UNIVERSIDADE FEDERAL DO CEARÁ FACULDADE DE ECONOMIA, ADMINISTRAÇÃO,ATUÁRIA, CONTABILIDADE E SECRETARIADO EXECUTIVO - FEAAC CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

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1 UNIVERSIDADE FEDERAL DO CEARÁ FACULDADE DE ECONOMIA, ADMINISTRAÇÃO,ATUÁRIA, CONTABILIDADE E SECRETARIADO EXECUTIVO - FEAAC CURSO DE ADMINISTRAÇÃO PLANEJAMENTO E AVALIÇÃO DE RECURSOS HUMANOS Felipe Mourão João Renato Renato Austregésilo Mauricio Viana FORTALEZA 2010

2 Sumário Introdução...2 Por que planejar os recursos humanos?...4 Como o Planejamento de RH se encaixa no processo de Planejamento Global?...10 Planejamento Estratégico dos Recursos Humanos...13 Planejamento do Emprego...20 Conclusão...24 Bibliografia

3 Introdução Num cenário como o atual, de muita competitividade, a correta gestão de recursos é fundamental para obtenção de resultados. Considerando que os custos com pessoal, de um modo geral, representam mais de 50% do total de gastos de uma empresa, e a necessidade de contínuo investimento é essencial para obtenção de sucesso, a gestão de Recursos Humanos tem cada vez mais assumido um papel estratégico nas corporações. O planejamento de Recursos Humanos se torna uma peça extremamente relevante no processo de gestão de performance corporativa. O planejamento de Recursos Humanos coleta e utiliza informações para apoiar as decisões sobre investimentos a serem feitos em atividades de RH. Toda decisão envolve gastos de recursos para atingirem objetivos. O processo de planejamento levanta quatro questões básicas: o Onde estamos agora? o Onde queremos estar? o Como chegaremos lá? o Como nós saímos?(avaliação) Neste trabalho abordaremos todo o processo de planejamento do RH nos diferentes níveis de diagnóstico e toda sua importância dentro do planejamento estratégico da empresa. 3

4 Por que planejar os recursos humanos? O planejamento consome tempo, dinheiro e não é totalmente seguro. Raramente ele oferece previsões muito aprofundadas ou garante escolhas certas. Geralmente os planejamentos são considerados irreais, então porque as empresas fariam planejamento de recursos humanos? O Planejamento de recursos humanos compreende o processo gerencial de identificação e análise das necessidades organizacionais de recursos humanos e o conseqüente desenvolvimento de políticas, programas, sistemas e atividades que satisfaçam essas necessidades, a curto, médio e longo prazos, tendo em vista assegurar a realização das estratégias do negócio, dos objetivos da empresa e de sua continuidade sob condições de mudança. A competitividade no mercado de trabalho faz com que as organizações sejam obrigadas a fazer o planejamento estratégico em recursos humanos para garantir a sua posição, em uma época onde o homem, é encarado como capital da empresa, não mais aquele trabalhador braçal da era industrial. O treinamento, os processo de recrutamento e seleção, metodologias de avaliação dos colaboradores e políticas de remuneração e benefícios, passam a ser primordiais em uma organização. O planejamento estratégico dos recursos humanos é uma das ferramentas mais importantes das organizações, pois as pessoas é que fazem a diferença, ou seja, é simplesmente impossível para qualquer empresa atingir seus objetivos sem pessoas eficazes. Hoje, a organização tem de olhar o seu produto como um todo, isto quer dizer que avaliar todos os insumos e recursos necessários para garantir seu produto em um mercado competitivo.o mercado está em constante movimento, para acompanhar todas as atualizações, a organização está constantemente mudando.umas das mudanças que pode-se verificar esta no recursos humanos, a captação é um dos grandes diferenciais, o processo passou a dar maior ênfase ao planejamento para atender as necessidades da empresa. 4

5 Vantagens do planejamento dos recursos humanos: Melhorar a utilização dos recursos humanos. Permitir a coincidência de esforços do departamento de pessoal com os objetivos globais da organização. Economizar nas contratações. Expandir a base de dados do pessoal, para apoiar outros campos. Implementação de programas de produtividade, mediante a contribuição de pessoal mais capacitado. O planejamento dos recursos humanos têm por finalidade : Identificar contingências organizacionais que são criadas, ao longo do tempo, pela situação funcional e pessoal de seus empregados; Estabelecer medidas para minimizar essas contingências através de ações preventivas tais como: Planos de carreira e sucessão; Progressão de carreira: movimentações funcionais e salariais; Programas de capacitação para avanço de carreira; Planos de ação conduzidos pelos gestores imediatos. Situações críticas que podem ser evitadas com o Planejamento de Recursos Humanos A perpetuação de ocupantes em cargos técnicos de alta solicitação, sem possibilidade de crescimento; A imobilização do processo de transferência de tecnologia; 5

6 O problema causado quando algumas pessoas se aproximam da aposentadoria e não têm sucessores preparados para substituí-los em seus cargos; O desconforto experimentado por superiores imediatos quando são interpelados por seus subordinados a respeito de inconsistências salariais claras e inquestionáveis; A percepção que fica nos subordinados quando não obtêm respostas claras e francas para tais interpelações; O risco de perda de mão de obra pelo conjunto de fatores que tornam os ocupantes de certos cargos alvos específicos da atração de outras empresas; O constrangimento pela ocupação de certos cargos por ocupantes inadaptados, desmotivados ou mesmo refratários às funções que desempenham Toda a empresa moderna "pensa" estrategicamente, mas a maioria delas elabora seu planejamento estratégico voltado para a área de marketing, finanças, vendas, produção, atendimento ao cliente, entre outros, e os recursos humanos normalmente ficam esquecidos. Como poderemos obter êxito em um planejamento, se as pessoas que estão incumbidas de realizá-lo e de fazer com que o mesmo traga os resultados esperados para a organização, não estão recebendo a merecida atenção? Talvez esteja aí a reposta, para o porquê de muitos planejamentos estratégicos de empresas estarem engavetados. Planejar a área de RH hoje é fundamental, pois o ambiente empresarial está, cada vez mais, exigente e rigoroso com as organizações. Não há mais espaço para as empresas que seguem modelos de gestão antiquados, as mesmas precisam adequar-se às necessidades humanas, de uma certa forma integrada, sejam elas clientes, proprietários, fornecedores, colaboradores, dirigentes etc. O equilíbrio dinâmico entre todas as áreas da empresa e do ambiente passa a ser fundamental, pois as mudanças estão mais rápidas, constantes e significativas. Isso, na maioria das vezes, leva as empresas a perdas, por falta de planejamento. Fazer um planejamento da área de RH é uma estratégia de abordagem e um tratamento global da administração, que se integra com o negócio da empresa e inclui preocupação com o futuro. Essa visão não é apenas um conjunto de técnicas para se 6

7 somar às já existentes e sim uma metodologia para levar os objetivos da empresa adiante, já que as pessoas são responsáveis pelo "fazer" e pelos resultados. A integração entre as várias partes é fundamental, relacionar o planejamento de Recursos Humanos com o planejamento estratégico, fará com que os objetivos da empresa sejam mais facilmente alcançados. Muitas vezes, as empresas criam expectativas e delegam "tarefas", que seus colaboradores que a princípio não têm condições de chegar a alcançar. Cabe a ela, então, dar as ferramentas e o suporte necessários, para que essa pessoa desenvolver-se e levar o objetivo da empresa adiante. Muitas vezes, o que é realizado em uma organização, provém de atos e decisões das pessoas e que por isso só, podem ser realizados de uma forma melhor ou não. A diferença dessa performance está, normalmente, na qualidade administrativa dessas pessoas, que irão determinar o sucesso ou não da organização. Isso significa que o tratamento dos Recursos Humanos deve ser considerado estratégico. Trabalhar com motivação, desenvolvimento e recompensa dos seres humanos, definindo o desempenho a partir do comportamento, é um desafio crescente e fundamental em um ambiente bastante afetado pela escassez de recursos e a excessiva concorrência. Trabalhando dessa forma, a missão do "gerente" deixa de ser apenas só dele e passa para as mãos do trabalhador. Todo funcionário que se sente motivado, recompensado e sabe que a empresa preocupa-se com ele, também fará o mesmo pela empresa, ou seja, ele se sentirá parte daquela organização e trará os resultados por ela esperados. Outro fator importante é verificar de que forma os colaboradores esperam que o planejamento estratégico irá ajudar a alcançar os seus objetivos pessoais. Isso é válido não só para os funcionários, mas para dirigentes e os proprietários, pois a realização pessoal é um fator muito importante no processo de desenvolvimento como um todo, já que o mesmo está relacionado ao desenvolvimento pessoal. As pessoas só dão o melhor de si para a empresa, quando sentem que naquele ambiente poderão desenvolver-se e atingir seus objetivos. É que indivíduos e equipes, para sustentarem seus desempenhos, seu comprometimento e motivação ao longo do tempo de exercício funcional, necessitam de um contexto organizacional coerente, transparente e propício a acolher, ou pelo 7

8 menos considerar as suas expectativas e aspirações de desenvolvimento profissional e pessoal mais legítimas. Muitas são as fases de um planejamento estratégico de Recursos Humanos. É um trabalho longo, que precisa de pessoas competentes e comprometidas com os objetivos da organização. Como se sabe, trabalhar com pessoas não é nada fácil, logo planejar a força de trabalho e os talentos humanos necessários para a realização da ação organizacional futura, não é uma das tarefas mais fáceis. As empresas que pretendem adaptar-se ao ambiente presente e ao futuro terão que mudar a sua forma de se relacionar com as pessoas, deixar de usá-las e se preocupar com suas necessidades e expectativas enquanto ser humano. Embora a administração de Recursos Humanos não lide "diretamente" com fontes de receita, ela poderá certamente trazer lucros à empresa e benefícios às pessoas. Criar um valor adicional é uma questão de saber lidar com as pessoas e obter delas o máximo de eficiência, tanto para o desenvolvimento organizacional quanto para o pessoal. É preciso procurar equilibrar o planejamento de Recursos Humanos com as demais áreas da empresa, pois, na maioria das vezes, é desse setor que virá o suporte para continuidade das metas planejadas. O profissional de Recursos Humanos é o responsável por preparar e desenvolver as pessoas, para que, independentemente do seu setor, venham a trazer os resultados esperados. Hoje, com os novos desafios impostos pela era da informação, a estratégia organizacional tornou-se o mecanismo de interação e sobrevivência num ambiente mutável, dinâmico e competitivo. Vivemos a época da gestão de pessoas, com pessoas, dando ênfase ao capital humano e intelectual. Assim, o planejamento estratégico de RH deve ser parte integrante do planejamento estratégico da organização e deve contribuir para o alcance dos objetivos da organização, incentivando o alcance dos objetivos individuais das pessoas. Portanto, pode-se concluir que o planejamento estratégico em recursos humanos se tornou uma necessidade nas organizações, cada dia que passa o fator humano é mais valorizado, os profissionais desta área estão em constante atualização para acompanhar o desenvolvimento organizacional. A organização que adota o planejamento estratégico 8

9 em recursos humanos, são responsáveis por seu próprio comportamento e desempenho, utilizam o planejamento estratégico como vantagem competitiva no mercado. 9

10 Como o Planejamento de Recursos Humanos se encaixa no processo de Planejamento Global Ainda está em discussão se existe um conjunto ideal de práticas de RH, e se é mais importante escolher genericamente pessoas talentosas ou adequar as pessoas as estratégias organizacionais. Entretanto, independente de os planos de RH serem origem ou conseqüência dessas estratégias, é importante compreender como esses planos se encaixam dentro do processo global de planejamento organizacional. Planejando a partir de Marte A empresa M&M \Mars Company mantém o enfoque na constante melhoria da qualidade para os consumidores, na troca de idéias e em uma justa avaliação e recompensa das contribuições individuais e das equipes.os padrões de desempenho incluem relógio de ponto para todos os funcionários( inclusive os altos executivos e sócios) e faz arte de uma política de remuneração que dá 10% de bônus pela pontualidade. Os sistemas de remuneração e seleção reforçam-se mutuamente, encorajando os executivos e os empregados a ampliarem suas experiências em todos os setores da organização. A empresa quer competir por meio da criatividade e da qualidade, e para isso precisa de pessoas que estejam dispostas a compartilhar idéias, possam aprender vários papeis dentro dos negócios, que se sintam igualmente importantes para o sucesso da organização. Isso se traduz em atividades especificas de RH. A elevada remuneração e a seleção cuidadosa trazem para a empresa o que há de melhor. A vinculação da remuneração, com o desempenho e o encorajamento ao rodízio entre as diferentes áreas da organização induzem ao aprendizado constante e ao comprometimento com a excelência. Nível Organizacional Existe um livro nos Estados Unidos com 301 definições de missões, onde todas as organizações possuem uma definição ampla de objetivos, incluindo qualidade, satisfação dos clientes, respeito pelas pessoas. 10

11 A industrias americanas buscam minimizar as distancias de inovação, produzindo rapidamente novas idéias. A IBM E a Eastman Kodak querem reestruturarse para obter custos e níveis de produtividade mais competitivos. As empresas no Japão também estão reestruturando-se para cortar custos e enfocar mais os lucros do que a participação no mercado. O quadro abaixo mostra as metas de nível organizacional para a rede Mc Donald s em 1996, e suas implicações para a área de Recursos Humanos, de acordo com Edward H. Rensi, presidente da empresa nos Estados Unidos. Metas organizacionais para a MCDonald s dos EUA para 1996 Melhorar o índice de satisfação do cliente para 88% até o fim do ano, atingindo 90% em 1997: Melhorar a satisfação dos funcionários para 72%: Obter 10 pontos percentuais na satisfação do cliente acima da taxa da concorrência. Implicaçoes para o Recursos Humanos Realizar visitas surpresas para avaliar o desempenho dos funcionários : preencher os pedidos em, no Maximo, 90 segundos, e não deixar ninguém esperando por mais de três minutos e meio: Reduzir a taxa de rotatividade Percebe-se que as metas do nível organizacional são estabelecidas pelos altos executivos dentro da empresa e as implicações para os recursos humanos decorrem dessas metas. A McDonald s utilizou o planejamento d Recusros Humanos para criar essa integração. 11

12 Qualidade como um imperativo Empresarial Um dos mais discutidos objetivos de nível organizacional é a qualidade, vista como um valor aos olhos dos clientes. Uma pesquisa com administradores de RH, líderes empresariais, consultores e acadêmicos de todo o mundo revelou que o enfoque na qualidade total/satisfação do cliente é um dos imperativos empresariais mais votados para o futuro. O seguinte quadro mostra algumas das armadilhas mais comuns que podem aparecer durante a busca da qualidade total e indica como a administração de RH pode ajudar a evitá-las. A mensagem mais importante desse quadro é a que aconselha evitar a mensuração do progresso por meio da quantidade de atividades, como o número de programa de treinamento ou gráficos, e enfocar o impacto desses programas em relação às metas organizacionais. Armadilhas mais comuns O presidente descobre a qualidade total e a quer implementada imediatamente, sem antes fazer uma adequação às características da organização Contribuição da ARH Adequar a abordagem Enfocar as intervenções Mover-se incrementalmente Construir sobre o sucesso passado Contar o número de programas de treinamentos em vez de seus resultados Utilizar técnicas de desenvolvimento organizacional consolidadas Resolver os problemas negociais Preocupação com a implementação de processos, mas sem obter mudanças significativas Sobrecarregar-se de dados, tabelas e gráficos que só aumentam a confusão Foco nos resultados a serem obtidos Integrar os processos a metas relevantes Esclarecer o papel das equipes de qualidade Dar treinamento sobre como coletar 12

13 informação útil e fazer perguntas objetivas Não conseguir modificar a cultura organizacional de forma a permitir que novas idéias floresçam Incorporar qualidade na estratégia organizacional Obter o entendimento da administração de linha Monitorar o progresso e o impacto negocial Pedir o esforço da equipe, mas recompensar individualmente Rever o sistema de avaliação para incluir as opiniões dos clientes e dos colegas Programar as mudanças de RH de forma que exista uma massa crítica de equipes O entusiasmo diminui depois de uma euforia inicial Obter avaliação dos empregados Acompanhar as atividades de implementação Monitorar a expansão do processo de qualidade total e os resultados negociais Departamento- Função de Recursos Humanos Os planejamentos externo e organizacional produzem padrões e decisões que refletem a sobrevivência e o sucesso de forma abrangente. As decisões de RH podem e devem refletir esses padrões, mas é por vezes difícil dizer se as mudanças nos resultados externos ou organizacionais foram conquistadas por causa ou não obstante um departamento/função de RH bem administrado. Assim, os planejadores geralmente estabelecem parâmetros para definir como o departamento/função em si será administrado, se o nível e a combinação dos recursos correspondem aos planos, e se os principais responsáveis pela empresa o vêem com destaque entre os demais departamentos. Essa etapa do processo é chamada de planejamento estratégico de recursos humanos e determina os padrões mais abrangentes dentro dos quais as decisões específicas são tomadas. 13

14 Planejamento estratégico de recursos humanos O planejamento estratégico é conjunto de informações, que serve como referência e para o planejamento de ações organizacionais. Pode ser considerado como orientador para os membros de uma determinada organização. Atualmente se tornou cada vez mais importante a flexibilidade, as habilidades, competências e atitudes para se posicionar em situações ambíguas, encontrar soluções eficazes e criativas é uma das preocupações centrais em todo o mundo. O mundo de hoje é caracterizado por turbulência, inovações, atitudes empreendedoras, mudanças, conflitos, comportamento, personalidades também por um crescente grau de interdependência, complexidade que exigem mudanças de comportamento e adaptações. Dentro desse contexto, o planejamento estratégico em Recursos Humanos é uma ferramenta utilizada para auxiliar os gestores. O mercado atual evolui com uma fantástica rapidez nos mais variados ramos do conhecimento humano, isso provoca a busca constante de novas técnicas e métodos diferenciados, a velocidade das mudanças especialmente representada pelos contínuos aperfeiçoamentos, a aplicação de técnicas de gestão moderna exigem competências específicas, e estas devem ser estimuladas no ambiente formal de aprendizagem. A capacidade de aprender deve estar em permanente sintonia com a velocidade das constantes transformações tecnológicas tornou-se um bem maior. Com a necessidade de novas técnicas e estratégias, a fim de se criar uma forma mútua de avaliação do processo identificação de pontos relevantes positivos e negativos rumo ao aperfeiçoamento. De acordo com Chiavenato(1999) existe uma hierarquia do planejamento, neste sentido a apresentamos a seguir os três níveis distintos de planejamento. São elementos necessários para execução do plano de ação: Base Informativa dos dados busca desenvolver informação na medida certa - quantidade e qualidade. Flexibilidade quanto mais flexível for o plano, menos é a necessidade de replanejamento. O plano deve comportar variações. 14

15 Objetivos um plano deve apontar para resultados. Predominância de Ação o planejamento prepara a ação, mas não a substitui. Tipos de Planejamento: Superior Estratégico Intermediário Tático Inferior Operacional Para elaborar a formulação da estratégia segundo Chiavenato (1999, p.57), é necessário que o processo de declaração do planejamento tenha como ponto de partida a determinação sistemática de objetivos estratégicos e de estratégias para atingí-los. Os planos estratégicos geralmente de longo prazo, envolvem decisões de alto impacto organizacional e despendem de um grande volume de recursos na busca dos macroobjetivos da empresa. Entretanto, a formulação estratégica não deve ser confundida com um plano, que é a expressão escrita e sistematizada resultante desse processo, etapa em que se formaliza as declaração em determinado momento. Trata-se, de um processo, de uma seqüência de etapas que permite à organização refletir, discutir e definir seus propósitos e suas estratégias fundamentais. Segundo Chiavenato (1999, p.34 a 52p.), os recursos humanos são mais sensíveis às mudanças, qualquer oscilação nos recursos financeiros, as dificuldades operacionais e o implacável comportamento do mercado de trabalho. Poucos autores argumentem o contrário, nem todos conhecem a maneira mais adequada para tornar seus recursos humanos inteiramente produtivos, especialmente em ambientes com mudanças constantes e intensas pressões competitivas tornaram-se um aspecto extremamente relevante nos planejamentos estratégicos. Os recursos humanos que resultam da crescente necessidade de orientação para planejamento e de intervenções gradativas com orientação estratégica, visando às mudanças constantes decorridas do ambiente organizacional. 15

16 As necessidades de recursos humanos dependem dos objetivos, estratégias da organização, demanda dos produtos ou serviços e de seus níveis de produtividade. Depois de estimar a receita total, a administração deverá estimar a quantidade de e tipo de recursos humanos necessários para obter essa receita. As capacidades correntes e as necessidades futuras devem fazer parte da formulação da estratégia, de estimar as carências e destacar áreas para as quais terá de alocar mais pessoal. É possível desenvolver um programa para adequar essas estimativas às previsões de suprimento futuro de mão-de-obra. As organizações devem identificar suas necessidades de colaboradores a curto, médio e longo prazos. Em curto prazo se determinam as necessidades básicas operacional no período de há 1 ano; o médio determina analisando o planejamento estratégico organizacional as estimativas por um período 1 ano a 3 anos; quando se menciona em longo prazo se estimaram as condições do pessoal por um período não inferior a pelo menos 5 anos. O planejamento estratégico em recursos humanos forma a sistemática de determinar a previsão de demanda futura que deve estar associada ao planejamento estratégico organizacional, o setor de Recursos Humanos pode planejar sua forma de acompanhar o desenvolvimento organizacional através das técnicas de recrutamento, seleção, capacitação, entre outras. Os processos de Recursos Humanos deverão colaborar com as organizações na obtenção ou ampliação de sua competitividade frente ao mercado. A competitividade no mercado de trabalho faz com que as organizações sejam obrigados a fazer o planejamento estratégico em recursos humanos para garantir a sua posição, em uma época onde o homem, é encarado como capital da empresa, não mais aquele trabalhador braçal da era industrial. Hoje, a organização tem de olhar o seu produto como um todo, isto quer dizer que avaliar todos os insumos e recursos necessários para garantir seu produto em um mercado competitivo. O mercado esta em constante movimento, para acompanhar todas as atualizações, a organização está constantemente mudando. Umas as mudanças que pode-se verificar esta no recursos humanos, a captação é um dos grandes diferenciais, o 16

17 processo passou a dar maior ênfase ao planejamento para atender as necessidades da empresa. O planejamento estratégico recursos humanos é uma das ferramentas mais importantes das organizações, pois as pessoas é que fazem a diferença, ou seja, é simplesmente impossível para qualquer empresa atingir seus objetivos sem pessoas eficazes. O planejamento de recursos humanos, o treinamento, os processo de recrutamento e seleção, metodologias de avaliação dos colaboradores e políticas de remuneração e benefícios, passam a ser as primordiais em uma organização. Portanto, pode-se concluir que o planejamento estratégico em recursos humanos se tornou uma necessidade nas organizações, cada dia que passa o fator humano é mais valorizado, os profissionais desta área estão em constante atualização para acompanhar o desenvolvimento organizacional. A organização que adota o planejamento estratégico em recursos humanos, são responsáveis por seu próprio comportamento e desempenho, utilizam o planejamento estratégico como vantagem competitiva no mercado. O quadro abaixo mostra os cinco níveis de análise em que o planejamento de RH acontece. O impacto e papel das considerações sobre os recursos humanos são diferentes em cada nível. À medida que descemos no referido quadro, os assuntos tornam-se mais detalhados quanto ás atividades, mas as decisões sobre os programas e a configuração funcional de RH no final do quadro tem que estar claramente integradas com os objetivos e planos dos níveis ambiental e organizacional do inicio. A coluna da direita do quadro abaixo traz algumas das decisões do planejamento empresarial abrangente.as decisões na área de Rh podem realmente afetar essas metas organizacionais? Rich Melman, conhecido empresário de Chicago do ramo de restaurantes, criou uma cadeia de esabelecimentos que prosperam individualmente; ele atribui esse sucesso ao treinamento no trabalho, a benefícios generosos e à participação financeira dos empregados nos resultados da empresa. O economista Alan Blinder costuma dizer que o verdadeiro segredo da dinâmica economia japonesa está no fato de suas empresas terem rompido as barreiras do nós contra eles, diminuindo a distância entre os executivos e os demais empregados e suas oportunidades de carreira. 17

18 Frederick W. Smith, da Federal Express, diz: No setor de serviços, a qualidade do seu produto depende da qualidade da última conversa entre seu empregado e seu cliente. Da próxima vez que você tiver que lidar com um balconista desinformado e malcriado, talvez você pense: Esta loja precisa mudar seu sistema de avaliação de desempenho (além de outras coisas). O quadro também nos mostra que as decisões do planejamento do emprego buscam identificar as discrepâncias entre a demanda futura e a oferta existente, e então tentar conciliar as duas coisas. Nível de análise Metas Tipo de atividade de planejamento Ambiente Financeiras (preço Exame das das ações, situação condições financeira, nível de externas endividamento) Públicas (índices governamentais) Comunidade (atitudes, opiniões) Sindicatos (greves, organizações, reclamações) Organização Estrutura hierárquica Normas/cultura Lucro Parcela de Mercado Planejamento dos negócios Qualidade do produto Decisões típicas Devemos fazer lobby para influenciar a legislação? Em quanto devemos aumentar a diversidade? Devemos formar alianças com fornecedores, clientes ou concorrentes? Qual deve ser nosso negócio? Isto implica que tipos de mercado, processos, tecnologia e desenho organizacional? 18

19 Recursos humanos Quantidade de Planejamento do Quais são as Quantidade/distribuição empregados emprego futuras demandas Atribuição de tarefas e ofertas de mão- Nível dos custos com de-obra? pessoal Quais disparidades devemos tentar minimizar? Recursos humanos Orçamento Planejamento Como a Departamento/Função Atividades estratégico de administração de Opinião dos clientes RH RH pode contribuir para os negócios? Quais e quantos recursos devemos usar? Atividade específica de Quantidade de Plano de ação do Quais atividades recursos humanos empregados afetados RH específicas Custos das atividades devemos Resultado das implementar? atividades Qual amplitude Retorno/utilidade de cada atividade? 19

20 Planejamento do Emprego O planejamento do emprego tem como princípio primordial o número certo e os tipos adequados de empregados para as respectivas áreas que compõem a organização. Esse planejamento é composto de três fases imprescindíveis: análise das demandas de RH; análise da oferta de RH; e conciliação das discrepâncias entre demanda e oferta. O processo em que são feitas essas análises ocorre de forma paralela ao processo global de planejamento da empresa, ou seja, é possível, sim, que esses dois processos sejam implementados concomitantemente sem que haja prejuízo no planejamento estratégico da organização. A mensuração de demanda e oferta de empregos se faz mais eficiente quando se busca analisar os empregados aptos ou potenciais em termos de capacitação para diferentes áreas do corpo organizacional como, por exemplo, lideranças, relações públicas etc. Após identificado a capacitação de um empregado, concluindo que o mesmo tem competência para atuar em diferentes áreas da organização, torna-se mais eficiente e prático a gestão desses processos do ponto de vista da administração de recursos humanos. A análise da demanda descreve as futuras necessidades de recursos humanos. O foco da referida análise é prover a empresa de talentos para posterior necessidade de pessoal capacitado. Também de se adequar a momentos distintos em que a organização venha a passar como, por exemplo, contração da atividade econômica em que se faz necessário constantes ajustes, inclusive da quantidade de empregados do corpo funcional ou, analogamente, de expansão da atividade econômica. Logo, a qualidade, a quantidade e o custo do emprego são de vital importância nas tomadas de decisões. Daí buscou-se quantificar esses fatores através do denominado nível de atividade negocial, onde se utiliza como índices, por exemplo, a receita bruta, ou retorno dos investimentos, ou volume de produção ou valor agregado. Portanto, com base nesses indicadores e fatores são realizadas as decisões de geração ou redução de emprego. Concluindo, a análise da demanda revela o número desejado de empregados e sua distribuição para dar suporte às atividades negociais projetadas. 20

21 A análise da oferta ela se subdivide em dois processos: interna e externa. A interna tem como alvo os profissionais lotados na própria organização. Já externa procura descobrir talentos disponíveis fora da organização. A análise da oferta interna leva em conta os movimentos dentro da organização como promoções, rebaixamentos e transferências e fora dela como demissões voluntárias, demissões, aposentadorias e exonerações. O resultado de todo esse levantamento é um sumário do quadro de pessoal atual e projetado. A análise da oferta interna é baseada em determinados princípios como quantas pessoas realizam cada função agora. Em seguida, para cada função, estimam-se quantos vão continuar onde estão, quando irão mudar de função e quantos deixarão as funções e a organização. Calculando-se tudo isso em conjunto, chega-se a uma projeção de quantas pessoas estarão em cada função depois de todo movimento terminado. No entanto, no campo prático o processo é bem mais complexo do que se imagina. Deve-se levar em consideração, também, se as funções permanecerão com as mesmas atividades, se ocorrerão fusões de funções ou mesmo a extinção. Logo, parece mais eficiente a análise sob a ótica das competências. Isso é feito através de Inventário de Talentos ou por meio de Quadros de Substituição. Um inventário de talentos é uma lista de empregados onde estão descritas o repertório de conhecimentos, habilidades, atitudes e interesses do indivíduo frente às responsabilidades e missão requeridas pela função que ocupa. Um inventário de talentos pode ajudar o planejador a calcular a probabilidade de determinados empregados mudarem para novas funções com base em suas qualificações. Muitas empresas utilizam softwares que disponibilizam eletronicamente uma listagem de empregados aptos a capacidade desejada pelo gestor. No que tange aos Quadros de Substituição é realizada uma listagem de pessoas que podem ser realocados em papéis-chaves dentro da organização. Eles apresentam uma relação dos empregados disponíveis para promoções ou transferências, bem como informações como papel atual de cada funcionário, seu nível de disponibilidade, talentos/habilidades e vontade de mudar. Os quadros de substituição ajudam os planejadores a prever a movimentação entre os diferentes papéis dentro da organização por meio da identificação dos candidatos mais interessados e parados. Uma variação 21

22 dessa abordagem é específica para os processos de sucessão no alto escalão da organização, e é chamada de planejamento sucessório. A análise da oferta externa tem como foco a atração e seleção de indivíduos que estão fora da empresa, isto é, sem nenhum vínculo empregatício com a organização. No que pese aos critérios de quantidade, produtividade e distribuição dos recursos humanos é bastante semelhante ao da análise da oferta interna, porém há algumas peculiaridades que merecem significação. O processo de recepção dos empregados atuais aos que acabam de se integrar é um processo muito delicado o que significa que esse processo de integração deve se dar de forma bastante meticulosa. Outro detalhe que devemos tomar cuidado é que o referido processo não represente ineficiência na análise interna e muito menos que signifique a desativação do processo de análise da oferta interna de empregados. A análise da oferta externa também dispõe de uma listagem informando onde encontrar talentos com determinados perfis para que possam suprir determinadas ausências de funções que possam vir a existir em um determinado período do tempo. Por isso, a análise da oferta externa possuir uma ótica mais de longo prazo. Depois de analisadas a demanda e ofertas, internas e externas, são cruciais os ajustes, quando houver discrepâncias. Quando comparada oferta e demanda chegaremos a uma das seguintes conclusões: a demanda e a oferta estão em equilíbrio; a demanda excede a oferta; ou a oferta excede a demanda. Essas comparações repercutirão, inevitavelmente, na quantidade de empregados, na competência, na diversidade, nível de custos entre outros fatores. Às vezes acontece de apenas algumas áreas da administração está em desequilíbrio e outras não. Quando, por exemplo, há demanda de empregados em algumas áreas, não necessariamente deverá contratar mais indivíduos, podendo realocar empregados com múltiplas competências para as áreas mais carentes ou, simplesmente, elevar o nível de produtividade dos atuais empregados, oferecendo treinamentos, recompensas, benefícios de modo a propiciar uma maior motivação para a consecução dos objetivos estabelecidos. Quando se verifica excesso de oferta os empregados são os mais penalizados. O gestor implementa ações como redução das horas extras de trabalho, incentivo as aposentadorias antecipadas, diminuição das contratações e contar com empregados temporários menos onerosos. O planejamento de emprego pode identificar as situações de escassez ou excesso e até apresentar sugestões de quais atividades podem ser usadas para enfrentá-las. No 22

23 entanto, as decisões devem ser tomadas sobre quais recursos utilizar em quais atividades específicas. Portanto, os planejadores geralmente precisam de padrões que estejam engrenados com atividades específicas de RH. 23

24 Conclusão: O planejamento em RH está cada vez mais sendo considerado de extrema importância para o bom desempenho das empresas no atual cenário. Um bom planejamento de RH é um instrumento de trabalho que ajuda os empregados e todos os executivos a verem como as decisões dessa área darão apoio às metas da organização. Assim como outros investimentos as atividades de RH consomem dinheiro, tempo,materiais, envolvimento dos empregados, etc. Portanto devem ser avaliados. Pesquisas mostram que é difícil avaliar a relação de uma atividade isolada e um resultado obtido por ela, porém estudos mostram que conjuntos de atividades desenvolvidas no planejamento estão associadas à um melhor desempenho organizacional. Outro fator que ainda está em discussão é se é mais importante os planos devem partir da estratégia da empresa ou se devem ser origem dessas estratégias. De qualquer maneira é importante compreender que esses planos se encaixam dentro do processo global de planejamento organizacional. Todas as empresas lutam para crescer e sobreviver e para criar um propósito que seja diferenciado. Uma vantagem competitiva. A concorrência pode comprar as mesmas instalações, equipamentos, estoques copiar práticas de distribuição, porém é difícil espiar como se cria a capacidade e motivação dos funcionários. Jack Welch disse: as pessoas são a chave de tudo. E elas devem ser a vantagem competitiva em relação as outras. 24