AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS SERVIDORES TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS EM EDUCAÇÃO DA UFRGS

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1 PRÓ-REITORIA DE GESTÃO DE PESSOAS AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS SERVIDORES TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS EM EDUCAÇÃO DA UFRGS MANUAL 2010

2 PRÓ-REITORIA DE GESTÃO DE PESSOAS MANUAL AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS SERVIDORES TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS EM EDUCAÇÃO DA UFRGS 2ª edição 2010

3 UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO SUL Reitor: Carlos Alexandre Netto Vice-Reitor: Rui Vicente Oppermann Pró-Reitor de Gestão de Pessoas Maurício Viégas da Silva Vice Pró-Reitora de Gestão de Pessoas Vânia Cristina Santos Pereira Coordenação de Concursos, Mobilidade e Acompanhamento Débora Frederico Salles Lipp Divisão de Ingresso, Mobilidade e Acompanhamento DIMA Angélica Elisa Giacomel Schaefer Eliana Ventorini Michele da Silva Oliveira Riella Rosani Bittencourt Nicoletti Vera Lúcia Inácio de Souza Comissão Interna de Supervisão da Carreira dos Técnico-Administrativos em Educação (CIS): Ângela Fernandes da Silva Coordenadora Sílvio Roberto Ramos Corrêa Coordenador Adjunto Projeto Gráfico - Rosâne Vieira Ilustrações - Rosâne Vieira e Pedro Capra ( bolsista)

4 SUMÁRIO 1. Apresentação /5 2. Conceitos /7 3. Como será a Avaliação de Desempenho na UFRGS? /10 4. Para que avaliar? /12 5. Quem participará da avaliação? /16 6. Qual será o papel da Pró-Reitoria de Gestão de Pessoas (PROGESP)? /16 7. Qual será o papel do Núcleo de Gestão de Desempenho (NGD)? /16 8. Qual será o papel da Comissão Interna de Supervisão (CIS)? /18 9. Qual será o papel das chefias? / Qual será o papel do servidor? / O que é progressão por mérito e quando poderá ser obtida? / O que poderá suspender a contagem dos 18 meses para a obtenção da progressão por mérito? / Como será a avaliação do servidor em afastamento ou licença, considerados como de efetivo exercício? / Como será a avaliação do servidor da UFRGS em colaboração técnica, cedência, exercício provisório ou afastado para aperfeiçoamento? / Como será a avaliação do servidor que foi removido ao longo do ano avaliado? / Quando ocorrerá a avaliação de desempenho? / Como realizo a minha avaliação? / Quem terá acesso ao sistema informatizado para preencher formulários de avaliação? / O que será avaliado? / Qual o peso de cada formulário de avaliação? / Como será calculado o resultado da avaliação? / Qual a pontuação mínima para progredir por mérito? / Se eu não concordar com o resultado, o que posso fazer? / Recomendações / Fatores de desempenho /30

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6 1. APRESENTAÇÃO O objetivo deste manual é fornecer orientações aos servidores Técnico-Administrativos em Educação e Docentes em cargos de chefia sobre o Programa de Avaliação de Desempenho da Universidade Federal do Rio Grande do Sul. Nele são descritos os procedimentos para a realização da avaliação, de modo a esclarecer os envolvidos sobre a sua atuação e o seu papel nesse processo. A avaliação de desempenho está prevista na Lei n , de 12/01/2005, e no Decreto 5.825, de 29/06/2006, que estabelece as diretrizes para o Plano de Desenvolvimento dos Integrantes do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação - PDIPCCTAE. O Programa de Avaliação de Desempenho da UFRGS foi aprovado pelo Conselho Universitário (CONSUN) na sessão de 21/11/2008, conforme a Decisão N 939/2008. Almeja-se que a Avaliação de Desempenho, na UFRGS, contribua para o alcance de objetivos e metas, para o fortalecimento do trabalho em equipe, para a melhoria das condições de trabalho, para o desenvolvimento pessoal, interpessoal, profissional e institucional. Deseja-se, também, que promova uma prática de planejamento participativo, coletivo e sistemático em todas as Unidades e Órgãos da Universidade. A Avaliação de Desempenho deverá se constituir, assim, em um processo dinâmico, reflexivo e aberto, permitindo que as chefias e os demais servidores realizem, periodicamente, uma análise sobre o desempenho de seu trabalho, dentro de um clima de confiança e respeito mútuos. 5

7 Na prática, a Avaliação de Desempenho, na UFRGS, será o que fizermos dela. Por isso, entrega-se este manual com a plena certeza de que este novo e importante processo de gestão ganhará o mesmo nível de excelência que coloca nossa Universidade entre as melhores do país, porque são os servidores, docentes e técnico-administrativos, que fazem acontecer esta excelência. Um grande abraço e boa Avaliação! Pró-Reitoria de Gestão de Pessoas 6

8 2. CONCEITOS 2.1. Avaliação Avaliar é o ato de examinar como se está executando determinada função ou atividade, com o intuito de verificar o que está dando certo e o que pode ser modificado, aperfeiçoado ou implementado Empenho É o ato de se comprometer a um desafio. É dar a palavra de que fará o melhor para alcançar um determinado resultado Desempenho Desempenhar é o ato de realizar aquilo que foi empenhado, ou seja, é cumprir o prometido para atingir o resultado combinado Avaliação de desempenho Avaliar o desempenho é, então, o ato de examinar em que medida se conseguiu alcançar aquilo que foi empenhado Planejamento Planejar é o ato de organizar um plano de trabalho, que envolve a elaboração de objetivos e metas. É necessário que todo o plano seja estabelecido de acordo com os prazos, as equipes de trabalho e os materiais disponíveis Meta É o foco de um plano de trabalho, o que se pretende atingir em um prazo determinado. A meta será sempre uma representação quantitativa do desempenho desejável e, por isso, deve ser negociada com a equipe e ser atingível. Precisa, também, ser elaborada de forma clara, compreensível e de acordo com os objetivos institucionais. 7

9 2.7. Equipe de trabalho É um grupo de pessoas colaborando entre si para cumprir uma tarefa ou trabalho, tendo um ou mais objetivos comuns. Os membros das equipes devem participar ativamente das discussões e apresentar sugestões que levem ao alcance dos objetivos e ao cumprimento das metas pactuadas Competência É o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes ( CHA) necessários para a realização das atividades no trabalho. Conhecimento é o saber, ou seja, tudo o que aprendemos nas escolas, nas universidades, no trabalho, na escola da vida. Habilidade é o saber fazer, é todo o conhecimento que utilizamos, colocamos em prática no dia-a-dia. Atitude é o querer fazer, é o que motiva a colocar em prática o conhecimento e as habilidades que possuímos. É a vontade de fazer. ENTREGA Podemos possuir um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, mas, para alcançar um resultado, é preciso entregar o prometido. Então, para um desempenho satisfatório, não basta ter competências: é preciso realizar. 8

10 2.9. Desenvolvimento Processo contínuo que tem como objetivo ampliar competências e proporcionar crescimento pessoal, profissional e institucional. 9

11 3. COMO SERÁ A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA UFRGS? Será um processo pedagógico Não será um momento de criticar as pessoas Será um momento de diagnóstico... A Avaliação de Desempenho, na UFRGS, será um processo pedagógico, pois permitirá a reflexão e a análise do planejamento, das metas pactuadas, das rotinas e dos processos de trabalho, bem como das competências necessárias à realização das funções e atividades. O planejamento, na medida em que for permanentemente acompanhado pelas equipes, poderá ser revisado, reformulado e aprimorado durante sua execução, conforme as necessidades verificadas. A avaliação de desempenho não será momento de criticar as pessoas, individualmente, mas de avaliar se as rotinas, as competências e os processos de trabalho podem ser aperfeiçoados! A avaliação será, também, diagnóstica, ou seja, indicará o que está funcionando bem, e por isso pode ser mantido, e o que não está tão bom e precisa ser melhorado ou modificado. 10

12 Portanto, a Avaliação de Desempenho será uma oportunidade para planejar com a efetiva participação de todos na elaboração de metas e objetivos. Possibilitará que as equipes, de forma democrática, repensem constantemente seus processos de trabalho, com vistas ao seu aprimoramento. Esse processo abrangerá, de forma integrada, a avaliação: das ações da UFRGS das atividades das equipes de trabalho das condições de trabalho das atividades individuais, inclusive as das chefias 11

13 4. PARA QUE AVALIAR? Para envolver cada servidor no planejamento e alcance das metas do seu setor e da Instituição. Para oportunizar crescimento pessoal. Para identificar potencialidades e necessidades profissionais, aprimorando os programas de capacitação. 12

14 Para subsidiar o dimensionamento das necessidades de pessoal e de políticas de saúde ocupacional. Para estimular o trabalho coletivo, ampliando o nível de participação dos servidores no processo de planejamento de atividades e metas da Universidade. 13

15 ... e ainda Para indicar necessidades de melhoria nas condições de trabalho e de revisão dos seus processos 14

16 Para propiciar a Progressão por Mérito na Carreira. 15

17 5. QUEM PARTICIPARÁ DA AVALIAÇÃO? Todos os servidores técnico-administrativos ativos e docentes em cargo de chefia. 6. QUAL SERÁ O PAPEL DA PRÓ-REITORIA DE GESTÃO DE PESSOAS (PROGESP)? Implantar, coordenar, acompanhar e aperfeiçoar o Programa de Avaliação de Desempenho; Prestar assessoria aos Núcleos de Gestão de Desempenho; Informar os servidores e divulgar o Programa; Promover capacitação para a aplicação do processo avaliativo. 7. QUAL SERÁ O PAPEL DO NÚCLEO DE GESTÃO DE DESEMPENHO (NGD)? Coordenar e acompanhar o plano de metas definido pela Unidade Acadêmica ou Administrativa; Assessorar a aplicação da avaliação em sua Unidade; Acompanhar os prazos de aplicação da avaliação; Analisar e dar parecer sobre os pedidos de reconsideração encaminhados no âmbito da sua Unidade; Organizar os procedimentos para avaliação pelos usuários, de acordo com as políticas a serem definidas. 16

18 Nas Unidades Acadêmicas, cada Núcleo será formado pelo Dirigente máximo, pelo Assessor Administrativo e por um servidor eleito entre seus pares. Nas Unidades Administrativas, cada Núcleo será formado pelos respectivos Pró-Reitores, Secretários ou Diretores, e um servidor eleito entre seus pares. Os servidores eleitos terão mandato de 2 (dois) anos e só poderão exercer três mandatos consecutivos se, na sua unidade/órgão, o número de servidores lotados for insuficiente para permitir a alternância da representação. 17

19 8. QUAL SERÁ O PAPEL DA COMISSÃO INTERNA DE SUPERVISÃO (CIS)? Acompanhar, orientar, fiscalizar e avaliar a implementação da Avaliação de Desempenho; Propor à Comissão Nacional de Supervisão as alterações para seu aprimoramento, conforme disposto no art. 5º, inciso III, 3º do Decreto nº de 30/06/ QUAL SERÁ O PAPEL DAS CHEFIAS? Acompanhar o desempenho dos servidores da sua equipe de trabalho; Realizar a avaliação individual dos servidores da sua equipe; Dar ciência aos integrantes da equipe do período em que correrá a avaliação; Dar retorno aos servidores sobre os resultados da avaliação de desempenho (feedback); Elaborar a Proposta de Desenvolvimento Individual de cada servidor sob sua responsabilidade direta. 10. QUAL SERÁ O PAPEL DO SERVIDOR? Participar ativamente das reuniões de planejamento e pactuação de metas, de forma que o empenho de todos seja consciente; Acompanhar continuamente o andamento das atividades e garantir a realização das suas atribuições para que as metas pactuadas sejam atingidas; Participar das reuniões de avaliação de desempenho onde serão avaliados o grau de cumprimento das metas pactuadas e o desempenho da equipe, ajudando a estabelecer o que poderá s e r melhorado. 18

20 11. O QUE É PROGRESSÃO POR MÉRITO E QUANDO PODERÁ SER OBTIDA? Progressão por mérito é a mudança para o padrão de vencimento imediatamente superior, desde que o servidor apresente resultado favorável na última avaliação de desempenho realizada. A progressão poderá ser obtida a cada 18 meses de efetivo exercício. 12. O QUE PODERÁ SUSPENDER A CONTAGEM DOS 18 MESES PARA A OBTENÇÃO DA PROGRESSÃO POR MÉRITO? As seguintes situações suspendem a contagem do interstício: 1) faltas não justificadas; 2) suspensão disciplinar, inclusive a preventiva; 3) cumprimento de pena privativa de liberdade que impeça o exercício das funções de seu cargo; 4) licença para acompanhar o cônjuge sem exercício provisório; 5) licença para prestar assistência a familiar enfermo, quando não remunerada; 6) licença para tratar de interesse particular; 7) licença para atividade política, quando não remunerada; 8) afastamento para exercício de mandato eletivo; 9) qualquer outro afastamento não remunerado ou período não considerado como de efetivo exercício. 19

21 ATENÇÃO: Nas situações 2 e 3, caso a penalidade ou condenação seja dada como improcedente, será retomada a contagem, incluindo o período de tempo em que o servidor ficou afastado. Em caso de servidor investido em mandato eletivo de vereador, mas não afastado do exercício do cargo por existir compatibilidade de horário, a contagem do interstício não será suspensa. 13. COMO SERÁ A AVALIAÇÃO DO SERVIDOR EM AFASTAMENTO OU LICENÇA, CONSIDERADOS COMO DE EFETIVO EXERCÍCIO? Observar se o período da licença ou afastamento irá ultrapassar a data da avaliação de desempenho. Se ultrapassar, o servidor deverá realizar sua autoavaliação (ANEXO 7) e ser avaliado pela sua chefia imediata (ANEXO 6), em formulários impressos, antes do afastamento ou licença. Caso contrário, a avaliação ocorrerá na data prevista para a avaliação dos demais servidores. 20

22 14. COMO SERÁ A AVALIAÇÃO DO SERVIDOR DA UFRGS EM COLABORAÇÃO TÉCNICA, CEDÊNCIA, EXERCÍCIO PROVISÓRIO OU AFASTADO PARA APERFEIÇOAMENTO? Se o Órgão possui Programa de Avaliação de Desempenho, o servidor será avaliado segundo o Programa deste Órgão, que deverá enviar o resultado à UFRGS Caso o Órgão não possua Programa de Avaliação de Desempenho, a avaliação deverá ser realizada, em formulário impresso (Anexo 6), pela chefia imediata com a qual o servidor permaneceu por tempo igual ou superior a 6 meses, de acordo com os seguintes critérios: Tempo igual ou superior a 6 meses na UFRGS: a avaliação será realizada pela chefia imediata, devendo o servidor proceder a autoavaliação, antes de se afastar. Tempo superior a 6 meses no Órgão de destino: o NGD da Unidade/Órgão de origem envia à Instituição de destino os formulários de autoavaliação (Anexo 7) e avaliação pela chefia (Anexo 6), para serem preenchidos e reenviados à UFRGS no mesmo período em que a avaliação estiver acontecendo para os demais servidores. 21

23 14.3. A avaliação de servidores afastados no/do país para aperfeiçoamento será baseada em seu desempenho no curso que está frequentando. 15. COMO SERÁ A AVALIAÇÃO DO SERVIDOR QUE FOI REMOVIDO AO LONGO DO ANO AVALIADO? A avaliação será realizada pela chefia imediata com a qual o servidor permaneceu por tempo igual ou superior a 6 meses. Se mais de 6 meses na Unidade de origem: o NGD envia o formulário impresso (Anexo 6), preenchido pela chefia, em envelope fechado, para o NGD da Unidade de destino. Se 6 meses ou mais na Unidade de destino: a avaliação ocorrerá normalmente pelo Sistema. 16. QUANDO OCORRERÁ A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO? A avaliação será realizada para todos os servidores, ao final de cada ano, e os resultados terão efeito para o ano seguinte. 17. COMO REALIZO A MINHA AVALIAÇÃO? A avaliação será feita através do preenchimento de formulários, em ambiente informatizado, exceto nas situações já apresentadas nos itens 13, 14 e 15. Para responder aos formulários de avaliação, será necessário acessar o Portal do Servidor, no endereço inserir o nº do cartão UFRGS e a senha pessoal e intransferível, em datas a serem estabelecidas e divulgadas pela Pró-Reitoria de Gestão de Pessoas PROGESP. 22

24 18. QUEM TERÁ ACESSO AO SISTEMA INFORMATIZADO PARA PREENCHER FORMULÁRIOS DE AVALIAÇÃO? Todos os servidores técnico-administrativos; Todos os servidores docentes em cargos de chefia; Usuários dos serviços Servidores na condição de chefia terão acesso ao sistema para: Cadastrar metas da equipe de trabalho no Sistema de Recursos Humanos - SRH; Registrar o resultado da avaliação das Metas (Formulário 2), após reunião coletiva da equipe e com o acompanhamento dos Núcleos de Gestão de Desempenho; Avaliar o desempenho da equipe de trabalho (Formulário 3); Avaliar as condições de trabalho (Formulário 4); Avaliar o desempenho de cada servidor que compõe sua equipe (Formulário 6); Realizar sua autoavaliação enquanto chefia (Formulário 9); Dar ciência do resultado final das avaliações do seu desempenho realizadas pelos integrantes da equipe (Formulário 10); Dar ciência da avaliação do seu desempenho realizada pela chefia superior ascendente (Formulário 8); Dar ciência das autoavaliações preenchidas pelos servidores da sua equipe (Formulário 7); Preencher a proposta de desenvolvimento individual dos servidores da sua equipe (Formulário 1). 23

25 18.2. Servidores técnico-administrativos terão acesso ao sistema para: Dar ciência do resultado do grau de cumprimento das metas pactuadas (Formulário 2); Avaliar o desempenho da sua equipe de trabalho (Formulário 3); Avaliar as condições de trabalho (Formulário 4); Dar ciência da avaliação do seu desempenho realizada pela chefia imediata (Formulário 6); Realizar sua autoavaliação (Formulário 7); Avaliar a sua chefia (Formulário 8); Dar ciência da Proposta de Desenvolvimento Individual preenchido pela chefia imediata (Formulário 1). 19. O QUE SERÁ AVALIADO? Serão avaliados fatores (competências), agrupados em duas dimensões: 1) dimensão institucional e 2) dimensão individual. A dimensão institucional compreende os fatores de caráter coletivo; a dimensão individual, os fatores de caráter individual. Para cada fator avaliado, será atribuída uma pontuação que varia de 1 a 5, sendo 1(um) a indicação de cumprimento mínimo e 5(cinco) a indicação de cumprimento máximo. Os fatores podem ser consultados no final deste manual. 24

26 20. QUAL O PESO DE CADA FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO? Cada conjunto de fatores de desempenho, que compõe um formulário, tem um peso em relação ao total da pontuação, conforme segue abaixo: FORMULÁRIOS DA DIMENSÃO INSTITUCIONAL a) Cumprimento de metas (Formulário 2) 40% b) Atividades das equipes de trabalho (Formulário 3) 5% c) Atendimento aos usuários (Formulário 5) 5% Total 50% d) Condições de trabalho (Formulário 4): aplicado como fator de correção, somando-se até 50 (cinquenta) pontos na nota final, mas somente quando o servidor não atingir o valor mínimo para a progressão por mérito. 40% 5% 5% % 25

27 FORMULÁRIOS DA DIMENSÃO INDIVIDUAL Nível individual a) Avaliação pela chefia (Formulário 6) 25% b) Autoavaliação (Formulário 7) 25% Total 50% Nível gerencial a) Avaliação da chefia pelo superior (Formulário 8) 15% b) Autoavaliação da chefia (Formulário 9) 15% c) Avaliação da chefia pela equipe (Formulário 10) 20% Total 50% 25% 25% % 15% 15% 20% % 26

28 Servidores técnico-administrativos: a pontuação final será composta pela dimensão institucional e pela dimensão individual nível individual. Servidores na condição de chefia: a pontuação final será composta pela dimensão institucional e pela dimensão individual nível gerencial. 21. COMO SERÁ CALCULADO O RESULTADO DA AVALIAÇÃO? A nota final (NF) de cada formulário de Avaliação de Desempenho será o somatório dos pontos obtidos nos fatores, dividido pelo total de fatores de desempenho. Obtém-se os resultados da Avaliação de Desempenho da seguinte forma: INDIVIDUAL = NF Autoavaliação x (Peso) + NF Avaliação x (Peso) + NF Metas x (Peso) + NF Atividades da Equipe x (Peso) + NF Usuários x (Peso). GERENCIAL (servidores em função de chefia) = NF Autoavaliação x (Peso) + NF Avaliação pelo superior x (Peso) + NF Avaliação pela equipe x (Peso) + NF Metas x (Peso) + NF Atividades da Equipe x (Peso) + NF Usuários x (Peso). A pontuação poderá variar entre 100 e 500 pontos. Poderá ser considerado, na pontuação final, um adicional limitado a 50 pontos para realização de projetos da Unidade Acadêmica/Administrativa, pactuados com o servidor e sua chefia imediata e aprovados pela Comissão de Avaliação de Desempenho. 27

29 22. QUAL A PONTUAÇÃO MÍNIMA PARA PROGREDIR POR MÉRITO? A progressão será concedida ao servidor que obtiver, no mínimo, 60% da pontuação máxima na Avaliação de Desempenho, ou seja, 300 pontos. 23. SE EU NÃO CONCORDAR COM O RESULTADO, O QUE POSSO FAZER? Caso não concorde com o resultado de sua avaliação, o servidor poderá pedir reconsideração ao Núcleo de Gestão de Desempenho NGD da sua Unidade Acadêmica ou Administrativa, no prazo de dez (10) dias úteis a contar da ciência do servidor do resultado final da Avaliação de Desempenho. Em última instância, poderá pedir recurso ao Conselho Universitário CONSUN. 24. RECOMENDAÇÕES O processo da Avaliação de Desempenho deve ser construído com base nos seguintes princípios, que permitirão melhor alcance dos objetivos desejados: 1. É necessário iniciar pelo planejamento participativo, ou seja, todos devem pactuar metas e combinar a melhor forma de atingi-las antes de sair avaliando. 2. Todos os servidores devem saber claramente qual o resultado esperado; assim, no momento da avaliação, o servidor compreenderá se atingiu ou não o desempenho, e se não atingiu, o que pode ser melhorado. 28

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31 3. É importante realizar reuniões periódicas de equipe para o acompanhamento das metas, para que não haja resultados inesperados ao final do período. 4. No momento da avaliação, servidores e chefias devem se reunir para discutir todos os pontos importantes, relativos ao desempenho, e propor ações que busquem o desenvolvimento e o planejamento para o próximo período. 5. É importante fortalecer o trabalho em equipe, que é o alicerce para a avaliação de desempenho e o desenvolvimento individual e institucional. 6. Lembrar sempre que o Ciclo PDCA tem quatro principais passos, aplica-se a todo o processo de avaliação de desempenho e leva ao seu aperfeiçoamento: Plan (planejar) Planejamento Do (fazer) Execução das metas Check (avaliar) Verificação dos resultados Action (agir) Ação corretiva 29

32 25. FATORES DE DESEMPENHO A seguir, estão descritos os conjuntos de fatores de desempenho que compõem cada formulário do Sistema de Avaliação de Desempenho. A numeração dos formulários é a mesma que a dos Anexos da Decisão 939/ CONSUN. I Dimensão Institucional Formulário/ Anexo 2 CUMPRIMENTO DAS METAS Na reunião de avaliação, cada equipe, juntamente com sua chefia, avaliará o grau de cumprimento de cada uma das metas pactuadas. Depois disso, a chefia irá informar o resultado em formulário próprio no Sistema de Avaliação de Desempenho, liberando-o para ciência e registro de comentários e sugestões. Formulário/ Anexo 3 AVALIAÇÃO DAS EQUIPES DE TRABALHO Fatores a serem avaliados 1º Alinhamento com as diretrizes: a equipe desenvolve o trabalho de acordo com as diretrizes estabelecidas pela Unidade? 2º Compromisso com os resultados: a equipe esforça-se no sentido de atingir os resultados esperados? 3º Cooperação: os membros da equipe se dispõem a ajudar os colegas para melhorar o desempenho coletivo? 4º Relacionamento interpessoal: a equipe se preocupa em ouvir e respeitar as opiniões dos seus membros para melhoria do desempenho? 30

33 Formulário/ Anexo 4 AVALIAÇÃO DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO Fatores a serem avaliados I Quanto à disponibilidade de recursos materiais e equipamentos 1º Disponibilidade e adequação de materiais de consumo: os materiais de consumo são adequados para a realização das atividades relacionadas ao trabalho da equipe? 2º Disponibilidade e adequação de materiais permanentes: os materiais permanentes são adequados para a realização das atividades relacionadas ao trabalho da equipe? II Quanto às condições ambientais físicas 3º Ambiente Físico: o espaço físico da unidade de trabalho é adequado para a realização das atividades relacionadas ao trabalho da equipe? 4º Local de Trabalho: as condições de iluminação, ventilação, temperatura, ruído, higiene, segurança e equipamentos de segurança são adequados? III Quanto ao processo de trabalho 5º Plano de Ação da Unidade: existe um planejamento das ações da Unidade que orienta os membros da equipe para o alcance dos resultados? 6º Equipe de Trabalho: as atividades estão adequadamente distribuídas entre os membros da equipe? 31

34 Formulário/ Anexo 5 AVALIAÇÃO FEITA PELOS USUÁRIOS Fatores a serem avaliados 1º Comunicação com o setor de atendimento: o acesso ao atendimento e às informações institucionais foi satisfatório, através dos meios disponíveis, tais como atendimento pessoal, telefone, correio e Internet? 2º Cumprimento dos prazos e horário acordados: o usuário foi atendido, respeitando-se os prazos e horários previamente combinados, bem como respeitando-se aqueles estabelecidos pela Instituição? 3º Empenho na busca por resultados: houve empenho do indivíduo/equipe na busca de solução satisfatória para a demanda apresentada pelo usuário? 4º Qualidade das informações prestadas no atendimento: as informações prestadas ao usuário foram suficientemente esclarecedoras para o melhor encaminhamento da demanda apresentada? 5º Urbanidade no atendimento: o atendimento foi realizado de forma solícita, com cordialidade e presteza? II Dimensão Individual Formulários/ Anexos 6 e 7 AVALIAÇÃO E AUTOAVALIAÇÃO DO SERVIDOR Fatores a serem avaliados 1º Abertura às mudanças: é flexível às mudanças de trabalho, conseguindo se adaptar às novas demandas e prioridades? 2º Cumprimento de prazos: executa o trabalho dentro do prazo estabelecido? 32

35 3º Desenvolvimento profissional e pessoal: aproveita as oportunidades de realizar trabalhos novos ou participar de cursos, estando atento para avaliar sua postura e atuação profissional? 4º Entendimento do papel profissional/ espírito de cidadania: demonstra consciência das necessidades da população, respeitando os recursos públicos? 5º Iniciativa: antecipa-se às demandas e necessidades dos usuários e da equipe? 6º Planejamento e organização: atua de forma planejada e organizada, otimizando tempo e recursos materiais? 7º Relacionamento pessoal: relaciona-se bem com usuários e colegas dos mais diversos níveis hierárquicos? 8º Responsabilidade: é frequente ao trabalho, assumindo suas obrigações e compromissos, bem como zela pelas ferramentas disponíveis para atuação de suas atividades diárias? 9º Trabalho em equipe: assume suas tarefas, dispondo-se a ajudar os colegas para melhorar o desempenho da equipe? Formulários/ Anexos 8, 9 e 10 AUTOAVALIAÇÃO E AVALIAÇÃO DA CHEFIA IMEDIATA pelo superior e pela equipe Fatores a serem avaliados 1º Atuação integrada: coordena e orienta as atividades da sua área, considerando a relação com outras equipes, buscando atingir os objetivos da UFRGS? 2º Compromisso: assume suas responsabilidades, garantindo os resultados? 3º Comunicação: procura manter as pessoas informadas e atualizadas? 4º Desenvolvimento de pessoas: promove e orienta a formação dos profissionais da sua equipe, empreendendo esforços para elevar a capacitação dos mesmos? 33

36 5º Desenvolvimento profissional e pessoal: busca novos conhecimentos e práticas gerenciais, aplicando-os na sua área de trabalho? 6º Flexibilidade: adapta, com rapidez e facilidade, os planos e ações frente às novas necessidades? 7º Gestão das condições de trabalho: está atento às condições de trabalho da sua área, buscando viabilizar as melhorias necessárias ao desempenho da sua equipe? 8º Gestão de recursos: faz avaliação constante dos recursos e meios, com o objetivo de otimizar a sua utilização, para obter melhores resultados na sua área? 9º Liderança: motiva e influencia a equipe para que contribuam da melhor forma com os objetivos da equipe? 10º Planejamento e organização: estabelece planos, metas e prazos, distribuindo adequadamente as atividades e acompanhando a sua execução? 11º Relacionamento pessoal: possui habilidade para tratar com as pessoas, sabendo ouvir e respeitar suas opiniões, além de lidar adequadamente com os conflitos? Formulário / Anexo 1 PROPOSTA DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL Ao final do processo avaliativo, a chefia imediata dá ao servidor um retorno (feedback) sobre o resultado do seu desempenho individual. Neste momento, também propõe um plano de desenvolvimento para este servidor, indicando, por exemplo, ações de capacitação, cursos ou sugestões para a qualificação formal. Haverá espaço, no formulário, para o servidor se manifestar ou incluir suas próprias sugestões. Observação: mesmo que o desempenho do servidor tenha sido excelente, é coerente propor um plano de desenvolvimento individual, uma vez que a avaliação visa sempre ao crescimento e à maior qualificação do e no trabalho. 34

37 Informações / Contato PRÓ-REITORIA DE GESTÃO DE PESSOAS Divisão de Ingresso, Mobilidade e Acompanhamento Prédio da Reitoria 4º andar (51) (51) dima@progesp.ufrgs.br 35

38 IMPRESSÃO GRÁFICA DA UFRGS 36

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