Relatório: AUTO-AVALIAÇÃO GRAU DE SATISFAÇÃO DOS COLABORADORES DA CASA PIA DE LISBOA I.P. (2012)

Transcrição

1 Relatório: AUTO-AVALIAÇÃO GRAU DE SATISFAÇÃO DOS COLABORADORES DA CASA PIA DE LISBOA I.P. (2012)

2 PARTE I - Audição dos dirigentes intermédios e demais colaboradores (ano 2012) 1. SUMÁRIO 1.1. Objetivo do Relatório A Casa Pia de Lisboa, IP tem desenvolvido, desde 2009, o processo de auscultação dos seus colaboradores e dos seus dirigentes de nível intermédio tendo por objetivo avaliar o grau de satisfação. Esta auscultação é anual e reporta ao ano transato, utilizando como principal instrumento de recolha de dados o questionário de autoavaliação disponibilizado pela DGAEP Direção Geral da Administração e Emprego Público. O formato original do questionário foi respeitado, tendo no entanto, sido introduzidas duas novas dimensões referentes à conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal e, uma segunda dimensão, sobre a escolha de ações a eleger e promover no âmbito da responsabilidade social. A introdução destas duas dimensões justifica-se sobretudo em função de recolha de informação que suporte projetos que a CPL tem vindo a preparar e que estão inscritos no Plano de Atividades de A recolha de informação integrada num momento de auscultação periódica significa uma redução do número de consultas feitas aos colaboradores. Na sequência do que se tem constatado nos anos anteriores, o momento de auscultação do grau de satisfação dos colaboradores da CPL tem vindo a assumir relevância quer no quadro dos pressupostos de apresentação do RAC Relatório de Atividades e Contas, quer assumindo-se como um importante contributo para a identificação de áreas de melhoria em que a Casa Pia de Lisboa tem decidido apostar de forma mais incisiva. 2

3 A equipa de trabalho responsável pela produção deste relatório integra Maria Luísa Ferreira, Socióloga e o responsável pela análise estatística foi Joel Cruz, licenciado em Probabilidades e Estatística. Este trabalho foi supervisionado pela Diretora do Departamento de Apoio à Coordenação, Sandra Alves. O desenvolvimento deste momento de auscultação foi feito segundo os mesmos pressupostos que os anos anteriores. De notar que este ano, inicialmente, se optou pela criação do formulário em formato electrónico, através do Google Drive, a que as pessoas foram convidadas a aceder e a preencher on-line. Este procedimento tornou mais flexível e mais cómodo o envio e o preenchimento do questionário ao mesmo tempo que representou uma redução no tempo de codificação e de inserção dos dados. No entanto, face à taxa de resposta obtida, foi feita nova aplicação de questionários em papel e o procedimento foi o mesmo dos anos anteriores, o que resultou numa taxa de participação mais elevada. As etapas percorridas ao nível do planeamento teórico-conceptual, para detalhar a realização do estudo por inquérito foram as mesmas do projeto de 2011, com a ressalva que se apresentou no parágrafo anterior, e são as que se elencam em seguida: Definição da metodologia de recolha e de tratamento da informação; Criação do formulário no Google Drive adaptando o instrumento disponibilizado pela DGAEP; Introdução das duas novas dimensões no questionário (Conciliação entre a vida pessoal, familiar e profissional e ações de responsabilidade social); Identificação de observadores qualificados nos CED e nos Serviços Centrais para apoio na aplicação; Tratamento estatístico, utilizando para o efeito o SPSS, ferramenta específica para a análise estatística; Elaboração deste relatório que integra a identificação dos pontos fortes de satisfação dos colaboradores bem como as áreas a melhorar que deverão incorporar planos de melhoria, para que a auscultação da satisfação numa organização aprendente, como a Casa Pia de Lisboa, IP, tenha um sentido acrescido. O período temporal para a realização deste projeto foi alargado, considerando os constrangimentos que decorreram do preenchimento electrónico do questionário, e compreendeu os meses de janeiro a março (até ao dia 22). 3

4 1.2. Metodologia Utilizada Para a recolha de dados foi utilizada a grelha do questionário, disponibilizada pela DGAEP no sentido de respeitar as orientações descritas no guião de trabalho para a elaboração do QUAR do MSSS e de forma a permitir a comparação das várias dimensões nele previstas, entre os vários organismos públicos. Como já foi referido, foram introduzidas duas novas dimensões, permitindo reduzir o número de aplicações de questionários. As matérias que integram estas novas dimensões são fundamentais no contexto de atividades inscritas no Plano de Atividades de 2013 e tem, essencialmente, por objetivo compreender as tendências das necessidades dos colaboradores face à conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal e às ações de responsabilidade a que os colaboradores da CPL reconhecem maior importância. Embora não se tratem de dimensões deste questionário, apresentamos no ponto 3.8 a correspondente análise estatística uma vez que se entende que são áreas que concorrem para a satisfação dos colaboradores e que são temáticas abordadas no formato original do questionário, embora de forma mais alargada. Em termos metodológicos, a utilização do questionário é justificada por QUIVY e CAMPENHOUDT (2008): «O inquérito por questionário é uma técnica de observação não participante que se apoia numa sequência de perguntas ou interrogações escritas que se dirigem a um conjunto de indivíduos (inquiridos), que podem envolver as suas opiniões, as suas representações, as suas crenças ou várias informações factuais sobre eles próprios ou o seu meio». Considera-se que o questionário é adequado ao estudo extensivo de grandes conjuntos de indivíduos (normalmente através da medida de certos atributos de uma sua amostra representativa), mas que se reconhece que tem limitações sobretudo quanto ao grau de profundidade da informação recolhida Caracterização do instrumento de recolha de dados Como foi referido anteriormente, o inquérito visa a autoavaliação relativa a várias dimensões existindo para cada uma das questões a possibilidade de complementar a avaliação, com os comentários apresentados nos campos de registo de sugestões de melhoria. 4

5 De uma forma geral, as respostas às questões suscitadas foram respondidas recorrendo a uma escala com as seguintes atribuições: À semelhança do que se tem expressado em anos anteriores, considera-se que a escala deste questionário condiciona, em certa medida, as respostas dos colaboradores uma vez que o ponto médio de respostas corresponde à atribuição de «pouco satisfeito». Por outro lado, o ponto médio da escala é o grau 4 «Satisfeito», o que condiciona as respostas dos colaboradores. As dimensões previstas neste inquérito por questionário são as que se elencam em seguida: 1. Satisfação global dos colaboradores com a CPL: À imagem Ao desempenho global Ao papel da CPL na sociedade Ao relacionamento da CPL com os cidadãos e a sociedade À forma como a CPL gere os conflitos de interesses Ao nível de envolvimento dos colaboradores da CPL e na respectiva missão Ao envolvimento dos colaboradores nos processos de tomada de decisão Ao envolvimento dos colaboradores em actividades de melhoria Aos mecanismos de consulta e diálogo entre colaboradores e gestores 2. Satisfação com a gestão e sistemas de gestão Aptidão da liderança para conduzir a organização Aptidão da gestão para comunicar Forma como o sistema de avaliação do desempenho foi implementado Forma como os objectivos individuais e partilhados são fixados Forma como a CPL recompensa os esforços individuais Forma como a CPL recompensa os esforços de grupo Postura da organização face à mudança e à modernização 3. Satisfação com as condições de trabalho Ambiente de trabalho Modo como a CPL lida com os conflitos, queixas ou problemas pessoais 5

6 Horário de trabalho Possibilidade de conciliar o trabalho com a vida familiar e assuntos pessoais Possibilidade de conciliar o trabalho com assuntos relacionados com a saúde Igualdade de oportunidades para desenvolvimento de novas competências profissionais Igualdade de oportunidade nos processos de promoção Igualdade no tratamento na CPL 4. Satisfação com o desenvolvimento na carreira Política de recursos humanos Oportunidades criadas pela CPL, para desenvolver novas competências Ações de formação que realizou até ao presente Mecanismos de consulta e diálogo existentes na CPL Nível de conhecimentos que tem dos objectivos da CPL 5. Níveis de motivação Aprender novos métodos de trabalho Desenvolver trabalho em equipa Participar em ações de formação Participar em projetos de mudança na CPL Sugerir melhorias 6. Satisfação com o estilo de liderança Lidera através do exemplo Demonstra empenho no processo de mudança Aceita críticas construtivas Aceita sugestões de melhoria Delega competências e responsabilidades Estimula a iniciativas das pessoas Encoraja a confiança mútua e o respeito Assegura o desenvolvimento de uma cultura de mudança Promove ações de formação 6

7 Reconhece e premeia os esforços individuais e das equipas Adequa tratamento dado a pessoas, às necessidades e às situações em causa 7. Satisfação com condições de higiene, segurança, equipamentos e serviços Equipamentos informáticos disponíveis Software disponível Equipamentos de comunicações disponíveis Condições de higiene Condições de segurança Serviços de refeitório e bar Serviços sociais 8. Conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal 8.1. Novas formas de organização do trabalho: A CPL concede horários de trabalho flexíveis com vista à conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal? Na marcação dos horários por turnos rotativos, a CPL considera as necessidades de conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal? 8.2. Criação de benefícios diretos aos familiares dos colaboradores e das colaboradoras: Considera importante que a CPL desenvolva protocolos com serviços de apoio para familiares (creche, jardim de infância, atividades de tempos livres, colónias de férias ou outros)? Considera importante que a CPL desenvolva protocolos de facilitação de acesso com serviços de apoio para familiares idosos ou com deficiência (apoio domiciliário, reabilitação, lares e centros de dia)? Considera importante que a CPL divulgue os recursos existentes na área geográfica que facilitem a conciliação (creches, serviços de amas, instituições para pessoas idosas)? Considera importante realizar atividades e iniciativas que facilitem a conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal (programas de férias, atividades desportivas, programas de atividades e tempos livres, etc.)? 7

8 9. Responsabilidade Social Ações de Responsabilidade Social: Direitos Humanos (por exemplo: situações de risco dos direitos humanos, discriminação de grupos vulneráveis, princípios e direitos fundamentais no trabalho). Práticas Laborais (por exemplo: condições de trabalho e proteção social, diálogo social, higiene e segurança no trabalho, desenvolvimento humano e formação no local de trabalho). Ambiente (prevenção da poluição, utilização sustentável de recursos, proteção do ambiente e da biodiversidade). Práticas operacionais justas (envolvimento político responsável, promoção da responsabilidade social, respeito pelos direitos de propriedade). 8

9 2. ENQUADRAMENTO DO PROJETO Importa sublinhar que este momento de auscultação tem vindo a representar uma rotina, iniciada relativamente ao ano de 2008 na avaliação das direções dos CED. Este trabalho de auscultação foi no ano seguinte alargado a todos os colaboradores da CPL, IP, neles incluindo a totalidade das direções bem como as Unidades dos Serviços Centrais. Este ano (2013) repete-se o mesmo procedimento no referente à avaliação da satisfação dos colaboradores relativamente ao ano de 2012, alargado a todo o universo da Instituição, tendo sido aplicado a uma amostra dos colaboradores, segundo os pressupostos já enunciados no ponto 1.2. A CPL, IP tem desenvolvido esforços no sentido de promover mecanismos de motivação dos seus colaboradores, diversos dos que decorrem da aplicação da Lei no que se refere à avaliação de desempenho (e que na realidade actual de constrangimentos económicos e de redução orçamental das contas públicas), impelem para a desvalorização desses mecanismos formais de recompensa tendo-se apostado noutros, designadamente ao nível da criação e implementação de ações que promovam a relação entre o trabalho e a vida pessoal e familiar Auscultação do grau de satisfação dos colaboradores Da necessidade de incrementar a taxa de resposta face á metodologia de aplicação de questionário por via electrónica, foi retomado o procedimento de aplicação dos anos anteriores, em papel. O convite inicial de participação foi feito com recurso ao envio, para todos os s institucionais, de um banner, sensibilizando para a importância de participar nesta iniciativa e o respetivo link para acesso ao questionário para preenchimento. Tendo-se constatado da fraca taxa de participação foi feita nova insistência tendo sido aplicados questionários em papel a uma amostra de colaboradores da CPL, segmentada por carreiras. O reforço foi endereçado às direções dos CED, por , enfatizando-se a necessidade de se criar uma cultura de participação e de auscultação periódicas, questionário e instruções de resposta e de devolução e a afetação da amostragem. 9

10 2.2. Definição da amostra A definição da amostra foi inicialmente feita, com a identificação do universo e posteriormente com a definição dos grupos profissionais e sua distribuição por CED e Serviço, considerando todos os colaboradores, independentemente do tipo de vínculo laboral. Como já foi referido, a aplicação dos questionários foi um processo coordenado pela equipa do projeto, tendo sido operacionalizado com a colaboração das direções dos CED e das Direções de Serviço dos Serviços Centrais e respetivas Unidades. Foram introduzidas algumas orientações ao nível do planeamento teórico-conceptual, para detalhar a realização do estudo por inquérito, tendo-se definido e executado os seguintes passos: Detalhar a população objecto de estudo e a amostra; Definir a dimensão da amostra valor determinado matematicamente, decorrendo à distribuição Normal Estandardizada, com nível de significância de 10%; Definir a amostra em função dos grupos profissionais e sua distribuição por CED e Serviços; Aplicar o questionário disponibilizado pela DGAEP; Introduzir os dados recolhidos na base de dados e posterior tratamento estatístico, utilizando o SPSS, um programa para análise estatística; Elaborar o Relatório caracterizando as principais tendências e conclusões da análise. Foi definida uma amostra, calculada com base nos anteriores pressupostos, com a seguinte distribuição, a aplicar por grupo profissional: 10

11 DISTRIBUIÇÃO DE QUESTIONÁRIOS APLICADOS POR GRUPO PROFISSIONAL 90% confiança Direção Intermédia 23 Técnico Superior 140 Coordenadores Técnicos 2 Assistentes Técnicos 118 Assistentes Operacionais 108 Docentes de Ensino Não Superior 160 CE 15 TOTAL 566 Em síntese, do universo dos 1120 colaboradores da CPL, IP (valor reportado a 31 de dezembro em 2012 para efeitos da construção do Balanço Social), foi selecionada uma amostra de 566 colaboradores, calculada com base nos pressupostos que se descrevem em seguida, composta pelos seguintes elementos: Direção Intermédia, Técnico Superior, Assistente Técnico, Assistente Operacional, Pessoal Docente e Técnico de Diagnóstico e Terapêutica (TDT TI) e Técnico de Informática. Pressupostos: Definição da amostra em função dos grupos profissionais; Dimensão da amostra determinada matematicamente, decorrendo da distribuição Normal Estandardizada, com nível de significância de 10%; No caso particular dos Serviços Centrais, do Centro Cultural Casapiano e dos CED, o número de inquiridos previstos para a carreira da Direcção Intermédia corresponde ao número de efectivos na função; Os dados dos Serviços Centrais agregam os dados do CCC Centro Cultural Casapiano. 11

12 A seleção dos inquiridos foi feita pela Direção do CED, com a ressalva de que para a categoria «Docente» deveria ser garantida uma representatividade por grupo de recrutamento através da aplicação dos questionários a todos os grupos Instruções de resposta e de devolução dos questionários Instruções de resposta ao questionário: As instruções de resposta ao questionário incluem o esclarecimento quanto à forma de preenchimento, quanto ao objeto do estudo e assegurando o anonimato das respostas. Reproduz-se em seguida o texto introdutório da página de rosto do questionário enviado aos colaboradores: À semelhança do que tem sido feito nos últimos anos, estamos a auscultar o grau de satisfação dos colaboradores da CPL. Este questionário versa sobre um conjunto de temáticas relativas ao modo como o colaborador percepciona a Casa Pia de Lisboa, IP de modo a aferir o grau de satisfação com a organização e de motivação sobre as atividades que desenvolve. É de toda a conveniência que responda com o máximo de rigor e honestidade, pois só assim é possível apostar numa melhoria contínua dos serviços que presta. Não há respostas certas ou erradas relativamente a qualquer dos itens, pretendendo-se apenas a sua opinião pessoal e sincera. Este questionário é de natureza confidencial. O seu tratamento é efectuado de uma forma global, não estando sujeito a uma análise individualizada, o que significa que o seu anonimato é respeitado. Finalmente foi solicitada a devolução dos questionários até ao dia 22 de março, por correio interno. A explicação do objetivo do projecto e a validação da sua importância foi feita, por , pela Diretora de Apoio à Coordenação, Sandra Alves, diretamente às Direções dos CED. Do referido constava informação referente ao preenchimento do questionário, instruções e contato em caso de dúvidas/esclarecimentos. 12

13 2.4. Algumas considerações relativas à análise estatística Análise estatística Esta etapa iniciou-se com a construção da base de dados, codificação das respostas e posterior inserção na base de dados. A codificação foi feita utilizando os elementos da própria escala de satisfação que consta do questionário. De forma a ajudar à compreensão dos resultados do questionário, importa tecer dois comentários prévios, que se mantêm inalterados relativamente ao relatório apresentado o ano passado: A estrutura do questionário é simples, organizada segundo as diferentes dimensões que pretende caracterizar. De uma forma generalizada, os questionários têm muito poucos comentários no campo referente ao registo das melhorias e verificou-se também, à semelhança do que tem sucedido em anos anteriores que alguns dos comentários não se relacionam com as questões, pelo que não puderam ser considerados; Desde 2011 a equipa de trabalho deste projeto de auscultação dos colaboradores tem vindo a fazer referência à discordância quanto à construção da escala de avaliação no que se refere ao ponto médio (3) e à sua correspondência com o «pouco satisfeito», reiterando este ano o pedido de revisão das atribuições da escala. Considera-se que esta alteração na estrutura da escala, em que os pontos médios não correspondem a uma posição intermédia, poderá conduzir ao enviesamento das respostas e da análise correspondente. Esta poderá ser uma das explicações para que as respostas, de uma forma geral e na maioria das dimensões do questionário, tenham assumido o nível 3 (Pouco Satisfeito). Importa agora analisar estatisticamente as respostas obtidas para cada uma das diferentes questões. Para o efeito e, por uma questão de ordem lógica, a análise será feita respeitando a ordem das questões apresentadas no questionário. 13

14 3. RESULTADOS DA AUTO-AVALIAÇÃO DA SATISFAÇÃO DOS COLABORADORES Taxas de participação globais A taxa global de respostas foi de 68%. Esta percentagem representa um decréscimo de 3 pontos percentuais face ao ano transato. Respostas Respondidos 68% Evolução da Taxa de Participação 92 Não Respondidos 32% Total Amostra 566 Total Respostas (%) De notar que a taxa de resposta relativa aos anos transactos, registou uma diminuição significativa, de acordo com os dados que apresentados na tabela acima representada Satisfação global dos colaboradores A satisfação global dos colaboradores tem uma média geral de 3,5. As questões colocadas no contexto da satisfação global dos colaboradores apresentam uma média de respostas que varia entre o 3,9 e 3,1, tocando nos extremos do insatisfeito (2) e do satisfeito (4) Muito Insatisfeito Insatisfeito Pouco Satisfeito Satisfeito Muito Satisfeito 14

15 Satisfação Global com a CPL 5 3,9 4 3,8 3,7 3,7 3, ,3 3,3 3,2 3,1 Em traços gerais, a análise revela que os colaboradores estão pouco satisfeitos com os mecanismos de consulta e diálogo, como o seu envolvimento em atividades de melhoria, e sobretudo, com o seu envolvimento nos processos de tomada de decisão (3,2). Reconhecem contudo a importância do papel da CPL na sociedade (3,9). O grau de satisfação dos colaboradores face ao relacionamento da CPL com os cidadãos e a sociedade, ao desempenho global da CPL, e à imagem da CPL reúnem avaliações muito próximas do 4 (satisfeito) Satisfação com a gestão e sistemas de gestão Os colaboradores revelam um grau de satisfação com a gestão e os sistemas de gestão na ordem dos 3,3. Na caraterização da dimensão de satisfação com a gestão e sistemas de gestão é importante referir que os colaboradores estão pouco satisfeitos com a forma como o sistema de avaliação do desempenho foi implementado (3,3), e relacionado com este item está a avaliação referente á forma como são fixados os objetivos individuais (3,3). A forma como a CPL recompensa os esforços individuais e de grupo obtiveram atribuições na ordem do 2,8 e do 2,9, o que corresponde a uma avaliação de «insatisfeito». As avaliações mais satisfatórias são as que se elencam em seguida: aptidão para comunicar e para conduzir a CPL relativamente à gestão de topo, com atribuições de 3,7. 15

16 Satisfação com Gestão e Sistemas de Gestão ,7 3,7 3,5 3,4 3,3 3,3 3,3 2,9 2,8 Face aos dados analisados, conclui-se que s colaboradores da CPL, IP estão pouco satisfeito com a gestão e sistemas de gestão. Esta tendência mantêm-se face aos valores apurados em 2011, embora com atribuições mais elevadas em alguns dos itens designadamente no referente à forma de implementação do sistema de avaliação de desempenho e à forma de recompensa dos esforços tanto individuais, quer de grupo Satisfação com as condições de trabalho A média do grau de satisfação dos colaboradores é de 3,6, verificando-se um acréscimo face aos valores apurados em 2011 (3,2). No referente ao ano de 2012 para a dimensão em análise, as atribuições obtidas variam entre o 3,2 (para o item referente à igualdade de oportunidades nos processos de promoção) e o 3,8 (ambiente de trabalho; horário de trabalho; e possibilidade de conciliar o trabalho com assuntos relacionados com a saúde). Os itens que revelaram um grau de satisfação mais aproximado do 4 são o ambiente de trabalho (3,8), o horário de trabalho (3,8) e a possibilidade de conciliar o trabalho com assuntos relacionados com a saúde e com a vida familiar e assuntos pessoais. 16

17 Satisfação com Condições de Trabalho ,8 3,8 3,8 3,7 3,5 3,4 3,3 3, Satisfação com o desenvolvimento da carreira Os dados recolhidos evidenciam que os colaboradores estão pouco satisfeitos face ao desenvolvimento da carreira, com atribuições que variam entre o 3,1 (política de gestão de recursos humanos existentes na CPL, e o 3,8 (nível de conhecimento que tem dos objetivos da organização). Satisfação com Desenvolvimento da Carreira 5 3,8 4 3,7 3,4 3,3 3, A satisfação dos colaboradores face ao desenvolvimento da carreira reuniu uma avaliação da ordem dos 3,5. 17

18 3.5. Nível de Motivação É interessante notar que a avaliação do nível de motivação dos colaboradores é a dimensão que em todos os anos representa um desvio face à média das restantes dimensões. Revela atribuições na ordem dos 4, de forma precisa e clara e que variam entre os 4,0 (participar em projetos de mudança da CPL) e o 4,2 (desenvolver trabalho em equipa). De notar que é a dimensão que apresenta atribuições de valor 5 (Muito Satisfeito). A avaliação da satisfação dos níveis de motivação dos colaboradores foi feita com recurso a uma escala similar à anteriormente descrita mas, neste caso concreto, foi adequada à dimensão em análise Motivação. Assim, a correspondência para a análise do conjunto de questões que compõem esta dimensão é a seguinte: Muito desmotivado Desmotivado Pouco motivado Motivado Muito motivado Os resultados obtidos foram os seguintes: Nível de Motivação ,2 4,1 4,1 4,0 3,9 Nesta dimensão, as médias das respostas caraterizam colaboradores motivados no que se refere ao desenvolvimento de trabalho em equipa e à participação em ações de formação (4,1), bem como à aprendizagem de novos métodos de trabalho (4,1). A média obtida para esta dimensão para 2011 foi é 4,0 e relativamente a 2012 a média é de 4,06 revelando um leve acréscimo. 18

19 3.6. Satisfação com o estilo de liderança A satisfação de liderança é auscultada em duas vertentes distintas: a do gestor de topo e a do gestor de nível intermédio. Esta distinção está claramente expressa no formulário do questionário que foi enviado aos colaboradores. Assim, o gestor de topo é entendido neste contexto como os membros do Conselho Diretivo da CPL,IP e os gestores de nível intermédio correspondem às Direções dos CED, Direções de Serviços e Direções de Unidade. A satisfação com o gestor de topo tem uma avaliação média na ordem dos 3,5 e o gestor de nível intermédio de 3,8. Gestor de Topo Como se pode constatar através das médias calculadas para as diferentes respostas, a satisfação dos colaboradores face ao tipo de liderança é muito homogénea quanto à tipologia de respostas, com valores que oscilam ente os 3,2 e os 3,7, tendência que se evidencia no gráfico que se apresenta em baixo. De entre estes itens destacam-se os valores obtidos para a delegação de competências e responsabilidades e a promoção de ações de formação, com médias na ordem dos 3,7. O reconhecimento dos esforços individuais é o item que apresenta valores mais baixos de avaliação. Satisfação com Estilo Liderança Gestor de Topo ,7 3,7 3,6 3,6 3,6 3,6 3,5 3,5 3,4 3,4 3,2 19

20 Gestor de Nível Intermédio No que se refere à avaliação de satisfação face ao gestor de nível intermédio as respostas obtidas são as que se apresentam em seguida, oscilando os valores médios entre os 3,5 e os 3,9: Satisfação com Estilo Liderança Gestor Intermédio ,9 3,9 3,9 3,8 3,8 3,8 3,8 3,8 3,8 3,7 3,5 Os colaboradores reconhecem que o gestor de nível intermédio delega competências e responsabilidades, aceita sugestões de melhoria e demostra empenho no processo de mudança com atribuições de 3,9 demonstrando estar satisfeitos com os pontos enunciados. A avaliação mais baixa (da ordem dos 3,5) corresponde ao reconhecimento dos esforços individuais e das equipas Satisfação com as condições de higiene, segurança, equipamentos e serviços Em todos os processos de auscultação de satisfação dos colaboradores feitos até a data, esta dimensão é tendencialmente a que apresenta graus de avaliação mais baixos, ao nível do insatisfeito. Na codificação das respostas verificaram-se atribuições de 1, que correspondem ao muito insatisfeito. Esta tendência tem-se verificado desde há alguns anos a esta parte. Os serviços de refeitório e de bar e a inexistência de serviços sociais são questões reincidentes, itens em que os colaboradores revelam insatisfação (na ordem dos 2,6). A satisfação relativamente aos restantes itens apresenta uma pequena oscilação que varia entre os 3,2 e os 20

21 3,3. No referente aos equipamentos informáticos disponíveis e às condições de higiene o grau de insatisfação é evidente, sobretudo, nos CED. A distribuição das respostas para a dimensão 7 é a que se apresenta no quadro seguinte: Satisfação com Condições de higiene, segurança, equipamentos e serviços ,4 3,3 3,3 3,3 3,3 3,2 2,6 4. Conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal Como foi tem sido referido ao longo deste relatório, este ano foram introduzidas duas novas dimensões. A dimensão relativa à conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal que se justifica sobretudo porque a CPL tem assento no grupo de trabalho do Ministério da Tutela que tem vindo a desenvolver atividades que contribuam para a aplicação do plano de igualdade dos organismos que tutela. Nesse sentido, considerou-se fundamental recolher informação que permita aferir as principais áreas de intervenção e identificar as necessidades dos colaboradores, face a novas formas de organização de trabalho e à criação de benefícios diretos aos familiares dos colaboradores e das colaboradoras. De notar que estas temáticas estão previstas no Plano de Atividades de 2013, da instituição sob a forma de atividades a desenvolver. 4.1.Novas formas de organização do trabalho: Para avaliar as novas formas de organização do trabalho foram colocadas 2 questões: A CPL concede horários de trabalho flexíveis com vista à conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal? e Na marcação dos horários por turnos rotativos a CPL considera as necessidades de conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal? A percentagem de respostas afirmativas é a que consta do gráfico que se apresenta em baixo. 21

22 Novas formas de organização de trabalho 71% Horários de trabalho flexíveis 29% Marcação de horários rotativos por turnos SIM (%) De uma forma geral os colaboradores da CPL consideram que a Instituição teve em atenção a concessão de horários de trabalho, o que os permite conciliar as várias dimensões da via: a pessoal, a familiar e a profissional. Esta tendência não se verifica na marcação de horários rotativos, sendo que são poucos colaboradores que admitem ter sido consultados para essa situação específica Criação de benefícios diretos aos familiares dos colaboradores e das colaboradoras: No referente á questão de avaliação da necessidade de criação de benefícios diretos aos familiares foram colocadas as seguintes questões, com a correspondente taxa de resposta: Promover protocolos para serviços de apoio à família 99% Protocolos de facilitação de acesso com serviços de apoio para familiares idosos ou 98% com deficiência Divulgação de recursos existentes na área geográfica que facilitem a conciliação 95% Desenvolver atividades e iniciativas que facilitem a conciliação entre a vida 92% profissional, familiar e pessoal Na consulta quanto à criação de benefícios diretos que permita a conciliação das esferas pessoal e profissional, os colaboradores consideram, no referente a todas as opções colocadas, que seria útil a promoção de acordos, iniciativas e atividades que contribuam para o conhecimento de dispositivos de apoio. 22

23 Esta é uma das áreas de intervenção prioritárias, definida no âmbito do Plano Nacional para a Igualdade, em que revelam como fatores críticos para a igualdade de género e pela não discriminação, a criação de mecanismos que promovam a igualdade entre os géneros de forma efetiva. 5. Responsabilidade Social As questões referentes à dimensão da responsabilidade social tem por objetivo recolherem informação para a identificação das principais áreas de intervenção, inicialmente elencadas pela Rede para a Responsabilidade Social do Ministério da Solidariedade e Segurança Social. Esta informação é preponderante no referente às atividades a desenvolver em 2013, inscritas no Plano de Atividades da Instituição. Os resultados obtidos agregam-se no gráfico abaixo representado: Ações de Responsabilidade Social SIM (%) 0 Direitos Humanos Práticas Laborais Ambiente Práticas operacionais justas Em matéria de ações de responsabilidade social, os colaboradores da CPL reconhecem a relevância das diversas as áreas indicadas, sendo possível constatar que a sua variação é diminuta (entre os 92 e os 99%). 23

24 4. REFLEXÃO No contexto da análise apresentada considera-se pertinente enfatizar os aspetos relativamente aos quais os colaboradores revelam estar satisfeitos. Aspetos positivos: papel da CPL na sociedade A satisfação global dos colaboradores tem uma média geral de 3,5. As questões colocadas no contexto da satisfação global dos colaboradores apresentam uma média de respostas que varia entre o 3,9 e 3,1. Revela na dimensão da satisfação global dos colaboradores o papel da CPL na sociedade e a sua forma de relacionamento com os cidadãos. Este ponto é fundamental no contexto desta avaliação uma vez que os colaboradores reconhecem os fundamentos da missão e dos valores a que a Instituição está vinculada. motivação Os colaboradores da CPL revelam estar motivados relativamente a todos os itens apresentados no questionário, evidenciando uma atribuição ligeiramente superior quando se trata de desenvolver trabalho em equipa e para aprender novos métodos de trabalho. Da análise dos questionários verificou-se um acréscimo face aos valores apurados em relação a É interessante notar que a avaliação do nível de motivação dos colaboradores é a dimensão que em todos os anos representa um desvio face à média das restantes dimensões. De notar também que é a dimensão que apresenta atribuições de valor 5 (Muito Satisfeito). 24

25 condições de trabalho Os colaboradores revelam estar satisfeitos face ao ambiente de trabalho na CPL e com a possibilidade de conciliar o trabalho com assuntos relacionados com a saúde e na conciliação com a vida familiar e com assuntos pessoais. Fragilidades e áreas a melhorar: A par dos aspetos positivos que a avaliação dos colaboradores evidenciam existem também áreas em que é necessário apostar na melhoria: condições de higiene, segurança, equipamentos e serviços Os colaboradores da CPL revelam estar insatisfeitos com os serviços de refeitório e bar e sobretudo com os equipamentos informáticos disponíveis e software disponível. Esta tendência tem-se mantido face aos dados apurados nos anos anteriores e a insatisfação com os equipamentos informáticos é vincada sobretudo nos CED. Em todos os processos de auscultação de satisfação dos colaboradores feitos até a data, esta dimensão é tendencialmente a que apresenta graus de avaliação mais baixos, ao nível do insatisfeito. Na codificação das respostas verificaram-se atribuições de 1, que correspondem ao muito insatisfeito. Esta tendência tem-se verificado desde há alguns anos a esta parte. 25

26 recompensa dos esforços individuais e de grupo. sistema de avaliação. Na dimensão da satisfação com a gestão e sistemas de gestão salientam-se 3 itens, revelando aspetos com os quais os colaboradores não se identificam e que consistem em áreas de intervenção mais frágeis. Correspondem à forma como a instituição recompensa os esforços individuais e os esforços de grupo. Uma outra área que merece particular atenção é a forma como o sistema de avaliação do desempenho foi implementado. 26

27 3.10. Análise qualitativa A necessidade de analisar qualitativamente os dados apurados é uma tarefa fundamental, no contexto de um estudo desta natureza. O número de comentários escritos nunca foi substancial em anos anteriores mas este ano revela-se especialmente baixo. A ausência de respostas no campo de registo de melhorias invalida uma avaliação qualitativa de qualidade. As áreas de melhoria a relevar são diminutas e, na maior parte dos casos, coincidentes com as apresentadas em anos anteriores e desta vez, em menor número. Na verdade, os inquiridos que optaram por registar comentários, quer indicando as suas razões de descontentamento quer sugestões de melhoria, são poucos considerando a globalidade dos inquéritos recolhidos (16 inquéritos válidos com comentário; em 2012 foram 57). Face a esta constatação, optou-se por não apresentar análise qualitativa, por não ser representativa. 27

28 28