objeto simbólico produz sentidos [...] Inicia-se o trabalho de análise pela configuração do corpus, delineando-se seus limites, fazendo recortes, na medida mesma em que se vai incidindo um primeiro trabalho de análise, retomando-se conceitos e noções, pois a análise de discurso tem um procedimento que demanda um ir-e-vir constante entre teoria, consulta ao corpus e análise. Esse procedimento dá-se ao longo de todo o trabalho. Sendo assim, a definição do ideário deste trabalho foi o ponto de partida para o pesquisador devido a necessidade de entender a fundo do que estava sendo discutido mesmo que em termos gerais e que desta forma o conhecimento seja

15 C a p í t u l o I - I n t r o d u ç ã o 14 ofertado da forma mais clara possível para o leitor mesmo sendo um tema tão complexo devido a sua pouca disseminação mesmo nos âmbitos mais avançados de pesquisas científicas. As delimitações das ações envolvidas no processo demissional auxiliaram no aprofundamento da pesquisa devido a especificação do que realmente foi analisado dentre todas as possíveis constituintes do campo de pesquisa. Em uma pesquisa cientifica quanto maior for a gama de pesquisa maior a quantidade do dado e menor a qualidade, em contrapartida quanto mais profunda for a pesquisa mais qualidade está à disposição do pesquisador. Segundo Leonel (2002) delimitar é indicar a abrangência do estudo, estabelecendo os limites extencionais e conceituais do tema. Enquanto princípio de logica é importante salientar que, quanto maior a extensão conceitual, menor a compreensão conceitual e, inversamente, quanto menor a extensão conceitual, maior a compreensão conceitual. Para que fique clara e precisa a extensão conceitual do assunto, foi importante situá-lo em sua respectiva área de conhecimento, possibilitando, assim, que se visualize a especificidade do objeto no contexto de sua área temática. Frente a todas as subdivisões de pesquisa possíveis que constituem a área do Recursos Humanos a subdivisão que diz respeito a demissão é pouco discutida o que dificultou ainda mais o estabelecimento dos limites conceituais da temática, já que, para construir a ideologia da pesquisa se fez necessário procurar conhecimento com diligencia em outras subdivisões para construir a ideologia da pesquisa. Identificar os fatores envolvidos na política demissional é de suma importância devido a necessidade de entender e reconhecer a identidade dos pontos, ações e fatores envolvidos no processo demissional sendo de suma importância para a compreensão do objeto de estudo deste trabalho tendo em vista que o desligamento é a mola propulsora de inúmeras discussões na área de Recursos Humanos, principalmente em organizações de pequeno porte como é o caso da Souza Têxtil, empresa em estudo. Fazer a descrição das ações nos princípios do processo demissional possibilitou a compreensão de como o desligamento procede na organização, ambiente sistêmico,

16 C a p í t u l o I - I n t r o d u ç ã o 15 que está servindo como objeto de estudo e fonte de dados que foram convertidos em conhecimento frente a perspectiva do pesquisador. Delinear a política de desligamento após o entendimento de todos os aspectos que envolvem a organização pautada no conhecimento científico desenvolvido com o projeto de pesquisa é o fruto do trabalho que a de somar ao meio cientifico o conhecimento sobre um assunto pouco discutido. Para tanto, se fez necessário o entendimento cientifico do processo demissional e a familiarização do tema com os gestores, afim de, obter a melhor forma de desenvolver normas de desligamento e aprimoramento do desenvolvimento organizacional, visto que, a questão arrasta-se desde os primórdios da administração de Recursos Humanos e ainda não tenha sido promulgado um conceito concreto sobre o tema. A lacuna que se encontra aberta foi fonte de inúmeras teorias, dentre elas a do presente trabalho de pesquisa. Frente aos fatos surge a indagação: Quais são os processos, programas e políticas demissionais da Souza Têxtil, Tacaratu PE que são utilizados como ferramenta de suporte para o desenvolvimento das políticas de desligamento da empresa? 1.3. JUSTIFICATIVA A demissão dos profissionais das organizações, o entendimento das demandas do cargo a ser ocupado, foi necessário para que se possa produzir de forma eficiente sem que sejam elevados os custos das operações. Qualquer tipo de organização depara-se com um desafio latente desde os primórdios da administração, a devida necessidade do colaborador no cargo e seu respectivo desempenho como critério demissional, além das considerações pessoais do gestor na hora da demissão. Tornando algo singelo em uma tempestade de emoções desnecessárias para o momento. Esta lacuna parece que nunca a de ser ocupada, já que, o executivo no momento da demissão tende a colocar-se no papel do indivíduo a ser demitido, o que o leva a fazer julgamentos pessoais não condizentes com um momento de pura

17 C a p í t u l o I - I n t r o d u ç ã o 16 racionalidade, contudo, a indivíduos que não conseguem posicionar-se apenas como parte do processo de desligamento. Exemplo disso são aqueles que tornam fonte de prazer o ato de demitir em busca de sanar ou alimentar traumas e frustrações por meio das do próximo. Sendo assim, este é um ser que vive das frustrações alheias. Para maior compreensão, demissão, na visão de Macedo (1996): [...] uma das práticas mais traumáticas e frustrantes, tanto para quem é demitido quanto para quem tem a responsabilidade de sua execução. A visão de Macedo é contraposta quando o indivíduo responsável pelo ato de execução da demissão vivenciou os parâmetros da teoria psicanalítica pulsional freudiana sobre a relação de amor e ódio. O controle destes indivíduos tem de ser efetuado por normas e políticas demissionais a fim de assegurar que a tarefa de demitir seja feita da forma mais consciente possível. O desenvolvimento de um sistema de avaliação de desempenho garante maior justiça no processo de seleção demissional tendo sempre em vista a identificação de funcionários prejudiciais ao bom desempenho da organização. Na empresa estudada a pratica demissional é regida por uma normativa demasiadamente eclética tornando-a um processo de muitas variáveis e de difícil avaliação para a tomada de decisão correta quanto à demissão. O fato de o gestor ser politicamente correto também influi nos processos demissionais. A necessidade de buscar novos meios para a gestão de pessoas faz com que o Administrador de Recursos Humanos pós-moderno pense em novas estratégias e ferramentas onde a eficácia do uso do homem como material primordial da cadeia produtiva. Ressalva-se que o gestor visa o máximo do aproveitamento das características humanas, já que, são fatores evolutivos e altamente produtivos, coisa que maquina nenhuma faz. Portanto, o fator humano foi encarado como a chave do sucesso de qualquer organização, o cérebro que comanda todo o resto do organismo. Sendo assim, a avaliação e a normativa demissional são as ferramentas incumbidas de assegurar a eficiência neste processo complexo OBJETIVOS

18 C a p í t u l o I - I n t r o d u ç ã o OBJETIVO GERAL Analisar o processo, programas e politicas demissionais da Souza Têxtil, Tacaratu PE como ferramenta de suporte para o desenvolvimento das politicas de desligamento da empresa OBJETIVOS ESPECÍFICOS Definir o ideário do conceito de demissão; Delimitar as ações envolvidas no processo demissional; Identificar os fatores envolvidos na politica demissional; Descrever as ações nos princípios do processo demissional; Delinear uma politica de desligamento para a organização DIVISÃO DOS CAPÍTULOS Visando apresentar o assunto de forma estruturada são apresentadas na sequencia informações que permitem compreender a definição do ideário do conceito de demissão, a delimitação das ações envolvidas no processo demissional, a identificação dos fatores envolvidos na politica demissional, a descrição das ações nos princípios do processo demissional e o delineamento de uma politica de desligamento para a organização. Apresenta-se em seguida o delineamento da pesquisa, a amostra pesquisada, os instrumentos e os procedimentos utilizados neste estudo os resultados da pesquisa e considerações finais do autor. No capítulo I, foi tratado da problemática do presente trabalho de pesquisa, assim como, as considerações iniciais, a justificativa da pesquisa e os objetivos geral e específicos.

19 C a p í t u l o I - I n t r o d u ç ã o 18 No capítulo II, abordou-se os conceitos base da Administração de Recursos Humanos, assim como, o que é demissão e o que o processo demissional é um paralelo do sistema de vida ecológico. No capítulo III, tratou-se dos aspectos metodológicos apontando toda a metodologia utilizada para a construção do presente trabalho. No capítulo IV, trata-se das analises da pesquisa comprovando a importância da pesquisa e consequentemente a respondendo a problemática. Por fim, apresenta-se as considerações finais com as perspectivas e deduções do pesquisador quanto o assunto.

20 REFERENCIAL TEÓRICO

21 C a p í t u l o I I R e f e r e n c i a l T e ó r i c o REFERENCIAL TEÓRICO O presente trabalho abordou a área de estudo referente aos processos ligados à demissão, inicialmente através de fontes relevantes da teoria de Administração de Recursos Humanos, em que, fora ressaltada a importância do desligamento e da regimenta que o controla, posteriormente foi desenvolvido o tema: Demissão como Complemento Padrão do Processo de Recrutamento e Seleção Assegurado pelos Programas e Politicas Demissionais. Consequentemente foram observadas as contribuições que o desenvolvimento gradativo do desligamento proporcionou à empresa estudada e as organizações de uma forma geral RECURSOS HUMANOS O entendimento do que se é abordado nesta pesquisa depende de uma serie de fatores e da construção da perspectiva do leitor sobre o que é Recursos Humanos e suas aplicações. Contudo só conhecer o RH não basta, o leitor e/ou profissional que queira fazer uso desta teoria e nível de conhecimento do que realmente é o processo demissional verdadeiro deve sair do panorama antiquado que permeia as pessoas. Entender o RH em sua essência é crucial para o esclarecer do que há por diante. Recurso Humanos é uma área, departamento, que esta incumbido de lidar com as pessoas de forma contingencial e situacional para que estas sigam o proposito da organização e tenham os seus direitos e deveres assegurados. Para Chiavenato (2004), as definições para a Gestão de Pessoas são: Conjunto de políticas e praticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho.

22 C a p í t u l o I I R e f e r e n c i a l T e ó r i c o 21 A gestão de pessoas é a função na organização que está relacionada com provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados. Percebe-se que o Recursos Humanos não esta limitado a recrutar e treinar pessoas e que além disso o RH tem por objetivo, ou deve ter, a finalidade de proporcionar a eficácia da empresa, agregar valor para a organização como um todo e dar retorno para os acionistas demais pessoas envolvida com o empreendimento. Para Chiavenato (2004), a Administração de Recursos Humanos deve contribuir por meio dos seguintes meios: Ajudar a organização a alcançar suas metas, objetivos e realizar sua missão; Proporcionar competitividade à empresa; Treinar e motivar as pessoas para a empresa; Proporcionar a satisfação dos funcionários da empresa; Desenvolver e manter a qualidade de vida do trabalho; Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável. Sabe-se que o RH desempenha inúmeras atividades dentro de uma organização, e que todas elas são de suma importância para o desenvolvimento pleno das ações ligadas a empresa. Segundo Chiavenato (2004) as praticas do Recursos Humanos são: Análise e descrição de Cargos Atribuição de tarefas ao cargo e desenho do cargo. Recrutamento e Seleção Atividade de agregar pessoas e selecionar. Admissão de candidatos selecionados Contrato de trabalho, orientação e integração de novos funcionários. Administração de cargos e salários Atribuição de novas tarefas ao cargo, folha de pagamento e remuneração. Incentivos salariais e benefícios sociais Recompensas, plano de remuneração e plano de benefícios. Comunicação aos funcionários Comunicações internas, Sistema de Informações de RH.

23 C a p í t u l o I I R e f e r e n c i a l T e ó r i c o 22 Treinamento e desenvolvimento de pessoas Diagnóstico das necessidades de treinamento e desenvolvimento de carreiras. Desenvolvimento Organizacional Responsabilidade social das organizações. Higiene, Segurança e Qualidade de Vida Saúde Ocupacional, Segurança do Trabalho e Programas de bem-estar dos funcionários. Relações com Empregados e Relações Sindicais Administração de Conflitos e Disciplina. Mencionar as atividades e não apontar as áreas básicas, ou processos como alguns estudiosos do Recursos Humanos chamam, interfere na construção da ideologia da temática do trabalho. Sendo assim, é relevante apresentar as áreas básicas da Administração para a maior compreensão do pesquisador e leitor. Conforme Chiavenato (2004) os seis processos básicos são: Processos de Agregar Pessoas São os processos de incluir novas pessoas, de suprimento de novos funcionários. Nesse processo estão as atividades de recrutamento e seleção de pessoas; Processos de Aplicar Pessoas Processos utilizados para modelar as atividades que os funcionários irão realizar na organização, acompanhar e orientar seu desempenho. As atividades encontradas nesse processo são de desenhos de cargos e avaliação de desempenho; Processos de Recompensar Pessoas Processos utilizados para motiva e incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuas. Nesse processo podemos encontrar as atividades de remuneração e benefícios; Processos de Desenvolver Pessoas Processos utilizados para capacitar, treinar e desenvolver pessoas. Aqui encontramos as atividades de treinamento, mudanças e comunicação; Processos de Manter Pessoas São os processos de criação de condições ambientais e psicológicas satisfatórias para o trabalho dos funcionários; Processos de Monitorar Pessoas São os processos utilizados para acompanhar e controlar o trabalho dos funcionários e analisar os resultados. Incluem nesse processo os banco de dados e sistemas de informações gerencias. Todos esses processos são inter-relacionados entre si e dividem o mesmo sistema ecológico de vida, o sistema organizacional. Por estarem todos no mesmo meio sofrem influencias ambientais mutuamente. Dai surge a necessidade de entender as

24 C a p í t u l o I I R e f e r e n c i a l T e ó r i c o 23 influencias e variáveis internas e externas capazes de influencias o ambiente organizacional visando a melhor forma de tornar as áreas umas compatíveis com as outras. Compreenda melhor no fluxograma a seguir: Fonte: Acesso em: 24/10/2014 as 17h48min. Tendo em vista esta diversificação dos ramos de atuação e das áreas da Administração de Recursos Humanos é de suma importância entender o que são estas áreas e o que elas compreendem e quais as suas relações com o processo demissional. Entender demissão a partir da visão antiquada da maioria dos

25 C a p í t u l o I I R e f e r e n c i a l T e ó r i c o 24 administradores é tarefa difícil e a falta de material disponível para estudos dificulta ainda mais este cenário AGREGAR PESSOAS A Administração de Recursos Humanos causa nas pessoas e nas organizações mudanças enormes seja na sua cultura ou no seu sistema ecológico de vida. Gerir as pessoas que constituem a empresa é um aspecto crucial para o bom desenvolvimento do empreendimento. Tomando esta perspectiva como base é crucial seguir o sistema correto das áreas do RH. Inicia-se com o processo de agregar pessoas visando a seleção, recrutamento, entre outras atividades. Segundo Chiavenato (2004) agregar é meio utilizado para incluir novas pessoas na empresa, que tem como objetivo servir às necessidades organizacionais, em longo prazo, e incluí recrutamento e seleção de pessoas. Pensar em agregar pessoas não é simplesmente enxergar a entrada e saída de seres da organização como se fossem commodities este processo tem de ser entendido e encarado como uma ferramenta, uma oportunidade, de selecionar os melhores e lapida-los conforme as necessidades e cultura da organização formando talentos para uso e abuso em prol do desenvolvimento de todo o sistema organizacional. A eficácia reside em alcançar resultados e atingir objetivos: saber trazer os melhores talentos para a empresa e, sobretudo, tornar a empresa cada dia melhor com as novas aquisições de pessoal (CHIAVENATO, 2008, p. 161). Segundo Almeida (2004, p. 107): A gestão de talentos, tão debatida atualmente e adotada por organizações mais modernas, propõe, também, uma atuação integrada dos recursos humanos, com foco em estratégias organizacionais e em competências. A gestão de talentos é um enfoque estratégico, que visa criar valor para o acionista, cliente, empregado e sociedade, a partir da captação, seleção e retenção e desenvolvimento do talento individual e organizacional. Sendo assim, o foco de agregar pessoas é de galgar profissionais que agreguem valor à empresa, ou seja, eliminar sempre os que não são quantificáveis e selecionar

26 C a p í t u l o I I R e f e r e n c i a l T e ó r i c o 25 os qualificáveis. Contudo, quando não se tem em oferta profissionais que agregam valor é necessário fazer uso dos recursos disponíveis ate que seja encontrado alguém capaz de se encaixar nos padrões que a empresa necessita ou busca. A demissão nesta etapa é utilizada como fonte de dados, em que, as experiências obtidas com os ocupantes anteriores do cargo sirvam de aprendizagem para a melhoria do processo de recrutamento e seleção pautados em uma normativa que assegure a aplicabilidade desse método de melhoria SELECIONAR PESSOAS Selecionar as pessoas certas para desempenharem as atividades certas é o fator chave para o bom desempenho dos processos organizacionais. As organizações devem buscar pessoas que agreguem valor a empresa e ao cargo ocupado mostrando paixão e comprometimento. [...] seleção é a escolha do(s) candidato(s) mais adequado(s) para a organização dentre os candidatos recrutados, por meio de vários. (FRANÇA, 2002, p.34) Na perspectiva de Marras (2004, p.79): Seleção de pessoal é uma atividade de responsabilidade do sistema de ARH [Administração de Recursos Humanos], que tem por finalidade escolher, sob metodologia específica, candidatos a emprego recebidos pelo setor de recrutamento, para o atendimento das necessidades internas da empresa. A empresa busca aquele profissional que seja o mais adequado para a ocupação do cago evitando futuros contratempos e eventuais prejuízos acarretados com o mau selecionamento de pessoal. Sendo assim, a seleção de pessoal deve visar a solução de problemas relacionados ao cargo e as pessoas. Seleção é uma atividade obstativa, de escolha, opção e decisão, de filtragem da entrada, de classificação e, portanto, restritiva. (CHIAVENATO, 2004, p. 185) Chiavenato (2004, p.106) diz que a seleção resolve problemas como:

27 C a p í t u l o I I R e f e r e n c i a l T e ó r i c o 26 Adequação da pessoa ao cargo e vice-versa ou adequação das competências individuais da pessoa às competências organizacionais desejadas pela empresa; Eficiência e satisfação da pessoa no cargo ou fornecimento das competências desejadas pela empresa. Para identificar o profissional que melhor se adeque ao cargo pretendido se faz necessário um estudo minucioso de quem é a pessoa e o que ela tem para ofertar para a organização. Chiavenato (2004) diz que as etapas para a concretização do processo de seleção são escalonadas na seguinte ordem: análise curricular; testes; entrevista; verificação de referência e dinâmica de grupo. Contudo, entender somente o profissional não é necessário para que se consume um bom processo de seleção. O administrador e o Departamento de Recursos Humanos devem conhecer primeiro a empresa e as necessidades, deficiências, em fim, o cargo a fundo para que se possam estabelecer os pressupostos que caracterizem realmente o que se pretende do cargo e de quem deve ocupa-lo. O melhor método de conseguir esse tipo de informação é a pesquisa sendo ela realizada enquanto o funcionário ocupa o cargo e no ato do desligamento que é o momento em que o futuro ex-funcionário esta livre do medo de ser punido e se da o direito de falar tudo sobre o cargo, empresa, colegas, tudo que diz respeito ao seu ciclo ecológico de vida dentro da organização livremente. Dai a importância do desligamento no processo de recrutamento e seleção APLICAR PESSOAS A sequência do ciclo de vida ecológico do profissional dentro da empresa é o processo de aplicar que diz respeito ao que as pessoas vão fazer no seu respectivo cargo. Chiavenato (2004) assegura que aplicar é o meio utilizado para desenhar as atividades, orientar e acompanhar o desempenho do profissional. Inclui desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação do desempenho. As empresas definem os seus cargos e pressupostos para os profissionais para que assim melhor atendam às suas necessidades estabelecendo normativas que

28 C a p í t u l o I I R e f e r e n c i a l T e ó r i c o 27 assegurem que seus interesses sejam cumpridos. Isto é aplicado a todos os cargos seja ele o mais profissionalizado e complexo ou o mais simples pautado em tarefas simples instigando e impondo ordem em um sistema empregatício peculiar do interior nordestino. Desta forma a empresa molda os funcionários buscando a maior eficácia por meio dos moldes estabelecidos pelas leis da organização resultando em profissionais mais produtivos e realizados no cargo dentro da realidade de cada um no seu respectivo cargo. Ressalva-se que estar moldado a cultura da empresa não é garantia ou que participará do defasado plano de carreira que nada mais é que sinônimo de estabilidade no emprego e gastos excessivos na folha de pagamentos. Sendo assim, aqueles que estão na empresa apenas pela remuneração são tratados como ferramentas para alcance das metas organizacionais que podem ser substituídas a qualquer momento de acordo com as necessidades da empresa. Desta forma, inicia-se o ciclo de aplicação de pessoal devido a saída ou retirada de profissionais RECOMPENSAR PESSOAS A manutenção das necessidades individuais é de suma importância para a saúde do empregado pautado nas realizações pessoais, conquista de sonhos e projeção de novos fazendo com que o indivíduo continue o seu ciclo ecológico de vida dentro e fora da organização galgando paulatinamente as respectivas melhorias na vida profissional e pessoal. Segundo Chiavenato (2004) o processo de recompensar pessoas nada mais é que as formas utilizadas para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais, que incluem recompensas, remuneração e benefícios. Esse sistema de recompensa para os profissionais é uma forma de motivar os funcionários para desenvolverem melhorias nas atividades e em suas vidas pessoais.

29 C a p í t u l o I I R e f e r e n c i a l T e ó r i c o 28 A recompensa é crucial para o desenvolvimento pleno das atividades organizacionais, principalmente em instituições fabris, por se tratar de um fator crucial na vida de todos. Remuneração é indicador de bom ou mau desempenho, um funcionário que não é remunerado conforme a sua valia na empresa diminui a sua produtividade paulatinamente conforme passa a se sentir desmotivado, já o profissional bem remunerado aumentara gradativamente ou manterá a sua produtividade se for recompensado de acordo com o seu valor DESENVOLVER PESSOAS O desenvolvimento do quadro de funcionários ou pessoas que constituem a organização é crucial para a eficiência e eficácia dos processos desempenhados. Pautado neste princípio se faz necessário o desenvolvimento de pessoal via métodos que transformem as pessoas em ferramentas valiosas para a empresa e para elas mesmas por meio da profissionalização. [...] para reter talentos dentro da empresa, a área de recursos humanos deve criar medidas para estimular e desenvolver o potencial de seus profissionais. Em geral as companhias que promovem um bom ambiente de trabalho não perdem facilmente os seus talentos. (RIBEIRO, 2005, p. 16), Segundo Chiavenato (2004) o desenvolvimento de pessoal é tido como meio utilizado para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas. E neste processo estão inclusos treinamento e desenvolvimento das pessoas, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicação. Para que desta forma os indivíduos sejam educados de acordo com as necessidades da empresa, ou seja, o RH traça estratégias que conduzem o profissional a ser parte da empresa e passar a acreditar em suas ideologias. Uma boa maneira de desenvolvimento de pessoal é o treinamento devido a profissionalização e preparo para o cargo de forma mais especializada. Em empresas com as características da região nordeste, especificamente no interior pernambucano, o treinamento é tido como o método mais barato e rápido para a

30 C a p í t u l o I I R e f e r e n c i a l T e ó r i c o 29 preparação dos profissionais apitos a ocuparem os cargos, além de, torna-los especialistas em apenas uma função assegurando que estes ao se desligarem da empresa não tenham muito a ofertar, em termos de conhecimentos gerais da organização, para a concorrência. O profissional quando especialista em uma única função convive com o medo de não se capaz de desempenhar outra tarefa o profissão facilmente, ele esta na sua zona de conforto, por este motivo o medo de ser realocado ou dispensado. Ressalva-se que este ideário é na perspectiva das empresas do setor têxtil do interior pernambucano MANTER PESSOAS Criar aspectos, situações e ambientes favoráveis para o bem estar das pessoas dentro da organização é crucial, visto que, o trabalho é onde as pessoas passam grande parte de suas vidas, pautado neste fato a Administração de Recursos Humanos deve desenvolver estratégias e ações que possibilitem que os funcionários se sintam partes especiais da empresa, pode ate parecer ruim, mas o truque é fazelos como órgãos vitais, só assim os indivíduos serão mantidos e desempenhando as suas funções da melhor forma possível. Para Chiavenato (2004) o processo de manter pessoas avalia e proporciona condições ambientais e psicológicas satisfatório para a execução das atividades das pessoas proporcionado valor e desenvolvimento para a organização. Para Milkovich e Boudreau (2000, p. 19), a importância de manter pessoas esta pautada na lógica de que: Ainda que as instalações físicas, os equipamentos e os recursos financeiros sejam necessários para organização, as pessoas os recursos humanos são particularmente importantes. Os recursos humanos (RH) trazem o brilho da criatividade para a empresa. As pessoas planejam e produzem os produtos e serviços, controlam a qualidade, vendem os produtos, alocam recursos financeiros e estabelecem as estratégias e objetivos para a organização. Sem pessoas eficazes, é simplesmente impossível para qualquer empresa atingir seus objetivos.

31 C a p í t u l o I I R e f e r e n c i a l T e ó r i c o 30 Sendo assim, a organização tem de primar pelas relações com os seus funcionários, já que, são a chave do sucesso de qualquer empreendimento. As estragais utilizadas para manter pessoas varia de acordo com os fatores e variáveis que influenciam cada organização como meio ambiente, cultura, educação, entre outros fatores que tornam o processo de manter pessoas algo peculiar à cada empresa MONITORAR PESSOAS O acompanhamento das atividades dos profissionais dentro da empresa é crucial para o entendimento do que se passa, como procede, que providencias tomar e quando tomar frente às inúmeras coisas que podem ocorrer dentro de uma empresa no que diz respeito ao envolvimento das pessoas. Desta forma é possível controlar todas as atividades dos indivíduos. Segundo Chiavenato (2004) o processo de monitorar é uma forma para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados, a partir de banco de dados e sistemas de informações gerenciais. Monitorar as pessoas proporciona à empresa saber o que são e o que fazem as pessoas e o quão valoroso são para o empreendimento. O monitoramento é o processo de seleção demissional, em que, aponta que sai e que fica ocupando o cargo. No fim das contas ninguém se quer menciona o processo demissional como parte da Administração de Recursos Humanos ou algo natural do sistema ecológico de vida das organizações e dos profissionais. O fato de autores de renome se esquivarem do assunto, assim como a maior parte da população, mostra que o tema é delicado e cercado de pré-conceitos que não fazem jus ao assunto. Argumentar sobre um tema tão pouco discutido e cercado de conceitos mau construídos sobre o que é demissão não é fácil, principalmente pela falta de materiais didáticos disponíveis o que levam ao pesquisador ir cada vez mais a fundo no universo da pesquisa para criar um conceito, conhecimento, plausível com a temática. Fazer ciência de coisas obvias é fácil. Demissão deve ser encarada como o fim e início do ciclo de vida do profissional.

32 C a p í t u l o I I R e f e r e n c i a l T e ó r i c o DEMISSÃO Entende-se demissão como a situação em que é posto o fim de um contrato de trabalho, em que, se é encerrado qualquer relação empregatícia e de relacionamentos entre empregador e empregado devido ao descontentamento ou não satisfação das necessidades, desejos e demandas de uma ou ambas as partes. As demissões são o término do emprego de trabalhadores permanentes ou temporários, por iniciativa do empregador ou do próprio empregado (MILKOVICH, 2000, p.261). Para Caldas (2000, p.191), O termo demissão é usado para descrever tantos fenômenos distintos que às vezes o seu significado torna-se confuso [...]. Contudo, o desligamento pode ser entendido mais claramente somente no âmbito empresarial no diz respeito ao exercimento de atividade remunerada de forma direta ou indireta, via vínculo empregatício, capaz de proporcionar atividade econômica ao empregado. Complementando a conceituação anterior, Kotler (KREMER; FARIA, 2005). Explica que a demissão também pode representar pessoas: Desempregadas são pessoas que compõem o conjunto da população economicamente ativa e contingente de pessoas em condições de participar do processo de produção social não utilizada pelo processo de acumulação do capital a qual se manifesta pelas modalidades de desemprego ficcional, conjuntural, e estrutural. Friccional: refere-se à mobilidade ocupacional e da inserção na ocupação. Conjuntural: desemprego gerado pela insuficiência no nível de atividade econômica ou sazonalidade da produção. Estrutural: a mão de obra necessária ao processo de acumulação de capital é inferior à mão de obra disponível no mercado de trabalho. Para Robbins (2003), há 7 tipos de desligamentos: 1) demissão; 2) dispensa temporária; 3) contenção; 4) transferências; 5) empréstimos externos; 6) redução da semana de trabalho e 7) aposentadoria voluntária. Para esclarecer cada tipo de desligamento. Silva (2010, p. 15) explica que:

33 C a p í t u l o I I R e f e r e n c i a l T e ó r i c o 32 Na demissão há a rescisão permanente e involuntária do contrato de trabalho. Na dispensa temporária e involuntária, o contrato é rescindido por dias ou anos. Na contenção, a organização deixa de contratar, uma vez que não preenche vagas criadas por demissões voluntárias ou aposentadorias normais. Na transferência, o funcionário é lotado em outros setores ou departamentos. Na aposentadoria voluntária, há o fornecimento de incentivos para os funcionários aposentarem antes do seu período regular. Nos empréstimos externos, há o fornecimento de serviços temporários na base de contrato de funcionários para outras organizações sem excluí-los da folha de pagamento. O processo demissional deve ser constituído de uma normativa clara e objetiva a fim de facilitar a compreensão das partes, assegurar direitos e deveres e o não burlamento da norma. Para a Poiesis (2014, p. 1) as premissas básicas são: Reconhecer o potencial humano como o recurso estratégico mais importante para o desenvolvimento e sucesso institucional. Envolver e comprometer todos os colaboradores no trabalho que está desenvolvendo. Reconhecer que é necessário capacitar e profissionalizar o funcionário para que desenvolva e utilize seu pleno potencial de modo coerente e convergente com os objetivos estratégicos da organização. Não tolerar qualquer conduta física, verbal ou não verbal que venha a afetar a dignidade das pessoas da mulher e do homem no trabalho. Em especial, conduta que crie ou represente intimidação, hostilidade, humilhação, assédio moral ou sexual, bem como qualquer tipo de discriminação de etnia (raça/cor), gênero, credo religioso, idade, classe social, hábitos, orientação sexual, política, e relacionada à deficiência e mobilidade reduzida, pois fere a dignidade, afeta a produtividade e deteriora o clima e o ambiente de trabalho. Empenhar-se em estabelecer uma comunicação aberta e transparente, fornecendo informações regulares, confiáveis e relevantes a todos os colaboradores. Criar as condições necessárias para que todos os colaboradores possam expressar suas ideias, dúvidas, dificuldades, problemas e sugestões relacionados ao trabalho. Assim, define a essência da demissão como o processo de encerramento do vinculo empregatício entre organização e empregado devido o não cumprimento da norma estabelecida pela empresa ou desejo do empregado de se desligar do emprego

34 C a p í t u l o I I R e f e r e n c i a l T e ó r i c o 33 atual ou do empregador de dispensar o colaborador por vontade própria, objetivando sanar um desejo, ou inadequação ao cargo. Analisando os conceitos, tomando-os como referencial à importância conferida a demissão nos processos de gestão de pessoas, percebe-se a concepção de um direcionamento maior para as ações voltadas para o desligamento extrapolando o campo de estudo e criação de novas teorias referentes ao assunto, representando uma filosofia organizacional voltada cada vez mais para a eficiência das operações ignorando os fatores humanos que são irrelevantes ao cumprimento de objetivos e meta da organização CULTURA E SISTEMA ECOLÓGICO DE VIDA O desenvolvimento ecológico humano é dado como um sistema protecionista e de risco devido a complexa rede de influências externas sofridas pelo indivíduo. Contempla o desenvolvimento integrando a compreensão do desenvolvimento e as relações humanas estabelecidas nas organizações não é tarefa fácil para gestores e administradores de empresas de pequeno porte porque estes não atuam em uma única área ou setor ao contrário de administradores de grandes organizações que se dedicam apenas a um setor especifico o que facilita o trabalho. Para que as pequenas empresas acompanhem o ritmo das grandes organizações é de suma importância a flexibilização e redução dos custos envolvidos com as pessoas que compõem o empreendimento. Para Jacques e Dolabela (2000) o enxugamento dos custos e flexibilização estão envolvidos com a dispensa dos funcionários de maior idade e contratação de pessoas com menor faixa etária o que acarreta na terceirização. Contudo a pratica deste método de redução custos implica na terceirização pelo fato de as empresas não terem tempo de desenvolverem pessoal capacitado para a produção competitiva plena. Sendo assim, fica claro que as empresas não estão sabendo e nem fazendo tudo dentro de casa, o que implica cada vez mais na focalização no que o empreendimento objetiva deixando de lado as atividades que

35 C a p í t u l o I I R e f e r e n c i a l T e ó r i c o 34 antes eram desenvolvidas e possibilitavam o maior desenvolvimento dos funcionários. Seguir esta ideologia interfere no sistema ecológico de vida dos funcionários e engessa a cultura organizacional. Atendendo esta abordagem os profissionais estão direcionados para a autonomia e não mais para a capacidade de se adaptar à mudança, ou seja, as empresas querem pessoas que iniciem a mudança. Partindo deste conceito Jacques e Dolabela (2000) afirmam que quem quiser manter o seu emprego e a competitividade da empresa não poderá esperar que alguém lhe diga o que fazer; terá de agir como se a empresa fosse dele, precisará compreender o mundo e cultura organizacional. O conceito de enxugamento dos custos e flexibilização parte do conceito do downsizing e da busca de diferentes interesses e atividades das pessoas que constituem a organização além da necessidade de companhia, isto implica em um sistema de vida ecológico. Para Jacques e Dolabela (2000) sistema de vida ecológico nada mais é que a necessidade de cada um encontrar o fiel da balança entre o seu desejo de independência e sua carência de companhia. O sistema de vida ecológico está ligado a cultura no que diz respeito ao desenvolvimento do sistema de conhecimentos, ideologia, valores, lei e rituais de uma sociedade. Partindo dessa ideologia, a própria organização passa a ser um fenômeno cultural que varia de acordo com o estágio de desenvolvimento de uma sociedade. Um fato que comprova esta ideologia é a influência que as grandes organizações como a Coca-Cola e a Harley Davidson imprimem sobre a cultura das pessoas. Este fenômeno é aplicável para as pequenas organizações só que em uma escala menor, mais especificamente internamente além de ser regida por inúmeros pressupostos que compõem a própria cultura organizacional. Para Morgan (2002) o indivíduo que está de fora da empresa enxerga a vida diária numa sociedade organizacional como cheia de crenças, rotinas e rituais peculiares que a identificam como uma vida cultural especifica quando comparada com as sociedades tradicionais.