DEMANDA DA SEÇÃO DE RECURSOS HUMANOS DO 14º BPM: conhecendo os problemas para indicar soluções.

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1 DEMANDA DA SEÇÃO DE RECURSOS HUMANOS DO 14º BPM: conhecendo os problemas para indicar soluções. RESUMO Este trabalho visa demonstrar a demanda da Seção de Recursos Humanos do 14º Batalhão da Polícia Militar de Minas Gerais. Os dados presentes neste trabalho foram conseguidos através de pesquisa de campo, com observação dos dados. Verificou-se que o Chefe da Seção de Recursos Humanos do 14º Batalhão da Polícia Militar de Minas Gerais gasta 60,1% de seu tempo com as documentações das áreas de justiça, disciplina e assessoria jurídica (áreas que compõem a parte de correição da Unidade), em detrimento das demais áreas listadas no Apêndice 1 deste estudo. O presente trabalho servirá de base para outros estudos que visem propor análise de cargo de P/1, descrição de cargo, gestão por competências e reestruturação das seções de recursos humanos das Unidades Operacionais da PMMG. Palavras-chave: Demanda. Seção de Recursos Humanos. Polícia Militar. Corregedoria. 1 INTRODUÇÃO A Polícia Militar de Minas Gerais - PMMG, criada em 09/06/1775, possui em suas Unidades autônomas o cargo de Assessor de Recursos Humanos. As atribuições deste assessor vão do trabalho de administração das áreas relacionadas com disciplina, justiça, gestão de efetivo, movimentações, mobilização de tropa, identificação, promoção, condecorações, avaliação de desempenho, assessoria jurídica, pagamento de pessoal, promoção social, contagem de tempo, arquivos de pessoal, pastas e fichas funcionais, recrutamento e seleção (RS), treinamento e desenvolvimento (T&D), acompanhamento da saúde da tropa, qualidade de vida no trabalho (QVT), estratégias de profissionalização (EP) e desenvolvimento organizacional (DO). 1

2 acima citadas. O apêndice 1 traz, resumidamente, o que para nós a PMMG entende sobre as áreas O termo Assessor de Recursos Humanos deve ser dissecado para melhor se entender o que se espera deste profissional. De acordo com o Dicionário Aurélio (FERREIRA. 2006), tem-se a seguinte significação dos termos: Assessor - (ô). [Do lat. assessore.] Adj. 1 Que assessora, que presta assessoramento: comitê assessor. S. m. 2 Adjunto, auxiliar, assistente, ajudante. 3 P. ext. Organismo (5) que fornece assessoramento. Recursos - [Pl. de recurso.] S. m. pl. 1. Bens, haveres, posses. Humano - [Do lat. humanu.] Adj. 1 Pertencente ou relativo ao homem: natureza humana; gênero humano. 2 Bondoso, humanitário. Num estudo morfológico do termo, pode-se conceituar, portanto, que o assessor de recursos humanos é o profissional que dá assistência à chefia de uma empresa ou instituição na gestão de seus bens humanos. Não se deve entender este conceito básico com a idéia de que a organização é dona de seus funcionários, mas que estes devem ser entendidos como ativos da empresa que podem gerar lucros para as empresas conforme o conhecimento de cada um. Nesta mesma linha de pensamento diz TINOCO (2003, p.68): O conhecimento detido pelos recursos humanos que trabalham nas entidades representa um ativo. Ele é subjetivo, é invisível, não é transparente, mas está presente e é o agente motor de mudanças, porém não vem, ainda, sendo contabilizado e reconhecido pelas entidades. Na visão de Drucker (apud TINOCO, p. 67), os ativos mais valiosos de uma empresa do século XX eram seus equipamentos de produção. Os mais valiosos ativos de 2

3 uma instituição do século XXI, seja empresa ou não, serão seus trabalhadores do conhecimento e sua produtividade. Verificando o ementário de monografias já produzidas pelos alunos que passaram pela APM, não se vislumbra um estudo da demanda existente nas P/1 das Unidades da PMMG. Por isto, o tema escolhido foi Demanda da Seção de Recursos Humanos do 14º BPM, buscando comprovar a veracidade de uma afirmativa corrente em todos os encontros de Chefes de SRH da PMMG de que é preciso reestruturar as P/1, pois o Oficial Chefe da Seção de Recursos Humanos gasta demasiado tempo com a área de Disciplina em detrimento das demais áreas de competência de sua seção. O estudo foi delimitado ao 14º BPM, Unidade da PMMG com sede em Ipatinga. A justificativa para o trabalho é que a gestão de recursos humanos é importante para manutenção do moral de tropa. Como existe a idéia de que o Chefe da Seção de Recursos Humanos gasta grande parte de seu tempo com a área de Disciplina, existe uma necessidade de demonstrar tal fato cientificamente e propor saídas para a situação. Além disto, como o trabalho visa conhecer e entender os dados básicos do trabalho da P/1, ele poderá ser utilizado em diversos outros estudos relativos à gestão estratégica de recursos humanos na PMMG. O objetivo geral é entender as demandas por áreas de atuação da Seção de Recursos Humanos do 14º BPM. Os específicos são: - Justificar a manutenção da atual estrutura de funcionamento da SRH ou propor as mudanças para atualização necessária; - Auxiliar outros estudos que proponham um perfil profissional que deve ter o Oficial de RH das Unidades da PMMG; - Embasar propostas para reorganização do efetivo que presta serviço na SRH; - Fomentar a criação de ferramentas de Descrição e Análise do Cargo e requisição do Cargo. 3

4 O estudo visa responder ao seguinte questionamento: O Oficial Chefe da Seção de Recursos Humanos do 14º BPM gasta demasiado tempo com a área de Disciplina (Corregedoria) em detrimento das demais áreas, como QVT, estratégias de profissionalização, gestão de efetivo e pessoal, etc?. 2 METODOLOGIA UTILIZADA A metodologia utilizada foi de pesquisa de campo na Seção de Recursos Humanos do 14º Batalhão da Polícia Militar de Minas Gerais através de abordagem quantitativa. Os dados foram observados em sua totalidade num período base de 30 dias úteis e coletados em formulário estruturado, conforme apêndice deste artigo. O pesquisador foi observador individual e participante natural, pois trabalha na Seção estudada. Não houve influência do pesquisador nos dados porque estes são primários e não há como escolher os documentos que chegam à Seção. Apesar de catalogados as quantidades e tempos de reuniões, estes dados não foram inseridos nos resultados porque poderiam influenciá-los sobremaneira com assuntos que não necessariamente dizem respeito à assessoria de RH. Vale salientar que foram verificados exclusivamente os documentos e tarefas que deram entrada na Seção pela mesa do Chefe da SRH, que é responsável em distribuir toda a documentação entre seus funcionários após terem sido analisadas. Por isto, todos os outros dados como reuniões, docência, treinamento não gerido pelo P/1, entre outros, não foram contabilizados nesta pesquisa. O objetivo da pesquisa é de ser descritiva em relação à demanda que aporta na SRH estudada, procurando entender quais assuntos lhe são mais recorrentes e, por conseguinte, podendo servir de embasamento para outros estudos que busquem a eficiência do desempenho da P/1. 3 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA A PMMG, em sua organização básica, divide seus órgãos em níveis de direção, de direção intermediária, de apoio e de execução operacional. 4

5 Especificamente na área de Recursos Humanos, a PMMG possui três Unidades de Direção Intermediária que gerem estas áreas em seu todo e/ou assessoram o Comando- Geral nestes assuntos. Eles também se relacionam efetivamente com as Seções de Recursos Humanos das Unidades Operacionais, nas quais está inserida a SRH do 14º BPM, alvo deste estudo. Estes três órgãos são a Corregedoria de Polícia Militar (CPM), a Diretoria de Recursos Humanos (DRH) e a Academia de Polícia Militar (APM). A Corregedoria de Polícia Militar (CPM), conforme Resolução 3771/2004 (MINAS GERAIS. 2004), é Unidade de Direção Intermediária da PMMG, e tem por função realizar processos e procedimentos administrativos e de polícia judiciária militar; apurar originariamente ou por delegação do Comandante-Geral ou do Chefe do Estado- Maior, as irregularidades em que estiverem envolvidos integrantes da Polícia Militar em situações especificadas no citado regulamento, fornecer dados estatísticos sobre os trabalhos realizados, controlar e acompanhar os dados de prisões decretadas aos militares para cumprimento no âmbito da Instituição, coordenar e controlar na RMBH as requisições para apresentação de militares à Justiça ou Delegacia de Polícia, solicitar e coordenar os casos de Disponibilidade Cautelar, exercer atividades de correição junto ao público interno e dos atos de natureza administrativo-disciplinares, entre outras definidas em normas próprias. A Diretoria de Recursos Humanos (DRH), de acordo com o R-103 (MINAS GERAIS. 2006) é a Unidade de Direção Intermediária responsável, perante o Comando Geral pelo planejamento, coordenação, controle e supervisão técnica das atividades específicas do Sistema de Recursos Humanos. Fazem parte do Sistema de Recursos Humanos os seguintes Centros: Centro de Administração de Pessoal (CAP); Centro de Recrutamento e Seleção (CRS); Centro de Promoção Social (CPS); Colégio Tiradentes da Polícia Militar (CTPM), unidades de Belo Horizonte. 5

6 O Centro de Administração de Pessoal é responsável pela execução das atividades relacionadas com a administração de recursos humanos dos militares ativos e inativos e servidores civis da instituição. O Centro de Recrutamento e Seleção é responsável pelo gerenciamento e execução de todos os processos seletivos referentes aos concursos para ingresso na Polícia Militar, para os cursos de formação, habilitação, adaptação, especialização e atualização em segurança pública e dos exames de aptidão profissional para oficiais e praças. O Centro de Promoção Social é a unidade de execução e apoio de promoção social, cujo objetivo é difundir e promover socialmente a família policial-militar através de estudos, orientações e planejamentos. O Colégio Tiradentes de Belo Horizonte, igualmente às demais unidades que compõem o sistema de educação escolar da Polícia Militar, é responsável pela execução das atividades relacionadas à educação básica. O ensino e treinamento na PMMG, de acordo com a DEPM (MINAS GERAIS. 2006), tem a estrutura composta da seguinte forma: - Academia de Polícia Militar (APM), em nível tático, como Unidade central e gestora; Centro de Pesquisa e Pós-graduação (CPP), Centro de Ensino de Graduação (CEG), Centro de Ensino Técnico (CET), Centro de Treinamento Policial (CTP), Companhias de Ensino e Treinamento (Cias. ET) e Adjuntorias de Ensino e Treinamento (Adjs. ET), em nível operacional. No R-102 (MINAS GERAIS. 2002), verifica-se que o EMPM-1, em nível estratégico, é a Seção do EMPM responsável pela assessoria nos campos de Gestão de Recursos Humanos, em especial nos de educação (pesquisa, treinamento e ensino profissional e escolar), efetivo (pessoal civil e militar) e jurídico (legislação, justiça e disciplina). Quando se fala em prestação de serviço da SRH das Unidades Operacionais, comumente é lembrada a área de correição. Base para esta afirmação é o trabalho de 6

7 LIMA JÚNIOR (2007, p. 06), que verificou a necessidade de desconcentrar-se núcleos de Corregedoria para poder atingir, de forma proativa e eficiente, as diversas regiões do Estado. A idéia de criação destes núcleos de Corregedoria adequariam a carga de trabalho existente na SRH e melhorariam o serviço prestado pela seção. No seu trabalho, o Oficial pesquisador ao demonstrar a necessidade de corregedorias desconcentradas, também prova que as SRH não dão conta de fazer eficiente e eficazmente seu serviço, em vista da excessiva carga de trabalho na área de disciplina que deve ser gerenciada pelo Oficial Chefe da SRH. Porém, pesquisando no Ementário de Monografias da PMMG, não se vê trabalho algum que dissecasse o dia-a-dia do Oficial P/1. Desta forma, pode-se dizer que é empírica toda discussão sobre como o tempo do Chefe da SRH é gasto. Por isto, acredita-se que existe a necessidade de se conhecer profundamente como realmente trabalha o Assessor de Recursos Humanos da Unidade para que se possa focar sua atuação ao que se espera de seu cargo. Conhecendo as demandas da Seção e, consequentemente, do Assessor de RH, podese dar base para diversos outros trabalhos, inclusive para a tão necessária gestão por competências. DE PAULA (2005, p. 13) relata que a definição de competências é de fundamental importância para a compreensão das organizações. Expõe ainda que: Na PMMG o tema vem ganhando espaço e, sob a orientação de Jáder Sampaio, Professor Departamento de Psicologia da Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG), os psicólogos da instituição vêm investindo esforços no sentido de inovar a gestão de pessoas, introduzindo o conceito de competência através do Mapeamento de competências e definição do perfil do profissional de segurança pública. DE PAULA (2005, p. 14). A citada autora também conceitua a gestão por competências como ferramenta de identificação das competências essenciais, as habilidades e conhecimentos determinantes da eficácia profissional, além de aperfeiçoar suas capacidades. Sua importância seria a 7

8 identificação do potencial dos funcionários, melhoramento do desempenho da equipe e da qualidade das relações dos funcionários e superiores. Por fim, a autora discorre sobre as atribuições do Gerente Regional de Saúde da PMMG e traça o perfil pretendido para este profissional. Por tudo isto, acredita-se que traçar qual a demanda de serviço por áreas de atuação seja o melhor norte para as decisões dos escalões superiores da PMMG. Verifica-se, ainda, a necessidade da identificação das características do cargo de Chefe da SRH, através das ferramentas de Descrição e Análise do Cargo e requisição do Cargo, ferramentas estas que não existem no âmbito da Polícia Militar de Minas Gerais. Fazendo-se este trabalho de análise da demanda da SRH a nível do 14º Batalhão da Polícia Militar de Minas Gerais, os dados poderão servir de base para os estudos acima citados e como parâmetro para as demais Unidades da PMMG. Tendo este trabalho por gênese, podem-se quebrar paradigmas com a gestão por competências nas SRH e modernizar o trabalho com recursos humanos na PMMG. 4 RESULTADOS Conforme já citado neste trabalho, a pesquisa de campo na Seção de Recursos Humanos do 14º Batalhão da Polícia Militar de Minas Gerais foi feita através de abordagem quantitativa. Os dados foram observados em sua totalidade num período base de 30 dias úteis e coletados em formulário estruturado, conforme apêndice deste artigo. O início da observação foi em 26/05/08 e o último dia em 07/08/08. Os dias úteis deste período que não foram observados se deveram a viagens do observador, que impediram a realização do trabalho na P/1/14º BPM. Ao final da observação, a ficha do Apêndice 1 continha os seguintes dados: TABELA 01: Dados observados na SRH/14º BPM, no período de 26/05/08 a 07/08/08. ORD ÁREAS TEMPO (min) TOTAIS POR DOCUMENTOS MÉDIA DIÁRIA 8

9 QTD % QTD % TEMPO DOC 1 DISCIPLINA 2143,4 37, ,5 71,4 46,3 2 JUSTIÇA 323,7 5, ,3 10,8 14,4 3 EFETIVO / MOVIMENTAÇÃO 232,2 4, ,9 7,7 7,0 4 IDENTIFICAÇÃO / MOBILIZAÇÃO 29,1 0,5 34 1,0 1,0 1,1 5 PROMOÇÃO 86,9 1,5 20 0,6 2,9 0,7 6 CONDECORAÇÃO 11,3 0,2 13 0,4 0,4 0,4 7 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 1,5 0,0 2 0,1 0,1 0,1 8 ASSESSORIA JURÍDICA 120,6 2,1 18 0,5 4,0 0,6 9 PAGAMENTO DE PESSOAL 243,0 4, ,0 8,1 12,9 10 PROMOÇÃO SOCIAL 21,1 0,4 13 0,4 0,7 0,4 11 CONTAGEM DE TEMPO 52,7 0, ,5 1,8 4,1 12 ARQUIVO / PASTAS E FICHAS FUNCIONAIS 98,5 1, ,5 3,3 5,3 13 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 7,0 0,1 14 0,4 0,2 0,5 14 TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO 334,5 5, ,3 11,2 3,9 15 ACOMPANHAMENTO DE SAÚDE 48,0 0,8 65 1,9 1,6 2,2 16 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 4,9 0,1 3 0,1 0,2 0,1 17 ESTRATÉGIAS DE PROFISSIONALIZAÇÃO 64,8 1,1 53 1,5 2,2 1,8 18 DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 290,7 5,1 35 1,0 9,7 1,2 19 PUBLICAÇÕES EM BOLETIM INTERNO 190,5 3, ,8 6,4 13,9 20 REUNIÕES 1355,5 23,9 14 0,4 45,2 0,5 TOTAL 5659,9 100, ,0 188,7 117,1 Fonte: Ficha de observação de demanda da seção de recursos humanos do 14º BPM. forma: Em observação gráfica, pode-se demonstrar o tempo gasto por áreas da seguinte GRÁFICO 01: Tempo em minutos gasto por área referente aos dados observados na SRH/14º BPM no período de 26/05/08 a 07/08/08. 23,9 LEGENDA: 3,4 5,1 1,1 0,1 0,8 5,9 0,1 1,7 0,9 0,4 4,3 2,1 0,0 0,5 0,2 1,5 Fonte: Ficha de observação de demanda da seção de recursos humanos do 14º BPM. 4,1 5,7 37,9 DISCIPLINA JUSTIÇA EFETIVO / MOVIMENTAÇÃO IDENTIFICAÇÃO / MOBILIZAÇÃO PROMOÇÃO CONDECORAÇÃO AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ASSESSORIA JURÍDICA PAGAMENTO DE PESSOAL PROMOÇÃO SOCIAL CONTAGEM DE TEMPO ARQUIVO / PASTAS E FICHAS FUNCIONAIS RECRUTAMENTO E SELEÇÃO TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO ACOMPANHAMENTO DE SAÚDE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ESTRATÉGIAS DE PROFISSIONALIZAÇÃO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL PUBLICAÇÕES EM BOLETIM INTERNO REUNIÕES 9

10 Para facilitação do entendimento dos dados observados, as áreas da ficha de observação (Apêndice 1) serão juntadas de acordo com suas afinidades e com os órgãos gestores e de apoio que existem na PMMG. O tempo com reuniões está sendo retirado dos dados deste estudo porque, na maioria das vezes, ele não está voltado especificamente para a área de recursos Humanos. por elas: Verifica-se na tabela abaixo as áreas por suas afinidades e os órgãos responsáveis TABELA 02: Divisão das áreas observadas na pesquisa e seus respectivos órgãos responsáveis por sua gestão no âmbito da PMMG. ORD ÁREAS RESPONS 1 DISCIPLINA / JUSTIÇA / ASSESSORIA JURÍDICA CPM 2 EFETIVO / MOVIMENTAÇÃO / IDENTIFICAÇÃO / MOBILIZAÇÃO CAP 3 PROMOÇÃO / CONDECORAÇÃO / AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DRH 4 PAGAMENTO DE PESSOAL CAP 6 CONTAGEM DE TEMPO / ARQUIVO / PASTAS E FICHAS FUNCIONAIS / PUBLICAÇÕES EM BOLETIM INTERNO 5 PROMOÇÃO SOCIAL / ACOMPANHAMENTO DE SAÚDE CPS/JCS 7 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO / TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO CRS / APM 8 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DRH 9 ESTRATÉGIAS DE PROFISSIONALIZAÇÃO EMPM-1 10 DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL DRH Fonte: Ficha de observação de demanda da seção de recursos humanos do 14º BPM. CAP Pode-se notar, portanto, que as áreas do item 1 são de responsabilidade da CPM. As áreas dos itens 2, 3, 4, 5, 6, 7 (somente RS), 8 e 10 são competências da DRH. Ao EMPM- 1, em âmbito institucional, cabe responsabilidade pelo item 9, porém, também lhes cabe assessorarem diretamente o Comando-Geral da Corporação em todas as demais áreas. Depois de juntadas as áreas por afinidade, pode-se entender com mais facilidade o tempo gasto pelo P/1 para analisar as documentações que adentram a SRH. Vejamos a Tabela 03 e o Gráfico 02 que descrevem a demanda por tempo: TABELA 03: ORD Tempo gasto em minutos para resolução/direcionamento da documentação que deu entrada na SRH/14º BPM. ÁREAS TEMPO QTD % 1 DISCIPLINA / JUSTIÇA / ASSESSORIA JURÍDICA 2587,7 60,1 2 EFETIVO / MOVIMENTAÇÃO / IDENTIFICAÇÃO / MOBILIZAÇÃO 261,3 6,1 3 PROMOÇÃO / CONDECORAÇÃO / AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 99,7 2,3 10

11 4 PAGAMENTO DE PESSOAL 243,0 5,6 6 CONTAGEM DE TEMPO / ARQUIVO / PASTAS E FICHAS FUNCIONAIS / PUBLICAÇÕES EM BOLETIM INTERNO 341,7 7,9 5 PROMOÇÃO SOCIAL / ACOMPANHAMENTO DE SAÚDE 69,1 1,6 7 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO / TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO 341,5 7,9 8 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 4,9 0,1 9 ESTRATÉGIAS DE PROFISSIONALIZAÇÃO 64,8 1,5 10 DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 290,7 6,8 TOTAL 4304,4 100,0 Fonte: Ficha de observação de demanda da seção de recursos humanos do 14º BPM. GRÁFICO 02: Tempo gasto em minutos para resolução/direcionamento da documentação que deu entrada na SRH/14º BPM. 7,9 0,1 1,5 6,8 LEGENDA: DISCIPLINA / JUSTIÇA / ASSESSORIA JURÍDICA 1,6 7,9 5,6 2,3 60,1 EFETIVO / MOVIMENTAÇÃO / IDENTIFICAÇÃO / MOBILIZAÇÃO PROMOÇÃO / CONDECORAÇÃO / AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PAGAMENTO DE PESSOAL CONTAGEM DE TEMPO / ARQUIVO / PASTAS E FICHAS FUNCIONAIS / PUBLICAÇÕES EM BOLETIM INTERNO PROMOÇÃO SOCIAL / ACOMPANHAMENTO DE SAÚDE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO / TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ESTRATÉGIAS DE PROFISSIONALIZAÇÃO 6,1 DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL Fonte: Ficha de observação de demanda da seção de recursos humanos do 14º BPM. Note-se que 60,1% do tempo do Chefe da SRH é gasto com as áreas de corregedoria (item 1). As outras áreas descritas nos 09 demais itens perfazem os restantes 39,9% do tempo. Em relação ao número absoluto de documentos que deram entrada na SRH no período observado, se tem os resultados e a visualização gráfica dos dados trazidos abaixo na Tabela 04 e no Gráfico 03. TABELA 04: ORD Quantidade de documentos por áreas de afinidade que deram entrada na SRH/14º BPM. ÁREAS Nº DE DOCS QTD % 1 DISCIPLINA / JUSTIÇA / ASSESSORIA JURÍDICA ,6 2 EFETIVO / MOVIMENTAÇÃO / IDENTIFICAÇÃO / MOBILIZAÇÃO 243 6,9 3 PROMOÇÃO / CONDECORAÇÃO / AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 35 1,0 11

12 4 PAGAMENTO DE PESSOAL ,0 6 CONTAGEM DE TEMPO / ARQUIVO / PASTAS E FICHAS FUNCIONAIS / PUBLICAÇÕES EM BOLETIM INTERNO ,9 5 PROMOÇÃO SOCIAL / ACOMPANHAMENTO DE SAÚDE 78 2,2 7 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO / TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO 130 3,7 8 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 3 0,1 9 ESTRATÉGIAS DE PROFISSIONALIZAÇÃO 53 1,5 10 DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 35 1,0 TOTAL ,0 Fonte: Ficha de observação de demanda da seção de recursos humanos do 14º BPM. GRÁFICO 03: Quantidade de documentos por áreas de afinidade que deram entrada na SRH/14º BPM. 2,2 3,7 0,11,5 1,0 LEGENDA: DISCIPLINA / JUSTIÇA / ASSESSORIA JURÍDICA EFETIVO / MOVIMENTAÇÃO / IDENTIFICAÇÃO / MOBILIZAÇÃO 19,9 PROMOÇÃO / CONDECORAÇÃO / AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PAGAMENTO DE PESSOAL 52,6 CONTAGEM DE TEMPO / ARQUIVO / PASTAS E FICHAS FUNCIONAIS / PUBLICAÇÕES EM BOLETIM INTERNO PROMOÇÃO SOCIAL / ACOMPANHAMENTO DE SAÚDE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO / TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 11,0 ESTRATÉGIAS DE PROFISSIONALIZAÇÃO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 1,0 6,9 Fonte: Ficha de observação de demanda da seção de recursos humanos do 14º BPM. Pode-se verificar que 52,6% dos documentos referem-se às áreas de corregedoria. As demais, juntas, perfazem um total de 47,4% do total de documentos aportados na SRH. Na próxima tabela, são apresentados os dados acima numa média diária. A coluna TEMPO traz o tempo médio em minutos gastos nas áreas de cada item. A coluna DOC traz o número médio de documentos analisados/direcionados por dia. TABELA 05: ORD Tempo médio diário gasto pelo P/1 para análise/direcionamento da documentação e quantidade média diária de documentação que deu entrada na SRH/14º BPM. ÁREAS MÉDIA DIÁRIA TEMPO 1 DISCIPLINA / JUSTIÇA / ASSESSORIA JURÍDICA 86,3 61,3 2 EFETIVO / MOVIMENTAÇÃO / IDENTIFICAÇÃO / MOBILIZAÇÃO 8,7 8,1 3 PROMOÇÃO / CONDECORAÇÃO / AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 3,3 1,2 4 PAGAMENTO DE PESSOAL 8,1 12,9 DOC 12

13 6 CONTAGEM DE TEMPO / ARQUIVO / PASTAS E FICHAS FUNCIONAIS / PUBLICAÇÕES EM BOLETIM INTERNO 11,4 23,2 5 PROMOÇÃO SOCIAL / ACOMPANHAMENTO DE SAÚDE 2,3 2,6 7 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO / TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO 11,4 4,3 8 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 0,2 0,1 9 ESTRATÉGIAS DE PROFISSIONALIZAÇÃO 2,2 1,8 10 DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 9,7 1,2 TOTAL 143,5 116,6 Fonte: Ficha de observação de demanda da seção de recursos humanos do 14º BPM. Verifica-se no gráfico específico de tempo médio diário (Gráfico 04) que as áreas do item 1, referentes à correição, é o que gasta mais tempo, seguido pelas áreas do item 7, referentes ao RS e T&D. GRÁFICO 04: Tempo médio diário gasto pelo P/1 para análise/direcionamento da documentação que deu entrada na SRH/14º BPM. 11,4 0,2 2,2 9,7 LEGENDA: DISCIPLINA / JUSTIÇA / ASSESSORIA JURÍDICA 2,3 11,4 8,1 3,3 86,3 EFETIVO / MOVIMENTAÇÃO / IDENTIFICAÇÃO / MOBILIZAÇÃO PROMOÇÃO / CONDECORAÇÃO / AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PAGAMENTO DE PESSOAL CONTAGEM DE TEMPO / ARQUIVO / PASTAS E FICHAS FUNCIONAIS / PUBLICAÇÕES EM BOLETIM INTERNO PROMOÇÃO SOCIAL / ACOMPANHAMENTO DE SAÚDE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO / TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ESTRATÉGIAS DE PROFISSIONALIZAÇÃO 8,7 DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL Fonte: Ficha de observação de demanda da seção de recursos humanos do 14º BPM. Quanto à quantidade média diária, as áreas de correição são responsáveis por uma entrada média de 61,3 documentos por dia e, em segunda colocação, as áreas do item 6 (ver Gráfico 05). GRÁFICO 05: Quantidade média diária de documentação que deu entrada na SRH/14º BPM. 13

14 2,6 4,3 1,2 0,11,8 LEGENDA: DISCIPLINA / JUSTIÇA / ASSESSORIA JURÍDICA EFETIVO / MOVIMENTAÇÃO / IDENTIFICAÇÃO / MOBILIZAÇÃO 23,2 PROMOÇÃO / CONDECORAÇÃO / AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PAGAMENTO DE PESSOAL 61,3 CONTAGEM DE TEMPO / ARQUIVO / PASTAS E FICHAS FUNCIONAIS / PUBLICAÇÕES EM BOLETIM INTERNO PROMOÇÃO SOCIAL / ACOMPANHAMENTO DE SAÚDE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO / TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 12,9 ESTRATÉGIAS DE PROFISSIONALIZAÇÃO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 1,2 8,1 Fonte: Ficha de observação de demanda da seção de recursos humanos do 14º BPM. 5 CONCLUSÃO O presente estudo visa demonstrar qual a demanda da SRH do 14º BPM. Sua importância é vital porque, sem estes dados, seria impossível a realização de outros estudos diversos, como análise do cargo de P/1 e gestão por competências, entre outros. Além disto, também convinha provar cientificamente se o Oficial Chefe da SRH do 14º BPM trabalha demasiadamente na área de Disciplina, redundando num trabalho de baixa qualidade nas demais áreas de atuação de sua Seção. Esta é a hipótese, que foi parcialmente comprovada, visto que se mostrou que o Oficial gasta demasiado tempo com as áreas de Corregedoria (item 1 da ficha do Apêndice 1) em detrimento das demais. Comprova-se que 60,1% do tempo gasto com resolução/direcionamento dos documentos que aportam na SRH são gastos com as áreas de corregedoria. Porém, não foi comprovado que tal situação redunda num trabalho de baixa qualidade para as demais áreas. Há que salientar, porém, que das dezenove áreas observadas individualmente, três delas são responsáveis por 60,1% do tempo do Chefe da Seção. É, sem dúvida, desigual o percentual em relação às demais áreas. Isto vem corroborar com LIMA JÚNIOR (2007, p. 14

15 06), que observou que a idéia de criação de núcleos de Corregedoria nas RPM adequariam a carga de trabalho existente na SRH e melhorariam o serviço prestado pela seção. Desta forma, propomos duas linhas de ação: PMMG. a) criação de Núcleos de Corregedoria nas RPM; ou b) criação de seção específica para cuidar da área de Disciplina em cada UEOp da Qualquer uma das duas propostas desafogaria as SRH, dando condições para que o Chefe da P/1 possa, realmente, ser um Gerente de Recursos Humanos em sua Unidade. 15

16 ABSTRACT This work aims to demonstrate the demand of the Human Resources Section of the 14th Battalion of Military Police of Minas Gerais. The data in this study were obtained through field research, with observation data. It was found that the Head of Human Resources Section of the 14th Battalion of Military Police of Minas Gerais spends 60.1% of his time with the documentation of the areas of justice, discipline and legal advice (areas that comprise part of the Unit eyre ), to the detriment of other areas listed in Appendix 1 of this study. This work serves as a basis for further studies aimed at analysis of the proposed post of P/1, description of charge, management skills and by restructuring the human resources sections of the Operational Units of PMMG. Keywords: Demand. Section of Human Resources. Military Police. Correction Unit. 16

17 REFERÊNCIAS DE PAULA, Zélia Cunha Morais. O perfil do Oficial gerente regional de Saúde Monografia (Especialização em Segurança Pública) - Academia de Polícia Militar e Fundação João Pinheiro, Belo Horizonte. FERREIRA, Aurelio Buarque de Holanda. Novo dicionário Aurelio versão 5.0 edição revista e atualizada: Dicionário eletrônico. Curitiba: Positivo, 2006, Cd-rom, Microsoft Windows 98, 2000 ou XP com internet explorer. LIMA JÚNIOR, Dário de Souza. Corregedoria da Polícia Militar de Minas Gerais: uma análise estrutural Monografia (Especialização em Segurança Pública) - Academia de Polícia Militar e Fundação João Pinheiro, Belo Horizonte. MINAS GERAIS, Polícia Militar, Centro de Pesquisa e Pós-Graduação. Ementário de Monografias; CEGESP-CSP / CESP-CAO. Belo Horizonte, p. Repertório de Monografias de 1980 a Polícia Militar de Minas Gerais. RESOLUÇÃO nº 3771, de 20 de julho de Aprova o Regulamento da Corregedoria de Polícia Militar - CPM. Belo Horizonte, Polícia Militar de Minas Gerais. RESOLUÇÃO nº 3836, de 02 de janeiro de 2006 (DEPM). Estabelece as Diretrizes da Educação de Polícia Militar da Polícia Militar de Minas Gerais e dá outras providências. Belo Horizonte, Polícia Militar de Minas Gerais. RESOLUÇÃO nº 3654, de 23 de março de 2002 (R-102). Contém o Regulamento do Estado-Maior da Polícia Militar. Belo Horizonte, Polícia Militar de Minas Gerais. RESOLUÇÃO nº 3875, de 08 de agosto de 2006 (R-103). Dispõe sobre a aprovação do Regulamento do Sistema de Recursos Humanos da Polícia Militar. Belo Horizonte,

18 TINOCO, João Eduardo Prudêncio. Contribuição ao estudo da mensuração, avaliação e evidenciação de recursos humanos. Revista Contabilidade & Finanças - USP, São Paulo, Edição Comemorativa, p , outubro/

19 APÊNDICE 1 FICHA DE OBSERVAÇÃO DE DEMANDA DA SEÇÃO DE RECURSOS HUMANOS DO 14º BPM FICHA DE OBSERVAÇÃO DE DEMANDA DA SEÇÃO DE RECURSOS HUMANOS DO 14º BPM ORD ÁREAS 1 DISCIPLINA 2 JUSTIÇA 3 EFETIVO / MOVIMENTAÇÃO 4 IDENTIFICAÇÃO / MOBILIZAÇÃO 5 PROMOÇÃO 6 CONDECORAÇÃO 7 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 8 ASSESSORIA JURÍDICA 9 PAGAMENTO DE PESSOAL 10 PROMOÇÃO SOCIAL 11 CONTAGEM DE TEMPO 12 ARQUIVO / PASTAS E FICHAS FUNCIONAIS 13 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 14 TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO 15 ACOMPANHAMENTO DE SAÚDE 16 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 17 ESTRATÉGIAS DE PROFISSIONALIZAÇÃO 18 DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 19 PUBLICAÇÕES EM BOLETIM INTERNO 20 REUNIÕES TOTAIS POR TEMPO GASTO PARA ANÁLISE DE DOCUMENT0 DA ÁREA (EM MIN) TEMPO DOC TOTAL Notas explicativas da ficha de observação 19

20 a) As áreas foram compiladas utilizando o Regulamento do Sistema de Recursos Humanos da PMMG (Resolução 3875/06 - R103), a divisão de funcionários existentes na SRH/14º BPM e as matérias do curso de pós-graduação de RH da FACINTER que demonstram a atuação na gestão de recursos humanos. b) As áreas discriminadas no Apêndice 1 tratam dos seguintes aspectos / documentos: 01 possam redundar em punição ou recompensa para Militar (processos / procedimentos com portarias abertas no SIRH, comunicações / queixas disciplinares, relatório reservado, pedidos de recompensa, documentações do CEDMU, enquadramentos, soluções, etc.); não serão contados aqui as portarias de IPM ou os APF de crimes Militares; 02 documentos oriundos da justiça (Comum ou Militar) ou relativos a APF / Inquéritos (Comum ou Militar), como notificações, diligências, etc.; 03 atualização de balizas, requerimentos de movimentação, atos de movimentação, estudos sobre efetivo, escalas de supervisão do EMU/Oficiais, etc.; 04 confecção de identidades e mobilização de tropa; 05 referentes às promoções em quaisquer dos círculos (Oficiais ou Praças); 06 documentos de informação, indicação ou publicação de medalhas / comendas; 07 documentos diversos sobre avaliação de desempenho; 08 qualquer situação que tenha necessidade de parecer e/ou análise jurídica, com ou sem o apoio do Assessor Jurídico da Unidade; 09 documentos que gerem despesas com pessoal, como acerto após pedido de baixa, acerto com Militares demitidos, ajuda-de-custo, diárias, indenização de fardamento, indenização de mudança, etc.; 10 envolvam promoção social, inclusive em relação à IP 193/2001; 11 contagem de tempo para qüinqüênio, reserva, reforma, etc.; 20

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