FACULDADE CATÓLICA SANTA TERESINHA PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO DE PESSOAS

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1 FACULDADE CATÓLICA SANTA TERESINHA PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO DE PESSOAS PABLO PHORLAN PEREIRA DE ARAÚJO INSERÇÃO NO MERCADO DE TRABALHO: UM ESTUDO PARA CONHECER A COLOCAÇÃO PROFISSIONAL DO EGRESSO DO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO DA FACULDADE CATÓLICA SANTA TERESINHA ENTRE 2011 E CAICÓ RN 2013

2 PABLO PHORLAN PEREIRA DE ARAÚJO : INSERÇÃO NO MERCADO DE TRABALHO: UM ESTUDO PARA CONHECER A COLOCAÇÃO PROFISSIONAL DO EGRESSO DO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO DA FACULDADE CATÓLICA SANTA TERESINHA ENTRE 2011 E Artigo Científico apresentado como requisito para a conclusão do Curso de Especialização em Gestão de Pessoas da Faculdade Católica Santa Teresinha. Orientadora: Esp. Virgínia Lucia Fonseca da Costa Área: Gestão de Pessoas CAICÓ RN 2013

3 INSERÇÃO NO MERCADO DE TRABALHO: UM ESTUDO PARA CONHECER A COLOCAÇÃO PROFISSIONAL DO EGRESSO DO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO DA FACULDADE CATÓLICA SANTA TERESINHA ENTRE 2011 E Pablo Phorlan Pereira de Araújo¹ RESUMO A época atual requer que as pessoas optem por um processo contínuo de mudanças e adaptações em que profissionais procuram melhores posições na busca pela competitividade. Este artigo trata de um estudo cujo objetivo é conhecer a colocação profissional do egresso do curso de administração da Faculdade Católica Santa Teresinha entre 2011 e 2013 no mercado de trabalho. O estudo é relevante por proporcionar a abordagem de uma problemática envolvendo trabalho e formação profissional. Quanto aos métodos, classifica-se a pesquisa em descritiva-explicativa, do tipo levantamento (Survey). Procedeu-se a aplicação de questionário com 23 questões fechadas a 110 egressos do curso de administração mediante , obtendo-se um retorno de 33,6%. Os resultados apontaram o seguinte perfil: a maioria são mulheres, a idade predominante está entre 21 e 25 anos, são solteiros sem dependentes, residindo em municípios do Seridó e adjacências, concluíram o curso no semestre de e percebem uma remuneração entre 1 e 2 salários mínimos. A principal dificuldade em relação ao mercado de trabalho está em não possuir experiência na área de formação profissional e o principal desafio enfrentado está em adquirir experiência na área de formação. Quanto ao perfil das empresas, inferiu-se que em algumas não há um processo de recrutamento e seleção estruturado bem como o registro de alguns profissionais. As empresas também demonstraram através de seus colaboradores pouca preocupação com o crescimento profissional. Ao mesmo tempo, a partir de outros quesitos avaliados, estas empresas mostraram-se bem intencionadas quanto à qualificação dos seus colaboradores. Concluiu-se que, apesar da competitividade do mercado, os egressos do curso de administração encontram-se bem posicionados no mercado, com ocupações variando de gerencia ou chefia a posições operacionais. Palavras-chave: Mercado de trabalho. Egressos. Administração. 1 INTRODUÇÃO Os jornais televisivos e escritos têm destacado a quantidade de postos de trabalho disponíveis nas várias regiões brasileiras, este é um fato verídico. Em contraste com esta realidade os jornais supracitados também evidenciam que não existem profissionais qualificados em quantidade suficiente para ocupá-los. ¹Graduado em administração pela Universidade do Estado do Rio Grande do Norte. papho@hotmail.com

4 3 Neste sentido, paralelamente ao surgimento de vagas em organizações públicas e privadas, percebe-se que há uma corrida pela preparação profissional. É em virtude desta necessidade que surgem instituições de ensino atuando na construção e democratização do conhecimento, no desenvolvimento e qualificação profissional. Esta é uma demanda que provisoriamente, a curto e médio prazo, não esgotará face ao surgimento de novas tecnologias, da globalização, do mercado extremamente competitivo e, por conseguinte da exigência de qualificação para ocupar novos cargos. Consoante com este raciocínio, as empresas trabalham para melhorar o processo de absorção no mercado de trabalho sistematizando seus processos de recrutamento e seleção de pessoal, dando maior consistência na captação e manutenção dos talentos, pratica uma gestão de pessoas voltada para o reconhecimento e valorização do colaborador. Assim, tratando do assunto sob um ponto de vista das Instituições de Ensino Superior (IES), estas também trabalham a contratação de talentos para compor seus quadros acrescentando-se a isto o papel de formadoras de talentos para o mercado de trabalho. É imprescindível esclarecer que não é papel das IES garantir emprego aos seus egressos, mas sim promover o ambiente propício ao debate, a busca por novos conhecimentos através do fazer científico, ou seja, o papel da IES é desenvolver um processo de conscientização e preparação contínuo para enfrentamento ao mercado de trabalho. Quanto mais os estudantes estiverem conscientes sobre a realidade que encontrarão, mais preparados estarão para enfrentá-la e maiores serão as chances de sucesso. Deste modo, a compreensão da dinâmica do mercado de trabalho é interessante sob variadas perspectivas: na perspectiva do profissional que está procurando uma vaga; daqueles que já estão inseridos no mercado, porém buscando ascensão; das pessoas que desejam qualificação ou profissionalização; das organizações que realizam captação de profissionais no mercado para compor seus quadros; das instituições que trabalham com formação de pessoas; e dos profissionais de gestão por lidar cotidianamente com questões do mercado de trabalho. De todos estes casos citados, é de suma importância que se destaque os dois últimos. Do ponto de vista das instituições que trabalham com formação, é preciso compreender a dinâmica de mercado e medir os resultados da formação

5 4 profissional. Neste caso específico, um dos indicadores eficazes para medir resultados é conhecer a colocação ou posicionamento dos egressos no mercado de trabalho. Já do ponto de vista da gestão, os gestores precisam se atualizar no que diz respeito às atuais práticas do mercado regional e global, especialmente na gestão de pessoas. Portanto, o presente estudo trata-se de uma pesquisa cujo objetivo central é conhecer a colocação profissional do egresso do curso de administração da Faculdade Católica Santa Teresinha entre 2011 e 2013, entendendo por colocação profissional não só a entrada e permanência no mercado de trabalho ou ocupação de um cargo, mas também alguns fatores que delineiam as condições de trabalho. Neste sentido, é necessário identificar formas de acesso ao emprego, cargos ocupados pelos egressos, como são remunerados, em que áreas eles atuam, se lhes são oferecidas oportunidades de aperfeiçoamento, qualificação e progressão na carreira, entre outros aspectos. Para que o objetivo central fosse alcançado, foi de extrema relevância apontar as dificuldades e desafios dos egressos de administração no mercado de trabalho, compreender as causas que determinaram o posicionamento profissional do bacharel em administração no mercado de trabalho e descrever o perfil socioeconômico dos egressos do curso de administração da Faculdade Católica Santa Terezinha bem como o perfil das empresas que eles atuam. Diante do exposto, procura-se com esta pesquisa responder ao seguinte questionamento: qual é a colocação profissional do egresso do curso de administração da FCST entre 2011 e 2013 no mercado de trabalho? Considera-se que a pesquisa é importante por poder observar que na região do Seridó, sobretudo em Caicó-RN onde foi desenvolvida a pesquisa, boa parte das atividades econômicas são comercias e de serviços com predominância de micro e pequenas empresas, gerando uma demanda potencial por administradores. Sob a ótica do autor o estudo é interessante por poder revelar onde estão e que cargos estes profissionais exercem, tornando-se uma referência para saber o quanto à profissão é reconhecida ou valorizada. Para aumentar o grau de confiança das decisões frente às mudanças contínuas é indispensável que as organizações obtenham informações concretas sobre aquilo que querem decidir. Estas informações quase sempre se referem a clientes, fornecedores, concorrentes, políticas governamentais, órgãos

6 5 fiscalizadores, entre outros. Há uma variedade de dados que a empresa precisa gerenciar para melhorar seus resultados através do planejamento e mensuração. Dentre os aspectos que precisam de uma maior atenção estão a satisfação das pessoas, sejam elas clientes internos ou externos. Do ponto de vista de uma IES privada, é importante saber sobre a colocação dos seus egressos no mercado uma vez que eles são o foco de todas as atividades até então desenvolvidas pela instituição. Com efeito, a medição deste indicador avalia a eficácia da instituição quanto ao seu papel finalístico que é fornecer mão de obra qualificada. Neste caso específico, fornecer profissionais qualificados para ocupar cargos gerenciais como os de coordenação, de supervisão ou generalizando, de chefia e liderança. Desta forma, com base no resultado aferido mediante pesquisa, a IES privada pode redirecionar esforços para ampliar ou retificar seus resultados, o que justifica a relevância empresarial deste estudo. Ele também é socialmente importante, pois ações implantadas no futuro baseadas nos resultados da pesquisa destinarão esforços para melhorar a formação e consequentemente a colocação dos futuros egressos no mercado. Do ponto de vista científico a pesquisa é interessante por trazer a realidade atual acerca dos egressos, pela representatividade e ecletismo em termos amostrais do que no estudo realizado por Vasconcelos (2011) sob o tema Educação superior e mercado de trabalho: um estudo de caso acerca do egresso do curso de administração da Faculdade Católica Santa Teresinha no Seridó norterio-grandense. Destaca-se ainda algumas das pesquisas similares realizadas no Brasil denotando um interesse cada vez maior dos pesquisadores nesta área de conhecimento, tais como a de Saurin (2006), Educação superior e mercado de trabalho: um estudo dos egressos do curso de graduação em administração da Unioeste de Cascavel PR de Leite e Carvalho (2007), cujo tema é Colocação profissional e inserção no mercado de trabalho dos administradores no Vale do Ribeira e de Zago, Souza e Bezerra (2007), Competências profissionais do administrador: uma análise comparativa entre a necessidade do mercado e a formação dos administradores da Paraíba. Para finalizar coloca-se em evidencia a viabilidade do estudo, por tratar-se de uma pesquisa realizada por pesquisador inserido dentro da realidade da IES, por fazer parte do seu corpo docente, por estar próximo as informações e ainda pelo fato da pesquisa não representar um investimento financeiro significativo.

7 6 2 DISCUSSÃO TEÓRICA Neste capítulo foi realizada uma contextualização da pesquisa buscando identificar e explorar os tópicos teóricos necessários a discussão proposta. De acordo com Prodanov e Freitas (2013, p.131), O pesquisador deve iniciar amplo levantamento das fontes teóricas (relatórios de pesquisa, livros, artigos científicos, monografias, dissertações e teses), com o objetivo de elaborar a contextualização da pesquisa e seu embasamento teórico, o qual fará parte do referencial da pesquisa na forma de uma revisão bibliográfica (ou da literatura), buscando identificar o estado da arte ou o alcance dessas fontes. 2.1 A Faculdade Católica Santa Teresinha Como os profissionais pesquisados são egressos do curso de administração da FCST, entende-se o dever de apresentá-la mesmo que de forma sucinta e também trazer alguns dados relevantes do curso de administração desta IES apresentados a seguir. O curso de Administração oferecido pela Faculdade Católica Santa Teresinha tem como entidade mantenedora a Sociedade de Ensino Superior Madre Francisca Lechner Caicó S/C LTDA, autorizado pela Portaria Ministerial nº 3.892/2004, publicada no Diário Oficial da União, em 26/11/2004. Funciona nas instalações do Educandário Santa Teresinha, escola de tradição na cidade de Caicó e no Estado do Rio Grande do Norte. A Faculdade Católica Santa Teresinha tem como missão contribuir para o desenvolvimento da Região do Seridó, formando no nível superior, cidadãos-profissionais íntegros, conscientes, comprometidos com o desenvolvimento da educação, ciência e cultura, na promoção de valores indispensáveis à vida e ao convívio humano-social. (PROJETO PEDAGÓGICO DO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO, 2010, p. 6). A Faculdade Católica Santa Terezinha vem desenvolvendo excelentes trabalhos na região do Seridó e adjacências, trata-se de uma instituição bem conceituada entre os caicoenses, que tem deixado uma marca de qualidade e credibilidade na formação dos seus profissionais. Quanto ao curso de administração, o quadro 1 em seguida sintetiza bem seus dados:

8 7 Quadro 1 - Principais dados do curso de administração da FCST 1 DADOS DO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO: Documento de Autorização Documento de Reconhecimento Documento de Renovação de Reconhecimento Vagas autorizadas Título concedido Coordenadora Portaria de Autorização do Curso de Administração nº 3.894, de 24 de novembro de 2004, publicado no DOU 26/11/2004. Portaria de Reconhecimento do Curso de Administração Portaria nº 347 de 17 de março de 2009, publicada no DOU - 19/03/ SEÇÃO 1 - PÁGINA 11 AGUARDANDO PUBLICAÇÃO DA PORTARIA 100 (cem) vagas no turno vespertino - presencial 100 (cem) vagas no turno noturno - presencial Bacharel em Administração Profa. Esp. Virgínia Lúcia Fonseca da Costa 2 OBJETIVO DO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO: contribuir na formação de administradores preparados para enfrentar os desafios das rápidas transformações sociais, do mercado de trabalho e do exercício da profissão, através da transmissão, análise e questionamento que desenvolvam competências (saber agir), habilidades (saber fazer e saber conhecer) e atitudes (saber ser), favorecendo ao desenvolvimento das organizações e da sociedade. 3 PERFIL DO EGRESSO DO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO: a formação do profissional desenvolvida pelo curso de Administração observa as especificidades da sociedade brasileira e sua inserção no cenário internacional, e particularmente, as peculiaridades locais e regionais, de forma que o egresso tenha capacidade de reconhecer as múltiplas funções que o Administrador exerce na sociedade e possa desempenhar suas atividades. O Curso de Administração destina-se a formar Administradores preparados para enfrentar os desafios das rápidas transformações sociais, com uma sólida formação básica, humanística e cultural, e que sejam capazes de compreender todo o contexto da administração de modo integrado, sistêmico e estratégico, como também suas relações com o ambiente externo, através da transmissão, análise e questionamento que desenvolvam competências (saber agir), habilidades (saber fazer e saber conhecer) e atitudes (saber ser), favorecendo ao desenvolvimento das organizações e da sociedade. Fonte: Projeto pedagógico do curso de administração, Recentemente o curso de administração da FCST obteve conceito 3 no Exame Nacional de Desempenho de Estudantes (ENADE) 2012, demonstrando o quanto o curso está comprometido com a qualidade da formação dos seus estudantes. 2.2 Conceitos e áreas de atuação da administração Apresentadas as principais informações referentes a instituição de ensino e ao curso de administração, é pertinente que se compreenda qual o papel da administração nas organizações modernas. Nesta esteira de pensamento, salientase uma passagem de Chiavenato (2003, p. 2) quando o mesmo afirma: A administração nada mais é do que a condução racional das atividades de uma organização seja ela lucrativa ou não-lucrativa. A administração trata do planejamento, da organização (estruturação), da direção e do controle de todas as atividades diferenciadas pela divisão de trabalho que ocorram dentro de uma organização. Assim, a administração é imprescindível para

9 8 existência, sobrevivência e sucesso das organizações. Sem a administração, as organizações jamais teriam condições de existir e de crescer. Complementando, as organizações só existem e crescem quando há na sua direção pessoas preparadas, que sejam tecnicamente treinadas para exercer as funções de planejar, organizar, dirigir e controlar os esforços das pessoas em busca de um objetivo comum. Maximiano (2000) ressalta uma visão mais abrangente da administração ao afirmar que todas as pessoas necessitam da administração nas suas atividades diárias. Algumas utilizam a administração em uma escala maior e outras com menor amplitude. Assim, todas as pessoas estão constantemente decidindo sobre a utilização de recursos, sejam estes recursos pessoais ou pertencentes a uma organização. Compreende-se então a atividade administrativa como a base de conhecimento necessária para um melhor emprego dos recursos e o alcance dos objetivos de forma mais eficiente e eficaz. Neste sentido, torna-se importante o papel do bacharel em administração que ao passar pelo ensino superior prepara-se para oferecer seus serviços às organizações. O egresso de administração recebeu todo o conhecimento da área de administração acumulado durante séculos, espera-se que ele exerça esta atividade melhor do que pessoas tecnicamente despreparadas. Segundo pesquisa realizada pelo Conselho Federal de Administração (CFA) em 2011, as áreas de atuação mais demandadas para os administradores são as seguintes: As grandes áreas funcionais (Administração Geral, Financeira, Vendas e Recursos Humanos) atingiram 58,82% do total de respondentes em 2011, sendo possível afirmar tratar-se das áreas mais demandadas da Administração. A Administração Geral em 2011 manteve alto o índice de alocação de Administradores, embora o seu percentual tenha sido reduzido considerando a pesquisa de Interessante verificar que Recursos Humanos, que vinha decrescendo ano após ano, nesta pesquisa apresentou uma recuperação em relação à de 2006, passando de 6,73% para 9,46%. (MELLO; JÚNIOR; MATTAR, 2011, p. 37). Há então um leque de opções para atuação que vão desde a administração geral até as diferentes áreas funcionais.

10 9 2.3 Mercado de trabalho O que mais ouve-se falar sobre o mercado de trabalho brasileiro é que as vagas de trabalho existem mas não há profissionais qualificados para ocupar os cargos disponíveis. As estatísticas mostram que no Brasil a oferta de emprego é ampla e paralelamente também é significante o total de pessoas despedidas. Outro aspecto importante é que a maioria destas vagas são geradas por Micro e Pequenas Empresas (MPE), ou seja, aquelas empresas cuja receita bruta anual não ultrapassa 2,4 milhões de reais e as empresas cujo limite da mesma receita está acima de 2,4 milhões até o limite de 16 milhões. De acordo com dados oficiais do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) disponibilizados pelo Serviço de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (SEBRAE) agência de Caicó-RN, no mês de maio de 2013 foram gerados empregos líquidos no Brasil, aqueles que resultam da subtração entre o total de admissões e demissões no país. Em maio deste ano, foram gerados empregos formais celetistas, segundo dados do CAGED, disponibilizados pelo Ministério do Trabalho e Emprego. Os pequenos negócios responderam pela criação líquida de postos de trabalho, enquanto as MGE registraram extinção de A Administração Pública, por sua vez, gerou apenas novos postos de trabalho. (SERVIÇO DE APOIO ÀS MICRO E PEQUENAS EMPRESAS, 2013, p. 3, grifo do autor). É mister esclarecer que o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED) é um sistema nacional pelo qual as empresas informam mensalmente seu número de admissões e demissões. E as Médias e Grandes Empresas (MGE) são aquelas cuja receita bruta anual está acima de 16 milhões de reais. Ainda de acordo com dados fornecidos pelo MTE e disponibilizados pelo SEBRAE, comparando-se com dados referentes a 2012, o mês de maio de 2013 representou um incremento de postos de trabalho a mais no Brasil. Afunilando um pouco mais esta análise, percebe-se pelos dados disponibilizados que o estado do Rio Grande do Norte gerou neste último mês de maio 103 postos de trabalho líquidos, sendo distribuídos da seguinte forma: 84 postos criados por MPE, 18 por MGE e apenas um posto de trabalho gerado pela Administração Pública. Vale frisar que os dados até agora apresentados são relativos aos empregos formais, ou seja, aqueles que resultam da formalização da

11 10 relação de trabalho e são regidos por uma legislação específica, como por exemplo, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Acrescenta-se que em relação aos dados do mesmo período do ano passado, o Rio Grande do Norte apresenta uma retração acentuada, são 2781 postos criados em 2012 contra apenas 103 neste ano. (SERVIÇO DE APOIO ÀS MICRO E PEQUENAS EMPRESAS, 2013). É interessante frisar que a atividade empreendedora também é geradora de empregos. Os trabalhadores empreendedores criam suas empresas motivados pela insatisfação com as condições de trabalho em empregos anteriores, pela necessidade de ser melhor remunerado, para ganhar autonomia e organizar o trabalho, para deixar de ser empregado e ser patrão e ver a possibilidade de aplicação do seu potencial inovador na empresa criada. De acordo com Dornelas (2008, p. 12), Um fato que chamou a atenção dos envolvidos com o movimento do empreendedorismo no mundo e, principalmente, no Brasil foi o resultado do primeiro relatório executivo do Global Entrepreneuship Monitor (GEM, 2000), onde o Brasil apareceu como o país que possuía a melhor relação entre o número de habitantes adultos que começam um novo negócio e o total dessa população: 1 em cada 8 adultos. Percebe-se então que de maneira geral há um mercado propicio a inserção profissional. No entanto, existem oscilações nas vagas de emprego em virtude do movimento dinâmico do mercado que recebe múltiplas influencias Mercado de trabalho para o administrador As perspectivas para os profissionais da administração também são animadoras. Segundo pesquisas existe um ambiente de trabalho promissor para o administrador com sobressalto em alguns setores. A consultoria empresarial foi a principal indicação para contratação, talvez influenciada pelo alto percentual de empresas de micro e pequeno porte no conjunto nacional considerando todas as organizações. O setor de serviços deverá absorver significativo número de Administradores, notadamente nas seguintes áreas: hotelaria e turismo, lazer e entretenimento, saúde e instituições financeiras. A administração pública, indireta e direta, aparece como área que necessitará de Administradores para compor os seus quadros, o setor industrial aparece como forte indicação para a absorção de Administradores nos próximos cinco anos. (MELLO; JÚNIOR; MATTAR, 2011, p. 37).

12 11 Quanto a empregabilidade, a mesma pesquisa enfatiza que ouve um incremento percentual das relações formais de emprego para os administradores. Em 2006, apenas 67% dos pesquisados estavam formalizados enquanto que em 2011 este percentual cresceu para 78%. 2.4 Enfrentamentos ao mercado de trabalho Pensando nas diversas variáveis que atuam sobre o mercado influenciando entradas, permanências e saídas de profissionais, destacam-se algumas variáveis a serem consideradas neste mercado extremamente dinâmico e competitivo Competências Em virtude da competividade, as organizações empreendem esforços para mudar continuamente. Nesta busca de melhoria contínua procuram por profissionais que possam contribuir com a concretização da visão organizacional, pessoas competentes e de alto desempenho, pois os processos e tecnologias são criados e desenvolvidos pelo corpo profissional. Segundo Maximiano (2000, p. 41), as competências são as qualificações que uma pessoa deve ter para ocupar um cargo e desempenha-lo eficazmente. Ele acrescenta que as competências gerenciais estão divididas em três categorias: conhecimentos, habilidades e atitudes. O mesmo autor esclarece que o conhecimento é constituído por técnicas e informações que o gerente domina e que são necessários ao desempenho do seu cargo. Além da competência para realizar o trabalho, ou seja, o conhecimento, as empresas desejam profissionais com características proativas, inovadoras, bom relacionamento interpessoal, objetividade e capacidade analítica para tomar as decisões, conforme enfatiza Ferreira (2007, p. 23). As transformações no mundo do trabalho acarretaram também mudanças no perfil exigido do profissional que vai enfrentar o mercado, um perfil extremamente idealizado e com um leque cada vez mais amplo de competências. Ele tem que ser um indivíduo proativo, dinâmico, com iniciativa e decisão, possuidor de capacidade empreendedora, ser criativo e ter capacidade de inovação para transformar a criatividade em resultados.

13 12 Analisando sob o ponto de vista das influências externas, as empresas são pressionadas pela competitividade e passam a exigir de seus colaboradores melhores desempenhos. Isto requer do trabalhador uma infinidade de habilidades para se manter no emprego ou progredir para posições melhores. Dentre as habilidades requeridas pelas organizações aos administradores, Chiavenato destaca três delas: a) HABILIDADES TÉCNICAS envolvem o uso de conhecimento especializado e facilidade na execução de técnicas relacionadas com o trabalho e com os procedimentos de realização. É o caso de habilidades em contabilidade, em programação de computador, engenharia etc. b) HABILIDADES HUMANAS estão relacionadas com o trabalho com pessoas e referem-se à facilidade de relacionamento interpessoal e grupal. Envolvem a capacidade de comunicar, motivar, coordenar, liderar e resolver conflitos pessoais ou grupais. c) HABILIDADES CONCEITUAIS envolvem a visão da organização ou da unidade organizacional como um todo, a facilidade em trabalhar com ideias e conceitos, teorias e abstrações. Um administrador com habilidades conceituais está apto a compreender as várias funções da organização, complementá-las entre si, como a organização se relaciona com seu ambiente, e como as mudanças em uma parte da organização afetam o restante dela. (KANZ apud CHIAVENATO, 2003, p. 3). É notório que as exigências quanto as habilidades profissionais estão ascendendo proporcionalmente ao grau de complexidade que as organizações atingiram ao longo dos anos, os processos tecnológicos e de globalização também foram importantes para que isto ocorresse. A história é a maior prova de que no início do século XX o trabalho era predominantemente braçal, pouco se exigia do intelecto dos trabalhadores. Com relação às atitudes Maximiano (2000, p. 44) afirma que: As atitudes são competências que permitem as pessoas interpretar e julgar a realidade e a si próprios. As atitudes formam a base das opiniões segundo as quais outras pessoas e os fatos, ideias e os objetos são vistos, interpretados e avaliados. As atitudes estão na base das doutrinas administrativas e da cultura organizacional. Ainda discorrendo sobre o mesmo conceito, Chiavenato (2003) é um pouco mais claro e direto quando afirma que a atitude é a maneira pessoal com que o administrador age, sua forma de liderar, de coordenar os esforços, comunicar e resolver problemas.

14 13 O mercado de trabalho, como foi explicitado anteriormente, caminha para uma competitividade cada vez maior, já que o número de organizações cresce vertiginosamente e de maneira idêntica também crescem a quantidade de pessoas buscando se qualificar para atender as demandas do mercado organizacional. Seguindo esta linha de raciocínio, em virtude desta alta competitividade no mercado de trabalho aumentam as exigências empresariais no sentido de captar profissionais com maior número e qualidade de atributos, ou seja, profissionais de competências múltiplas Exigências e dificuldades na aplicação do conhecimento Continuando, é preciso considerar que os profissionais egressos passam por pressões normalmente sofridas pelos trabalhadores em geral e que a formação acadêmica de nível superior faz com que aqueles profissionais sejam mais exigidos do que outros, embora no início sejam vistos com certa desconfiança até que demonstrem suas competências. Além de tudo isto, existem dúvidas inquietantes nos egressos quanto a aplicação do conhecimento obtido na graduação, ou seja, dificuldades em saber aplicar a teoria no ambiente organizacional. Neste sentido, no Brasil é cada vez mais comum o estabelecimento de programas e parcerias entre IES, empresas e governo para aproximar o estudante de administração do ambiente empresarial, fazendo com que ele se familiarize e depois de formado possa atuar com maior tranquilidade e consequentemente melhor desempenho Recrutamento e seleção Outro ponto pertinente dentro do contexto de enfrentamento ao mercado é que as empresas estão aplicando maior rigor nos processos de recrutamento e seleção de pessoal. Mas antes de falar sobre este rigor é necessário esclarecer os conceitos relacionados a estes termos. Segundo Marras (2000, p. 69) o recrutamento de pessoal é uma atividade de responsabilidade do sistema de Recursos Humanos que tem por finalidade a captação de recursos humanos interna e externamente à organização objetivando municiar o subsistema de seleção de pessoal.

15 14 Na visão deste autor o recrutamento constitui um subsistema organizacional inserido no sistema de recursos humanos responsável por fornecer recursos para outro subsistema sequencial denominado de seleção de pessoal. Assim a seleção depende do inter-relacionamento com o recrutamento. A eficácia do subsistema de seleção depende da eficácia do subsistema recrutamento, eficácia pautada geralmente em quantidade e qualidade. Ainda discorrendo sobre recrutamento, Milkovich e Baudreau (2000, p. 162) afirmam que o recrutamento é o processo de identificação e atração de um grupo de candidatos, entre os quais serão escolhidos alguns para posteriormente serem contratados para o emprego. Aqui se tem uma definição mais simples e objetiva do significado deste termo. Nas palavras de Chiavenato (2009, p. 172), há um ditado popular que diz que a seleção constitui a escolha do homem certo para o lugar certo. Em termos tradicionais, a seleção busca entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa. Esclarecidos os termos, volta-se para a questão inicial. O maior rigor aplicado ao processo de recrutamento e seleção contribui para que o profissional seja excluído já na primeira etapa, ou seja, na etapa do recrutamento. Os anúncios referentes a recrutamento tentam atingir a eficácia pela especificação do perfil de candidato desejado, contendo: área de formação, experiência, perfil profissional, atributos pessoas, entre outros. Na seleção dos candidatos é cada vez mais notório este rigor traduzindo-se pela ampliação das etapas de seleção, constando geralmente: análise de currículo, entrevista, testes de conhecimento, dinâmicas, avaliações psicológicas, testes físicos e etc.. Sobre isto, enfatiza-se um trecho em que Chiavenato afirma: Toda vez que uma organização pretende incluir um executivo em seu quadro administrativo, os candidatos são submetidos a uma infinidade de testes e de entrevistas que procuram investigar em profundidade seus conhecimentos, habilidades e competências, suas atitudes e características de personalidade, seu passado profissional, sua formação escolar, seus antecedentes morais, seu sucesso ou fracasso em determinadas atividades, entre outros. (CHIAVENATO, 2003, p. 2). Um processo de recrutamento e seleção deve garantir que o selecionado possua o maior número de requisitos possíveis para o cargo. Para um resultado

16 15 eficaz é necessário o planejamento e sistematização do processo de acordo com o perfil de cargo exigido Cargos e salários.chiavenato (2009) afirma que para cargo entende-se uma posição ocupada por integrante da organização, como vendedor, supervisor, gerente. Ainda Segundo Chiavenato (2009) o salário é a retribuição em dinheiro ou equivalente paga pelo empregador ao empregado em função do cargo que este exerce e dos serviços que presta durante determinado período de tempo. O sistema de remuneração de uma empresa geralmente segue a hierarquia dos cargos existentes, ou seja, quanto mais alto o cargo maior o salário. Em pesquisa realizada no ano de 2011, o Conselho Federal de Administração detectou alguns pontos que precisam ser melhor monitorados e analisados no que diz respeito a cargos e salários. Em 2011 [...] houve descrições de casos nas regiões Norte e Nordeste de Administradores submetidos à realização de atividades não compatíveis com o seu nível profissional, e outros que citaram o recebimento de salários com valores abaixo dos de outras categorias. São disfunções que necessitam ser corrigidas. (MELLO; JÚNIOR; MATTAR, 2011, p. 40). A questão da incompatibilidade entre formação e função desempenhada deve ser considerada como uma realidade que precisa ser estudada, analisada e discutida entre organizações e representações profissionais, esta dificuldade é comum em outras profissões, assim como também é identificável o recebimento de salários com valores abaixo do esperado Avaliação do desempenho Outro fator que merece atenção diz respeito às expectativas da organização representada por seus diretores, gerentes e colaboradores em relação ao desempenho do profissional ocupante de um cargo. A avaliação de desempenho é uma ferramenta capaz de mensurar o desempenho do profissional. A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento futuro. (CHIAVENATO, 2009, p. 247).

17 16 Marras classifica a avaliação do desempenho como um subsistema de recursos humanos e a define como um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por um grupo, em período e área específicos. (MARRAS, 2000, p. 11). A verdade é que as empresas investem nas pessoas e esperam um retorno deste investimento, medido em parte pela avaliação do desempenho. Esta avaliação formal do desempenho do trabalhador vem se consolidando gradativamente em substituição a avaliação informal, aquela baseada apenas na observação sem um instrumento de análise bem definido. O fato é que agora as pessoas estão sendo melhor avaliadas nas empresas e isto denota que o profissional precisa também se qualificar mais Carreira Tão importante quanto o que já foi discutido anteriormente é a carreira profissional. Pode-se visualiza-la de duas formas: a primeira gerida pelo próprio profissional e a segunda como uma estratégia organizacional para atrair, reter e motivar colaboradores. Gerenciar a própria carreira requer foco e determinação. O profissional que trabalha nesta perspectiva sabe muito bem onde quer chegar e que caminhos poderá trilhar para realizar seu ideal. Traça planos e esforços necessários geralmente divididos em um espaço de tempo. Uma ferramenta eficaz para descrição das estratégias é o plano de carreira, que deve ser criado pelo profissional. Chiavenato (2009, p. 270) afirma que a capacidade de gerenciar a própria vida profissional é hoje considerada uma competência adquirida e necessária para todas as demais outras competências exigidas no mundo dos negócios. Uma outra ótica que compreende a carreira profissional é a estruturação pela organização de um plano de cargos e carreiras para seus colaboradores e ainda a construção de ferramentas de apoio ao desenvolvimento do colaborador. Com relação a este último caso, Chiavenato (2009, p. 271) esclarece que as empresas estão ajudando os funcionários a gerenciar sua própria carreira, criando centros virtuais de desenvolvimento de carreira nos quais as pessoas aprendem as

18 17 técnicas que precisam para candidatar-se a uma posição atual ou futura na organização. No caso do plano de cargos e carreiras, as pessoas trabalham sob uma perspectiva de crescimento e desenvolvimento dentro da organização. A cada dia as organizações se preocupam mais com planos de cargos e carreiras, pois veem nesta ação uma estratégia para buscar e reter talentos. O mais interessante nesta discussão sobre carreira é que se não houver esse gerenciamento da carreira, seja ele do profissional ou da organização, há um sério risco de acomodação das pessoas e consequentemente da organização tornar-se estática. Ou ainda pode ocorrer a perda do capital intelectual da organização para outras empresas mais competitivas. 3 METODOLOGIA Os procedimentos metodológicos dizem respeito a como o trabalho foi realizado, incluindo métodos e técnicas utilizados para seu desenvolvimento. Para uma melhor compreensão acerca das informações exploradas neste tópico, foi adotado um modelo metodológico essencialmente baseado em Gil (2002) no livro como elaborar um projeto de pesquisa e Gil (2008) cujo título é métodos e técnicas de pesquisa social. Busca-se neste tópico explanar os critérios adotados para realização da pesquisa, elencando os quesitos necessários para que esta possa ser qualificada como científica e proporcione a resolução do questionamento proposto. 3.1 Tipo de pesquisa Para delinear o tipo de pesquisa parte-se da questão central a responder que é conhecer a colocação do egresso do curso de administração da FCST entre 2011 e 2013 no mercado de trabalho. Compreendendo este objetivo que possui outros desdobramentos, classificamos a pesquisa como descritiva-explicativa. Segundo Gil (2008, p.28), as pesquisas descritivas têm como objetivo primordial a descrição das características de determinada população ou fenômeno ou o estabelecimento de relações entre variáveis. Como apresentado anteriormente, a pesquisa tem como um dos seus objetivos descrever o perfil socioeconômico dos

19 18 egressos do curso de administração da FCST. Ainda de acordo com o mesmo autor, as pesquisas explicativas são aquelas que têm como preocupação central identificar os fatores que determinam ou que contribuem para a ocorrência dos fenômenos. (GIL, 2008). Sendo assim, é também objetivo desta pesquisa compreender as causas que determinam o posicionamento profissional dos egressos do curso de administração no mercado de trabalho. Segundo Gil (2002, p. 43), o elemento mais importante para a identificação de um delineamento é o procedimento adotado para a coleta de dados. Tomando por referência esta afirmativa, classifica-se a pesquisa quanto aos procedimentos técnicos como sendo do tipo levantamento (Survey). As pesquisas deste tipo caracterizam-se pela interrogação direta das pessoas cujo comportamento se deseja conhecer. Basicamente, procede-se à solicitação de informações a um grupo significativo de pessoas acerca do problema estudado para, em seguida, mediante análise quantitativa, obterem-se as conclusões correspondentes aos dados coletados. [...] Na maioria dos levantamentos, não são pesquisados todos os integrantes da população estudada. Antes seleciona-se, mediante procedimentos estatísticos, uma amostra significativa de todo o universo, que é tomada como objeto de investigação. As conclusões obtidas com base nessa amostra são projetadas para a totalidade do universo. (GIL, 2002, p ). 3.2 População e amostra De acordo com Gil (2008, p. 89), a população é um conjunto definido de elementos que possuem determinadas características, ou seja, o universo da pesquisa pode ser considerado como um conjunto de elementos com alguma característica em comum. A amostra é um subconjunto do universo ou da população, por meio do qual se estabelecem ou se estimam as características desse universo ou população. (GIL, 2008, p. 90). Sendo assim, a amostra representa uma parte definida da população da qual o pesquisador obterá as informações pertinentes. Esclarecido isto, para a população ou universo desta pesquisa pode-se considerar todos os egressos do curso de administração da FCST entre os anos de 2011 e 2013 totalizando 110 egressos. A pesquisa buscou atingir todos os 110 egressos já formados pela instituição. No entanto, em virtude de fatores não controláveis, como disponibilidade de internet, interpretação equivocada dos s, entre outros aspectos, obteve-se

20 19 apenas 37 respostas, ou seja, um percentual de respostas equivalente a 33,6% do total pretendido. Pode-se classificar tal técnica amostral como probabilística aleatória estratificada. Segundo Roesch (2005, p.139), quando a população é muito grande, torna-se mais econômico e mais rápido aplicar o princípio da amostra probabilística a estratos desta população. Os estratos representam uma parte da população identificável por determinadas características. 3.3 Coleta dos dados No que se refere a coleta dos dados, estes foram obtidos mediante um questionário eletrônico com 23 questões fechadas, elaborado com base no modelo desenvolvido por Saurin (2006), Leite e Carvalho (2009). Para Gil (2002), entendese por questionário um conjunto de questões que são respondidas pelo pesquisado. O instrumento de coleta foi enviado no dia 02 de outubro de 2013 diretamente para o dos egressos. Estes responderam entre os dias 02 e 15 de outubro de Tratamento dos dados Quanto a tabulação dos dados, Gil (2008) ressalta que tabular os dados é o processo de agrupar e contar os casos que estão nas várias categorias de análise. A tabulação da pesquisa ocorreu de forma automática através do Survey. O sistema entrega todos os dados prontos, incluindo gráficos e percentuais. A dimensão qualitativa da pesquisa foi analisada a partir do conteúdo, buscando compreender os aspectos pertinentes à investigação e as variáveis estudadas. 4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS Neste tópico, busca-se por meio da interpretação da pesquisa revelar seus resultados, discutindo-os de forma a responder as questões essenciais da pesquisa.

21 Perfil socioeconômico do egresso Através dos dados referentes ao perfil socioeconômico dos pesquisados, pôde-se concluir que o egresso do curso de administração da Faculdade Católica Santa Teresinha possui o seguinte perfil: a maioria está representada pelas mulheres (69,4%), a idade predominante está entre 21 e 25 anos (54,1%), com prevalência de solteiros (78,4%), sem filhos ou dependentes (89,2%), residindo em diversos municípios da região de Seridó e adjacências, incluindo municípios do estado da Paraíba como São Bento e Sumé. É interessante destacar que a maioria respondente concluiu seu curso no semestre de (58,3%) e estão inseridos no mercado de trabalho (80,6%). Em relação aos salários, a maioria dos egressos percebem entre 1 e 2 salários mínimos (55,6%). Uma rápida análise dos dados supramencionados direciona para alguns pontos relevantes. O primeiro deles é que os egressos são jovens, cuja representatividade maior é de mulheres. Isto explica a busca acentuada da mulher por uma melhor qualificação e posição no mercado de trabalho apontando que, neste caso, eles mostraram-se mais persistentes que os homens no processo de formação. A solteirice e a não existência de dependentes proporciona, principalmente para a mulher, maior tempo para se dedicar à formação profissional, implicando em melhores resultados do ponto de vista acadêmico, ou seja, a conclusão do curso. O segundo ponto é que o perfil mostrou-se bem eclético no que se refere aos municípios em que os egressos residem, demonstrando que os municípios circunvizinhos estão à procura de profissionais qualificados em virtude do crescimento das atividades empresariais peculiares, seja indústria, comércio ou serviço. O terceiro ponto parte da análise da empregabilidade, 80,6% dos egressos estão empregados confirmando as estatísticas brasileiras, em que há vagas, mas faltam profissionais qualificados. Por último destaca-se a remuneração, que neste caso encontra-se aquém do esperado. Algumas pesquisas em diferentes regiões do país apontam para este mesmo problema, indicando que este não é um problema pontual, mas trata-se de uma realidade frequentemente identificada.

22 Colocação profissional do egresso A seguir serão analisados os dados referentes a questão central da pesquisa, ou seja, a colocação profissional do egresso do curso de administração da FCST. A primeira interrogação direcionada aos egressos foi para saber sobre como tomaram conhecimento sobre a vaga de emprego. 87,5% da amostra afirmou ter tomado conhecimento da vaga através de amigos ou conhecidos e que ingressaram no atual emprego mediante indicação de outras pessoas, totalizando 50% dos casos. Tal resultado mostra que algumas empresas possuem um processo de seleção definido, enquanto que outras ainda trabalham um processo de seleção informal, ou seja, ainda baseado nas indicações. Quadro 2 Acesso ao emprego Como tomou conhecimento sobre a vaga de emprego? Rádio Carro de som TV Conhecidos 4,2% 0% 8,3% 87,5% Como ingressou no emprego? Indicação Seleção Concurso 50% 30,8% 19,2% Fonte: Adaptado do SurveyMonkey Outra questão pertinente foi indagar a respeito do trabalho buscando identificar o egresso colaborador de empresa privada, servidor público, profissional liberal e empresário. Após observação, percebeu-se que há uma predominância de colaboradores de empresas privadas, representando 67,9% das respostas, seguido pelos seguintes percentuais: 28,6% de servidores públicos e apenas 3,6% de empresários. Estes resultados indicam que há uma prevalência de egressos nas empresas privadas, este fato pode ser explicado pela existência de inúmeras pequenas empresas comerciais e de serviços em Caicó e região, demandando maior mão de obra e oferecendo como consequência maiores oportunidades de emprego. É imprescindível destacar que a minoria representada pelos empresários não traduz o perfil empreendedor do brasileiro, que a todo o momento busca empreender por meio de novos negócios. Neste sentido, o resultado pode indicar uma maior necessidade de desenvolver ou de dar ênfase às disciplinas de empreendedorismo, buscando formar novos empreendedores de negócios.

23 22 Quadro 3 Setor de atividade Com relação ao seu trabalho, em qual situação você se enquadra? Colaborador de empresa privada Servidor público Profissional liberal Empresário(a) 67,9% 28,6% 0% 3,6% Fonte: Adaptado do SurveyMonkey Os profissionais contratados pelas empresas privadas também foram questionados quanto a formalização da sua relação de emprego, ou seja, se possuíam registro na carteira de trabalho. Em 75% dos casos eles responderam ter registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), enquanto que os demais ainda trabalham sem o devido registro. Diante de tais fatos, percebe-se o quanto o empresariado ainda necessita conscientizar-se quanto às questões legais. Registrar um colaborador representa um avanço para ambas as partes envolvidas, no sentido de estabelecer de maneira formal direitos e deveres. Não registrar implica numa série de transtornos posteriores ao desligamento do colaborador. É relevante destacar que registrar ou não registrar um colaborador impacta diretamente na imagem da empresa perante a sociedade, especialmente seus clientes, já que a cada dia os consumidores desenvolvem um senso crítico em relação ao comprometimento social das organizações. Não registrar também transmite a empresa uma impressão de amadorismo, de esquecimento em relação aos direitos do trabalhador. Quadro 4 Formalização da relação de emprego No caso de colaborador de empresa privada, possui registro na Carteira de Trabalho? Sim Não 75% 25% Fonte: Adaptado do SurveyMonkey Questionados se exerciam cargo de gerência ou chefia no trabalho, os respondentes afirmaram que não, chegando a 72,4% do total. A expressividade deste número talvez se dê pelo fato de ainda predominar em Caicó e região uma cultura empresarial familiar, em que os administradores do negócio ainda são os proprietários ou parentes próximos. Outra possível resposta estaria no fato de parte dos egressos estarem a pouco tempo no mercado de trabalho como bacharéis. Sabe-se que a colocação profissional também depende de fatores como tempo e prospecção do profissional.

24 23 Quadro 5 Ocupação gerencial Você ocupa cargo/função de gerência ou chefia no seu trabalho? Sim Não 27,6% 72,4% Fonte: Adaptado do SurveyMonkey Quanto ao registro no Conselho Regional de Administração (CRA), apenas 21,9% responderam possuir este registro. A falta de registro no Conselho pode ser compreendida como uma consequência direta da não conscientização quanto a importância de possuir o registro. Segundo o artigo 14 da Lei 4.769/65, o exercício da profissão do Administrador somente poderá ocorrer após o registro do bacharel em Administração no CRA, ao qual será expedida a Carteira de Identidade Profissional. Assim, torna-se obrigatório o registro nos casos de exercício da profissão. Quadro 6 Registro no Conselho Regional de Administração Possui registro no Conselho Regional de Administração? Sim Não 21,9% 78,1% Fonte: Adaptado do SurveyMonkey Tão importante quanto a questão anterior foi perguntar se as organizações em que trabalhavam ofereciam-lhes plano de cargos e salários. As respostas caminharam para 64,4% no sentido de não possuir este plano. Percebe-se que falta uma preocupação por parte das empresas em promover seus colaboradores por meio destes planos. A perspectiva de ser promovido faz o colaborador traçar planos para alcançar estas promoções, constituindo uma motivação para o melhor desempenho. A seguir apresenta-se o quadro 7 que trata deste questionamento. Quadro 7 Plano de cargos e salários A organização que você trabalha, possui Plano de Cargos e Salários? Sim Não 35,7% 64,3% Fonte: Adaptado do SurveyMonkey Uma outra pergunta relacionada a anterior foi saber se as empresas ofereciam oportunidade de crescimento profissional. Os egressos responderam que sim, correspondendo a 55,6%. Outra parte significativa da amostra, 44,4%,

25 24 responderam que não. Verifica-se então algumas deficiências quanto ao crescimento profissional que precisam ser mais bem trabalhadas pelas empresas. Quadro 8 Oportunidade de crescimento profissional Existe oportunidade de crescimento profissional onde você trabalha? Sim Não 55,6% 44,4% Fonte: Adaptado do SurveyMonkey Indagados para saber se possuíam acesso a treinamento e desenvolvimento oferecidos pela empresa, eles responderam que sim, 60,7%. Pôde-se inferir que as empresas de forma geral estão preocupadas com a qualificação profissional dos seus colaboradores. As empresas que relegam a segundo plano o treinamento e desenvolvimento sofrem com perdas de clientes e colaboradores devido a mentalidade e métodos ficarem ultrapassados. Quadro 9 Treinamento e desenvolvimento Você tem acesso a treinamento e desenvolvimento oferecido pela organização? Sim Não 60,7% 39,3% Fonte: Adaptado do SurveyMonkey Os egressos também foram perguntados sobre quais dificuldades consideram para adentrar no mercado de trabalho. Do total, 31,3% respondeu que a falta de experiência contribui para estas dificuldades. Já os outros 25% consideram como dificuldade para ingressar no mercado a falta de postos de trabalho. A questão da falta de experiência causa insegurança, pois o colaborador possui apenas uma bagagem teórica, existindo um distanciamento entre a teoria e a prática. Com relação a falta de postos de trabalho, esta pode ser uma realidade local ou momentânea, particular de cada município. Os números mostram que a nível de Brasil os postos de trabalho existem. Quadro 10 Dificuldade para ingressar no mercado de trabalho O que você considera como dificuldade para ingressar no mercado de trabalho? Poucas vagas de emprego Formação acadêmica não compatível com o mercado Não possuir contatos no mercado de trabalho A remuneração não condizente com a formação A falta de experiência na área de Formação 25% 9,4% 15,6% 18,8% 31,3% Fonte: Adaptado do SurveyMonkey