Universidade Federal do Pará. Plano de Desenvolvimento da Pró-Reitoria de Desenvolvimento e Gestão de Pessoal

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2 Universidade Federal do Pará Plano de Desenvolvimento da Pró-Reitoria de Desenvolvimento e Gestão de Pessoal Belém 2013

3 Apresentação A partir do marco institucional representado pela aprovação do Plano de Desenvolvimento da Universidade Federal do Pará, para o período de 2011 a 2015, a Pró- Reitoria de Desenvolvimento e Gestão de Pessoal - PROGEP rearticulou sua estratégia organizacional a fim de dar conta dos novos desafios impostos para a área de gestão de pessoas da UFPA. Tendo em vista que novas práticas de gestão de pessoas pressupõem visão estratégica e planejamento sistêmico, novos cenários foram descritos e diretrizes apontadas. A missão e a visão da Pró-Reitoria de Desenvolvimento e Gestão de Pessoal foram revistas e, consequentemente, novos objetivos, metas e programas foram pactuados nos diversos encontros onde os integrantes desta Pró-Reitoria e de outros órgãos da UFPA puderam contribuir para a definição dessas mudanças e dos seus instrumentos gerenciais e organizacionais, que passarão a nortear sua atuação. A partir da análise de cenários, a PROGEP optou por procurar manter suas políticas de forma contextualizada, isso requer a busca de uma sintonia com as mudanças globais no âmbito da educação, nesse sentido os Programas e Projetos propostos para desenvolvimento e valorização do servidor, que contemplam ações de desenvolvimento e qualidade de vida, têm como referência os quatro pilares da educação contemporânea:aprender a ser, a conviver, a conhecer e a fazer. A diretriz é implementar a educação do homem, enquanto ser integral, adotando como base a definição do modelo de educação propostos pela UNESCO, no Relatório da Comissão Internacional sobre a Educação para o Século XXI. O Plano de Desenvolvimento da PROGEP, ora apresentado, reflete uma nova etapa de sua existência, enquanto unidade da UFPA regimentalmente responsável pela valorização e desenvolvimento das pessoas, sem perder de vista as diretrizes apontadas pelo Governo Federal no que tange a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas. Elaborado, portanto, de forma participativa, colaborativa e integrada, este plano reflete a ousadia e o entusiasmo dos que almejam novos rumos e conquistas para a Universidade. A PROGEP construiu seu Mapa Estratégico com 17 objetivos, definidos na perspectiva de atender sua missão e visão de futuro, alinhados ao PDI da Universidade Federal do Pará. Nesse contexto, novos objetivos, programas e projetos foram elaborados para as áreas de gestão e desenvolvimento de pessoas, dentro da perspectiva multicampi que norteia

4 4 as ações da UFPA e onde estão previstos expressivos investimentos em capacitação e qualificação, para melhoria do desempenho, saúde e segurança de servidores; melhorias das suas condições e relações de trabalho e o emprego de novas tecnologias voltadas para a gestão de pessoas. A partir do desenvolvimento de políticas de gestão de pessoas e de suas iniciativas estratégicas, a PROGEP pretende contribuir para impulsionar avanços no desempenho institucional, com foco na missão e na visão da UFPA: Ser referência nacional e internacional como universidade multicampi integrada à sociedade e centro de excelência na produção acadêmica, científica, tecnológica e cultural. Belém- PA, 19 de setembro de Pró-Reitor de Desenvolvimento de Pessoal

5 Sumário Introdução... 6 I. Histórico de Implantação e Desenvolvimento da PROGEP... 8 II. Organização Administrativa III. Infraestrutura Física e Instalações IV. Perfil do Corpo Técnico V. Política de Gestão de Pessoas VI. Mapa Estratégico da UFPA VII. Planejamento Estratégico da PROGEP VIII. O Mapa Estratégico da PROGEP IX. Gestão do Plano X. Plano de Desenvolvimento - Assessoria / Serviço de TI / SAU / Secretaria / Arquivo 21 Painel de Medição de Desempenho Projeto Intranet Interativa Projeto Sistema Integrado de gestão de Pessoas Projeto Gestão de Patrimônio XI. Plano de Desenvolvimento - Diretoria de Gestão de Pessoal Painel de Medição de Desempenho Termo de Abertura dos Projetos Projeto Portal DGP Projeto Cadastro em Dia XII. Plano de Desenvolvimento - Diretoria de Desempenho e Desenvolvimento Painel de Medição do Desempenho Termo de Abertura dos Projetos Projeto de Desenvolvimento dos Servidores Projeto InovaGEDES Projeto Ambientação Institucional Integrar e Valorizar Projeto Pesquisa do Clima Organizacional XIII. Plano de Desenvolvimento - Diretoria de Saúde e Qualidade de Vida Painel de Medição do Desempenho Termo de Abertura dos Projetos Projeto De Olho na Saúde Projeto Qualidade de Vida no Trabalho Projeto De Bem com a Vida Projeto Atenção Biopsicossocial ao Servidor da UFPA Projeto Interiorização das Ações PASS/SIASS Projeto Vigilância dos Ambientes de Trabalho Projeto Comissão Interna de Saúde e Segurança do Trabalho/UFPA Projeto Servidor Informado é Servidor Seguro... 47

6 Introdução O Planejamento da Pró-Reitoria de Desenvolvimento e Gestão de Pessoal - PROGEP em alinhamento ao Plano de Desenvolvimento Institucional PDI e sintonizado com aspectos modernos da gestão de pessoas, como propõe o Decreto 5.707/2006, foi construído a partir de uma visão orgânica de seu funcionamento e de um exercício coletivo da equipe da PROGEP sobre o futuro próximo, ou seja, o período de 2013 a Esse plano utiliza a metodologia Balanced Scorecard BSC, adotada pela UFPA ao construir seu Plano de Desenvolvimento Institucional para o período O conteúdo desse Plano aborda primeiramente, como elemento de contextualização, um pequeno histórico sobre a implantação e desenvolvimento da PROGEP, que se destaca por ser uma das primeiras Pró-Reitorias estruturadas para assumir um papel estratégico em uma Instituição Federal de Ensino Superior no Brasil. O segundo capítulo trata da atual estrutura organizacional e administrativa da PROGEP, mostrando a proposta de moderno funcionamento, construída com objetivo de trabalhar o caráter sistêmico e dinâmico que requer uma Unidade que lida com pessoas em uma Instituição Federal de Ensino que está presente em vários municípios do Estado e tem em seu quadro aproximadamente servidores. A dinâmica de funcionamento da PROGEP está bem representada em seu organograma, e refletida em seu formato semicircular. O terceiro capítulo trata da estrutura física e instalações que passaram por profundas reformas e adequações com a transformação da Coordenadoria de Recursos Humanos em Pró-reitoria de Desenvolvimento e Gestão de Pessoal. O quarto capítulo apresenta aspectos quantitativos do quadro de pessoal da PROGEP, e sua necessidade de expansão até o ano de 2015, assim como o perfil do corpo técnico, que estimulados a investir em seu autodesenvolvimento, tem procurado se qualificar, participando de cursos de especialização e mestrado oferecidos pela UFPA a seus servidores. O quinto capítulo trata da política de gestão de pessoas que segue alinhada as diretrizes estabelecidas pelo Governo Federal, mas particularmente a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal estabelecidas no Decreto de fevereiro de 2006, que enfatiza o modelo de gestão de pessoas por competência.

7 O sexto capítulo apresenta o Mapa Estratégico da UFPA, com seus objetivos estratégicos, elaborado para o período de 2011 a O sétimo capítulo aborda a missão, visão e valores da PROGEP, que foram mantidos do plano anterior e tiveram pequenas alterações referendadas junto à equipe. O oitavo capítulo apresenta o Painel de Desempenho contendo o objetivo estratégico, programas, projetos, indicadores e metas que servirão de referência para acompanhar o resultado do desempenho e as metas para o período de 2013 a Por último, aborda-se a gestão do Plano, ou seja, aspectos como, implantação, monitoramento, avaliação, controle e comunicação, que seguirão o modelo estabelecido na metodologia Balanced Scorecard. Ressalta-se que nessa etapa, a gestão manterá o mesmo caráter participativo utilizado na elaboração do Plano. 7

8 I. Histórico de Implantação e Desenvolvimento da PROGEP A Universidade Federal do Pará desde 1958 possui uma Unidade responsável por seus recursos humanos então chamada Divisão de Pessoal (DP), constituída pela Seção de Registro e Informações e Seção Financeira, com atividades restritas às rotinas de pessoal. No ano de 1968, dez anos depois de criada uma área para cuidar da administração de pessoal, a Divisão de Pessoal se transforma no Departamento de Pessoal (DEPES), aprovado pelo Decreto nº /1968. E somente em 1985, o DEPES passou por uma reestruturação, aprovada pelo Conselho Superior, sendo sua nova estrutura organizacional assim constituída: Secretaria de Apoio Administrativo; Divisão de Recrutamento, Seleção e Acompanhamento; Divisão de Movimentação e Cadastro; Divisão de Lotação e Classificação de Cargos e Empregos; Divisão de Legislação e Orientação Legal; Divisão de Atendimento Médico-Pericial e Divisão de Assistência e Serviço Social. No ano de 1997, novamente o DEPES passou por mais uma reestruturação organizacional, sendo denominado de Coordenadoria de Recursos Humanos (CRH), porém não regulamentado por meio de ato legal. O DEPES, em 2006, se transforma em uma Pró-Reitoria de Desenvolvimento e Gestão de Pessoal (PROGEP), em resposta a necessidade de tratar a gestão de pessoas de forma estratégica e como resultado de diversos debates em diferentes instâncias, com a participação de gestores e representações das categorias, de um profundo estudo conduzido por uma comissão constituída em nove de setembro de 2004, por meio da Portaria nº /2004, responsável pela Reestruturação da Coordenação de Recursos Humanos. Essa Comissão, presidida por uma assessoria contratada para esse fim, foi composta de diretores, técnicos de áreas específicas e representantes eleitos pela equipe da então Coordenadoria de Recursos Humanos, além do presidente da Comissão Permanente de Docentes CPPD e da Comissão Permanente de Pessoal Técnico-Administrativo CPPTA. A aprovação da Resolução nº 614 de 28 de junho de 2006 permitiu constituir a Pró- Reitoria de Desenvolvimento e Gestão de Pessoal, com uma única modificação, já que a proposta apresentada pela Comissão propunha a seguinte denominação: Pró-Reitoria de Desenvolvimento e Gestão de Pessoas. Com aprovação no Conselho Superior a PROGEP passa a fazer parte do novo estatuto da UFPA. 8

9 A Pró-Reitoria foi criada com objetivo de valorizar e desenvolver o servidor, mediante a proposição de políticas e diretrizes de pessoal articuladas com a missão e os objetivos institucionais, cabendo-lhe, ainda, propor, coordenar, acompanhar e avaliar, em articulação com as unidades da UFPA, políticas e diretrizes relativas ao recrutamento e seleção, capacitação, avaliação de desempenho, saúde e qualidade de vida dos servidores. Na nova concepção as pessoas passam, com maior ênfase, a serem tratadas como fundamentais para a melhoria do desempenho institucional, tanto que além da manutenção da Diretoria que trata de aspectos da administração de pessoal, foram criadas duas diretorias, uma com o papel estratégico de desenvolver e trabalhar o desempenho dos servidores e outra para cuidar da saúde, segurança, qualidade de vida, do servidor, além da atribuição de desenvolver e estimular ações de responsabilidade social. 9

10 II. Organização Administrativa A Pró-Reitoria de Desenvolvimento e Gestão de Pessoal - PROGEP da Universidade Federal do Pará - UFPA apresenta seu organograma em um formato semicircular, indicando o caráter dinâmico e de interdependência das relações entre suas diferentes Unidades. Constitui-se de três grandes Diretorias: Gestão de Pessoal, de Desempenho e Desenvolvimento e de Saúde e Qualidade de Vida. Figura 1 - Estrutura Organizacional da PROGEP. Em sua configuração consta ainda: uma Secretaria Executiva, nove Coordenadorias e demais subunidades vinculadas a essas unidades. Unidades Administrativas / Finalidades 1. SECRETARIA EXECUTIVA Secretariar as atividades da PROGEP, receber, registrar, arquivar e controlar expedientes e processos. Integram a Secretaria Executiva o Serviço de Atendimento ao Usuário, e o Arquivo e Protocolo setoriais. 2. ASSESSORIA Assessorar a PROGEP e suas Unidades quanto ao planejamento, pesquisa, implementação e avaliação das ações referentes à gestão de pessoas. 10

11 3. DIRETORIA DE GESTÃO DE PESSOAL (DGP) Tem por finalidade manter atualizados os registros referentes à vida funcional de servidores e pensionistas da UFPA, visando à garantia de seus direitos e deveres e a subsidiar, com informações precisas e just-in-time, o processo decisório nos vários níveis hierárquicos da Instituição. A DGP é composta por três coordenadorias: a. Registro e Movimentação de Pessoal Objetiva coordenar e desenvolver ações referentes ao registro, controle e movimentação de pessoal na Instituição. b. Administração de Pagamento Planejar, gerenciar e controlar o processo de pagamento dos servidores efetivos e temporários, aposentados, pensionistas e bolsistas. c. Legislação e Orientação Normativa Propor normas internas e orientar a aplicação de normas e leis referentes à área de pessoal. 4. DIRETORIA DE DESEMPENHO E DESENVOLVIMENTO (DDD) Prover a Instituição de pessoal qualificado, por meio do recrutamento e seleção, de capacitação e de programas de gestão de melhoria do desempenho e carreira. A DDD é composta por três coordenadorias: a. Seleção e Admissão Prover a UFPA de pessoal qualificado, de acordo com a necessidade das unidades e dimensionamento de pessoal. b. Capacitação e Desenvolvimento (CAPACIT) Planejar e implementar políticas e ações contínuas de capacitação e desenvolvimento dos docentes e técnico-administrativos, visando à valorização do servidor, à melhoria do desempenho e ao atendimento das necessidades institucionais. c. Acompanhamento de Desempenho e Carreira: Planejar, desenvolver políticas e aplicar métodos e instrumentos de gestão e avaliação de desempenho, acompanhamento funcional e desenvolvimento de carreira. 11

12 5. DIRETORIA DE SAÚDE E QUALIDADE DE VIDA (DSQV) Promover a saúde integral e segurança do servidor visando a sua qualidade de vida e à responsabilidade social da Instituição, junto à comunidade interna. A DSQV é composta por três coordenadorias e dois serviços: a. Assistência Psicossocial Desenvolver ações de prevenção e melhoria de aspectos biopsicossociais do servidor, procurando garantir a qualidade de vida do servidor no ambiente institucional. b. Qualidade de Vida e Responsabilidade Social Planejar, gerenciar e desenvolver ações de responsabilidade social, programas e projetos que propiciem a qualidade de vida do servidor e de seus familiares. c. Vigilância à Saúde do Servidor Planejar e gerenciar programas de Medicina preventiva na área ocupacional, pericial e programas de higiene e segurança do trabalho, bem como orientar servidores em questões de saúde e segurança. 12

13 III. Infraestrutura Física e Instalações Com a criação da PROGEP em 2006, a estrutura física e instalações da unidade responsável pela administração de pessoal, a então Coordenadoria de Recursos Humanos passa por uma grande reforma dando lugar às diretorias criadas com a transformação da Coordenadoria em Pró-Reitoria, as quais estão mantidas até os dias atuais. Tabela 1 - Infraestrutura física e instalações da PROGEP. Ambientes Quantidade Área (M²) PROGEP (Reitoria) ,90 603, Coordenadoria de Capacitação e Desenvolvimento CAPACIT ,57 334, Coordenadoria de Vigilância à saúde do Servidor (CVSS) ,35 321, Total , , IV. Perfil do Corpo Técnico O contínuo crescimento da UFPA nos últimos dez anos aumentou a demanda por ações de gestão de pessoas, seja de recrutamento e seleção, de capacitação, acompanhamento, saúde e qualidade de vida, registro e movimentação de pessoal. Hoje a UFPA já ultrapassou a quantitativo de cinco mil servidores, espalhados por várias unidades distribuídas na capital e nas cidades do interior onde a UFPA atua. Para acompanhar esse crescimento, a equipe da PROGEP vem sendo desafiada a se qualificar cada vez mais, e aumentar a equipe, em relação ao quadro atual, como demonstrado a seguir: Tabela 2 - Quantitativo e percentual de técnico-administrativos da PROGEP por nível de classificação no ano de Nível de Classificação Quantitativo Percentual % 13

14 Classe A 0 0 Classe B 0 0 Classe C 16 15,54 Classe D 44 42,72 Classe E 43 41,75 Total Tabela 3- Quantitativo de técnico-administrativos da PROGEP por nível de classificação no ano de Nível de Ensino Ensino Graduação Especialização Mestrado Doutorado Total Classificação Fundamental Médio A C D E Total Tabela 4- Necessidade de expansão do corpo técnico/administrativo da PROGEP (2013 a 2015). Nível Superior Médio Fundamental Total

15 V. Política de Gestão de Pessoas As organizações públicas, nos últimos anos, estão sendo desafiadas a investir em profissionais e gestores melhor preparados para o cumprimento de seu papel. Entretanto este não é o único desafio, a aceleração do processo de inovação tecnológica provoca constantes mudanças no mundo do trabalho, exigindo investimentos em ações de treinamento, desenvolvimento e educação continuada dos servidores, além da preparação dos gestores para um novo papel de liderança com foco em pessoas, equipes e resultados. A área de gestão de pessoas, diante do atual cenário, tem papel fundamental, tendo como principais objetivos: ser um agente facilitador capaz de contribuir para que a Instituição cumpra com sua missão, atinja sua visão de futuro e realize os objetivos estratégicos; promover o desenvolvimento pessoal e profissional do servidor; criar políticas de capacitação e qualificação; desenvolver ações para proteção da saúde, segurança e qualidade de vida, e ações de responsabilidade social. Para modernizar a gestão, e em cumprimento ao Decreto 5.707/2006, que institui a política e as diretrizes para o desenvolvimento de pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, a UFPA definiu como uma de suas estratégias a implantação do modelo de gestão de pessoas por competências. Essa política tem como um dos seus objetivos principais o desenvolvimento permanente do servidor público. Desenvolvimento entendido como o processo continuado que visa ampliar os conhecimentos, habilidades dos servidores, aprimorar seu desempenho funcional e atitudes com vistas a sua valorização e ao cumprimento dos objetivos institucionais. Ressalta-se que os programas e ações em prol do desenvolvimento do servidor público e da melhoria das suas condições de trabalho têm impacto direto no cumprimento dos objetivos institucionais, escopo a ser perseguido por todos os integrantes de uma organização. Dessa maneira, acentua-se a necessidade da compatibilização das competências requeridas dos servidores aos objetivos institucionais, potencializando o desempenho das pessoas em prol do coletivo e da sociedade, o que justifica os investimentos realizados na ampliação dos conhecimentos, capacidades e habilidade dos servidores. 15

16 A nova política de pessoal, diferentemente de outras pretéritas, não toma mais o servidor público como uma das causas das mazelas públicas, nem dos déficits fiscais, que fundamentaram os programas de diminuição de despesas e de investimentos em pessoas, predominantemente nas décadas de 1980 e 1990, com efeitos deletérios no funcionamento administrativo do Estado, em face da diminuição de quadros promovida naquele período, gerando enorme carência de pessoal, até hoje sentida no serviço público federal. Importa que uma política de desenvolvimento de pessoal leve em conta não só os aspectos técnicos, mas também os sociais e os afetivos ligados ao trabalho, a fim de desenvolver no corpo funcional da organização, além de conhecimentos e habilidades, adequadas mudanças de atitudes, como o de bem servir. Um novo modelo de gestão no serviço público exige, portanto, investimentos não somente em processos e sistemas tecnológicos, de muita valia para as organizações em geral; mas também, e, sobretudo, no elemento humano, a partir da elaboração de um sistema integrado de desenvolvimento e valorização dos servidores, o qual se coadune com os objetivos institucionais e, com as aspirações, os direitos e os interesses da sociedade. Parte-se da premissa de que a abordagem em gestão de pessoas deve ser sistêmica, daí porque não se pode conceber um programa de desenvolvimento de pessoas que descuide de fatores que influenciam a qualidade de vida e a produtividade, a exemplo dos agravos em saúde. Nos últimos anos, a administração pública federal tem dado especial atenção e desenvolvido algumas ações para a melhoria da gestão de pessoas. Destacam-se: priorização do processo de democratização nas relações de trabalho; reestruturação das carreiras, cargos e remuneração; dimensionamento e alocação da força de trabalho; seguridade do servidor; modernização do modelo de recrutamento e seleção; sistema de avaliação de desempenho com foco em resultados; planejamento de capacitação e desenvolvimento com base no modelo de gestão por competências; gestão da diversidade; saúde, segurança e qualidade de vida; implantação de novos instrumentos e metodologias para a gestão de pessoas e aprimoramento de processos e sistemas. As transformações dos processos e das relações de trabalho, decorrentes de novos conhecimentos, tecnologias, marcos legais e demandas da sociedade, têm exigido uma capacitação permanente e continuada dos servidores públicos. As organizações públicas não podem descuidar dessa latente realidade. Uma política de pessoal deve possibilitar aos 16

17 servidores formação e capacitação continuada, qualidade de vida e desenvolvimento de competência interpessoal e técnica, potencializando o desempenho individual e coletivo, contribuindo para o processo de humanização do trabalho, e desenvolvimento institucional. Nessa perspectiva, consideram-se como principais desafios da atual política de gestão de pessoas da administração pública: O desenvolvimento de políticas de valorização e reconhecimento para os servidores; Implementação de políticas e ações que facilitem aquisição e desenvolvimento de competências e melhoria do desempenho individual e institucional; Desenvolvimento de práticas que garantam a humanização do ambiente de trabalho, a qualidade das relações interpessoais, saúde, segurança e qualidade de vida do servidor; Priorização das atividades de gestão de pessoas e seu alinhamento às estratégias institucionais e as políticas estabelecidas pelo governo federal. A UFPA optou por adotar um novo modelo de gestão de pessoas, como mecanismo de apoio às mudanças que vão impactar diretamente no desempenho institucional, em sintonia com as diretrizes do Governo federal, que vem implementando uma visão mais empreendedora à gestão pública brasileira, de forma a melhor atender as expectativas da sociedade e as mudanças de cenários, as quais têm exigido repensar modelos de gestão das organizações públicas como mecanismo de apoio às mudanças que vão impactar diretamente no desempenho institucional. Os principais aspectos a serem impactados pela Política de Gestão de Pessoas da UFPA: A definição de critérios de seleção e admissão de pessoal, baseada nas competências necessárias à organização; O estabelecimento de uma estratégia de desenvolvimento profissional e pessoal; A adequação da avaliação de desempenho, de forma que permita, além da vinculação, a progressão funcional, associar o desempenho aos resultados institucionais; O estabelecimento de uma estratégia de adequação e realocação de pessoal que seja compatível com os perfis e quantitativos necessários à organização. 17

18 Como não se muda modelo de gestão sem que seja por meios das pessoas, a UFPA vem instituindo novas práticas em gestão de pessoas, modernizando suas ações, visando alinhar as políticas de gestão de pessoas às políticas institucionais, de forma a contribuir para a implementação e gestão do Plano de Desenvolvimento Institucional. VI. Mapa Estratégico da UFPA Figura 2 - O Mapa Estratégico da Universidade Federal do Pará VII. Planejamento Estratégico da PROGEP A partir do Plano de Desenvolvimento da Unidade PDU elaborado para o período 2011 a 2015, a PROGEP estabeleceu com a participação de sua equipe a seguinte missão, visão e valores que vão nortear suas ações nesse período. 18

19 Missão Atuar como agente de transformação desenvolvendo políticas de gestão de pessoas que contribuam para o alcance dos objetivos institucionais. Visão Ser referência em políticas de desenvolvimento e gestão de pessoas no âmbito das Instituições Federais. Valores Ética Cidadania Responsabilidade Social Satisfação do Servidor Espírito de Equipe Qualidade de Vida Confiança e Respeito Solidariedade Participação Excelência Compromisso Institucional 19

20 VIII. O Mapa Estratégico da PROGEP Figura 3 - O Mapa Estratégico da PROGEP IX. Gestão do Plano A implantação, monitoramento, avaliação e controle do Planejamento Estratégico serão feitos procurando manter o nível e participação obtida no processo de construção, de forma a manter toda a equipe da PROGEP comprometida com a missão, visão e os objetivos estratégicos. A utilização do mapa estratégico deverá ser cotidiana considerando ser um instrumento de gestão. O monitoramento será feito por meio de indicadores No processo de gestão do PDU, para que se garanta a gestão das estratégias serão utilizadas a Reunião de Avaliação da Estratégia RAE, conforme orienta a metodologia Balanced Scorecard - BSC. As reuniões visam facilitar a sistematização do planejamento e a tomada de decisões e ocorrerão trimestralmente. 20

21 O propósito de adotar a reunião de avaliação estratégica é fazer com que o processo decisório venha a ter como pauta permanente os objetivos estratégicos, a missão, visão de futuro e os valores institucionais e da PROGEP, e a expectativa de resultado futuro. A reunião será pautada de forma a ter como foco o aprofundamento e análise sobre determinados objetivos estratégicos ou a relação causa-efeito de um conjunto deles. A reunião tratará de aspectos como: objetivos estratégicos, indicadores, metas, programas, projetos e ações estratégicas vinculadas aos objetivos, método ou forma de apuração dos indicadores e resultados; intervenção ou qualidade das ações traçadas e o cenário externo ou fatores atuais e tendências de contexto. Com essa metodologia de gestão a PROGEP pretende pautar temas estratégicos que impactam no planejamento, desenvolver uma sistemática de cobrança de prestação de contas por desempenho por diretoria, possibilitando o uso da criatividade para encontrar soluções e inovar o que precisar ser inovado. Para controle dos resultados da implementação do PDU será utilizada a Avaliação de performance, tanto para avaliar o desempenho dos indicadores, quanto do projeto. Quanto à comunicação, como se pretende utilizar o modelo de gestão participativa a comunicação será direta e por meio de reuniões e outros recursos que a PROGEP já dispõem para a comunicação interna. X. Plano de Desenvolvimento - Assessoria / Serviço de TI / SAU / Secretaria / Arquivo Painel de Medição de Desempenho Objetivo Estratégico Projeto Indicadores Metas Gestão da Informação e do conhecimento (PDI) Aprimorar a comunicação interna e o Endomarketing (PDU) Intranet interativa (Número de servidores da PROGEP que trocaram mensagens / Total de servidores da PROGEP) X % 100% Gestão da Informação e do conhecimento (PDI) Aprimorar a comunicação interna e o Endomarketing (PDU) Sistema Integrado de gestão de Pessoas Número de módulos do SIGRH implantados1 por ano

22 Adequar o quadro de servidores as necessidades institucionais (PDI) Implantar política de humanização e responsabilidade socioambiental (PDU) Promover a modernização da infraestrutura física e tecnológica (PDI/PDU) Gestão de Patrimônio Índice de Racionalização do uso e consumo de materiais e recursos2 per capita por unidade Número de práticas de sustentabilidade3 e de racionalização4 implantadas por ano Pesquisa de consumo per capita por unidade Redução de 10% no consumo Redução de 20% no consumo Implantado: uso efetivo das funcionalidades do módulo do SIGRH pelos servidores da UFPA. 2 Materiais de consumo e recursos: papel, copos descartáveis, energia elétrica, telefone e toner. 3 Práticas de Sustentabilidade: ações que tenham como objetivo a construção de um novo modelo de cultura institucional visando a inserção de critérios de sustentabilidade, em função do impacto ambiental, social e econômico. 4 Práticas de Racionalização: ações que tenham como objetivo a melhoria do gasto publico e continua primazia na gestão dos processos. Termo de Abertura dos Projetos 1.Informações Iniciais Projeto Intranet Interativa Título do Projeto: Intranet Interativa Objetivos Estratégicos: Aprimorar a comunicação interna e o Endomarketing Elaboração: Serviço de TI / Assessoria / SAU / Secretaria 2.Informações Técnicas Justificativa do Projeto: A necessidade de aumentar o fluxo de informações e a comunicação continua das ações realizadas pela PROGEP. Objetivo do Projeto: Viabilizar a interatividade, a aprendizagem organizacional e a comunicação interna na PROGEP, divulgando suas ações e promovendo um ambiente favorável para prática de compartilhamento do conhecimento, criatividade, inovação e a troca de ideias. Produto Principal do Projeto: Implantação de um sistema interativo de comunicação interna. Alinhamento estratégico do projeto Gestão da Informação e do conhecimento e Aprimorar a comunicação interna e o Endomarketing. 22

23 Principais entregas do Projeto ENTREGAS DO PROJETO Pesquisa e avaliação de Ferramentas de comunicação interna Adaptação das ferramentas WiKi e Spark a realidade da PROGEP Aplicação de um projeto-piloto Validação das Ferramentas ANO 2013 / 2014 Mai Jun Jul Ago Set Out Nov Dez Jan Fev Mar Abr Mai Implantação das ferramentas Equipe Básica: Coord. responsável: Equipe do Projeto: Unidade/Área: Maxwel Macedo Dias Luciléia Rosa da Silva Tácio Vinicius Bernardes Ribeiro Bárbara Maria Moura da C. Troeira Emanuel Araújo Mesquita Suellen Patricia Silvestre Ribeiro Carmindo Crispim B. de Oliveira Jocilene Costa Vanzeler Luzia Lages de Oliveira Lillian Maria Oliveira Vasconcelos Santana Roberto Fernandes Barros Serviço de TI / Assessoria / SAU / Secretaria 1.Informações Iniciais Projeto Sistema Integrado de gestão de Pessoas Título do Projeto: Sistema Integrado de gestão de Pessoas Objetivos Estratégicos: Implantar e desenvolver um sistema integrado de gestão de pessoas Elaboração: Serviço de TI / Assessoria 2.Informações Técnicas Justificativa do Projeto: A necessidade de otimizar tempo e recurso na relação entre a PROGEP e as demais unidades da UFPA, no que se refere a gestão de pessoas,evitando retrabalho e melhorando o atendimento ao servidor. Atender a portaria N 03 de 2011 que cria o Assentamento Funcional Digital AFD. Objetivo do Projeto: Intensificar a integração com as unidades da PROGEP e demais unidade da UFPA, via CPGA, visando o aumento da eficácia dos serviços prestados aos servidores, por meio da melhoria na gestão e fluxo de processos de gestão de pessoas. Produto Principal do Projeto: 23

24 Implantação de um sistema integrado de gestão de pessoas. Alinhamento estratégico do projeto Gestão da Informação e do conhecimento e Aprimorar a comunicação interna e o Endomarketing. Principais entregas do Projeto ENTREGAS DO PROJETO Diagnostico dos fluxos de processos a serem redesenhados Redesenhar os fluxos de processos considerando o Assentamento Funcional Digital - AFD Teste e Adequação do SIGRH aos fluxos de processos Treinamento do sistema SIGRH aos usuários Implantação do projeto-piloto Implantação do SIGRH ANO 2013 Dez Jan Fev Mar Abr Mai Jun Jul Ago Set Out Nov Dez Equipe Básica: Coord. responsável: Maxwel Macedo Dias Equipe do Projeto: Unidade/Área: Luciléia Rosa da Silva Tácio Vinicius Bernardes Ribeiro Bárbara Maria Moura da C. Troeira Emanuel Araújo Mesquita Suellen Patricia Silvestre Ribeiro Serviço de TI / Assessoria 1. Informações Iniciais Projeto Gestão de Patrimônio Título do Projeto: Gestão de Patrimônio Objetivos Estratégicos: Implantar política de humanização e responsabilidade socioambiental; Modernização da infraestrutura física e tecnológica. Elaboração: Serviço de TI / Assessoria / Secretaria 2. Informações Técnicas Justificativa do Projeto: Atender a instrução normativa n 10 de 12/11/12, que estabelece regras para a elaboração do Plano de Gestão de Logística Sustentável. 24

25 Objetivo do Projeto: Implantar política e plano de gestão para controle patrimonial e uso de praticas de sustentabilidade na PROGEP. Produto Principal do Projeto: Plano de Gestão patrimonial da PROGEP. Alinhamento estratégico do projeto Implantar política de humanização e responsabilidade socioambiental; Modernização da infraestrutura física e tecnológica. Principais entregas do Projeto ENTREGAS DO PROJETO Levantamento patrimonial Elaboração do Inventário Definir política e elaborar plano de gestão patrimonial Implantação do plano Acompanhamento e avaliação do resultado ANO 2013 / 2014 Set Out Nov Dez Jan Fev Mar Abr Mai Jun Jul Ago Set Equipe Básica: Coord. responsável: Equipe do Projeto: Unidade/Área: Bárbara Maria Moura da C. Troeira Luciléia Rosa da Silva Maxwel Macedo Dias Tácio Vinicius Bernardes Ribeiro Emanuel Araújo Mesquita Suellen Patricia Silvestre Ribeiro Luzia Lages de Oliveira Lillian Maria Oliveira Vasconcelos Santana Roberto Fernandes Barros Serviço de TI/ Assessoria / Secretaria XI. Plano de Desenvolvimento - Diretoria de Gestão de Pessoal Painel de Medição de Desempenho Objetivo Estratégico Programa Projeto Indicadores Metas

26 Aprimorar Comunicação Interna e endomarketing Portal DGP Incremento anual de acessos de 20 % a partir de % 20% 20% Programa Atualizar Adequar o quadro de servidores às necessidades institucionais Cadastro em Dia Percentual de cadastros atualizados por ano (ano base 2013) - 20% 40% Termo de Abertura dos Projetos Projeto Portal DGP 1. Informações Iniciais Título do Projeto: Portal DGP Objetivos Estratégicos: Aprimorar a comunicação interna e o Endomarketing Elaboração: Diretoria de Gestão de Pessoal 2. Informações Técnicas Justificativa do Projeto: A necessidade de se possuir um canal de comunicação acessível que informe os direitos e deveres dos servidores efetivos, constantes do Regime Jurídico Único, e outros dispositivos legais; e as exigências de protocolo de tais requerimentos que leve a diminuição da demanda de atendimento presencial na Diretoria de Gestão de Pessoal. Objetivo do Projeto: Facilitar o acesso a informações a direitos e deveres funcionais, simplificando o atendimento, aumentando o nível de conhecimento dos servidores, de acordo com o que determina o Decreto Nº 6.932, de 11 de Agosto de 2009 que institui a Carta de Serviços ao Cidadão e o Programa GesPública. Produto Principal do Projeto: A plena implantação do Portal DGP Comunica com todas as cartilhas de instruções, formulários e requerimentos de solicitação dos direitos funcionais. Alinhamento estratégico do projeto 26

27 Potencializar a Comunicação Interna e promover a Pró-Reitoria de Desenvolvimento e Gestão de Pessoal dentro da Universidade. Principais Entregas do Projeto ENTREGAS DO PROJETO Estratégias de comunicação e endomarketing implementados. Recrutamento e seleção bolsista Informações e requisitos definidos no portal Informações, formulários, requerimento, cartilha, atualizados de acordo com a legislação vigente. Treinamento dos servidores para alimentação e manutenção do Portal Layout e design do site da DGP atualizados Alimentação Manual do SITE Jun Jul Ago Set Out Nov Dez Jan Fev Mar Abr Mai Equipe Básica Coord. responsável: Equipe do Projeto: Unidade/Área: Edilziete Aragão Gilvandro Machado, Suellen Silvestre, Clara Souza CRMP e CLON/DGP Projeto Cadastro em Dia 1. Informações Iniciais Título do Projeto: Cadastro em Dia Objetivos Estratégicos: Adequar o quadro de servidores às necessidades institucionais. Elaboração: Diretoria de Gestão de Pessoal 2. Informações Técnicas 27

28 Justificativa do Projeto: O Sistema de Integrado de Administração de Recursos Humanos SIAPE vem sendo utilizado desde 1995 para o processamento da Folha de Pagamento do Serviço Público Federal. Criado pelo Decreto nº , de , publicado no DOU de , determina em seu artigo 4º, que a alimentação e a manutenção dos dados necessários ao processamento do SIAPE são de responsabilidade de cada órgão, na sua área de competência. Objetivo do Projeto: Desenvolver mecanismos humanos e sistemáticos que promovam a atualização pessoal e cadastral dos servidores na base de dados do SIAPE Cadastro de forma eficaz, tornando o banco de dados do SIAPE uma fonte de informações sólida para os relatórios gerenciais; possibilitando, ainda, à gestão superior planejar a sucessão dos servidores que estão em situação de iminente aposentadoria, bem como o mapeamento dos perfis profissionais. Produto Principal do Projeto: Um Banco de Dados do SIAPE-Cadastro totalmente atualizado, possibilitando com eficiente a migração de tais informações para os demais sistemas que o utilizem como fonte de dados. Alinhamento estratégico do projeto O banco de dados do SIAPE estando plenamente atualizado possibilitará a PROGEP fornecer informações fidedignas para fundamentar a Tomada de Decisão do Gestor Público, como por exemplo, adequação do quadro funcional da instituição no plano de sucessão dos servidores. Principais Entregas do Projeto ENTREGAS DO PROJETO Constituição de equipe Diagnóstico dos cadastros funcionais Diagnóstico dos cadastros pessoais Levantar cadastros pendentes de atualização Definir os critérios de atualização Definir estratégia de Sensibilização e comunicação com servidores para atualização cadastro pessoal Jun Jul Ago Set Out Nov Dez Jan Fev Mar Abr Mai 28

29 Priorizar situações de atualização cadastral Atualização Cadastral Executada Equipe Básica Coord. responsável: Equipe do Projeto: Unidade/Área: Edilziete Aragão Claudio Silva, Socorro Melo, Renata Viegas Coordenadoria de Registro e Movimentação de Pessoal XII. Plano de Desenvolvimento - Diretoria de Desempenho e Desenvolvimento Painel de Medição do Desempenho Indicadores e Metas Perspectiva Pessoas e Tecnologia Objetivo Indicador Fórmula de Cálculo Metas Adequar o quadro dos servidores às necessidades institucionais Qualificar e capacitar o quadro dos servidores Valorizar servidores com foco em resultados Relação aluno da graduação / professor (RAP) % de unidades com corpo técnico administrativo adequado Índice de Qualificação do Corpo Docente (IQCD) Índice de capacitação do corpo técnico administrativo (ICCTA) Índice de Qualificação do Corpo Técnico Administrativo (IQCTA) Reconhecimento Profissional Índice de Satisfação dos Servidores RAP = Alunos da Graduação / Número de Professores Nº de unidades com corpo técnico administrativo adequado/nº de unidades x 100 IQCD = (5D+3M+2E+1G) / (D+M+E+G) Nº de servidores TAE com nível IV / Nº de servidores TAE com tempo suficiente para estar enquadrado no nível IV IQCTA = (5D+3M+2E+1G+0,7 5EM+0,5EF) / (D+M+E+G+EM+EF ) Nº de servidores reconhecidos profissionalmente Pesquisa de clima organizacional % 10% 15% 20% 30% ,0 4,1 4,3 4,4 4,6 30% 35% 52% 70% 87% 1,2 1,2 1,3 1,3 1, % - 75% - PROGRAMA DE GESTÃO, DESEMPENHO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS (PGDDP) 29

30 Objetivo Estratégico Qualificar e capacitar o quadro dos servidores Indicador Índice de capacitação do corpo técnicoadministrativo (IQCCTA) Índice de Qualificação do Corpo Docente (IQCD) Fórmula de Cálculo Nº de servidores TAE com nível IV/ Nº de servidores TAE com tempo suficiente para estar enquadrado no nível IV IQCD = (5D+3M+2E+1G)/ (D+M+E+G) Metas % 70% 87% 4,3 4,4 4,6 Projetos Projeto de Desenvolvimento dos Servidores Desenvolver Política de Valorização do servidor com foco Desenvolver Plano de Sucessão e adequação do quadro de servidores Índice de Qualificação do Corpo Técnico- Administrativo (IQCTA) Reconhecimento Profissional Índice de Satisfação dos Servidores Relação aluno da graduação/ professor (RAP) Percentual de unidades com corpo técnicoadministrativo adequado IQCTA = (5D+3M+2E+1G+0,75EM+ 0,5EF)/ (D+M+E+G+EM+E F) Nº de servidores reconhecidos profissionalmente Pesquisa de Clima Organizacional RAP = Alunos da Graduação/ Número de Professores Nº de unidade com corpo técnicoadministrativo adequado/ Nº de unidades x 100 1,3 1,3 1, Projeto Inova GEDES - 75% - Projeto de Pesquisa do Clima Organizacional Projeto Ambientação Institucional Integrar e Valorizar 15% 20% 30% Termo de Abertura dos Projetos 1. Informações Iniciais Projeto de Desenvolvimento dos Servidores Título do Projeto: Desenvolvimento dos Servidores Objetivos Estratégicos: Qualificar e Capacitar o quadro de servidores. Desenvolver os servidores da PROGEP com foco em competência. Elaboração: Coordenadoria de Capacitação e Desenvolvimento (CAPACIT). 2. Informações Técnicas 30

31 Justificativa do Projeto: De acordo com o Decreto n 5.707, de 23 de fevereiro de 2006, que institui a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da administração pública federal, autárquica e fundacional, a CAPACITAÇÃO é definida como um processo permanente e deliberado de aprendizagem, com o propósito de contribuir para o desenvolvimento de competências institucionais por meio do desenvolvimento de competências individuais. Neste sentido, a Coordenadoria de Capacitação e Desenvolvimento (CAPACIT), enquanto unidade responsável pela execução da política de capacitação de desenvolvimento de pessoas da UFPA necessita planejar as ações de capacitação a serem realizadas, para definir os recursos a serem destinados às ações, bem como designar os responsáveis, estabelecendo cronograma de execução e canais de divulgação. Objetivo do Projeto: Promover ações de capacitação e desenvolvimento aos servidores da UFPA para aquisição de novas competências no âmbito individual, gerencial e organizacional, alinhadas aos objetivos estratégicos da Instituição. Produto Principal do Projeto: Plano Anual de Capacitação planejado, executado e avaliado. Alinhamento estratégico do projeto Implementar a PNDP, Qualificar e capacitar os servidores, PDI -UFPA, PDU-PROGEP. Principais Entregas do Projeto ENTREGAS DO PROJETO Plano Anual de Capacitação (PAC) Execução e monitoramento do PAC Avaliação do PAC Elaboração do PAC do ano seguinte ANO 2013/2014/2015 Dez Jan Fev Mar Abr Maio Jun Jul Ago Set Out Nov Dez Equipe Básica: 31

32 Coord. responsável: Equipe do Projeto: Unidade/Área: Maria Rosangila Xavier Serique Jorge Fernando Negrão Lemos Jorge Luiz Coutinho Tavares Kátia Rosa Santiago Carneiro Larissa Melo Matos Luciana Cristina Padilha Soares Manoel Gomes de Lima Maria Rosangela Xavier Serique Neusaly Dib Taxi Robson Rodney Nascimento da Silva Tânia Claudine Menezes do Vale CAPACIT/DDD/PROGEP Projeto InovaGEDES 1. Informações Iniciais Título do Projeto: InovaGEDES Objetivos Estratégicos: Desenvolver o processo de planejamento, gestão e avaliação de desempenho com foco em resultados. Elaboração: Diretoria de Desempenho e Desenvolvimento. 2. Informações Técnicas Justificativa do Projeto: A Universidade Federal do Pará vem se empenhando em desenvolver um politica de gestão de pessoas que resulte no reconhecimento do desempenho individual e de seu impacto no desempenho institucional. Neste sentido, a universidade pretende criar estratégias que gerem reconhecimento pelo resultado do desempenho e a satisfação dos servidores. Para atender tal objetivo, propõe-se a implementar o projeto denominado InovaGEDES. Objetivo do Projeto: Implementar uma política de gestão do desempenho com foco em resultado. 32

33 Produto Principal do Projeto: Melhoria do desempenho dos servidores com foco em resultados. Alinhamento estratégico do projeto O Projeto InovaGEDES visa contribuir com o objetivo estratégico Valorizar servidores com foco em resultados. Principais entregas do Projeto ENTREGAS DO PROJETO J F M A M J J A S O N D J F M A M J J A S O N Modelo de gestão do desempenho adequado às necessidades institucionais Ciclo de Gestão do Desempenho realizado em uma unidade piloto. Reconheciment o Profissional realizado na Unidade piloto. Equipe Básica: Coord. responsável: Equipe do Projeto: Unidade/Área: Karla Andreza Duarte P. de Miranda Adriano Dias Tenório David Mourão Ayan José Deusimar Gonçalves da Silva Karla Andreza Duarte P. de Miranda Vera Lúcia de Sousa Novaes Coordenadoria de Acompanhamento de Desempenho e Carreira 33

34 1. Informações Iniciais Projeto Ambientação Institucional Integrar e Valorizar Título do Projeto: Ambientação Institucional Integrar e Valorizar Objetivos Estratégicos: Desenvolver Plano de Sucessão e Adequação do quadro de servidores. Elaboração: Diretoria de Desempenho e Desenvolvimento. 2. Informações Técnicas Justificativa do Projeto: Em virtude da expansão que vivencia a Universidade federal do Pará faz-se necessário a identificação e análise quantitativa e qualitativa da força de trabalho necessária ao cumprimento dos objetivos institucionais, considerando as inovações tecnológicas e modernização dos processos de trabalho no âmbito da UFPA, o que é imprescindível para atender aos objetivos estratégicos que ela se propõe a alcançar. Além disso, a força de trabalho ingressante na instituição deverá ser adequadamente conduzida por meio de ações de ambientação que visem à melhor adaptação e integração do novo servidor ao espaço laboral. Objetivo do Projeto: Implementar estratégias que facilitem a adequação e ambientação do quadro de servidores às necessidades institucionais. Produto Principal do Projeto: Adequação do quadro de pessoal às necessidades institucionais Alinhamento estratégico do projeto O projeto Ambientação Institucional Integrar e Valorizar está diretamente alinhado ao objetivo estratégico definido pelo PDI Adequar o quadro de servidores às necessidades institucionais. Principais entregas do Projeto ENTREGAS DO 2013/

35 PROJETO Dez Jan Fev Mar Abr Mai Jun Jul Ago Set Out Diagnóstico das necessidades de pessoal da instituição. Matriz de alocação dos servidores por unidade. Plano de integração dos servidores ingressantes ao espaço de trabalho. Equipe Básica: Coord. responsável: Walquíria Corrêa de Almeida Equipe do Projeto: Unidade/Área: Aline Abreu Teixeira Lilian Maria Oliveira Vasconcelos Santana Mônica Ronise Lameira de Moraes Maria de Nazaré Barbosa Walquíria Corrêa de Almeida Coordenadoria de Seleção e Admissão 1. Informações Iniciais Projeto Pesquisa do Clima Organizacional Título do Projeto: Pesquisa do Clima Organizacional Objetivos Estratégicos: Desenvolver Política de Valorização do servidor com foco em resultados Elaboração: Diretoria de Desempenho e Desenvolvimento. 2. Informações Técnicas Justificativa do Projeto: Necessidade de identificar os fatores que interferem no clima organizacional e propor ações que favoreçam a manutenção de um ambiente de trabalho saudável, a inovação,a criatividade e a melhoria do desempenho com foco em resultado. 35

36 Objetivo do Projeto: Promover a melhoria do clima organizacional. Produto Principal do Projeto: Melhoria do desempenho do servidor, redução do absenteísmo por doença e reconhecimento profissional. Alinhamento estratégico do projeto Valorizar servidores com foco em resultados. Principais entregas do Projeto ENTREGAS DO PROJETO 2013 / 2014 Dez Jan Fev Mar Abr Mai Jun Jul Ago Set Out Método para pesquisa de clima organizacional adequado a instituição. Instrumento de Pesquisa de Clima Organizacional validado. Pesquisa de Clima Organizacional. Plano de proposição de melhoria do clima organizacional Equipe Básica: Coord. responsável: Equipe do Projeto: Karla Andreza Duarte P. de Miranda Adriano Dias Tenório David Mourão Ayan José Deusimar Gonçalves da Silva Karla Andreza Duarte P. de Miranda Vera Lúcia de Sousa Novaes 36

37 Unidade/Área: Coordenadoria de Acompanhamento de Desempenho e Carreira XIII. Plano de Desenvolvimento - Diretoria de Saúde e Qualidade de Vida Painel de Medição do Desempenho Objetivo Estratégico Implantar Política de Atenção Integral ao Servidor da UFPA Desenvolver Política de Valorização do Servidor com foco em Resultados Implantar Política de Humanização e Responsabilid ade Socioambienta l Programas Projetos Indicador Programa de Promoção e Prevenção a Saúde no Trabalho Programa de Qualidade de Vida e Integração Social Programa de Saúde Biopsicossocial Programa de Interiorização de Atenção a Saúde dos Servidores da UFPA Programa de Vigilância e Segurança no Trabalho dos Servidores da UFPA Projeto de Olho na Saúde Projeto Qualidade de Vida no Trabalho Projeto de Bem com a Vida Atenção Biopsicossocial do Servidor Projeto de Interiorização das Ações PASS/SIASS Projeto de Vigilância dos Ambientes de Trabalho Projeto CISST/UFPA Projeto Servidor Informado é Absenteísmo por Doença por Ano (total de dias de ausência por doença por ano - 10%: Ano base 2013) Obs.: 2013: implantação das ações. Mapeamento do Perfil Epidemiológico dos Servidores da UFPA (total de unidades mapeadas por ambiente organizacional por ano) Ambientes Organizacionais: - Ensino: Campi, institutos e faculdades; - Administração: Reitoria, Prefeitura e Núcleos; - Saúde: Hospitais Universitários, Laboratórios. Obs.: 2013: implantação das ações. Servidores Afastados por Doença por Ano (total de servidores afastados por doença por ano - 10%: Ano base 2013) Obs.: 2013: implantação das ações. Número de Servidores Afastados por Transtornos Biopsicossociais (total de servidores afastados por transtornos biopsicossociais por ano - 10%: Ano base 2013) Obs.: 2013: implantação das ações. Metas % -10% 20% 40% 40% -10% -10% -10% -10% Total dos Campi Atendidos por Ano. 100% 100% 100% Mapeamento dos Riscos Ambientais na UFPA (total de unidades mapeadas por ambiente organizacional por ano) Obs.: 2013: implantação do Projeto de Vigilância dos Ambientes de Trabalho Número de Acidentes em Serviço (número de acidentes em serviço por ano) Obs.: 2013: implantação das ações. Número de Unidades Assistidas (total de unidades assistidas/total de 20% 40% 40% -10% -15% 10% 15% 37

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