Apresentação do Curso
|
|
- Maria das Graças Estrela Canela
- 6 Há anos
- Visualizações:
Transcrição
1 Apresentação do Curso Perfil da sala E se você fosse criar uma organização do zero? Como o setor público se diferencia do Setor Privado? Qual a importância do planejamento da força de trabalho? Quais as consequências da falta de planejamento? Dilemas entre as forças ocultas do setor público Conflito entre demandante e ofertante de trabalho dentro e fora do setor público 3
2 Objetivos Gerais Situar o planejamento da força de trabalho no âmbito do planejamento estratégico da organização Identificar etapas para o planejamento da força de trabalho Exercitar uma metodologia para levantamento das necessidades de recursos humanos para a sua organização, abrangendo a dimensão quantitativa e qualitativa Reconhecer os fins e aplicações do planejamento da força de trabalho 4
3 O planejamento da força de trabalho Processo sistemático e contínuo de avaliação das necessidades futuras de recursos humanos. Planejar Envolve: Ambiente Quantitativo; Corrigir PDCA Executar Composição; Perfil Possibilita a definição das estratégias e ações necessárias para atender tais necessidades Verificar 5
4 Por que implementar o planejamento da Força de Trabalho Antecipar as adaptações necessárias no quadro de servidores frente a futuras mudanças organizacionais Identificar e reduzir lacunas entre a força de trabalho disponível e necessária no futuro Definir quadros de servidores ideais Definir melhores políticas de gestão de recursos humanos Possibilitar maior previsibilidade orçamentária 6
5 Sequência do Curso Módulo 1 Conceitos básicos e definição do perfil necessário; Definições Implementação Modulo 2 Cálculo do quantitativo necessário de servidores Módulo 3 Cálculo do quantitativo necessário de servidores Metodologia Módulo 4 Estratégias e ações de políticas e instrumentos auxiliares 7
6 Bases e Definições Módulo 1 8
7 Definição do Planejamento da força de trabalho Instrumento de gestão de recursos humanos que, aliado ao plano estratégico, contribui para o alcance dos objetivos e metas da organização, desenvolvido em etapas sucessivas de levantamento e análise de dados 9
8 É o processo que deve possibilitar... A estimativa da magnitude do quadro de servidores de uma organização, de uma área ou que efetuam determinado processo de trabalho... bem como a definição das habilidades, experiências, conhecimentos e atitudes adequadas para desempenhar as tarefas corretas no local e momento oportuno, de forma a contribuir para o alcance das metas e o sucesso da organização 10
9 Objetivos do PFT 1. Adequar o perfil dos servidores às atribuições da organização 2. Estimar os quantitativos desejados para as diversas áreas 3. Planejar as estratégias e ações de recrutamento, seleção, alocação, remanejamento e capacitação para os servidores 4. Possibilitar maior previsibilidade orçamentária das despesas com pessoal 11
10 Assim, o planejamento da força de trabalho deve: Considerar as áreas em que a organização irá centrar sua atuação no futuro Definir o quantitativo, perfil e competências necessários para o desempenho destas atribuições Avaliar a quantidade, o perfil e a distribuição atual do quadro de servidores nas diversas áreas Traçar estratégias para alcançar o quantitativo e o perfil desejados 12
11 Questões típicas do PFT Questões essenciais Quais são as atividades desempenhadas pela organização? Qual é o perfil necessário dos servidores? Como as atribuições da organização influenciam essa resposta? Quantos servidores são necessários? Como relacionar volume de trabalho e as atribuições da organização? Em que áreas devem atuar estes servidores? Questões secundárias Estrutura de incentivos 13
12 Detalhamento de questões relevantes 1. Quais são as habilidades vitais que a força de trabalho deve possuir para possibilitar o alcance dos objetivos e metas da instituição? 2. Quais são as mudanças esperadas nas atividades, processos e fluxos de trabalho da organização, em função de redefinições na missão, metas, prioridades políticas, avanços tecnológicos e do processo de terceirização? 3. Quais são os impactos sobre os recursos humanos da organização? 4. Quais serão as habilidades necessárias no futuro e quais deixarão de ser, dado este cenário? 14
13 Outras questões importantes que devem ser consideradas na elaboração do PFT 5. Quais são as estratégias de recrutamento, redistribuição, capacitação e retenção (incentivos) que deverão ser implementadas para ajudar a organização a obter uma força de trabalho qualificada e diversificada e, posteriormente, assegurar a sua manutenção? 6. Quais são os desafios que a instituição enfrentará para implementar estas estratégias? 7. Quais são as estratégias que a organização deverá adotar nos próximos anos a fim de suprir as deficiências de habilidades que poderão surgir devido aos desligamentos e aposentadorias? 8. Quais são as barreiras estatutárias, administrativas, estruturais ou culturais identificadas para a reestruturação da força de trabalho? 15
14 Quais as dificuldades para o cálculo do PFT no setor público? Planejamento da força de trabalho X projetos No limite, as atividades de uma área podem convergir para o desenvolvimento de projetos Não devemos estruturar quadros permanentes para projetos temporários Picos Contratar outro funcionário ou pagar hora extra? Como comunicar e envolver a força de trabalho nesse processo? 16
15 As etapas sequenciais do planejamento da força de trabalho são: Identificação da missão / objetivos da organização Identificação dos principais parceiros e sustentadores do planejamento da força de trabalho Avaliação das potenciais mudanças futuras em relação ao ambiente externo e interno para determinar o cenário de atividades mais provável para o período considerado; Identificação dos macroprocessos de trabalho da organização / principais produtos / metas 17
16 As etapas sequenciais do planejamento da força de trabalho são: Previsão de mudanças futuras, aprimoramentos e modernização nos macroprocessos de trabalho Levantamento do número de servidores que atuam nestes processos de trabalho 18
17 As etapas sequenciais do planejamento da força de trabalho são: Definição do perfil necessário para a força de trabalho Através de entrevistas Através de levantamentos de perfis de competências Devem ser consideradas as projeções de mudanças futuras na operacionalização dos processos de trabalho Levantamento do perfil atual dos servidores que atuam nos diversos processos de trabalho através de: Banco de talentos, Análise da chefia e, Realização de entrevistas, como instrumento opcional complementar 19
18 As etapas sequenciais do planejamento da força de trabalho são: Levantamento do volume de trabalho, tempo de execução, jornada e regime de contratação das pessoas que atuam nos diversos processos de trabalho Definição dos indicadores a serem utilizados no cálculo do número necessário de servidores Cálculo do número necessário de servidores para atuação nos processos de trabalho (considerando também o regime de contratação) 20
19 As etapas sequenciais do planejamento da força de trabalho são: Estimativa do impacto no quantitativo de pessoal decorrente da evolução futura dos desligamentos e aposentadorias e das projeções de melhorias nos fluxos de execução das atividades Definição de instrumentos e metas (e respectivos responsáveis) para a redução da defasagem entre o perfil / quantitativo atual e desejado 21
20 As etapas sequenciais do planejamento da força de trabalho são: Estimativa de custos e proposta de cronograma de implementação das metas estabelecidas Comunicação do plano Monitoramento e avaliação dos resultados 22
21 Insumos prévios necessários à definição do perfil necessário As atribuições atuais da organização As mudanças esperadas em tais atribuições em função da redefinição do papel da organização O mapeamento dos macroprocessos de trabalho A estrutura atual e desejada para a organização O levantamento das funções existentes e identificação das desejadas, que sejam compatíveis com os processos de trabalho da organização 23
22 Como definir o perfil necessário de servidores? Através de levantamentos das competências necessárias para desempenhar um determinado processo de trabalho O levantamento inclui: O mapeamento das atribuições das funções existentes Entrevistas com as chefias, os servidores que ocupam o próprio cargo, os parceiros e usuários dos serviços prestados (internos e externos à organização) A definição e utilização de formulários que permitam a consolidação destas informações (levantamento de competências) Os gerentes e servidores estratégicos devem definir o perfil necessário e definir se a competência em análise é muito ou pouco requerida 24
23 Como definir o perfil necessário de servidores? E o que fazer, uma vez definido o perfil requerido? Os servidores e as chefias devem avaliar as competências existentes e também atribuir uma gradação às mesmas A comparação entre o perfil desejado e o atual permite saber se o servidores possuem um perfil adequado ao desempenho de suas atividades e traçar uma estratégia de desenvolvimento profissional, se necessária, que pode implicar em capacitação ou redistribuição 25
24 Como definir o perfil necessário de servidores? O que é um banco de talentos? Um banco de talentos pode auxiliar no levantamento das competências já existentes É um banco com dados sobre servidores, como escolaridade, competências (atuais e requeridas), resultados de avaliações de desempenho, experiência profissional, áreas de interesse Este banco deve concentrar todas as informações importantes sobre os funcionários de uma mesma instância da administração pública, para serem compartilhados por secretarias ou ministérios 26
25 Resumindo... Perfis Levantamento dos objetivos e metas Desenho das atividades Características Indispensáveis Desejáveis 27
26 Exercício Situação 1 Vocês atuam em um hospital que até o momento realiza apenas atendimentos especializados e vai passar a realizar, a partir do próximo ano, também pronto-atendimentos. Nesse momento, foi solicitado a vocês que façam uma identificação do perfil necessário de servidores da área finalística do hospital. Respondam: Qual o perfil dos funcionários que deverão atuar na área finalística do hospital? É distinto do atual? Como vocês fariam para identificar se o perfil dos servidores atuais é semelhante ao desejado? E quais ações vocês adotariam em relação aos servidores que não estivessem adaptados? 28
27 Exercício Situação 2 A unidade que cuida da gestão de recursos humanos de sua organização está sendo reformulada. Será dividida em duas: uma cuidará das questões mais operacionais, como elaboração da folha, e outra cuidará das questões associadas às políticas de recursos humanos. Atualmente, as atividades desenvolvidas na área são apenas as de cunho operacional Respondam: Qual o perfil dos funcionários que deverão atuar na unidade de recursos humanos no futuro? É distinto do atual? Como vocês fariam para identificar se o perfil dos servidores atuais é semelhante ao desejado? E quais ações vocês adotariam em relação aos servidores que não estivessem adaptados? 29
28 Exercício Situação 3 Vocês atuam em uma empresa que explora recursos minerais e que descobriu uma nova reserva de uma fonte de energia pouco explorada. Os cientistas ainda não sabem muito bem como utiliza-la, nem seu potencial energético. Mas a empresa tomou a decisão de explorar esse recurso no futuro próximo. Respondam: Qual o perfil dos funcionários que deverão atuar nessa empresa para atender a essa decisão da organização? É distinto do atual? Como vocês fariam para identificar se o perfil dos servidores atuais é semelhante ao desejado? E quais ações vocês adotariam em relação aos servidores que não estivessem adaptados? 30
29 Cálculo do Quantitativo Módulo 2 31
30 Insumos prévios necessários ao dimensionamento quantitativo da força de trabalho As alterações que vem ocorrendo nos processos de trabalho (como as inovações tecnológicas) As tendências para a composição da força de trabalho em outras organizações e países A evolução natural da força de trabalho: desligamentos, aposentadorias etc. 32
31 ESTIMATIVA DA DEMANDA POR FORÇA DE TRABALHO Para realizar essa estimativa, é necessário conhecer as metas quantificáveis associadas aos macroprocessos de trabalho da organização Macroprocessos de trabalho: conjunto de processos de trabalho que estão inter-relacionados e geram determinado produto; identificados através do desenho da cadeia de valor Principal insumo para estimar o quantitativo e identificar o perfil necessário são os processos de trabalho 33
32 Estimativa da demanda por força de trabalho Os processos de trabalho devem estar previamente ajustados E se existirem distorções muito significativas? A) propor uma solução se houver tempo hábil; B) levar em consideração que o resultado estará superdimensionado e deverá ser aplicado um redutor sobre o mesmo O número de ocupantes de cargos em comissão é definido pelo redesenho da estrutura organizacional e não pelo método aqui descrito As mudanças futuras podem influir nos processos de trabalho? 34
33 Como calcular o número necessário de servidores? Quanto mais padronizado o processo produtivo, mais fácil será estimar o número de servidores necessários Quando o processo não é padronizado, os indicadores apresentados a seguir terão de ser adaptados Neste caso, serão desenvolvidos outros indicadores Também poderá ser útil adotar um referencial (benchmark) Ou realizar entrevistas com as gerências 35
34 Como calcular o número necessário de servidores? E se o prazo não possibilitar a aplicação da metodologia completa de PFT? A aplicação da metodologia pode ficar restrita aos macroprocessos cuja execução esteja associada aos servidores da carreira para a qual é demandado o concurso Podem ser utilizados indicadores já existentes e calculados pela empresa Podem ser adotados valores referenciais definidos pela experiência passada ou por parâmetros internacionais 36
35 Como calcular o número necessário de servidores? Como usar os indicadores nas áreas meio? e nas áreas finalísticas que não são operacionais? A diferença principal, no cálculo do indicador relacionado a processos de trabalho da área meio, é que muitas vezes não há como definir uma meta quantitativa de produtos. Como poderíamos proceder para calcular o quantitativo necessário nesta situação? 37
36 Conceitos de Produtividade PF/trabalho VA/trabalho Valor/trabalho 38
37 Resumindo... Levantamento dos objetivos e metas Desenho das atividades Padronização Perfis Quantificar Características Indispensáveis Desejáveis Metas Volume Tempo Jornada 39
38 Detalhamento do Cálculo Módulo 3 40
39 Indicadores que possibilitam o cálculo do número necessário de servidores Combinações entre as informações sobre: as metas relativas aos produtos, o volume de trabalho correspondente a cada bloco de atividades, o tempo de serviço necessário para realizá-lo, e a jornada de trabalho das pessoas que o efetuam 41
40 Como calcular o número necessário de servidores? ATRAVÉS DE INDICADORES DE PRODUTIVIDADE INDICADOR 1 = = número necessário de servidores = meta relativa ao volume de produtos demandados = produtividade média desejada para o servidor (tempo de execução médio) jorn trab= jornada de trabalho efetiva das pessoas envolvidas naquele processo de trabalho 42
41 Como calcular o número necessário de servidores? ATRAVÉS DE INDICADORES DE PRODUTIVIDADE INDICADOR 1 A unidade de tempo pode corresponder a horas, dias, semanas ou meses, e deve ser semelhante para ambas variáveis E essa regra deve ser utilizada quando o processo de trabalho está claramente associado à geração de um produto específico, ou é possível identificar o(s) produto(s) que cada servidor gera (se for mais de um produto, o cálculo se repete) 43
42 Como calcular o número necessário de servidores? Quando o processo de trabalho gera uma série de produtos e os servidores colaboram em todos produtos, tornando difícil a identificação do tempo destinado à execução de um produto específico por parte de um servidor, deve-se adotar o seguinte método, que é uma generalização do anterior:, / 0 / #$ % = ' ' ' logo, = + #$ % = carga horária total que se deseja dispender naquele processo de trabalho, ou para gerar um determinado volume de produtos em um período pré-definido = meta relativa ao volume de cada produto demandado = produtividade média desejada para o servidor (tempo de execução médio) 1 = um dos produtos associados a este bloco de atividades 2 = número de produtos associados a este bloco de atividades 44
43 Como calcular o número necessário de servidores? COMO USAR OS INDICADORES NAS ÁREAS MEIO? E NAS ÁREAS FINALÍSTICAS QUE NÃO SÃO OPERACIONAIS? ALTERNATIVA 1 Uma alternativa, neste caso, é associar a meta ao tempo de execução da atividade Por exemplo, ao estabelecimento de um prazo máximo de permanência de um processo em um setor ao invés de um número de processos administrativos que devam ser analisados em um certo período, ou do prazo máximo para espera em um atendimento Mesmo se a meta se referir ao prazo, deve ser calculado, de qualquer forma, o volume de produtos necessário para cumprir os prazos determinados 45
44 Como calcular o número necessário de servidores? COMO USAR OS INDICADORES NAS ÁREAS MEIO? E NAS ÁREAS FINALÍSTICAS QUE NÃO SÃO OPERACIONAIS? ALTERNATIVA 1 Neste caso, deve ser analisada a demanda de trabalho da área no período desejado: quantos processos ingressam neste período, quantas pessoas desejam ser atendidas em tal período... E uma vez reconhecida essa demanda, deve-se utilizar o indicador 1 para calcular o número de servidores necessários 46
45 Resumindo... 47
46 Exercício Situação 1 Vocês atuam em um hospital que até o momento realiza apenas atendimentos especializados e vai passar a realizar, a partir do próximo ano, também pronto-atendimentos. Nesse momento, foi solicitado a vocês que façam uma estimativa do número de servidores necessários na nova ala de pronto atendimento Respondam: Que informações vocês considerariam para calcular o número de servidores diretamente envolvidos no pronto atendimento? Que indicadores utilizariam? Qual seria a composição desse quadro de servidores administrativos? Qual o número ideal de servidores que deverão atuar nessa nova área? 48
47 Exercício Situação 2 A unidade que cuida da gestão de recursos humanos de sua organização está sendo reformulada. Será dividida em duas: uma cuidará das questões mais operacionais, como elaboração da folha, e outra cuidará das questões associadas às políticas de recursos humanos. Atualmente, as atividades desenvolvidas na área são apenas as de cunho operacional Respondam: Que informações vocês considerariam para calcular o número de servidores nessa divisão que cuida das questões operacionais relacionadas á gestão de recursos humanos? Quais indicadores utilizariam? Qual seria a composição do quadro de servidores que permaneceria cuidando dessa atividade? Qual o número ideal de servidores que deverão atuar nessa atual atividade? 49
48 Exercício Situação 3 Vocês atuam em uma empresa que explora recursos minerais e que descobriu uma nova reserva de uma fonte de energia pouco explorada. Os cientistas ainda não sabem muito bem como utiliza-la, nem seu potencial energético. Mas a empresa tomou a decisão de explorar esse recurso no futuro próximo. Respondam: Que informações vocês considerariam para calcular o número de servidores necessário para atuar diretamente na extração dessa nova fonte energética, uma vez que ela já se encontre em produção? Quais indicadores utilizariam? Qual seria a composição do quadro de servidores que estaria envolvido na extração dessa fonte de energia? Qual o número ideal de servidores que deverão atuar nesse macroprocesso de trabalho? 50
49 Como calcular o número necessário de servidores? E QUANDO O PROCESSO DE TRABALHO NÃO É QUANTIFICÁVEL COM FACILIDADE? ALTERNATIVA 2 Outra possibilidade consiste na adoção de um critério de proporcionalidade entre o número necessário de servidores das áreas meio e finalísticas À medida que forem realizados e disponibilizados os resultados de uma quantidade maior de planejamentos da força de trabalho, a estimativa desta proporcionalidade poderia ser calculada e utilizada em outros PFT s, o que facilitaria muito o processo de definição do número necessário de servidores 51
50 Como calcular o número necessário de servidores? E QUANDO O PROCESSO DE TRABALHO NÃO É QUANTIFICÁVEL COM FACILIDADE? ALTERNATIVA 2 O levantamento dos tempos e volumes de trabalho se resumiria aos processos de trabalho realmente essenciais para a organização, vinculados aos principais produtos E o quantitativo necessário nos blocos de atividade das áreas meio seria calculado de forma proporcional ao obtido para as áreas analisadas Mas essa alternativa só poderia ser disseminada após a realização de alguns PFTs em algumas organizações 52
Presidência da República Casa Civil Subchefia para Assuntos Jurídicos
1 de 5 09/02/2009 07:57 Presidência da República Casa Civil Subchefia para Assuntos Jurídicos DECRETO Nº 5.825, DE 29 DE JUNHO DE 2006. Estabelece as diretrizes para elaboração do Plano de Desenvolvimento
Leia mais5. Corpo Técnico- Administrativo
5. Corpo Técnico- Administrativo 90 PDI 2015-2019 5.1 Critérios de seleção e contratação O ingresso nos cargos do Plano de Carreira far-se-á no padrão inicial do primeiro nível de capacitação do respectivo
Leia maisRESOLUÇÃO N o 015, de 25 de novembro de Regulamenta o Programa de Dimensionamento. Federal de São João del-rei e dá outras providências.
RESOLUÇÃO N o 015, de 25 de novembro de 2014. Regulamenta o Programa de Dimensionamento do Quadro de Servidores Técnicoadministrativos em Educação da Universidade Federal de São João del-rei e dá outras
Leia maisMODERNIZAÇÃO ADMINISTRATIVA UFSM UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA MARIA
MODERNIZAÇÃO ADMINISTRATIVA UFSM UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA MARIA Alinhamentos: E-mail: modernizacao@ufsm.br Modernização Administrativa E-mail: competencias@ufsm.br E-mail: assessoria.grc@ufsm.br Gestão
Leia maisPLANEJAMENTO DA FORÇA DE TRABALHO NO GOVERNO FEDERAL
PLANEJAMENTO DA FORÇA DE TRABALHO NO GOVERNO FEDERAL INTRODUÇÃO O planejamento da força de trabalho é um processo sistemático e contínuo de avaliação das necessidades futuras de recursos humanos, no tocante
Leia maisModelos de Contratação de Serviços de Sistemas
Modelos de Contratação de Serviços de Sistemas Um enfoque gerencial da aplicação de Análise de Pontos de Função Carlos Eduardo Vazquez FATTO Consultoria e Sistemas 30/09/2013 Modelos de Contratação de
Leia maisADMINISTRAÇÃO GERAL GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
ADMINISTRAÇÃO GERAL GESTÃO POR COMPETÊNCIAS Atualizado em 22/10/2015 GESTÃO POR COMPETÊNCIAS As competências não são estáticas, tendo em vista a necessidade de adquirir agregar novas competências individuais
Leia maisAssistente em Administração
Assistente em Administração Questões sobre Decreto nº 5.825/06 Legislação Prof. Mateus Silveira Legislação QUESTÕES DO DECRETO FEDERAL Nº 5.825/06 1. (2014 UFRJ Psicólogo) Acerca do Programa de Avaliação
Leia maisMatéria sobre a Pesquisa: de- rh-para
Matéria sobre a Pesquisa: www.isk.com.br/perspectivas-de de- rh-para para-2017 EmpresasParticipantes Perfil das Empresas Participantes 2% 23% Origem de Capital 37% Nacional Segmento de Atuação Multinacional
Leia maisOS PRINCIPAIS DESAFIOS ENCONTRADOS
Este texto aborda a construção do modelo de monitoramento & avaliação de resultados em saúde utilizando uma metodologia de aprendizado colaborativo em rede a partir da centralização de serviços compartilhados
Leia maisMODERNIZAÇÃO ADMINISTRATIVA UFSM UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA MARIA
MODERNIZAÇÃO ADMINISTRATIVA UFSM UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA MARIA Gestão por Processos: De acordo com o Manual de Gestão por Processos do Ministério Publico Federal (2013): A Gestão por Processos compreende
Leia maisISO 9001: Abordagem de processo
ISO 9001:2008 0.2. Abordagem de processo Apesar dos requisitos da ISO 9001 propriamente ditos só começarem no item 4 da norma, o item 0.2 Abordagem de processo, é uma exigência básica para a aplicação
Leia maisINTRODUÇÃO PMBOK GESTÃO DE PROJETOS GESTÃO DE PROJETOS GESTÃO DE PROJETOS 10/03/2015 GERENCIAMENTO DE PROJETOS AULA 02 CONCEITOS
UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARANÁ DEPARTAMENTO DE CONSTRUÇÃO CIVIL INTRODUÇÃO 2 GERENCIAMENTO DE PROJETOS AULA 02 CONCEITOS PROJETO ESFORÇO TEMPORÁRIO COM A FINALIDADE DE CRIAR UM PRODUTO/ SERVIÇO ÚNICO!
Leia maisGestão de Pessoas: Fases Evolutivas
Gestão de Pessoas: Fases Evolutivas Transição: de Operacional para Estratégico Fischer (2002) 4 fases correntes teóricas: Departamento pessoal até 20s controle, eficiência, taylorismo, fordismo; Gestão
Leia maisPlanejamento Estratégico de Tecnologia da Informação PETI
Planejamento Estratégico de Tecnologia da Informação PETI 2012 2013 APRESENTAÇÃO O Planejamento Estratégico tem como objetivo descrever a situação desejada de uma organização e indicar os caminhos para
Leia maisSERVIÇO PÚBLICO FEDERAL MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO FUNDAÇÃO UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE SECRETARIA GERAL DOS CONSELHOS SUPERIORES
SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO FUNDAÇÃO UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE SECRETARIA GERAL DOS CONSELHOS SUPERIORES RESOLUÇÃO Nº 032/2006 CONSELHO UNIVERSITÁRIO EM 29 DE SETEMBRO DE 2006
Leia maisMINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO FUNDO NACIONAL DE DESENVOLVIMENTO DA EDUCAÇÃO TERMO DE REFERÊNCIA PARA CONTRATAÇÃO DE PESSOA FÍSICA - CONSULTOR POR PRODUTO
MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO FUNDO NACIONAL DE DESENVOLVIMENTO DA EDUCAÇÃO TERMO DE REFERÊNCIA PARA CONTRATAÇÃO DE PESSOA FÍSICA - CONSULTOR POR PRODUTO Analista de Negócio OEI/TOR/FNDE/CGETI Nº /09 1. Número
Leia maisInsper Instituto de Ensino e Pesquisa Certificate in Business and People Management - CBPM. Nome completo
Certificate in Business and People Management - CBPM Nome completo PLANO DE DESENVOLVIMENTO DE EQUIPE: TÍTULO DO PROJETO São Paulo 2016 Nome do Autor(a) PLANO DE DESENVOLVIMENTO DE EQUIPE: TÍTULO DO PROJETO
Leia maisMinistério da Educação Universidade Tecnológica Federal do Paraná Política de Capacitação dos Servidores da UTFPR PREÂMBULO
Ministério da Educação Universidade Tecnológica Federal do Paraná Política de Capacitação dos Servidores da UTFPR PREÂMBULO 1ª - A Administração Federal, atenta à necessidade de capacitação e qualificação
Leia maisInstruções para elaboração de TCC - CBPM PLANO DE DESENVOLVIMENTO DE EQUIPE DE PROCESSO
INSPER INSTITUTO DE ENSINO E PESQUISA PROGRAMAS CERTIFICATES Instruções para elaboração de TCC - CBPM PLANO DE DESENVOLVIMENTO DE EQUIPE DE PROCESSO I - APRESENTAÇÃO Estas instruções para elaboração de
Leia maisMinistério da Educação Universidade Tecnológica Federal do Paraná
PROPOSTA DE POLÍTICA DE CAPACITAÇÃO DOS SERVIDORES DA UNIVERSIDADE TECNOLÓGICA FEDERAL DO PARANÁ Julho /2017 PREÂMBULO 1º - A Administração Federal, atenta à necessidade de capacitação e qualificação do
Leia maisPeople Analytics. 10Minutos People & Organisation. Destaque. Resultados da pesquisa sobre maturidade da pra tica de People Analytics
10Minutos People & Organisation Resultados da pesquisa sobre maturidade da pra tica de People Analytics People Analytics Destaques Agosto de 2015 Destaque Embora os respondentes tenham indicado que as
Leia maisNAGEH Pessoas. Eixo: Capacitação e Desenvolvimento de Pessoal 28/09/2015. Compromisso com a Qualidade Hospitalar
Eixo: Capacitação e Desenvolvimento de Pessoal 28/09/2015 Agenda: 28/09/2015 8:30 as 9:00 h Recepção dos participantes 9:00 as 11:00 h Eixo: Capacitação e Desenvolvimento 11:00 as 11:30 h Análise de Indicadores
Leia maisGuia PMBOK Gerenciamento de Riscos. Universidade de Brasília Faculdade de Ciência da Informação Profa. Lillian Alvares
Guia PMBOK Gerenciamento de Riscos Universidade de Brasília Faculdade de Ciência da Informação Profa. Lillian Alvares Risco em projeto é...... um evento ou condição incerta que, se ocorrer, tem um efeito
Leia maisDesenvolvimento de pessoas e de organizações
Desenvolvimento de pessoas e de organizações www.profsaravalli.com GESTÃO DE CONCEITOS E NOMENCLATURAS ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL A Gestão de Pessoas (GP) é responsável por um conjunto de políticas e práticas
Leia mais4 Perfil do Quadro de Servidores
4 Perfil do Quadro de Servidores 4.1 Servidores Docentes O quadro de servidores docentes do IFRO é composto por Professores do Ensino Básico, Técnico e Tecnológico regidos pela Lei nº 8.112/90 e Lei nº
Leia maisSISTEMA DE GESTÃO ERP
SISTEMA DE GESTÃO ERP DEFINIÇÃO, CONCEITUAÇÃO E IMPLEMENTAÇÃO DE BPM E TÉCNICAS DE MODELAGEM DE PROCESSOS Walison de Paula Silva Agenda BPM MODELAGEM DE PROCESSOS Sistemas de Gestão ERP BPM - Business
Leia maisGESTÃO DE PESSOAS 2019
TENDÊNCIAS EM GESTÃO DE PESSOAS 2019 10 ANOS DE ESTUDO Katia Moreno e José Antonio Silva Amostra da Pesquisa 63 empresas participantes 32 setores representados 80% dos respondentes são diretores ou gerentes
Leia maisTribunais Exercícios Gestão de Pessoas Gestão Por Estratégia Por Competência Keyvila Menezes
Tribunais Exercícios Gestão de Pessoas Gestão Por Estratégia Por Competência Keyvila Menezes 2012 Copyright. Curso Agora eu Passo - Todos os direitos reservados ao autor. GESTÃO ESTRATÉGICA POR COMPETÊNCIA
Leia maisIndicadores do Planejamento Estratégico. Brasília/DF
Indicadores do Planejamento Estratégico Brasília/DF INDICADORES DO MAPA ESTRATÉGICOS A flexibilidade do Plano Estratégico é fundamental para a estratégia, uma vez que esta estratégia não é um fim em si
Leia maisRESOLUÇÃO N 23, DE 16 DE DEZEMBRO DE 2010
RESOLUÇÃO N 23, DE 16 DE DEZEMBRO DE 2010 O CONSELHO UNIVERSITÁRIO da Universidade Federal do Pampa, em sessão de 16 de dezembro de 2010, no uso das atribuições que lhe são conferidas pelo artigo 19 do
Leia maisÍNDICE DO MÓDULO Atendimento ao cliente Reclamações dos clientes Controle de ensaios e calibrações não conformes
MÓDULO 4 REQUISITOS 4.7 - Atendimento ao cliente 4.8 - Reclamações dos clientes 4.9 - Controle de ensaios e calibrações não conformes 4.10 - Melhoria continua 4.11 - Ação corretiva 4.12 - Ação preventiva
Leia maisPROCESSO SELETIVO EDITAL Nº 01/201 7 CRESCER CONSULTORIAS
ANEXO VI DAS ATRIBUIÇÕES GERAIS DOS CARGOS PERFIL DE COMPETÊNCIAS E DESEMPENHO CARGO ANALISTA / FUNÇÃO ANALISTA DE COOPERATIVISMO E MONITORAMENTO Missão do Cargo: Desenvolver atividades técnicas e prestar
Leia maisGovernança e Gestão das Aquisições. Encontro com fornecedores dos Correios. Brasília Junho/2016
Governança e Gestão das Aquisições Encontro com fornecedores dos Correios Brasília Junho/2016 Agenda Importância do tema para o TCU Criticidade das aquisições O porquê da Governança Governança x Gestão
Leia maisMONITORAMENTO & AVALIAÇÃO DE RESULTADOS EM SAÚDE: O MODELO DE APRENDIZADO EM REDE DA SECRETARIA DE SAÚDE DO ESTADO DO CEARÁ
MONITORAMENTO & AVALIAÇÃO DE RESULTADOS EM SAÚDE: O MODELO DE APRENDIZADO EM REDE DA SECRETARIA DE SAÚDE DO ESTADO DO CEARÁ Henrique Javi Sonia Rubio Gilberto Porto 2 Painel 17/003 A Modelagem de Indicadores
Leia maisMINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO FUNDO NACIONAL DE DESENVOLVIMENTO DA EDUCAÇÃO TERMO DE REFERÊNCIA PARA CONTRATAÇÃO DE PESSOA FÍSICA - CONSULTOR POR PRODUTO
MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO FUNDO NACIONAL DE DESENVOLVIMENTO DA EDUCAÇÃO TERMO DE REFERÊNCIA PARA CONTRATAÇÃO DE PESSOA FÍSICA - CONSULTOR POR PRODUTO Analista Sênior OEI/TOR/FNDE/CGETI Nº /10 1. Número e
Leia maisMissão. Visão. Objetivos Estratégicos (OE)
Identidade Organizacional - Acesso à informação - IBAMA - Instituto Brasileiro do Meio Ambiente e dos R O Instituto Brasileiro do Meio Ambiente e dos Recursos Naturais Renováveis (Ibama) é uma autarquia
Leia maisPrêmio Nacional de Inovação. Caderno de Avaliação. Categoria. Gestão da Inovação
Prêmio Nacional de Inovação 2013 Caderno de Avaliação Categoria Gestão da Inovação Método: Esta dimensão visa facilitar o entendimento de como podem ser utilizados sistemas, métodos e ferramentas voltados
Leia maisDisciplina: Processos Organizacionais Líder da Disciplina: Rosely Gaeta NOTA DE AULA 05 FERRAMENTAS E MÉTODOS PARA A RACIONALIZAÇÃO DOS PROCESSOS
Disciplina: Processos Organizacionais Líder da Disciplina: Rosely Gaeta NOTA DE AULA 05 FERRAMENTAS E MÉTODOS PARA A RACIONALIZAÇÃO DOS PROCESSOS 4 Técnicas de Apoio à Melhoria de processo: As Sete Ferramentas
Leia maisInformações de Impressão
Questão: 71114 Na construção de um sistema de mapeamento das competências essenciais, no nível individual, devem ser considerados diversos critérios, EXCETO o de 1) comunicação e conhecimento 2) criatividade
Leia maisCONTROLES INTERNOS, GESTÃO DE RISCOS E GOVERNANÇA NO ÂMBITO DO PODER EXECUTIVO FEDERAL
Ministério Ministério da Planejamento Transparência Fiscalização Ministério da e Controle Fiscalização, Transparência e Controle CONTROLES INTERNOS, GESTÃO DE RISCOS E GOVERNANÇA NO ÂMBITO DO PODER EXECUTIVO
Leia maisPlanejamento e Recrutamento de Recursos Humanos. Dra. Adriana Caldana
Planejamento e Recrutamento de Recursos Humanos Dra. Adriana Caldana Planejamento de Recursos Humanos (PRH) Processo de antecipar e fazer provisão para movimentação de pessoas em uma organização, dentro
Leia maisPerfil Caliper de Especialistas The Inner Potential Report
Perfil Caliper de Especialistas The Inner Potential Report Avaliação de: Sr. Antônio Modelo Preparada por: Consultor Caliper consultor@caliper.com.br Data: Página 1 Perfil Caliper de Especialistas The
Leia maisPLANO DE DESENVOLVIMENTO DOS INTEGRANTES DA CARREIRA DOS CARGOS TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS EM EDUCAÇÃO
DIRETORIA DE GESTÃO DE PESSOAS DEPARTAMENTO DE DESENVOLVIMENTO E PROJETOS ESPECIAIS COORDENADORIA DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS PLANO DE DESENVOLVIMENTO DOS INTEGRANTES DA CARREIRA DOS CARGOS TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS
Leia maisPOLÍTICA DE GESTÃO DE PESSOAS DA COMPANHIA DE DESENVOLVIMENTO ECONÔMICO DE MINAS GERAIS CODEMIG
POLÍTICA DE GESTÃO DE PESSOAS DA COMPANHIA DE DESENVOLVIMENTO ECONÔMICO DE MINAS GERAIS CODEMIG 1. INTRODUÇÃO E OBJETIVO 1.1. A presente Política de Gestão de Pessoas da Companhia de Desenvolvimento Econômico
Leia maisGestão por Competências na Polícia Federal. Brasília, 17 de Junho de 2010.
Gestão por Competências na Polícia Federal Brasília, 17 de Junho de 2010. Planejamento Estratégico Competências Organizacionais Fatores Críticos de Sucesso Corporativo Políticas Corporativas Competências
Leia maisOBJETIVO ESTRATÉGICO 1: Identificar 80% do quadro de pessoal técnico-administrativo da UERJ em 6 meses.
SRH - SUPERINTENDÊNCIA DE RECURSOS HUMANOS MISSÃO DA UNIDADE: Promover as políticas de recursos humanos contribuindo para o funcionamento e aprimoramento das atividades desenvolvidas pela Universidade.
Leia maisUNIVERSIDADE FEDERAL DE MINAS GERAIS
RESOLUÇÃO COMPLEMENTAR N o 05/2012, DE 11 DE DEZEMBRO DE 2012 Institui o Programa de Avaliação de Desempenho dos Servidores Técnico- Administrativos em Educação da UFMG, revogando a Resolução Complementar
Leia maisInformações de Impressão
Questão: 72006 Quer numa empresa do setor privado ou do setor público, o grupo é entendido como um conjunto de pessoas que: I- Se ajudam e se influenciam reciprocamente. II- Estão inumes a problemas e
Leia maisPROJETO INTEGRADO AULA 3 INTRODUÇÃO AO GERENCIAMENTO DE PROJETOS PROF.: KAIO DUTRA
PROJETO INTEGRADO AULA 3 INTRODUÇÃO AO GERENCIAMENTO DE PROJETOS PROF.: KAIO DUTRA O que é um Projeto? Um projeto é um esforço temporário empreendido para criar um produto, serviço ou resultado exclusivo.
Leia maisA enfermagem deve privilegiar suas ações específicas/próprias junto ao cliente e atuar como parceira dos demais profissionais, NÃO APENAS como
Prof. Roberto Albuquerque VI JONAFES/2010 A enfermagem deve privilegiar suas ações específicas/próprias junto ao cliente e atuar como parceira dos demais profissionais, NÃO APENAS como suporte de ações
Leia maisEFICIÊNCIA OPORTUNIDADES NO EAD. Roberto Valério
EFICIÊNCIA OPORTUNIDADES NO EAD Roberto Valério Gestão da Eficiência Modelo de Gestão de Rede Etapas de Análise, Planejamento e Desenvolvimento da Rede de Polos 1 2 3 4 Análise e Identificação de Oportunidades:
Leia maisProcesso Organizacional
Processo Organizacional CESPE 2014 ICMBio O planejamento estabelece o alicerce para as funções de organizar, dirigir e controlar. CESPE 2014 CADE A distribuição de tarefas e de recursos entre os membros
Leia mais2. Gerenciamento do Serviço de Auditoria
2. Gerenciamento do Serviço de Auditoria Introdução 2.1. Todo o serviço de auditoria deve ser adequadamente planejado, supervisionado e gerenciado para assegurar que o serviço seja eficaz, eficiente e
Leia maisANEXO I EDITAL GC
ANEXO I EDITAL GC 001-2018 TERMO DE REFERÊNCIA PARA CONTRATAÇÃO DE SERVIÇOS ESPECIALIZADOS DE CONSULTORIA 1. TÍTULO APRIMORAMENTO DO PROJETO TRANSPARÊNCIA E PARTICIPAÇÃO SOCIAL NA GESTÃO PÚBLICA LOCAL
Leia maisPROGRAMA DE DIMENSIONAMENTO DAS NECESSIDADES DE PESSOAL DA UNIVERSIDADE FEDERAL DO AMAPÁ
PROGRAMA DE DIMENSIONAMENTO DAS NECESSIDADES DE PESSOAL DA UNIVERSIDADE FEDERAL DO AMAPÁ Macapá-Ap UNIVERSIDADE FEDERAL DO AMAPÁ PRÓ-REITORIA DE ADMINISTRAÇÃO E PLANEJAMENTO COORDENAÇÃO DE GESTÃO DE PESSOAS
Leia maisProcesso Organizacional
Processo Organizacional Controle Controlar significa garantir que aquilo que foi planejado seja bem executado e que os objetivos estabelecidos sejam alcançados adequadamente. Monitoramento está presente
Leia maisA Mongeral Aegon é a seguradora mais antiga do Brasil em atividade contínua;
QUEM SOMOS A Mongeral Aegon é a seguradora mais antiga do Brasil em atividade contínua; Especializada em Vida e Previdência, possui portfólio completo para assegurar nossos clientes e seus familiares dos
Leia maisFunções da Administração. Administrar é a tarefa de tomar decisões sobre recursos para atingir objetivos.
Funções da Administração Administrar é a tarefa de tomar decisões sobre recursos para atingir objetivos. 1 Quatro Funções da Administração PODC Planejar é examinar o futuro e traçar objetivos e um plano
Leia maisDefinição / Abordagem de Processos
Definição / Abordagem de Processos Ao longo da história dos processos produtivos e administrativos, as organizações têm crescido em tamanho, complexidade e requisitos. Para assegurar a qualidade, a eficácia
Leia maisVisão Geral de Engenharia de Software
Visão Geral de Engenharia de Software Ricardo de Almeida Falbo Ontologias para Engenharia de Software Departamento de Informática Universidade Federal do Espírito Santo Agenda Engenharia de Software: Definição
Leia maisGESTÃO E DIMENSIONAMENTO DA FORÇA DE TRABALHO INTEGRADO AO MODELO DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
GESTÃO E DIMENSIONAMENTO DA FORÇA DE TRABALHO INTEGRADO AO MODELO DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS Victor Barbalho victor.barbalho@lemeconsultoria.com.br /lemeconsultoriaoficial Rogerio Leme rogerio@lemeconsultoria.com.br
Leia maisMódulo Contexto da organização 5. Liderança 6. Planejamento do sistema de gestão da qualidade 7. Suporte
Módulo 3 4. Contexto da organização 5. Liderança 6. Planejamento do sistema de gestão da qualidade 7. Suporte Sistemas de gestão da qualidade Requisitos 4 Contexto da organização 4.1 Entendendo a organização
Leia maisGestão por Competências
Gestão por Competências Sociedade moderna é complexa, exige um novo tipo de profissional: com visão estratégica, que se desenvolve de maneira dinâmica, etc. Dutra: no Brasil, as organizações que estão
Leia maisGestão de Pessoas por Competência
Gestão de Pessoas por Competência Introdução Um modelo de gestão de pessoas é entendido como a maneira pela qual uma instituição gerencia e orienta o comportamento humano no trabalho e, para que isso ocorra,
Leia maisCHAMADA PÚBLICA SIMPLIFICADA Nº 02 /2018 SELEÇÃO DE PESQUISADORES
CHAMADA PÚBLICA SIMPLIFICADA Nº 02 /2018 SELEÇÃO DE PESQUISADORES PROJETO: Pesquisa, Desenvolvimento e Inovação para a Automação de Serviços Públicos no âmbito da Jornada da Transformação dos Serviços
Leia maisObjetivos operacionais
QUADRO DE AVALIAÇÃO E RESPONSABILIZAÇÃO - 2016 Ultima Actualização: 2016-06-09 Organismo: Camões, Instituto da Cooperação e da Língua Missão: Propor e executar a política de cooperação portuguesa e coordenar
Leia maisFundação João Pinheiro Escola de Governo Professor Paulo Neves de Carvalho Gerência de Capacitação e Treinamento
Fundação João Pinheiro Escola de Governo Professor Paulo Neves de Carvalho Gerência de Capacitação e Treinamento Curso: Elaboração de Projetos 12 de novembro de 2015 Prof: Marcos Assis Mauro Silveira O
Leia maisDesenvolvimento de Negócios. Planejamento Estratégico Legal: da concepção à operacionalização Competências necessárias para o Gestor Legal
Desenvolvimento de Negócios Planejamento Estratégico Legal: da concepção à operacionalização Competências necessárias para o Gestor Legal Gestão Estratégica Para quê? Por Quê? Para fazer acontecer e trazer
Leia maisO ACORDO DE RESULTADOS E O PRÊMIO DE PRODUTIVIDADE EM MINAS GERAIS: FORTALECENDO O ALINHAMENTO ENTRE PESSOAS, ORGANIZAÇÕES E A ESTRATÉGIA
O ACORDO DE RESULTADOS E O PRÊMIO DE PRODUTIVIDADE EM MINAS GERAIS: FORTALECENDO O ALINHAMENTO ENTRE PESSOAS, ORGANIZAÇÕES E A ESTRATÉGIA O que é o Acordo de Resultados Instrumento de pactuação de resultados
Leia maisMINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO INSTITUTO NACIONAL DE ESTUDOS E PESQUISAS EDUCACIONAIS ANÍSIO TEIXEIRA
MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO INSTITUTO NACIONAL DE ESTUDOS E PESQUISAS EDUCACIONAIS ANÍSIO TEIXEIRA 1. Número e Título do Projeto: OEI BRA09/004 - Aprimoramento da sistemática de gestão do Ministério da Educação
Leia maisESTRUTURA DE GERENCIAMENTO DO RISCO OPERACIONAL
ESTRUTURA DE GERENCIAMENTO DO RISCO OPERACIONAL I. INTRODUÇÃO: O Risco Operacional pode ser entendido como a possibilidade de ocorrência de perdas resultantes de falhas, deficiência ou inadequação de processos
Leia maisPrograma Gestão Estratégica de Pessoas. Projeto Corporativo BNDES
Programa Gestão Estratégica de Pessoas Projeto Corporativo BNDES CONTEXTO Desafios novos e crescentes Produtividade 1950 1960 Infraestrutura Econômica - Siderurgia Indústrias de Base - Bens de Consumo
Leia mais5.1. Sugestões para pesquisas futuras
5 Conclusão A presente pesquisa trata o problema de identificação e avaliação de competências organizacionais capazes de alavancar vantagem competitiva sustentada em empresas fabricantes de produtos de
Leia maisVISÃO GERAL DO PMBOK. Profª Andrea Padovan Jubileu
VISÃO GERAL DO PMBOK Profª Andrea Padovan Jubileu Áreas de Conhecimento da Gestão de Projetos (PMBOK Guide) Gestão de Projetos Ger. de Integração do Projeto Ger. do Escopo do Projeto Ger. de Tempo do Projeto
Leia maisNivelar e disseminar os principais conceitos e a metodologia sobre GESTÃO POR COMPETÊNCIAS no âmbito do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região.
Secretaria de Recursos Humanos 2014 metodologia missão atitude mapeamento mensurar metas valores gestão capacitar prestação missão CHA GAP conhecimentos Competências Objetivos estratégia gestão missão
Leia mais16 ANOS Avaliação das Práticas da Manutenção Avaliação das Práticas da Manutenção. Base para o Projeto de Melhoria Contínua
Avaliação das Práticas da Manutenção Base para o Projeto de Melhoria Contínua Avaliação das Práticas da Manutenção (APM) Base para o Projeto de Melhoria Contínua JWB Engenharia: Empresa nacional de consultoria
Leia mais- Gestão Estratégica - Discussão
Programa de Consolidação em Aprendizagem - Gestão Estratégica - Discussão GESTÃO ESTRATÉGICA 1. BSC clássico X BSC no setor público Adequação (ou não) das perspectivas atuais contempladas no Mapa Estratégico
Leia maisLista de exercícios. Gestão por competências. Prof. Carlos Xavier.
INSTITUTO DE GESTÃO, ECONOMIA E POLÍTICAS PÚBLICAS Lista de exercícios Gestão por competências 1. (CESPE/MPU/Analista/2010) Quanto à relevância no contexto organizacional, as competências classificam-se
Leia maisPLANO DE CARREIRA DOS FUNCIONÁRIOS TÉCNICO- ADMINISTRATIVOS
PLANO DE CARREIRA DOS FUNCIONÁRIOS TÉCNICO- ADMINISTRATIVOS Praia Grande São Paulo Dezembro de 2008 CAPÍTULO I DAS FINALIDADES Artigo 1 - A implantação deste Plano Carreira dos Funcionários Técnico-Administrativos
Leia maisCARTILHA APH. A Comissão, nomeada em portaria pelo Superintendente, é composta pelos seguintes membros:
CARTILHA APH Manual de orientações do servidor público federal para a realização do Adicional de Plantão Hospitalar no HC-UFTM/Filial Ebserh Composição da Comissão de Gestão da Carga Horária dos Profissionais
Leia maisUnidade III. Avaliação de Desempenho. Profª. Ana Paula de Andrade Trubbianelli
Unidade III Avaliação de Desempenho Profª. Ana Paula de Andrade Trubbianelli Os compromissos de desempenho Diferenças individuais Desenvolvimento individual na organização/satisfação Motivação relacionada
Leia maisAdministração. Gestão Por Competências. Professor Rafael Ravazolo.
Administração Gestão Por Competências Professor Rafael Ravazolo www.acasadoconcurseiro.com.br Administração Aula XX GESTÃO POR COMPETÊNCIAS A proposta da Gestão por Competências é compreender quais são
Leia maisINSTITUTO DE GESTÃO, ECONOMIA E POLÍTICAS PÚBLICAS Lista de exercícios Gestão de Processos 1. (CESPE/TC-DF/Auditor/2012) A organização que se alinha aos princípios da certificação ISO 9000:2000 deve buscar
Leia maisTÉCNICAS DE RACIONALIZAÇÃO DE PROCESSOS
TÉCNICAS DE RACIONALIZAÇÃO DE PROCESSOS MÓDULO 4 Os Diferentes Tipos e Padrões de Fluxogramas Há muitos tipos diferentes de fluxograma, cada um com sua aplicação específica. A seguir apresentaremos os
Leia maisGestão de Projetos. Aula 1. Organização da Disciplina. Organização da Aula 1. Contextualização. Fatos sobre Projetos. O Projeto
Gestão de Projetos Organização da Disciplina Planejamento, projeto e Aula 1 viabilidades Estrutura do projeto Profa. Dra. Viviane M. P. Garbelini Dimensionamento e riscos do projeto Organização da Aula
Leia maisRELATÓRIO SOBRE O TRABALHO DE IDENTIFICAÇÃO DE LACUNAS DE RECURSOS DE ENGENHARIA DE PROJETO PARA ÁREA DE TM
IDENTIFICAÇÃO DO DOCUMENTO N º XXXXXXXXX TM6 de RELATÓRIO SOBRE O TRABALHO DE IDENTIFICAÇÃO DE LACUNAS DE RECURSOS Coordenador do Projeto Marco Aurélio de A. Barros Resumo Executivo Relatório de consolidação
Leia maisEstabelece as diretrizes, competências e atribuições do Programa Nacional de Apoio ao Controle da Qualidade da Água para Consumo Humano.
PORTARIA Nº 177, DE 21 DE MARÇO DE 2011 Estabelece as diretrizes, competências e atribuições do Programa Nacional de Apoio ao Controle da Qualidade da Água para Consumo Humano. O Presidente da Fundação
Leia maisGabarito do curso de Recursos Humanos - Gestão de Pessoas da Fundação Getúlio Vargas/FGV
Gabarito do curso de Recursos Humanos - Gestão de Pessoas da Fundação Getúlio Vargas/FGV Módulo 1 1. Para enfrentar desafios internos e superar ameaças externas, a organização precisa treinar seu pessoal.
Leia mais04. Os líderes não devem considerar a comunicação informal, pois ela prejudica o trabalho e o desempenho dos colaboradores.
TEORIAS E FUNÇÕES ADMINISTRATIVAS 01. A função gerencial de planejamento abrange a definição de metas de uma organização, o estabelecimento de uma estratégia global para alcançá-las e o desenvolvimento
Leia maisPORTARIA nº xxx DE xxxxxxxxx DE 2014
PORTARIA nº xxx DE xxxxxxxxx DE 2014 Estabelece orientações para cumprimento do disposto no inciso I do paragrafo 1º do artigo 24 da Lei nº 11.091, de 12 de janeiro de 2005 e dos artigos 5º e 6º do Decreto
Leia maisIntrodução Carreira, que carreira? Mas afinal o que é o PCCTAE?
PCCTAE? Introdução Carreira, que carreira? Mas afinal o que é o PCCTAE? A nossa idéia é conversar com os colegas sobre o nosso Plano de Carreira e sobre as dificuldades encontradas na sua implementação
Leia maisII.2 GESTÃO AMBIENTAL Função: Estudos e Pesquisas
II.1 ADMINISTRAÇÃO JURÍDICA 1. Diferenciar nos processos administrativos: pessoa física e/ou pessoa jurídica. 2. Interpretar formas de contrato e compreender suas características. 3. Identificar as características
Leia maisNorma de Descrição das Atribuições do Cargo de Agente Executivo
Norma de Descrição das Atribuições do Cargo de Agente Executivo IDENTIFICAÇÃO DA NECESSIDADE Recomendação da Auditoria Interna (AUD) Relatório de auditoria extraordinária: elaboração de norma interna descrevendo,
Leia maisCapítulo 1. Estratégia de Recursos Humanos
Capítulo 1 Estratégia de Recursos Humanos CAPITAL HUMANO Recruitment Fulfillment Capital humano é intangível Não é possível gerenciar o capital humano da mesma forma que gerenciam trabalhos, produtos e
Leia maisPSP: Personal Software Process. PSP- Personal Software Process. PSP: Personal Software Process. PSP: Personal Software Process
PSP- Personal Software Process Maria Cláudia F. P. Emer PSP: Personal Software Process z Já foram vistas ISO/IEC 9126 foco no produto ISO 9001 e CMM foco no processo de desenvolvimento z Critica a essas
Leia mais