CLIMA ORGANIZACIONAL EM EMPRESA PÚBLICA ORGANIZATIONAL CLIMATE IN PUBLIC COMPANY

Transcrição

1 Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos CLIMA ORGANIZACIONAL EM EMPRESA PÚBLICA ORGANIZATIONAL CLIMATE IN PUBLIC COMPANY Artigo Original Alessandra De Azevedo Rodrigues 1, Juscilene C. Silva 1, Luis Carlos Spaziani 2. 1 Aluna do Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos 2 Professor Mestre do Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos Resumo O presente artigo traz a importância do clima organizacional através de sua medição no Departamento de Segurança do Banco Central do Brasil. O objetivo deste estudo foi avaliar o nível geral de satisfação e a percepção dos colaboradores questionados referente ao seu ambiente de trabalho. A análise realizada foi por meio de pesquisa de campo e para a construção do referencial teórico foi utilizada a pesquisa bibliográfica. A pesquisa aplicada foi realizada em uma empresa pública, foi direcionada aos colaboradores do departamento de segurança do Banco Central do Brasil, os pesquisados eram servidores do quadro do Banco Central do Brasil e funcionários terceirizados. O resultado apontou que a organização tem clima favorável, caracterizado na pesquisa por apresentar mais pontos positivos que negativos, evidenciou-se, dessa forma, a importância do clima organizacional e seus efeitos benéficos nos resultados da organização. Pode-se inferir que o clima organizacional positivo é essencial para que a organização atinja resultados satisfatórios, traduzidos pela motivação e pelo engajamento dos que lá trabalham. Palavras Chaves: Clima Organizacional; Banco Central; Motivação Abstract This paper presents the importance of organizational climate through its measurement in the Security Department of the Central Bank of Brazil. The objective of this study was to assess the general level of satisfaction and the perception of employees questioned regarding your desktop. The analysis was through field research and the construction of the theoretical framework was used literature. Applied research was carried out in a public company, was directed to employees of the security department of the Central Bank of Brazil, respondents were servants of the framework of Brazil's Central Bank and outsourced employees. The result showed that the organization has a favorable climate, characterized by the research have more positives than negatives, it became clear, therefore, the importance of organizational climate and its beneficial effects on the organization's results. It can be inferred that the positive organizational climate is essential for the organization to achieve satisfactory results, translated by the motivation and the commitment of those who work there. Keywords : Organizational Climate ; Central Bank; motivation. Contato: ale.0778@hotmail.com, juscilene26@gmail.com INTRODUÇÃO As organizações têm se mostrado cada vez mais preocupadas com a maturidade de seu clima organizacional. Como ele representa o conjunto de valores, motivações, comportamentos e sentimentos dos colaboradores, o clima organizacional mostra-se um indicador importante para o atingimento dos objetivos estratégicos da organização. Uma das formas que a administração utiliza para mensurar o nível do clima organizacional é através das pesquisas de campo. Elas permitem que a administração detecte quais são os pontos fortes e fracos do ambiente de trabalho, auxiliando a organização no planejamento e execução das medidas necessárias que visam ao reforço dos pontos fortes e ao conserto dos pontos vulneráveis e deficientes. Os estudos de pesquisa de campo revelamse importantes a medida que, com o avanço da gestão de pessoas, cada vez mais é perceptível que a qualidade de vida no trabalho, o bem estar dos colaboradores e a necessidade de se ter um clima favorável são fatores que, quando bem administrados, permitem que a organização esteja cada mais capacitada em lidar com as exigências do mundo globalizado. Há diversas formas de aplicação de pesquisas de clima organizacional. Dentre elas, o questionário mostra-se prático na indicação das possíveis falhas e oportunidades de melhorias. Os benefícios da aplicação de questionários são o seu custo baixo, a possiblidade de utilização de perguntas abertas e fechadas, utilização de perguntas cruzadas e o anonimato dos respondentes. Tendo em vista a importância do clima organizacional e sua medição através da aplicação de pesquisas de clima organizacional, este trabalho consiste em mensurar a maturidade do clima organizacional do Departamento de Segurança do Banco Central do Brasil com a aplicação de questionários a servidores públicos e funcionários terceirizados. Com a pesquisa feita, será possível evidenciar os fatores positivos e sugerir oportunidades de melhoria para suprir os possíveis pontos deficientes. Contextualização da organização Segundo o sítio eletrônico do Banco Central, o Bacen é uma autarquia responsável diretamente pela política monetária do país, sendo a principal autoridade monetária brasileira. Desde o século XX, já tinha a consciência no Brasil da necessidade de se criar um banco dos bancos

2 com poder de emitir papel-moeda com exclusividade, além de exercer o papel de banqueiro do Estado. Entretanto, até 1945, não existia nenhuma organização institucional para o controle de moeda, sendo todas as funções de autoridade exercidas pelo Banco do Brasil. O Banco do Brasil desempenhava funções de banco de governo, mediante o controle de operações de comércio exterior, o recebimento de depósitos compulsórios e voluntários dos bancos comerciais e a execução de operações de câmbio em nome de empresas públicas e do Tesouro Nacional de acordo com as normas estabelecidas pela Superintendência da Moeda e do Crédito e pelo Banco Agrícola Comercial e Industrial. O Tesouro Nacional era o órgão emissor de papel- moeda. Em junho de 1967, foi criado Grupo de Trabalho para estudar a transferência da sede do Banco Central para Brasília. A primeira reunião da diretoria do Banco Central ocorreu em setembro de O formato do prédio foi inspirado em moeda antiga. O dobrão do Império, de 1975, serviu de inspiração para o projeto arquitetônico do Edifício- Sede. O arquiteto Hélio Ferreira Pinto modificou geometricamente as pontas da haste Cruz de Cristo gravada na moeda e conferiu-lhe formas mais quadradas: daí surgiu a forma do prédio. Já a ideia das torres, que abrem espaços para os elevadores, nasceu dos quatro cantos da Cruz. A logomarca do banco foi concebida na mesma época, pelo designer carioca Aloísio Magalhães, membro da equipe. Apesar de o prédio ainda estar na maquete, a logomarca foi inspirada na vista aérea da sombra projetada pelo edifício. O Banco Central possui como missão a asseguração da estabilidade do poder de compra da moeda e a busca por um eficiente sistema financeiro. Em sua Visão, o Banco Central atua de forma autônoma para ser reconhecida como uma organização essencial para a estabilidade econômica e financeira necessária para o desenvolvimento sustentável do país. Segundo o sítio eletrônico do Banco Central, os valores Organizacionais da autarquia são: Ética- Agir com integridade, honestidade e produtividade para a preservação dos interesses internacionais e dos princípios que regem a Administração Pública; Excelência - Aprimorar continuadamente os padrões de desenho para atender ás expectativas dos clientes internos e externos, mantendo-se alinhado ás melhores práticas internacionais; Compromisso com a instituição - Priorizar os interesses da instituição em relação aos interesses pessoais ou de grupos e atuar com foco na missão, visão e nos objetivos estratégicos da instituição; Foco nos resultados - Atuar com iniciativa e a produtividade, identificando prioridades e concentrando ações no que é relevante para alcançar os resultados pretendidos pela instituição; Transparência - Informar, interna e externamente, sobre decisões políticas e procedimentos de forma aberta, clara e em tempo oportuno, observadas as restrições de ordem legal ou de caráter estratégico; Responsabilidade social - Agir tendo ética como compromisso e o respeito como atitude nas relações com servidores, colaboradores, fornecedores, parceiros, usuários, comunidade e governo. As localidades do Banco Central: Brasília, (Sede), Belém, Curitiba, Fortaleza, Porto Alegre, Recife, Salvador, São Paulo, Rio de Janeiro. CONCEITUAÇÃO O clima organizacional é muito importante para que os objetivos estratégicos de uma organização e das pessoas que nela trabalham sejam atingidos. Segundo Luz (2005) o clima organizacional pode ser definido como as impressões ou percepções gerais dos empregados em relação ao seu ambiente de trabalho. Apesar de todos os indivíduos não terem a mesma opinião, devido a percepções diferentes, o clima organizacional reflete o comportamento da organização, refletindo os atributos e os valores de uma organização e as atitudes que afetam a maneira como as pessoas se relacionam no ambiente de trabalho. Por isso, o clima de uma organização pode ser avaliado através de pesquisas de clima. Segundo Luz (2005) através de pesquisas de clima, a empresa pode conhecer efetivamente o seu ambiente de trabalho, como ele está, quais as causas que mais contribuem para esse clima, como está o clima em cada unidade de trabalho, bem como outras questões que a administração entender como relevantes. De acordo com Luz (2005) uma das técnicas utilizadas para pesquisa de clima organizacional é a realização de questionários, que é a ferramenta mais utilizada nas pesquisas formais de clima. Suas características são a permissão de aplicação maciça, baixo custo, permissão de uso de questões abertas ou fechadas, permissão de anonimato e não exigência de espaço físico apropriado. Ainda de acordo com Luz (2005) geralmente nessas pesquisas as organizações buscam saber a opinião dos funcionários quanto às seguintes vaiáveis: o trabalho realizado pelos funcionários, salário, benefícios, integração entre os departamentos da empresa, liderança, comunicação, treinamento, possibilidade de progresso profissional, relacionamento interpessoal, estabilidade no emprego, condições físicas de trabalho, pagamento dos salários, reconhecimento, ética, estrutura organizacional, trabalho em equipe e fatores motivacionais.

3 Organização Dessa forma sabe-se que uma organização não existe sem pessoas, pois é através delas que a organização é capaz de criar, de mover, de contribuir, de se comunicar, de ter cooperação e, assim, de atingir juntos seus objetivos e suas expectativas. As organizações são constituídas por pessoas. São elas que agem, que tomam as decisões. Nada acontece numa organização até que as pessoas tomem decisões e ajam em seu nome (Lacombe 2005, p.8). Segundo a visão de Chiavenato (2005) uma organização é composta por pessoas, essa a qual sobrevive por metas e objetivos de cada um individualmente. Cada colaborador que faz parte da organização tem seus sonhos, conquistas e objetivos individuais, mas é muito importante que esses colaboradores tenham em mente que os objetivos da organização devem se alcançados. Assim, eles devem alinhar os seus objetivos e expectativas pessoais dentro dos objetivos da organização. Agindo assim, a organização consegue atender tanto as necessidades dos indivíduos que fazem parte de sua equipe de colaboradores, ao mesmo tempo em que consegue atingir seus próprios objetivos, conforme preconiza Chiavenato: A organização é um sistema de atividades conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas. Cooperação entre elas é essencial para a existência de uma organização. Uma organização somente existe quando: há pessoas capazes de se comunicarem e que estão dispostas a contribuir com ação conjunta, a fim de alcançarem um objetivo comum. Chiavenato (1998, p. 23). Já na visão de Valentin (2003), o investimento em tecnologia também é fundamental para as organizações, já que estas vivem em um mundo de constantes mudanças, onde realmente existe a necessidade de se inovar e buscar novas ferramentas. Com isso, a busca de inovações tecnológicas minimiza a chance de que a organização venha a sofrer impactos. Com a globalização, as organizações tendem a ter uma pressão cada vez maior, já que a cada dia surge uma nova oportunidade de aprender e buscar novos rumos. Ainda para Valentin (2003) as organizações tendem a sofrer caso não invistam em tecnologias. Como vivem em um mundo turbulento e globalizado, cabe às organizações estarem atentas para oportunidades de investimento em tecnologias. Esse caminho mostra-se como uma saída para as organizações estarem a frente da sua concorrência através da busca de inovações, permitindo que elevem seu nível de produtividade e satisfação entre seus colaboradores e os serviços prestados aos clientes. Caso contrário, conforme preconiza Carvalho (1998, p. 68), a falta de investimento em inovações tecnológicas tende a: a) estrutura organizacional ineficaz, pesada e centralizadora, com ausência de controles que funcionam políticas inadequadas (principalmente com produção de marketing e finanças); b) estilos gerenciais pouco participativos e tradicionais; c) manifestações de problemas, tais como baixa produtividade, qualidade dos produtos, e serviços, crises funcionais entre vários escalões hierárquicos da organização e imagem da empresa; e; d) comportamento disfuncional gerando absenteísmo, turnover, insatisfação, falta de motivação, etc. (CARVALHO, 1998, p.68). Com isso, evidencia-se que a empresa perderá produtividade e estará sempre atrás de seus concorrentes, colocando em risco a sua continuidade. Organização Pública A organização pública constitui-se: Tendo normalmente como objetivo a prestação de serviços de utilidade para cidadãos de um país, que contribuem com impostos que pagam para a sua constituição. Podem constituir-se também como objetivo de fortalecer os cofres do Estado para que este possa investir capital em atividades de interesse geral. (SILVA, 2005, p.34). Dessa forma, a organização pública tem como principal função servir aos cidadãos do país, contribuindo para uma melhora do bem estar social. Outra função importante da organização pública é o investimento em projetos de uso e interesse geral utilizando os recursos captados das empresas e particulares através da cobrança de impostos. Sobre a definição de pessoas no setor público: Uma definição possível para gestão de pessoas no setor público é: esforço orientado para o suprimento, a manutenção e o desenvolvimento de pessoas nas organizações públicas, em conformidade com os ditames constitucionais e legais, observadas as necessidades e condições do ambiente em que se inserem (BERGUE, 2007, p.18). O processo de gestão de pessoas no setor público possui semelhanças com o processo de gestão de pessoas no setor privado, ou seja, busca o suprimento e o desenvolvimento de pessoas para o preenchimento das necessidades da organização. Entretanto, o processo de gestão de pessoas no setor público precisa estar de acordo com as determinações constitucionais e legais, como por exemplo, a admissão de pessoas através da realização de concurso público e a obediência ao regime jurídico dos servidores públicos (lei de 1990). Cultura Organizacional A cultura é uma das partes fundamentais que compõem uma organização, pois através dela

4 é possível conhecer como realmente a organização funciona e como ela pode ser direcionada. Ela é definida por padrões e normas que facilitam a tomada de decisões. O conceito de cultura organizacional é definido por: Conjuntos de valores em vigor numa empresa, suas relações e sua hierarquia, definindo os padrões de comportamentos e atitudes que governam ações e decisões mais importantes da administração. Lacombe(2005, p. 54) Assim, a cultura organizacional são as raízes da organização. Ela define os comportamentos e as ações que os colaboradores tomam em busca do atingimento dos objetivos estratégicos da organização. Deste modo a cultura organizacional nada mais é do que a identidade da empresa. Ela nasce com ela no exato momento que ela é criada. Para Lacombe: A cultura condiciona, portanto, as políticas que orientam as ações e decisões. Há três níveis em que as culturas atuam: Primeiro nível. Artefatos visíveis: Comportamentos e criações. Dentro de uma visão ampla, a cultura é vista como os valores e expectativas comuns, da mesma forma que as histórias, lendas, rituais e cerimônias. Segundo nível. Valores visíveis e conscientes. Correspondem as prioridades dadas ao desempenho na função, a capacidade de inovação, a lealdade, a hierarquia e as maneiras de resolver os conflitos e problemas, entre outros. Premissas básicas A existência e as relações sobrenaturais, sobre o relacionamento com o ambiente e da intimidade entre as pessoas da atividade humana, do trabalho e do divertimento, da realidade e da técnica, os quais constituem o terceiro nível da cultura. Alguns autores denominam paradigma a esses conjuntos de premissas básicas que dão origem a cultura. Lacombe (2005, p. 54) O autor acima relata que existem três níveis que norteiam uma cultura são eles: No primeiro nível relata sobre comportamento e criação de como essa organização é direcionada. Assim, os colaboradores têm uma visão de como essa cultura funciona e o que são importantes para ela, tendo a percepção de como a organização determina o que é correto. O segundo nível diz sobre valores visíveis e conscientes. Cada colaborador tem a consciência do por quê seguir tais regras, tendo em foco o atual desempenho de suas funções. Procura-se buscar a consolidação das reais necessidades e desafios da organização tendo sempre em mente a melhor saída e a melhor maneira de resolver seus conflitos dentro dos objetivos da organização. O terceiro nível ele complementa dizendo sobre a existência e suas relações sobrenaturais. Refere-se a seu ambiente em si e a proximidade que existem entre os colaboradores em suas funções em relação à organização. Entende-se que é um fator que pode ser observado de maneira que possa ser direcionada à real origem e às expectativas de como essa organização foi criada. A partir deste ponto, ela pode ser direcionada tendo sempre em foco suas necessidades. Assim esse último conceito corrobora com a afirmativa de que toda decisão a ser tomada tende a estar relacionada diretamente com a sua origem. É muito importante que o colaborador, ao fazer parte do quadro de funcionários, conheça as raízes da organização para que futuramente não venha ter conflitos, o que acaba gerando insatisfação e baixa produtividade. E neste é relatado que: Cada organização tem sua cultura organizacional ou cultura coorporativa. Para se conhecer uma organização, o primeiro passo é conhecer sua cultura. Fazer parte de uma organização significa assimilar sua cultura. Viver em uma organização, trabalhar nela, atuar em suas atividades, desenvolver carreira nela é participar intimamente de sua cultura organizacional. (CHIAVENATO, 2004, p.99) Clima Organizacional É por meio do estudo de clima de uma organização que se pode avaliar o grau de satisfação, as expectativas, as necessidades do colaborador e o que ele realmente espera dessa organização. O clima é representado pelos sentimentos que as pessoas partilham a respeito da organização e que afetam de maneira positiva ou negativa sua satisfação e motivação para o trabalho (MAXIMIANO, 1997, p.168). Desse modo, para Maximiano (1997) a avaliação do clima organizacional tende a ser avaliado como um todo, pois através dele verificase o grau de satisfação de toda uma equipe e, com isso, a organização saberá como conduzir melhor seus projetos e metas, com visões holísticas sobre que estratégia e rumos tomar. O clima organizacional depende das condições econômicas da empresa, da estrutura organizacional, da cultura organizacional, das oportunidades de participação de pessoal, do significado do trabalho, da escolha da equipe, do preparo e treinamento da equipe, do estilo de liderança, da avaliação e remuneração da equipe etc. (CHIAVENATO, 1997, p.53). Segundo a visão de Chiavenato (1997) o clima organizacional não pode ser avaliado separadamente, pois há muitos aspectos que envolvem o clima organizacional da empresa. Muitos autores têm a ideia de que o melhor método ainda está na avaliação do clima de uma organização. Através dessa análise pode-se detectar falhas e insatisfações dentro de uma equipe, permitindo-se que os gestores solucionem os problemas que venham a surgir no ambiente de trabalho.

5 O clima organizacional reflete uma tendência ou inclinação a respeito de até que ponto as necessidades da organização e das pessoas que nela fazem parte estariam efetivamente sendo atendidas, sendo esse aspecto um dos indicadores da eficácia organizacional. (BERGAMINI, 1997, p.99). Na visão de Bergamini (1997), o clima organizacional tende a verificar a necessidade da organização em cada departamento. Caso esta verificação não seja feita, as expectativas das pessoas que nela trabalham e os objetivos organizacionais podem ser prejudicados. Mostra também até que ponto as reais necessidades estão sendo atendidas, procurando observar o que cada colaborador pensa a respeito do que precisa ser melhorado, tendo em mente a reais necessidades da organização e ao mesmo tempo preocupada no bem estar desse colaborador. Os levantamentos dessas necessidades não podem andar separados da opinião dos colaboradores, pois caso contrário, se isso vier a acontecer, a organização não terá equilíbrio e não terá suas necessidades atendidas. Um bom administrador prioriza a criação de um ambiente na organização tal que as pessoas trabalhem de forma eficaz num esforço comum, desenvolvam suas competências, realizem suas aspirações profissionais e atinjam reconhecimentos apropriados e recompensas. Esse ambiente tem as seguintes características: existem absoluta honestidade e integridade em tudo o que todos dizem e fazem; há comunicação ampla em toda a organização em todos os sentidos: de cima para baixo, de baixo para cima e lateralmente; os superiores estão genuinamente interessados em ouvir o ponto de vista dos outros, especialmente dos subordinados; existe um real interesse em trazer à tona os problemas e resolvê-los; todos trabalham dedicadamente como verdadeiras equipes. (LACOMBE, 2005, p.236). O autor afirma que um bom administrador deve priorizar o seu ambiente de trabalho levando em consideração o que cada um pensa, fazendo com que seja reconhecida a importância de cada colaborador. Lacombe aborda que é importante que esse ambiente tenha harmonia, honestidade e integridade entre parceiros de trabalho. Com isso, passa-se para os subordinados a importância de que vale a pena estar antenados. Agindo assim, eles se sentirão mais motivados e se dedicarão mais em suas funções, buscando melhorar a cada dia o seu desempenho, fazendo com que os subordinados acreditem na importância de se trabalhar em equipe. Feedback Com essa poderosa ferramenta, a organização consegue identificar as necessidades e as ideias de todos os envolvidos. Torna-se muito mais fácil estabelecer um processo de comunicação com qualidade, pois tendo uma comunicação clara, fica mais fácil os colaboradores entenderem quais rumos tomarem e o que esperar das estratégias que surgirem a frente e quais pontos precisam ser ajustados. A crítica construtiva é necessária como parte regular e constante da comunicação diária, estabelecida entre gerente e seus subordinados, entre membros de uma mesma equipe, entre pais e filhos, entre cônjuges e entre amigos (BEE, 2000, p.12). O feedback é uma ação que demonstra pontos positivos e negativos, procurando passar de forma construtiva o seu parecer. É o processo de comunicação onde um emissor envia mensagem para um receptor de forma que ele entenda como isso pode fazer parte do seu crescimento. Através do feedback construtivo, um gerente passa a ter conhecimento dentro da própria organização. Infelizmente, o que ocorre em muitos locais de trabalho é que uma pesada carga de crítica negativa é reservada para a avaliação, que ocorre ao final de cada ano de trabalho. Assim, esse tipo de procedimento acaba por ser demasiado tardio e pesado (BEE, 2000, p.12). O feedback não serve apenas para receber críticas negativas sobre o seu desempenho, mas sim para dar retorno de todas as ações. Através do feedback, o colaborador consegue enxergar onde precisa melhorar e consequentemente ser motivado pela própria organização. Através do feedback, um colaborador é capaz de melhorar seu desempenho diariamente com as novas ideias que são apresentadas, aumentando a perspectiva de crescimento juntamente com o restante da equipe. Atualmente, ainda existem organizações que não dão importância ao feedback e não se dão conta de como isso é importante. Ter esse retorno faz com que os colaboradores se sintam mais capazes. Liderança Carvalho afirma (2013) que liderança é fazer tudo da melhor maneira possível, respeitando a opinião de cada indivíduo, agindo com competência e habilidade para assim alcançar os objetivos da organização. Contudo, Lacombe (2005) diz: A organização precisa ser mobilizada para aceitar a nova visão e fazê-la acontecer. Portanto, uma característica importante de um bom líder é saber comunicar. (LACOMBE, 2005, p. 206). O líder do futuro é aquele que consegue transmitir uma mensagem clara e objetiva para seus colaboradores ou toda sua equipe a qual administra. Ser dinâmico, criativo sempre ter novas ideias, faz toda a diferença em uma organização. É necessário estar sempre inovando seus conhecimentos, criando condições de melhoria para todos que estão o seu redor. Liderar não é somente dar ordens, mas fazer que todos trabalhem juntos em busca de um objetivo maior, onde as necessidades sejam atingidas de modo que suas ações demonstrem atenção e fidelidade a organização. Um bom líder é aquele que faz seguidores. Ele sabe conduzir um grupo da melhor maneira

6 possível, seja em qualquer situação. Um bom líder é aquele que saber lidar com todas as circunstâncias para obter resultados rápidos junto com toda organização. Um verdadeiro líder tem que estar sempre buscando se aprimorar, treinar e procurar ter sempre uma mente aberta a mudanças. Líderes também precisam ser treinados para que assim ele possa conduzir bem sua equipe. Ele mostra qual o melhor caminho a seguir tendo sempre em mente os objetivos da organização. Ele transmite uma comunicação clara direcionada a todos. É importante que o líder esteja sempre atento aos objetivos da organização. Se ele não sabe quais são estes objetivos, ele com certeza não conseguirá traçar os caminhos para a sua equipe. Assim, este líder estará sem rumo. Neste mesmo raciocínio, Lacombe relata (2005): Ele deve conseguir passar a mensagem para todos, para que eles entendam qual é o propósito comum que tem de ser alcançado e para que se motivem para isso. (LACOMBE 2005, p, 206) Portanto, o líder deve estar preocupado em sempre se manter qualificado, buscando novas ideias e ter um autocontrole. Agindo assim, com certeza ele saberá direcionar toda a equipe com perfeição e qualidade procurando ser sempre prestativo e cordial para com todos. Mesmo em situação de conflitos, ele estará preparado para obter ótimos resultados, de forma que seja bom para toda organização. A aprendizagem é o combustível essencial para o líder. O aprendizado constante é a fonte de energia que mantém a liderança acesa, que faz surgir o entendimento, novas ideias e desafios. Além de si próprio, o líder estimula também os seguidores a aprenderem. Ele faz as pessoas à sua volta entenderem que não é seu objetivo que tem de ser realizado, mas o objetivo do grupo, um propósito comum, nascido do desejo de todos. (LACOMBE, 2005, p. 206). Um bom líder sabe motivar a sua equipe. Mostra que para crescer dentro da organização, é preciso estar atento para novas mudanças e não ter medo de enfrentar os desafios que surgirão à frente. Líderes precisam ser treinados dia a pós dia. Qualidade de vida no trabalho Bowdittch e Buono (2009) afirmam de um modo geral que a qualidade de vida tem sido de grande importância nas organizações, principalmente na vida dos empregados por trazer benefícios a todos. Quando têm melhorias no ambiente de trabalho, tudo se torna mais agradável e tende a motivar cada vez mais os colaboradores. Para que se alcance sempre as metas, é preciso que sempre haja a participação de todos. Quando se fala em qualidade de vida, não se faz referência apenas sobre o ambiente que se vive e trabalha. É também pensar em aspectos como o bem estar, o convívio entre os colaboradores, a comunicação, a hierarquia, dentre outros. A Qualidade de vida no trabalho pode ser entendida como a preocupação com o bemestar geral e a saúde dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas, envolvendo tanto aspectos físicos e ambientais, como os aspectos psicológicos do local de trabalho. (CHIAVENATO, 2004, p.34). A Qualidade de vida no trabalho está melhorando a cada dia. Assim, trabalhar em um ambiente agradável não só favorece os colaboradores como também ajuda no clima da organização. É importante ressaltar que a qualidade de vida dentro de uma organização é uma das principais causas que geram motivação em seus funcionários, pois trabalhar em um ambiente agradável tende a elevar o nível de bem estar eles, criando um ambiente propício para inovações e fazendo com que os trabalhadores se sintam bem no local onde trabalham. A Qualidade de vida no trabalho assimila duas posições antagônicas: de um lado, a reivindicação dos empregados quanto ao bemestar e satisfação no trabalho; e, de outro, o interesse das organizações quanto aos seus efeitos potenciadores sobre a produtividade e a qualidade. Entretanto, as empresas tem o objetivo de avaliar e aumentar a produtividade. Desta forma, a empresa precisa ter uma visão ampla e relacionar os fatores que dizem respeito ao bem estar dos funcionários e da própria empresa ou do poder público, portanto, tendo uma atenção maior e diferenciada. (CHIAVENATO, 2004, p.34). A qualidade de vida de um modo geral está trazendo mais benefício aos trabalhadores, pois hoje as organizações têm a preocupação em saber como anda a vida dos trabalhadores que dela fazem parte. Quando se trata de saúde, está mexendo diretamente com todas as partes envolvidas em suas atividades. Hoje as organizações se dão conta que um colaborador saudável tende a alcançar metas e agregar valores para a organização. No ambiente do trabalho, qualidade de vida, saúde e ergonomia associa-se à ética da condição humana (França 2014, p.167). A Qualidade de Vida no Trabalho está relacionada ao convívio com os colaboradores junto ao meio ambiente, de forma que a organização procure estar atenta ao desempenho desse colaborador visando aumentar a produtividade e procurando ter uma visão holística de todos os departamentos. De um lado temos a opinião dos colaboradores reivindicando por melhorias de seu bem estar em seu local de trabalho. De outro temos a organização buscando crescer produtivamente. Cabe à organização juntar esses dois conceitos e reconhecer que um não funciona sem o outro, pois se ambas as partes forem alinhadas e atendidas, não só a organização crescerá, mas o colaborador também. Hoje é de suma importância que a organização

7 tenha funcionários satisfeitos e motivados em seu ambiente de trabalho. Para Limongi França (2014, p.167), A atitude ética compreende desde identificação, eliminação, neutralização ou controle dos riscos ocupacionais observáveis no ambiente físico, padrões de relações de trabalho, carga física e mental requerida para cada atividade dinâmica da liderança empresarial, o significado do trabalho em si até o relacionamento e satisfação das pessoas no seu dia a dia. Conforme Limongi (2014) é muito importante trabalhar em um ambiente seguro, longe de acidentes. É importante a organização estar atenta ao ambiente físico proporcionando segurança para este trabalhador para que ele execute suas atividades sem preocupações, eliminando qualquer carga pesada que venha interferir em suas funções. A organização precisa eliminar os riscos do ambiente de trabalho fazendo uma fiscalização no que precisa ser mudado, sempre levando em consideração a vida do trabalhador que exerce essas funções de riscos. Suas atividades têm que ser seguras de modo que não surja futuramente algo que possa prejudicar a vida desse trabalhador. Agindo assim, a organização terá a satisfação dos colaboradores e melhorará o relacionamento entre eles. As necessidades das pessoas e os novos desafios no trabalho têm estimulado a estruturação das atividades de qualidade de vida nas empresas, caracterizando uma nova competência, uma nova especialização gerencial (França 2014, p.167) Estar sempre atento às mudanças que acontecem faz toda a diferença nas organizações. As pessoas têm a necessidade de se aprimorar e elevar mais os seus conhecimentos dentro de suas atividades. A cada dia surge a necessidade de buscar novos desafios e aprender novas ferramentas de trabalho. Vive-se em um mundo turbulento e de grandes mudanças constantes. Com isso, o colaborador se cobra muito dentro de suas funções, sempre procurando superar suas expectativas e melhorando o seu desempenho a cada dia. METODOLOGIA Método vem do grego methodos, que significa caminho. Marconi e Lakatos afirmam que: Metodologia é uma forma de selecionar técnicas, forma de analisar alternativas para ação científica... Assim, enquanto as técnicas utilizadas por um cientista são fruto de suas decisões, o modo pelo qual tais decisões são tomadas depende de suas regras de decisão. Métodos são regras de escolha; técnicas são as próprias escolhas. Marconi e Lakatos (2000, p.44) De acordo com Luz (2005) a pesquisa de clima possibilita a empresa conhecer efetivamente o seu ambiente de trabalho, sabendo quais as causas que mais contribuem para o clima e como está o clima em cada unidade de trabalho. A pesquisa de clima organizacional é a mais completa, permitindo à organização identificar seus pontos fracos e a satisfação de seus colaboradores com relação a vários aspectos da organização. O método de pesquisa de clima organizacional baseia-se na aplicação de questionários. Segundo Luz (2005), os questionários possuem as seguintes características: a) Permite aplicação maciça, mesmo quando a população alvo está espalhada. b) Custo baixo. c) É mais aceito pelos correspondentes. d) Permite o uso de questões abertas ou fechadas. e) Não utiliza número elevado de questões, devendo utilizar um número suficiente para cobrir todas as variáveis pesquisadas. f) Permite a inclusão de perguntas cruzadas. g) Exige clareza no vocabulário usado. h) Questionário enviado aos respondentes ou apresentado a eles pessoalmente i) Pode ser aplicado a todos os funcionários ou a uma amostra deles j) Permite o sigilo e o anonimato dos respondentes. k) Permite a aplicação eletrônica das perguntas. l) Não exige espaço físico apropriado para a obtenção das respostas. Outro conceito de questionário é: Questionário é a forma mais usada para coletar dados, pois possibilita medir com melhor exatidão o que se deseja. Em geral, a palavra questionário refere-se a um meio de obter respostas as questões por uma fórmula que o próprio informante preenche. (BERVIAN, 1996, p.48) Para a aplicação do questionário foi utilizado o formato não eletrônico, linguagem clara, anonimato dos respondentes e uma quantidade pequena de questões fechadas. Tipos De Pesquisa a) Quanto aos meios utilizou-se pesquisa bibliográfica, pesquisa de campo. Para Bervian (1996, p.65) pesquisa bibliográfica procura explicar um problema a partir das referências teóricas publicadas em documentos. Segundo Keller (2002, p.55) A pesquisa de campo visa dirimir dúvidas, ou obter informações e conhecimentos a respeito de problemas para quais se procura resposta[...]. b) Quantos aos fins, o método utilizado é a pesquisa exploratória. Seu objetivo é aprimoramento de ideias, sendo seu planejamento bastante flexível (mudada facilmente).

8 De acordo com Gil (1995) muitas vezes a pesquisa exploratória constitui a primeira etapa de uma investigação mais ampla. O produto final deste processo passa a ser um problema mais esclarecido, passível de investigação por procedimentos mais sistematizados. c) Quanto aos instrumentos de pesquisa optou-se pela aplicação de um questionário fechado não identificado, contendo doze perguntas realizadas com vinte colaboradores, sendo estes servidores públicos e terceirizados, dentro de um universo de cerca de cento e cinquenta colaboradores. RESULTADO Gráfico 1. Respeito entre os cargos. Os funcionários são tratados com respeito, independentemente dos seus cargos? 40% 20% 40% outubro de 2014 A maioria das respostas, representadas por 80% dos pesquisados, afirmam que são respeitados. Dentre os 80%, 40% afirmam que na organização são tratados com respeito independente do cargo que ocupa. Contudo, 20% discordam, dizendo que raramente são respeitados em seu cargo. Sendo assim, o respeito entre os colaboradores está incluído no clima organizacional, pois, segundo Maximiano (1997), o clima é representado pelos sentimentos das pessoas e afeta positiva ou negativamente a motivação no ambiente de trabalho da organização. É necessário que haja o adequado respeito no ambiente de trabalho de forma que traga bons resultados, fazendo com que os colaboradores estejam motivados trabalhando em um ambiente propício a inovações. Gráfico 2. A organização e seu ambiente Considera organização um bom lugar para trabalhar? 40% A grande maioria dos colaboradores representados por 40% do total dos respondentes, afirma que consideram a organização um bom lugar para se trabalhar. Os fatores motivacionais do trabalho são um quesito importante, pois através dele se pode detectar todas as condições que norteiam a vida dos colaboradores, tanto psicológicos quanto sociais. A organização deve procurar eliminar todos os riscos que venham prejudicar os colaboradores. Um ambiente harmonioso trás vários benefícios, dentre eles estão: a produtividade, baixa rotatividade, facilita a relação entre os funcionários e principalmente reduz os riscos de acidentes. (Chiavenato, 2010). Gráfico 3. Segurança para expor opiniões Os funcionários sentem-se seguros em dizer o que pensam? 0% 0% 40% Do total dos respondentes, 40% afirmaram que se sentem seguros em dizer o que pensam, tendo liberdade de expor suas opiniões. Outros dizem que raramente e quase sempre não se sentem seguros em dizer o que pensam. De acordo com Lacombe (2005) não basta, porém, comunicar bem. É preciso saber ouvir os empregados e, para isto é necessário proporcionar os canais adequados e mais precisos para que essa comunicação seja de forma clara e eficiente com sintonia entre os funcionários. Gráfico 4. Opiniões e contribuições

9 A organização é aberta a receber e reconhecer opiniões e contribuições de seus funcionários? 40% 0% 60% ético, ou seja, como ele é visto perante o convívio com os demais e se realmente ele está agindo de forma correta e que seguramente traçará o seu agir e o seu comportamento. Gráfico 6. A organização e seus produtos e serviços A organização costuma melhorar os produtos e serviços prestados aos seus clientes? 0% 70% Como demonstrado na pesquisa, ao serem questionados sobre receber e reconhecer opiniões, ou seja, sobre a percepção da comunicação entre os membros da equipe, foram totalizados 60% que confirmam que a organização escuta, reconhece, valoriza as opiniões dos colaboradores. É muito importante que haja essa comunicação, pois por meio dela os servidores sentem-se mais valorizados e sentem que realmente fazem parte dessa organização. A comunicação também está ligada às relações interpessoais. Seu resultado é proporcional ao nível do clima organizacional. Hampton, afirma que: a comunicação nas organizações deve manter setores e empregados com informação e compreensão que lhes permitirá e estimulará realizar suas tarefas com eficiência. Hampton (1990, p. 250) Gráfico 5. A organização e seus valores éticos Nesta pesquisa, 70% dos pesquisados responderem que a organização raramente procura melhorar os serviços prestados aos seus clientes. De acordo com Motta (2009), os colaboradores devem ser mais dinâmicos, atuais e inovadores, mas na proporção em que essa performance tenha utilidades para a organização. Gráfico 7. A organização e suas tecnologias A organização está bem preparada tecnologicamente para melhorar seus produtos e serviços? A atuação da organização é guiada por valores éticos? 20% 20% 10% 60% 60% Nesse quesito da pesquisa observou-se que 60% afirmaram que a organização é guiada por valores éticos. Na visão de Lacombe (2005) nenhuma sociedade pode crescer e progredir sem um conjunto e princípios e normas que defina o tipo de comportamento socialmente aceito como Segundo a pesquisa, 60% dos respondentes afirmaram que a organização está preparada tecnologicamente para melhorar cada vez mais seus produtos e serviços. Segundo a visão de Milkovich (2010, p. 68), a tecnologia pode ser definida como conjunto de processos e técnicas usado para a produção de bens e

10 serviços. Assim para aproveitar as vantagens de uma tecnologia mais flexível, cabe às organizações estarem atentas aos seus serviços prestados, garantindo-lhes segurança. Através disso, é preciso organizar os funcionários em equipes em vez de encorajá-los e guiá-los a executar individualmente determinada tarefa. Dessa forma, se sentirão mais seguros e estarão mais aptos a melhorar cada vez mais os seus serviços. Gráfico 8. Orientações claras e objetivas As orientações que você recebe sobre o seu trabalho são claras e objetivas? 70% 0% adequadamente os motivos das decisões que são tomadas. Contudo, entendem que quase sempre a organização explica os motivos das decisões tomadas. Segundo Chiavenato (2010) a organização deve deixar os seus colaboradores cientes de todos os processos de decisões que possa vir a tomar. Assim a organização terá a opinião, a colaboração e a cooperação de todos. Gráfico 10. Os colaboradores e os objetivos organizacionais Você conhece as prioridades e objetivos da organização? 0% 70% Nota-se que 70% afirmaram que raramente recebem um feedback claro e preciso sobre seu trabalho e afirmam que quase sempre. Percebe-se que os pontos não foram tão próximos. Segundo Chiavenato (2010) a comunicação facilita a relação entre os colaboradores, procurando assim aumentar a motivação e consequentemente melhorar a avaliação e o atual desempenho desses colaboradores. Gráfico 9. Tomada de decisões A organização explica adequadamente aos funcionários o motivo das decisões que ela toma? 0% Nesse quesito 70% dos pesquisados afirmaram quase sempre conhecer as prioridades e os objetivos organizacionais da empresa. Contudo foi observado pela pesquisa que raramente conhecem as prioridades e objetivos da organização. É muito importante que os funcionários estejam cientes dos objetivos e da visão da organização. Nesta mesma linha de raciocínio, Chiavenato (2010) diz que a organização deve ter uma visão holística, com uma concentração maior de como estão as mudanças e assim obter uma definição que possa ajustar os objetivos organizacionais a serem alcançados mais a frente. Gráfico 11. Motivação na organização 70% O seu superior imediato incentiva o trabalho em equipe? 0% 40% 60% Do total dos pesquisados, 70% afirmaram que a organização nem sempre explica

11 Entre os pesquisados, 60% afirmaram que seus superiores incentivam o trabalho em sua equipe. A organização precisa aprender que uma equipe precisa trabalhar em conjunto de forma harmônica e se algum membro não estiver na mesma sintonia, todos correm o risco de se prejudicar e pôr os projetos e objetivos da organização a perder. Para Bergamini (2006, p.131) é esperado de um verdadeiro líder conseguir que um grupo seja produtivo frente aos objetivos a serem atingidos. Por tanto, um verdadeiro líder é capaz de direcionar toda a sua equipe, traçando os caminhos necessários com incentivo ao trabalho direcionado aos objetivos. Um líder focado em resultados consegue o comprometimento sincero das pessoas com relação aos objetivos e metas grupais e organizacionais. Gráfico 12. O clima da organização O clima de trabalho da minha equipe é bom? 40% Neste quesito da pesquisa observou-se que a maioria dos respondentes, representados por 40%, afirmaram que o clima da equipe de trabalho é bom. Entretanto, a tendência é negativa uma vez que raramente e quase sempre somam 60%. É importante que haja harmonia na equipe de trabalho. Essa sintonia torna o ambiente de trabalho agradável e consequentemente aumenta o nível de satisfação e produtividade dos colaboradores. O clima de uma equipe é indicativo do quão bem ou mal sucedida está uma equipe. Na visão de Chiavenato (2010) equipes bem sucedidas apresentam as seguintes características: a) Compromisso com objetivos compartilhados; b) Consenso na tomada de decisões; c) Comunicação aberta e honesta; d) Liderança compartilhada; e) Clima de cooperação, colaboração, confiança e apoio; e f) Valorização dos indivíduos pela sua diversidade. DISCUSSÃO A avaliação do clima é uma atividade essencial para as organizações. Deve-se avaliar as atitudes e padrões de comportamento de toda a organização para assim obter melhores resultados. Através de uma pesquisa de clima organizacional busca-se obter soluções e com isso melhorar todo o ambiente. Liderança, trabalho em equipe, autonomia, disciplina, motivação e comprometimento são bases para uma boa convivência, permitindo o estabelecimento de clima de trabalho saudável para os colaboradores. Como o clima organizacional de uma organização representa o reflexo de seu conjunto de valores e de sua imagem, as pesquisas de clima tornam-se essenciais para que a administração fique ciente do grau de maturidade do ambiente de trabalho e seus colaboradores. As avaliações do clima organizacional revelam-se como um guia para a área de Recursos Humanos, evidenciando os pontos fortes e os pontos que necessitam de aprimoramento. Como o clima organizacional influencia diretamente a motivação das equipes, as avaliações de clima organizacional servem como ferramentas essenciais para auxiliar as organizações a identificarem oportunidades de melhorias, refletindo em benefícios para a organização como um todo. CONCLUSÃO O objetivo deste trabalho foi avaliar o nível de satisfação dos colaboradores do Banco Central do Brasil. Pode-se notar que é fundamental o levantamento da situação do clima da organização, uma vez que o resultado da pesquisa mostrou, de forma clara e objetiva, qual o estado do clima da organização e como ele interfere em suas atividades. Verifica-se, assim, que o clima organizacional representa um termômetro que mede o grau de satisfação e a motivação dos colaboradores. A organização depende unicamente de pessoas. São elas que fazem parte de todo o processo que envolve a organização. Sendo assim é importante que a organização faça uma análise de todos os fatores que possa vir prejudicar, procurando a melhor forma de ajustá-los. Uma dessas análises está na verificação do clima. É de suma importância medir o grau de satisfação do colaborador pois o clima organizacional age como um indicador, mostrando como está a satisfação e como essa organização está sendo afetada. Ela mostra não apenas a parte de um grupo, mais sim de todos os profissionais que fazem parte do quadro de funcionários. O clima organizacional

12 influi diretamente na motivação, na satisfação e consequentemente na qualidade de vida. Um fator que favorece a realização da pesquisa de clima é a imagem da organização. Pouco adianta a organização se preocupar com a imagem dela em relação às pessoas externas se as próprias pessoas que trabalham internamente não estão satisfeitas com as condições de trabalho ou não sabem nada a respeito da organização nem que decisões ela toma. Nos dados obtidos pela pesquisa pode-se perceber claramente que os gestores tendem a se ajustar dentro dos objetivos organizacionais e é responsabilidade deles detectarem onde são necessárias as mudanças. Assim, cada setor executará sua função com êxito dentro das suas determinadas funções e principalmente dentro dos valores, objetivos e metas organizacionais. Com a pesquisa aplicada, pode-se perceber que alguns colaboradores não estão totalmente satisfeitos com o clima organizacional. Através da aplicação das sugestões deste trabalho, espera-se que a satisfação dos colaboradores seja atendida de forma que a organização se beneficie. Outro ponto destacado pela pesquisa é que um bom clima organizacional é importante para que se tenha Qualidade de Vida no Trabalho, liderança e feedback. Com liderança e responsabilidades, o gestor conduz um grupo de pessoas. Através do feedback consegue-se identificar as necessidades e as ideias de nossos receptores. Por meio de todos os fatores explicitados percebe-se a necessidade de alcançar um clima organizacional onde todos obtêm resultados satisfatórios, contribuindo para o bom andamento da organização. Dessa forma, como sugestão, as pesquisadoras recomendaram à organização os seguintes pontos: a) Fazer relatório mensal do andamento da organização: permite que os colaboradores estejam cientes de todo o processo, fazendo com que cada um realize os devidos ajustes de acordo com as expectativas da organização. b) Realizar reuniões periódicas com os colaboradores e contratados para que sejam participantes das decisões da organização: desta forma, as reuniões realizadas mensalmente darão um direcionamento a toda a equipe e a todos os envolvidos no processo. c) Fazer intervalos entre atividades: é importante esta pausa para que futuramente não ocasione doenças relacionadas às suas atividades exercidas. d) Programas de incentivos à saúde e a prática de exercícios físicos: são itens importantes, mostrando assim para os colaboradores que esses itens proporcionarão uma vida saudável. e) Estabelecer prioridades: dar importância a algo que é relevante para toda a organização, podendo, assim, obter bons resultados. f) Planejar ações: tudo que for feito em uma organização é bom que seja planejado com antecedência. g) Organizar espaço físico: melhorar a iluminação, ventilação e espaço das estações de trabalho e distribuir os móveis de maneira a favorecer o trânsito de pessoas. h) Comunicar eficazmente as melhorias na qualidade de vida no trabalho: cientificar todos os colaboradores das melhorias que a organização se disponibiliza a fazer em prol dos trabalhadores. RECOMENDAÇÕES E MELHORIAS Em relação aos achados de pesquisa podem-se separar os pontos fortes e fracos.

13 REFERÊNCIAS 1-BANCO CENTRAL. História do BC. Disponível em < Acesso em 14 out BASTOS, C.L.; KELLER, V. Aprendendo a aprender: Introdução a metodologia cientifica.16 edição. Petrópolis; RJ: Vozes BEE, Roland & Frances. Feedbacks Construtivos. São Paulo: Nobel, BERGAMINI,CECÍLIA W. Motivação nas organizações. 4. Ed. São Paulo, BERGUE, SANDRO T. Gestão de Pessoas em Organizações Públicas. 2ª Ed. Caxias do Sul, RS : Educs, CHIAVENATO, Idalbero. Administração de empresas: uma abordagem contingencial. São Paulo : Mc Graw Hill, Ltda, Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. Ed. Rio de janeiro: Elsevier, Recursos Humanos - O capital humano das organizações. 8ª ed. São Paulo : Atlas, FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos PRC - Conceitos, Ferramentas e Procedimentos. São Paulo: Atlas, GIL, A.C. Métodos e técnicas de pesquisa social. 5.ed.São Paulo, Atlas HAMPTON, DAVID R. Administração: comportamento organizacional. São Paulo: Mc Graw Hill, LACOMBE, Francisco. Recursos Humanos: Princípios e Tendências. São Paulo: Saraiva, LAKATOS, E.M.; MARCONI, M.A. Técnicas de pesquisa. São Paulo: Atlas LUZ, Ricardo. Gestão do Clima Organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, MAXIMINIANO, Antônio César Amauru. Teoria Geral da administração: da escola à competitividade em economia globalizada. São Paulo, MOTTA, Fernando Claúdio Prestes. Teoria geral da administração. 3. Ed.rev. São Paulo: Cengage Learning, OLIVEIRA, Rodrigo Ribeiro de. Qualidade de vida no Trabalho e Responsabilidade Social Empresarial. São Paulo: QUINTANA, Ronaldo Costa. O processo de formação e desenvolvimento de competências organizacionais do setor público. Dissertação de mestrado. PUC- Porto Alegre RIBEIRO, Fábio Henrique. Qualidade de Vida e Segurança no Trabalho. São Paulo: Pearson, SILVA, Reinaldo Oliveira da. Teorias da administração. São Paulo: Pioneira Thompson Learning, VALENTIM; Marta Lígia Pomim. Processo de inteligência competitiva em organizações. Disponível em < Acesso em 31 mai

14 APÊNDICE - QUESTIONÁRIO Pesquisa de Campo: Questionário O conjunto de perguntas a seguir compõe o questionário de pesquisa para avaliar o clima organizacional de um departamento de uma autarquia. As questões foram sugeridas na obra por Luz (2005). 1. Os funcionários são tratados com respeito, independentemente dos seus cargos? 2. Considera organização um bom lugar para trabalhar? 3. Os funcionários sentem-se seguros em dizer o que pensam? 4. A organização é aberta a receber e reconhecer opiniões e contribuições de seus funcionários? 5. A atuação da organização é guiada por valores éticos? 6. A organização costuma melhorar os produtos e serviços prestados aos seus clientes? 7. A organização está bem preparada tecnologicamente para melhorar seus produtos e serviços? 8. As orientações que você recebe sobre o seu trabalho são claras e objetivas? 9. A organização explica adequadamente aos funcionários o motivo das decisões que ela toma? 10. Você conhece as prioridades e objetivos da organização? 11. O seu superior imediato incentiva o trabalho em equipe? 12. O clima de trabalho da minha equipe é bom?