LIDERANÇA: INFLUÊNCIA DOS ESTILOS DE GESTÃO NO CLIMA ORGANIZACIONAL

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1 1 LIDERANÇA: INFLUÊNCIA DOS ESTILOS DE GESTÃO NO CLIMA ORGANIZACIONAL Melriene Menezes de Oliveira 1 Alírio Severo Nogueira Júnior 2 RESUMO Com o sentido de proporcionar às organizações um ambiente que favoreça o desenvolvimento profissional e o fortalecimento das relações humanas, este estudo oferece uma reflexão para os gestores que desejam se comprometer com a gestão eficaz do clima organizacional, através do conhecimento sobre estilos de liderança e sua influência sobre os colaboradores. No contexto de clima organizacional sabe-se que este pode sofrer alterações e que existem alguns fatores que são responsáveis por elas, como: motivação, liderança, mudanças entre outros. Dentre estes, considera-se que a liderança representa o papel principal nesta influência quanto ao êxito ou fracasso da equipe. A fim de alcançar um parâmetro que expresse como o líder deve agir, foram analisadas algumas teorias para aproximar-se do perfil mais adequado de liderança. Embora ainda não tenha sido possível estabelecer uma padronização de estilos, percebe-se que existem características muito importantes a serem desenvolvidas pelos líderes, tais como: empatia, credibilidade, inteligência emocional e várias outras, com a finalidade de garantir relacionamentos saudáveis que sustentem um clima organizacional agradável conduzindo a organização para atingir resultados desejados. Palavras-chave: Liderança. Clima organizacional. Estilos de gestão. Desenvolvimento. ABSTRACT In order to provide organizations with an environment that encourages professional development and the strengthening of human relations, this study offers a reflection for managers who wish to commit to the effective management of organizational climate, through the knowledge of leadership styles and their influence on employees. It is known that in the context of organizational climate changes may occur and that there are some factors that are responsible for them, such as motivation, leadership, among other changes. Among these, it is considered that leadership is the main role in this influence on the success or failure of the team. In order to achieve a parameter that expresses how a leader should act, some theories were analyzed to approach the most appropriate leadership profile. Although it has not been possible to establish a standardization of styles, one realizes that there are very important features to be developed by leaders such as: empathy, credibility, emotional intelligence and many others, in order to ensure healthy relationships to support a nice organizational climate leading the organization to achieve desired results. Keywords: Leadership. Organizational climate. Management styles. Development. 1 Aluna do Curso de Gestão de Recursos Humanos da Faculdade Shalom de Ensino Superior - Fases. 2 Mestre em Gestão Estratégica em Negócios pela Universidade Federal Rural do Rio de Janeiro e Administrador pela Universidade Federal de Uberlândia.

2 2 INTRODUÇÃO O contexto atual apresenta que as organizações e instituições em geral necessitam de líderes que se comprometam com a responsabilidade de trabalhar não só para a expansão do negócio e fortalecimento da empresa, mas que preze pela retenção de pessoas através do desenvolvimento pessoal e profissional, que se torna possível com o fortalecimento das relações entre líderes e liderados. Acredita-se que a responsabilidade pela qualidade do bom clima organizacional seja do líder da equipe, e a má adaptação ao perfil de liderança faz com que o clima organizacional se torne desagradável e com que as pessoas fiquem insatisfeitas e, como consequência, muitos pedidos de desligamento nas organizações. A partir deste ponto de vista, torna-se necessário responder a alguns questionamentos: seria necessário que os lideres sigam um modelo de gestão considerado padrão para lidar com um determinado perfil de liderado? Existem ferramentas ou práticas que podem ser elaboradas junto com os liderados com objetivo de adaptação ao modelo de gestão vigente? Como o clima organizacional é uma força impulsionadora das equipes, tornou-se importante desenvolver este estudo que foi feito através de pesquisas bibliográficas que apontam a atuação dos gestores como ponto de grande influência para esta área de interesse. A motivação desta pesquisa se deu pela percepção da carência de adaptação dos colaboradores quanto às empresas por conta de fatores relacionados à forma de gestão adotada. O presente estudo tem como objetivo discutir sobre a postura dos gestores e demonstrar como seu comportamento influencia no clima organizacional de qualquer organização, abordando alguns estilos de gestão como, práticas utilizadas pelos líderes no meio organizacional que impactam diretamente na forma como os colaboradores sentem e percebem a organização, respondendo de maneira satisfatória ou não em suas atividades e no convívio com os demais colegas de trabalho. O presente estudo tem caráter qualitativo, serão analisados livros da área de gestão empresarial que compreendem especificamente a gestão de pessoas que abordem o tema de clima organizacional reforçando a importância das relações saudáveis entre líderes e liderados trazendo mostrando diferentes estilos de gestão.

3 3 1. LIDERANÇA E PODER Segundo Bowditch e Buono (2009), a liderança pode ser considerada como um processo de influência de uma pessoa que, orienta um indivíduo ou um grupo a estabelecer e atingir metas. Seguindo o mesmo pensamento, Davis e Newstrom (1992) ponderam que a liderança é o processo de encorajar e ajudar as pessoas a trabalharem entusiasticamente na direção dos seus objetivos. Liderança e poder são conceitos inter-relacionados, principalmente pelo fato de muitos líderes fazerem uso de alguma forma de poder para alcançar os objetivos da equipe, porém esses termos possuem diferenças significativas, conforme afirma Robbins (2010, p.403) O poder não requer compatibilidade de objetivos, apenas relação de dependência. A liderança por sua vez, requer alguma congruência entre os objetivos do líder e os daqueles que são liderados. O líder que toma decisões apenas exercendo poder, não consegue exercer influência, a liderança está voltada sobre questões que procuram a adequação do líder à equipe, considerando perfis e características que podem enquanto líder facilitar os processos e relações de trabalho através da motivação que é necessária para alcançar o sucesso na organização. Para que se possa aprofundar nos aspectos motivacionais que influenciam o clima organizacional, é necessário ressaltar além de conceitos o papel da liderança e a importância das relações líder e liderado. Ainda segundo Bowditch e Buono (2009), é muito comum encontrar pesquisas organizacionais que tratam a liderança como apenas uma pequena parte do papel gerencial, e esta falta de ênfase na verdadeira liderança auxilia na reflexão sobre os grandes problemas encontrados nos resultados organizacionais. Para Andrade (2010, p.168), as organizações contemporâneas tendem para uma liderança que preze pelo compromisso em desenvolver habilidades como a empatia e a transferência de conhecimentos, deixando de lado a autoridade e substituindo essa ação pela cooperação. O líder que se preza, pela retenção de talentos humanos atua com determinação, compartilhando a busca de soluções e a superação de metas, através da comunicação compartilhada, deixando de lado a arrogância em sua maneira de falar e trabalhar. Podemos observar de acordo com Cavalcanti (2009), que a visão sobre liderança que antes era associada principalmente às atividades do gerente agora possui um sentido mais amplo que vai além da execução do poder. De acordo com quadro (1) pode-se verificar as diferenças do contexto da liderança ocorridas ao longo dos anos:

4 4 QUADRO 1. Antigo e novo paradigma de liderança ANTIGO PARADIGMA DE LIDERANÇA Separação entre líder e liderado Sentimento de superioridade do líder Estilos autocrático, democrático e liberal de liderança Simples relação visando cumprir os objetivos Líder centrado em objetivos materiais Visão superficial dos objetivos de vida e do trabalho Visão limitada e reducionista aos objetivos imediatos Conflito: procura de culpa Dirigem grupos, departamentos, seções, setores isolados de organizações Ênfase em personalidades autoritárias ou obedientes, disciplinadas e energéticas. NOVO PARADIGMA DE LIDERANÇA Integração entre líder e liderado Sentimento sincero de igualdade entre líder e liderado Estilo participativo de liderança Líder estabelece uma relação evolutiva visando ao crescimento em direção à plena consciência Líder centrado em objetivos e valores superiores Conscientização do sentido profundo da existência e do trabalho Visão holística, abrangente e inclusiva: homem, sociedade e natureza Conflito: procura das causas, oportunidade de aprender e dialogar Incentiva redes de organismos vivos Fonte: Weil, apud Cavalcanti et al. (2009, p.75). Ênfase em personalidades harmoniosas, porém firmes e lúcidas. Os gestores precisam se interessar pelo desenvolvimento e a satisfação de seus liderados e não somente pela sua produtividade, e fazer com que o trabalho se torne mais agradável. Como destaca Robbins (2010, p.83): A coisa mais importante que os gestores podem fazer para aumentar a satisfação é focar os componentes intrínsecos do trabalho, tais como torná-lo mais desafiador e interessante. A criação de uma força de trabalho satisfeita não é uma garantia de um excelente desempenho organizacional, mas pode-se dizer que qualquer coisa que os líderes possam fazer para melhorar as atitudes dos colaboradores em relação ao trabalho resultará na melhoria da eficácia organizacional. As maiorias dos líderes não possuem uma visão clara do que seja fazer com que as pessoas alcancem os objetivos apenas através da sua influência natural, e como se pode elevar os resultados e garantir um clima agradável ao mesmo tempo. Para isso, se torna importante conhecer alguns dos estilos de gestão e o resultado da atuação de cada um deles sobre a equipe.

5 5 2. ESTILOS DE GESTÃO A liderança constitui um aspecto muito importante na construção de um ambiente que proporcione um clima saudável nas organizações e o padrão global das ações do líder conforme percebido por seus liderados é chamado estilo de liderança. Um dos primeiros estudos sobre estilos de gestão que teve fundamentação teórica foi a teoria dos traços, onde se apoiavam em traços de personalidade que mais se adequava a figura do líder, tornando essas características um critério para que alguém possa liderar. Segundo Robbins (2010), a teoria dos traços foca qualidades e características encontradas em grandes líderes de todos os tempos. Uma procura por traços sociais, físicos, intelectuais ou de personalidade que possam descrever o comportamento de um líder e diferenciá-lo dos demais. Os esforços pra isolar traços responsáveis pela capacidade da liderança não tiveram resultados satisfatórios, pois os traços variavam muito entre os estudos. Conforme os estudos sobre perfis de liderança foram aprofundando-se, algumas teorias comportamentais se destacaram e uma delas bastante usada, retrata três padrões básicos de liderança: democrático, autocrático e liberal. Segundo mostram Davis e Newstron (1992), líderes autocráticos centralizam em si mesmos o poder e a tomada de decisões, eles estruturam totalmente a situação de trabalho para seus subordinados e assumem toda a responsabilidade, são tipicamente negativos e baseiam suas ações em ameaças e punições, este estilo de líder favorece decisões rápidas, a maioria de seus subordinados não se adapta bem a este estilo, principalmente se for usado de maneira extrema a ponto de criar medo e frustração. Líderes democráticos descentralizam a autoridade, as decisões não são unilaterais, mas partem de consulta aos subordinados. O líder e os liderados atuam como uma unidade social e os colaboradores são encorajados a expressar suas ideias, bem como fazer sugestões. O líder liberal evita poder e responsabilidade, eles são dependentes do comportamento de seus subordinados para o estabelecimento de metas e resolução de problemas. Não é um estilo dominante, pois pode permitir que diferentes áreas da organização se empenhassem em objetivos cruzados. Conforme Cavalcanti (2009) aponta, quando foram feitos estudos a respeito de estilos de liderança e focavam em pesquisas para saber qual estilo de líder obtinha maior êxito, não se chegou a um resultado conclusivo, mas ao utilizar como medida a satisfação dos liderados, percebeu-se que havia maior satisfação do grupo quanto ao líder democrático. Bowditch e Buono (2009) acreditam que os vários tipos de liderança podem operar simultaneamente, e neste mesmo contexto, Franco (2008) apresenta esta variação de estilos,

6 6 denominado liderança situacional. O modelo e a proposta de estudos sobre a liderança situacional foram sugeridos por dois estudiosos americanos: Paul Hersey e Kenneth H. Blanchard. A teoria trata de como combinar estilos de liderança padronizados com outras características essenciais segundo a maturidade dos membros da equipe. Este modelo oferece uma proposta de como tratar de maneira prática as questões de liderança que precisam ser resolvidas no dia a dia das organizações, Davis e Newstron (1992) mostram a necessidade desta variação de estilos, em que cada situação exigirá uma maneira apropriada para agir. Tentar fazer com que todos os líderes da organização se enquadrem dentro de um padrão único irá suprimir diferenças de criatividade, além de ser igualmente ineficiente, uma vez que seria como tentar fazer como que peças quadradas de um quebra cabeças se encaixassem em cavidades redondas (DAVIS & NEWSTRON, 1992, p.152). Considerando os aspectos da liderança situacional, muitas vezes a atitude apropriada da liderança não é agir com agressividade, imposição ou constante interação e amizade com as pessoas, mas em determinadas situações o líder precisará ficar na retaguarda afastando as pressões do grupo, calando-se para que possa ouvir a outros, ficando calmo em momentos turbulentos e em outras situações ser mais diretivo e controlador. 3. INFLUÊNCIA DA LIDERANÇA SOBRE AS PESSOAS No cenário atual, ainda encontram-se líderes que veem as pessoas apenas como recursos, instrumentos para cumprir a missão da empresa e não procuram conhecer realmente quem são seus liderados. Partindo deste importante dado, Maxwell (2008, p.195) demonstra a necessidade da aproximação do líder, criando uma esfera de relacionamento com seus subordinados: Se você assumir uma abordagem relacional da liderança terá uma chance bem maior de alcançar sucesso, pois ninguém jamais alcançou nada relevante sozinho. Segundo esta premissa, Maxwell (2008) acredita que não se pode ser um bom líder se não souber ouvir, se não o fizer nunca conseguirá extrair o melhor de sua equipe se não saberá quem são eles, aonde eles querem chegar, como pensam e que tipo de contribuição podem oferecer. Os verdadeiros líderes compreendem que têm um papel a desempenhar quanto ao relacionamento com seus seguidores e que o seu sucesso é mensurado através do desempenho da e satisfação da equipe. Segundo Diniz (2010), o mercado empresarial brasileiro atravessa um momento delicado, e as empresas investem muito pouco no desenvolvimento da liderança,

7 7 por isso existe uma necessidade de desenvolver líderes eficazes, que sobressaem nessa guerra e possuem capacidade de transformar situações e inspirar e mover pessoas. Conforme Maxwell (2008, p.92), se alguém ocupa uma posição de liderança e não consegue formar seguidores, esta pessoa não é um líder de fato, apenas ocupa um cargo. Os melhores líderes são aqueles que conscientemente promovem o desenvolvimento de suas equipes. No entanto, tanto bons quanto os maus líderes têm capacidade de influência. Quando se considera a influência do líder no contexto organizacional, trata-se de fazer com que a equipe não veja as atividades como algo pesaroso ou por obrigação, independente do grau de dificuldade que estejam submetidas, mas é conseguir que a equipe realize a missão de forma espontânea, tendo em mente que encontra o apoio e colaboração do líder. Chiavenato (2004) acredita na influência da liderança no comportamento das pessoas e afirma isso fazendo uma comparação entre a Teoria Clássica da Administração e a Teoria das Relações Humanas, em que a Teoria Clássica enfatizava a autoridade formal e produtividade, mas não se preocupava com o papel da liderança e suas implicações, já a Teoria das Relações Humanas mostrou a importância das condições de trabalho e da satisfação dos colaboradores. A Escola das Relações Humanas surgiu em decorrência de estudos e experiências realizada em uma fábrica de equipamentos telefônicos localizada em Hawtorne, perto de Chicago, Estados Unidos. Foi uma reação, uma tentativa de humanizar o trabalho, conforme seus autores admitiram. Autores famosos, baseados nas conclusões das experiências de Hawtorne, realizadas de 1927/1932, contribuíram para o desenvolvimento destas escolas, auxiliadas também pelo desenvolvimento das ciências ditas humanas a psicologia e a sociologia. (RIBEIRO, 2004, p.59.) Após o experimento conhecido como experiência de Hawtorne realizada na fábrica Western Eletric, conduzida por Elton Mayo (um dos principais protagonistas da Teoria das Relações Humanas) onde foram feitos testes de iluminação para verificar se com aumento da iluminação a produtividade seria maior, percebeu-se que mesmo quando diminuíram a luminosidade houve maior produtividade, pois a questão central era que os colaboradores se sentiram valorizados em notar a atenção que lhes foi dada, e essa percepção ocasionou aumento significativo na produtividade dos colaboradores. Acredita-se também que o desempenho dos colaboradores está intimamente ligado ao ambiente motivacional que o clima organizacional proporciona, na qual a liderança direta tem grande influência, trazendo melhorias contínuas para a organização e crescimento dos liderados ou contribuindo para o aumento de fatores ofensivos como a alta rotatividade ou insatisfação no trabalho, como contribui Guimarães (2012):

8 8 A criação de um clima positivo é fortemente influenciada pela atuação do líder. São eles que afetam o clima organizacional pela forma como induzem, desenvolvem e demonstram emoções positivas. Fomentar emoções positivas como alegria, confiança, amor e apreciação, e reduzir as negativas, como medo, raiva e ansiedade, provocam um aumento significativo da capacidade cognitiva, da retenção de informações, da criatividade e da produtividade das pessoas. (GUIMARÃES, 2012, p.51) Embora algumas atividades possam acontecer sem motivação, a maioria dos comportamentos são motivados ou possuem uma causa. Por este motivo, o líder precisa trabalhar no sentido de identificar os impulsos e as necessidades dos empregados canalizando o resultado da motivação deles para desempenhar tarefas e cumprir os objetivos. De acordo com Chiavenato (2009b) a teoria de Herzberg, que estuda especificamente a motivação do ser humano no trabalho, mostra que a motivação depende de dois fatores: higiênicos e motivacionais. Os fatores higiênicos consideram as condições que rodeiam o trabalhador numa perspectiva ambiental, e quando estes fatores são ótimos não causam satisfação, apenas evitam a insatisfação, pois sua influência não eleva de forma duradoura a satisfação como condições de trabalho, relação com superior, salário e remuneração e segurança do cargo. Com relação aos fatores motivacionais, o termo motivação já envolve sentimentos de realização e reconhecimento profissional, manifestados por meio das tarefas e atitudes que oferecem desafio significativo para o trabalho, e quando estes fatores são ótimos elevam a satisfação. Exemplo: delegação de responsabilidade, liberdade de decidir como executar o trabalho, oportunidades de promoção, premiações por reconhecimento. Considerando que remuneração por si só não é um motivador suficiente, segundo as teorias motivacionais, as empresas necessitam, cada dia mais, investir em lideranças que desenvolvam estratégias que sustentem essas expectativas garantindo a qualidade de vida no trabalho de seus colaboradores. Mullins (2008, p.171) deposita toda responsabilidade aos líderes ao afirmar: Os gerentes atingem resultados por meio do esforço e do desempenho de outras pessoas, seus funcionários. A capacidade de motivar o grupo a trabalhar com boavontade e de maneira produtiva é um ingrediente essencial da gestão efetiva. Ainda contribui Chiavenato: Quando há baixa motivação entre os membros, seja por frustração ou barreiras à satisfação das necessidades, o clima organizacional tende a baixar-se, caracterizando por estado de depressão, desinteresse, apatia, insatisfação, etc., podendo em casos extremos, chegar a estados de agressividade, tumulto, inconformidade (CHIAVENATO, 2002, p.94).

9 9 Portanto, pode-se dizer que o líder é uma peça chave para criar estratégias de motivação, elevando o entusiasmo e boa vontade dos colaboradores e, além disso, precisa oferecer apoio e aproximar-se a eles com o objetivo de que este relacionamento produza influências positivas no clima organizacional, que funcionará como uma engrenagem para que as pessoas conquistem suas metas individuais e profissionais e, consequentemente, garantam o sucesso da equipe. Embora tenham sido criadas várias teorias e estudos que abordam estilos de liderança, adotar um deles isoladamente não seria suficiente para conduzir a organização a um resultado totalmente eficaz, mas se torna essencial que um estilo de gestão considerado mais adequado seja acompanhado de algumas características indispensáveis para um líder. Conforme afirma Vergara (2003 apud Cavalcanti et al 2009, p.39), os primeiros estudos de liderança procuraram isolar as características ou traços que diferenciassem os líderes dos não líderes. Assim, essa teoria enfatizava especialmente a figura do líder e suas qualidades pessoais. Nesse contexto, só poderia exercer liderança quem tivesse os traços físicos, intelectuais e sociais que os direcionasse à execução das tarefas. Porém, embora os traços de personalidade não garantam a eficácia da liderança, algumas características individuais podem facilitar ou dificultar tal processo. Kouses e Posner (2013, p.22) reforçam como os gestores devem investir em relacionamentos duradouros e confiáveis para alcançar o sucesso: A liderança é um relacionamento entre aqueles que aspiram a liderar e os que preferem segui-los. Ainda afirmam que a qualidade desse relacionamento é o fator mais importante quando se trata de conseguir que se realizem coisas extraordinárias. Segundo Diniz (2010, p.26), para que essa relação de confiança possa existir, não existe nenhum segredo: O líder precisa realmente querer ajudar seu liderado a crescer. Isso tem que vir do coração. Ainda acrescenta Maxwel, (2007 p.137) Você cria credibilidade com as pessoas quando se liga a elas e mostra que realmente se interessa e quer ajudá-las. Como resultado, elas normalmente reagem do mesmo jeito e querem ajudar você. Pode-se dizer que a liderança é um instrumento facilitador, ela torna possível atender às necessidades de integração do indivíduo na organização, torna possível o aprendizado de forma objetiva, estabelece o foco ou visão para a equipe e disponibiliza o suporte necessário para que as tarefas sejam alcançadas e é intermediador dos interesses da organização e dos colaboradores. Na abordagem de liderança situacional Hersey e Blanchard identificaram quatro comportamentos específicos de líderes do mais diretivo ao mais liberal, para que o líder

10 10 desenvolva a capacidade de diagnosticar a necessidade das situações para poder escolher e programar a resposta adequada de liderança. A teoria dá atenção específica para os liderados e os seus sentimentos quanto á tarefa em questão, também sugere que um líder eficaz precisa reavaliar constantemente as situações dando atenção especial às mudanças que surgem no nível de maturidade das pessoas envolvidas. Conforme Hersey e Blanchard (1986, p.117), Os líderes eficazes são capazes de adaptar seu estilo de comportamento de líder às necessidades dos liderados e a situação, sendo estas não constantes, o uso do estilo apropriado de comportamento de líder constitui um desafio para cada líder eficaz. Ser um líder eficaz nem sempre é uma tarefa fácil, pode-se dizer que este tipo de liderança em face das dificuldades torna-se uma habilidade bastante desafiadora a ser desenvolvida. Andrade (2009, p.207) considera que na liderança situacional a relação líderliderado se assemelha com a relação de pais e filhos, da mesma forma que os pais devem reduzir o controle sobre seus filhos assim que estes se tornam mais maduros e responsáveis, o mesmo deve ser feito pelo líder. E ainda acrescenta: Quanto mais os líderes puderem adaptar seus comportamentos às circunstâncias com as quais estão convivendo, maior será seu poder de influenciar. Neste caso seria mais indicado a liderança situacional, em que as decisões são tomadas de acordo com a situação, a equipe deve se adequar ao cenário atual para obter êxito, e esses momentos se tornam propícios para aumentar as responsabilidades dos liderados e então darlhes mais poder de decisão, de modo que, mesmo que contingencialmente é possível ver quem se destaca como líder e também quem toma decisões mais assertivas. Kouses e Posner (2008) acreditam que a liderança depende da credibilidade que o líder consegue transmitir e afirmam ainda que a ela é o fundamento da liderança, pois quando a equipe reconhece a credibilidade do líder automaticamente gera reflexos ao seu comportamento. Ainda segundo os mesmos autores, os liderados estão propensos a desenvolver características negativas quando percebem baixa credibilidade trabalhando somente vigiadas de perto, são motivadas primordialmente pelo salário, procuram outro emprego quando há problemas, sentem falta de apoio e valorização. Por outro lado, percebe-se que quando se vê credibilidade no líder, as pessoas têm orgulho de falar que fazem parte da organização, sentemse ligadas e comprometidas com a organização, têm um forte senso de espírito de equipe e sentem que a organização também é delas.

11 11 Essa evidência do impacto significativo que a credibilidade da liderança tem sobre as atitudes e o comportamento do empregado certamente traçam diretrizes claras para os líderes. A credibilidade faz uma diferença, e os líderes devem cuidar dela pessoalmente. A lealdade, o engajamento, a energia e a produtividade dependem dela (KOUSES & POSNER, 2008, p.36). O líder além de desenvolver valores indispensáveis para a liderança, precisa também compartilhá-los com seus liderados, gerando confiança de ambas as partes, essa atitude permite gerar um clima agradável, conforme acredita Kouses e Posner (2008, p.59), Quando os líderes conseguem formar um consenso em torno de valores compartilhados, os subordinados tornamse mais positivos. Em face dos vários estudos sobre estilos adequados de liderança, é importante dizer que embora não se tenha chegado até hoje a um estilo exato que o líder deva seguir considerando a dificuldade do mesmo de se adaptar totalmente considerando as diferenças individuais, ao longo das pesquisas foi possível entender que o líder precisa se destacar e ele fará isso, adquirindo valores e os compartilhando com os liderados. 4. CLIMA ORGANIZACIONAL Autores como Chiavenato, consideram que o clima organizacional se constrói a partir dos fatores e condições que são consideradas motivacionais para cada indivíduo. O termo clima organizacional refere-se especificamente às propriedades motivacionais do ambiente organizacional, ou seja, aqueles aspectos do ambiente que levam a provocação de diferentes espécies de motivação: é o sumário do padrão total de experiências e valores que existem em dado conjunto organizacional (CHIAVENATO, 2009a, p.144). Segundo Luz (1995), o clima reflete o estado de espírito ou do ânimo das pessoas na organização, em um determinado período. O clima é resultante da cultura, seus aspectos positivos, negativos ou conflituosos. Fatores externos podem causar impactos no clima interno, porém, não de forma duradoura, no entanto as condições dos trabalhadores têm influência no clima, devendo ser pesquisado periodicamente. Ainda Luz, em outro momento, faz uma afirmação que se assemelha a definição de Chiavenato para o conceito de clima: O clima é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de

12 12 comunicação, valorização profissional e identificação da empresa (LUZ, 2012, pag. 11). Podemos encontrar na literatura diversas definições para clima, e algumas delas associam-se ao conceito de cultura organizacional, pois são faces de uma mesma moeda, entretanto, percebe-se que apesar da forte ligação entre ambos, são fatores organizacionais muito distintos como acredita Oliveira (1995, p.31) A cultura antecede e fundamenta o clima, sendo que clima é fortemente influenciado pela cultura. O clima organizacional pode sofrer influência de vários fatores, como afirma Matos (2007), que em termos práticos, o clima organizacional depende das condições econômicas da organização, do estilo de liderança utilizado, das políticas, normas e valores existentes, da cultura organizacional, das características das pessoas que participam da equipe e até mesmo, do ramo de atividade e estágio da vida da organização. Entendendo o clima organizacional como um elemento variável e dependente de vários fatores, pode-se afirmar que a maneira mais fácil de chegar a um clima agradável e motivador é utilizar a liderança como estratégia, pois através de líderes eficazes se torna possível modificar os demais fatores, moldando a equipe e trabalhando os aspectos motivacionais. CONSIDERAÇÕES FINAIS Pode-se inferir com este estudo, que as organizações possuem uma carência no que se trata de gestão, e isso deu origem a uma incansável busca pelo estilo adequado de liderança, a fim de que possa reverter os quadros de falta de motivação e insatisfação dos liderados que sempre ocasionam um clima organizacional desagradável. Por se tratar de comportamento humano, escolher um modelo de gestão e tentar encaixar-se a ele a todo custo é uma atitude muito arriscada e que certamente não levará o líder a atingir a eficácia, pois somos seres humanos e não máquinas, possuímos personalidades, aspirações e motivações individuais totalmente distintas uns dos outros. O ideal seria adotar um estilo versátil como o da liderança situacional, e trabalhar com o intuito de seguir valores que são essencialmente importantes para se aproximar dos liderados e desenvolver um relacionamento saudável, transmitindo confiança e credibilidade, e então exercer influência positiva para o alcance de resultados espontâneos. Além disso, é importante desenvolver características que definem um líder eficaz, como: ter empatia, ser íntegro, bom ouvinte, motivador e acima de tudo ter consigo não só a intenção

13 13 de conquistar o sucesso organizacional, mas conquistar pessoas e contribuir para o crescimento delas dentro da empresa. As habilidades citadas neste estudo sugerem uma caminhada, em que possivelmente existirão mudanças no meio do caminho e por isso necessitará de um esforço contínuo para sustentar o que foi conquistado e aprimorar-se sempre. E o líder deve encarar isso com alegria, agindo dessa forma, seria possível obter resultados surpreendentes, valorizando mais as pessoas que são o bem mais precioso das organizações, pois jamais alguém alcança o sucesso sozinho. REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS ANDRADE, R. O. B., AMBONI, N. Estratégias de gestão. Rio de Janeiro: Elsevier, ANDRADE, R O. B.; VILAS BOAS, A. A. Gestão Estratégica de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, BOWDITCH, J. L.; BUONO, Anthony F. Elementos do comportamento organizacional. Trad. José Henrique Lamendorf. São Paulo: Cengage Learning, CAVALCANTI, V. L.; CARPILOVSHY, M. L.; LUND, M. LAGO, R. A. Liderança e motivação. Série Gestão de Pessoas. 3. ed. Rio de Janeiro: FGV, CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos. Fundamentos básicos, 7. ed. Barueri, SP: Manole, 2009a.. Introdução à teoria Geral da Administração: Uma visão abrangente da moderna administração das organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, Introdução à teoria Geral da Administração.. 7. ed São Paulo: Atlas, Recursos Humanos: O capital humano das organizações. 9. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009b. DAVIS, K.; NEWSTRON, J.W. Comportamento humano no trabalho: Uma abordagem psicológica. São Paulo: Cengage Learning, DINIZ, A. Líder do Futuro: A transformação em líder Coach. 2. ed. São Paulo: PAE, FRANCO, J. O. Recursos Humanos: fundamentos e processos. Curitiba: IESDE Brasil S.A, GUIMARÃES, G. Liderança positiva para atingir resultados excepcionais. São Paulo: Évora, HERSEY, P; BLANCHARD, K.H. Psicologia para administradores: A teoria e as técnicas da liderança situacional. São Paulo: EPU, 1986.

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