D M TESTES PSICOLÓGICOS AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

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1 C I D M TESTES PSICOLÓGICOS A & AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

2 Conteúdo Programático Testes Psicológicos O que é Avaliação Psicológica O que o a Avaliação Psicológica almeja Classificação dos Resultados dos Testes Testes Psicológicos de Personalidade Testes Psicológicos de Habilidades Teste Psicológico de Atenção Inventários de Habilidades Sociais Avaliação de Stress Avaliação de Desempenho O que é Avaliação de Desempenho AD no Contexto Organizacional O que avaliamos na AD Avaliação de Desempenho 360 Fatores de Competências: Produtividade, Foco no Cliente, Trabalho em Equipe, Negociação com Assertividade, Foco nos Resultados, Habilidades Técnicas, Manejo do Stress Situacional. Roseane Moura é Psicóloga, especialista em Gerenciamento de Projetos. Atua em processos de Avaliação Psicológica, Recrutamento & Seleção, Desenvolvimento Organizacional. Atualmente é consultora sênior da empresa desenvolver pessoas e processos,

3 C I D A M Capítulo 1 Testes Psicológicos

4 Avaliação Psicológica Resoluções do Conselho Federal de Psicologia Artigo 16 da Resolução CFP 002/2003: regulamenta o uso, elaboração e comercialização dos testes psicológicos; determina como falta de ética a utilização de testes que não constem na relação de aprovados *, salvo em pesquisas; Artigo 1 da Resolução CFP 001/2002: a avaliação psicológica para fins de seleção de candidatos é um processo, realizado mediante o emprego de um conjunto de procedimentos objetivos e científicos, que permite identificar aspectos psicológicos do candidato para fins de prognóstico do desempenho das atividades relativas ao cargo pretendido.

5 Processo de Avaliação Psicológica Elementos envolvidos na Coleta de Dados Texto: teste, entrevista, dinâmicas e jogos. Contexto: relacionamento do entrevistador com o cliente, modo como foi recebido, instruções, implicações ambientais. Subtexto: implicações emocionais, ansiedade pela situação, desemprego, problemas familiares, etc.

6 Testes Psicológicos Permitem tomar distância do cliente, racionalizar o processo sendo o mais objetivo possível; Agem como uma ponte que possibilita estabelecer um vínculo com o cliente para melhor atendê-lo; O confronto dos resultados obtidos serve para solucionar situações confusas ou conflitivas; Gestalt integralizada, não adivinhar as atitudes ou intervir de forma inconveniente; Codificar todos os registros, perceber o cliente como uma personalidade única; Ter consciência de sua indução no processo, mesmo em sua ausência; Comportar-se de forma a possibilitar uma expressão livre por parte do cliente; Saber o porquê da aplicação de cada teste e transmitir isto ao candidato, dar significado ao processo;

7 Definição de Termos Elementos essenciais: precisão, validade e fidedignidade. APTIDÃO Habilidade ter fazer Capacidade Conhecimento: é a síntese do saber adquirido; Informação: não modificam ou reformulam o comportamento, a não ser que venham a posterior da aquisição de conhecimento para clarear uma situação. Uma pessoa pode ter muitas informações, sem ter muito conhecimento.

8 Classificação dos Resultados dos Testes A maior parte dos testes possui uma classificação qualitativa para o percentil encontrado através dos resultados quantitativos. Produtividade e Ritmo de Trabalho INDICADORES Capacidade de concentração ATENÇÃO REGULA R BOM N Palos Tempo Flexibilidade no trabalho Estabelecimento de obj. pessoais Perfeccionismo Capacidade do uso do tempo Estabelecimento de Prioridades "Delegação "para cima Atenção Concentrada Médio Inferior Tempo 2 Tempo 3 Tempo Pontos Total Uso do telefone Capacidade de dizer não Delegação Diagnóstico de problemas Adequado Mediano Inadequado Tomada de Decisões 2 Comunicação Org.Pessoal e Autodisciplina no trabalho Administração por Crise 1 0 Vocabulário Gramática Ortografia Sequência Lógica Conteúdo Organização Geral Espaçamento Letra Planejamento do Tempo

9 INTELIGÊNCIA Capacidade do ser humano em lidar com os problemas que encontra, sejam eles pessoais, envolvendo tanto a emotividade quanto a afetividade, como também as dificuldades que surgem dentro de suas atividades profissionais e escolares. (Boccalandro, p.10) 1905 Binet (Escala de Inteligência): buscou conceito para inteligencia, construiu um teste para encontrar o nível de habilidade necessária para que uma criança se beneficiasse da educação formal da época Inteligência foi definida em um simpósio como sendo a habilidade para aprender e adaptar-se ao meio ambiente. Divergências sobre o conceito se perduram até os dias atuais.

10 INTELIGÊNCIA Fator Geral Comum a todas as habilidades Fatores Específicos Particular a cada habilidade, e em cada caso é diferente dos demais

11 INTELIGÊNCIA Avaliação das aptidões e raciocínio geral; Orientação Profissional; Avaliação das dificuldades de aprendizagem; Seleção de Pessoal; Funcionamento Cognitivo Geral; Raciocínio Abstrato; Raciocínio Verbal; Raciocínio Espacial; Numérico, Mecânico; Avaliação Neurológica; Empresa Clínica Escolar Neuropsi BPR-5

12 INTELIGÊNCIA Avaliação da capacidade intelectual; Compostos de vários sub testes, cada um medindo um aspecto diferente da inteligência; QI Verbal QI de Execução QI Total Índice de Compreensão Verbal Índice de Organização Perceptual Índice de Resistência à distração Índice de Velocidade de Processamento Índice de Memória Operacional Clínica Escolar Neuropsi WISC-III WAIS - iii

13 INTELIGÊNCIA Avaliação do desempenho característicos dos testes de inteligência não-verbais, mas diferencia-se por possibilitar uma análise Neuropsicológica. Raciocínio Espacial Raciocínio Matemático Memória de Reconhecimento Índice de Memória Operacional Permite identificar os tipos de raciocínios errados e os processamentos envolvidos na sua execução, além das classificações habituais do potencial intelectual. Empresa Clínica Escolar Neuropsi TIG-NV

14 ATENÇÃO CONCENTRADA Capacidade de selecionar uma fonte de informação (estímulo do meio ambiente ou do mundo interior) dentre todas as que estão disponíveis em um determinado momento e conseguir dirigir sua atenção (manter o foco) para este estímulo ou tarefa a ser realizada no decorrer do tempo (Cambraia, 2003, p.16) A atenção está relacionada com a qualidade com que as pessoas executam suas tarefas cotidianas; Manter a atenção concentrada por mais tempo facilita o processo de aprendizagem da atividade, promove um bom aproveitamento e uma melhor qualidade no trabalho; A concentração é a unificação das atenções, pois toda concentração começa pela atenção; Fatores internos e externos podem interferir no processo de atenção; Codificar todos os registros, perceber o cliente como uma personalidade única; O desempenho do cliente no testes de atenção concentrada permite ao psicólogo questionar sua adaptação ao ambiente, uma vez que pessoas excitadas, ansiosas, deprimidas, etc. podem ter um desempenho menos positivo nos testes de atenção concentrada.

15 ATENÇÃO CONCENTRADA D2 Avaliação da atenção concentrada visual e, em sentido mais amplo, da capacidade de concentração. Permite avaliar também a flutuação do desempenho durante a execução através da amplitude de oscilação. Rapidez Exatidão Qualidade Empresa Clínica Escolar Neuropsi D-2

16 PERSONALIDADE Existem inúmeros de testes de personalidade, cada qual constituído a partir de uma base teórica específica e indicado para a avaliação de determinadas características. As características avaliadas pelo teste de personalidade podem ser relacionadas com a atividade que será executada pelo cliente ou com os dados extraídos pela entrevista, desde que fiquem claro no texto quais informações derivam do teste e quais foram percebidas pelo psicólogo.

17 PERSONALIDADE Avaliação da personalidade baseada nas necessidades elaborado por Murray. Necessidades de ASSISTÊNCIA, INTRACEPÇÃO, AFAGO, DEFERÊNCIA, AFILIAÇÃO, DOMINÂNCIA, DENEGAÇÃO, DESEMPENHO, EXIBIÇÃO, AGRESSÃO, ORDEM, MUDANÇA, AUTONOMIA, HETEROSSEXUALIDADE. Empresa Escolar Neuropsi IFP

18 PERSONALIDADE Avaliação da personalidade baseada na técnica de Roscharch. Indicadores de: Desempenho e Capacidade de Produção, Percepção do Conjunto e Capacidade de Organização, Discernimento e Senso de Objetividade, Capacidade de Análise e Senso de Observação, Ansiedade Situacional, Controle Geral dos Impulsos e Reações Afetivo-Emocionais, Pensamento Lógico, Criatividade, Espontaneidade, Empatia, Dinamismo, Conflito Intra- Psíquico, Contato Humano e Interação Social, Depressão, Condição para adaptação racional. Empresa Escolar Neuropsi Z-TEST

19 PERSONALIDADE Pirâmides Coloridas de Pfister Avaliação da personalidade em seu aspecto afetivo-emocional de adultos, adolescentes e crianças. Avalia o lado emocional, o humor ou disposição da personalidade (dinâmica desses fatores). Psicologia Clínica compreensão da dinâmica afetivo-emocional. Psicologia Educacional avaliação do aluno com vistas a encaminhamento para outras áreas ou que esteja com dificuldade para adaptar-se, decisão de encaminhamento para psicoterapia e orientação para os pais. Psicologia Organizacional condições de equilíbrio afetivo-emocional no desempenho de suas funções, possibilidade de desempenho em mudanças de cargo, promoções na empresa. Perfil psicológico e equilíbrio emocional necessário para determinado cargo. Empresa Escolar Clínica PFISTER

20 AVALIAÇÃO DE STRESS - LIPP Identificação de quadros característicos do stress, possibilitando diagnosticar o stress e a fase em que o indivíduo se encontra. (alerta, resistência, quase exaustão, exaustão) ESA ESCALA DE STRESS ADOLESCENTE ISSL INVENTÁRIO DE SINTOMAS DE STRESS ESI ESCALA DE STRESS INFANTIL

21 ESCALAS BECK BDI INVENTÁRIO DE DEPRESSÃO BAI INVENTÁRIO DE ANSIEDADE BHS INVENTÁRIO DE DESESPERANÇA BSI IDEAÇÃO SUICIDA

22 ESCALA HARE PCL-R Identificação de PSICOPATIAS. PSICOLOGIA Avalia o grau de periculosidade e de readaptabilidade à vida comunitária de condenados. PSIQUIATRIA Pondera traços de personalidade prototípicos de psicopatia direcionado para o contexto forense que o relaciona à previsão da reincidência criminal, a possibilidade de reabilitação social e a concessão de benefícios penitenciários.

23 ESCALA DE MATURIDADE MENTAL COLUMBIA - CMMS Fornece uma estimativa da capacidade de raciocínio geral de crianças. Avalia especialmente capacidades que são importantes para o sucesso na escola, capacidade de discernir as relações entre os vários tipos de símbolos. Avaliação da maturidade intelectual da criança. Clínica Escolar Neuropsi CMMS

24 ENTREVISTA FAMILIAR ESTRUTURADA Avalia as relações familiares e a interação familiar facilitadora para o crescimento emocional sadio dos membros da família. Clínica Escolar Jurídica EFE

25 ESCALA DE TRANSTORNO DE DÉFICIT DE ATENÇÃO/HIPERATIVIDADE Avalia sintomas comportamentais do TDAH, em situação escolar, tendo o professor como fonte de informação. Tem a finalidade de subsidiar a avaliação psicológica e o processo psicodiagnóstico. Escolar Clínica TDAH

26 INVENTÁRIO DE EXPECTATIVAS E CRENÇAS PESSOAIS ACERCA DO ÁLCOOL - IECPA Avaliar expectativas pessoais acerca dos efeitos positivos do consumo moderado de bebidas alcoólicas, que seriam mediadora da vulnerabilidade ao alcoolismo.

27 QUESTIONÁRIO DE SAÚDE GERAL DE GOLDBERG QSG Avaliação da severidade de distúrbios psiquiátricos não psicóticos e servir como meio de identificação de casos potenciais dos mesmos na população geral não clínica. Psicologia Psiquiatria QSG

28 EXAME CLÍNICO PSICOLÓGICO (anamnese) Exploração, identificação e o planejamento de estratégias terapêuticas relacionadas aos distúrbios psíquicos. Busca conciliar posições por meio de modelos de histórias clínicas, estudos objetivos, didáticos e enquadrados nos princípios da metodologia científica.

29 WISCONSIN DE CLASSIFICAÇÃO DE CARTAS Capacidade de raciocínio abstrato, modificar estratégias cognitivas em respostas as contingências ambientais mutáveis. Capacidade para desenvolver e manter uma estratégia apropriada de solução de problemas. Medidas da função executiva: planejamento estratégico, exploração organizada, feedback ambiental, direcionar comportamentos para alcançar objetivos. Clínica Escolar Neuropsi WISCONSIN

30 TESTE DO DESENHO DE SILVER - SDT Avalia habilidades intelectuais de crianças a partir de desenhos, independendo das deficiências e dificuldades de linguagem. Clínica Escolar Neuropsi SDT

31 PROGRAMA DE AVALIAÇÃO RAMAIN - THIERS Auxilia o socioterapeuta a conhecer seu paciente, no que diz respeito à sua dinâmica, a sua capacidade de estabelecer relações afetivas e ao seu potencial criativo. Compõem-se de sessões como os pais, e envolve atividades de trabalho corporal e de psicomotricidade diferenciada e os procedimentos adequados para que seja delineado o perfil sociopsicomotor do paciente. Clínica Escolar Institucional THIERS

32 ADMINISTRAÇÃO DO TEMPO - ADT Avalia o uso do tempo. Considera não apenas resultados gerais, como também identificar áreas problemáticas específicas. Por exemplo: Planejamento do tempo, administração por crise, organização pessoal e autodisciplina no trabalho, comunicação, tomada de decisões, diagnóstico de problemas, delegação, capacidade de dizer não, uso do telefone, delegação "para cima", estabelecimento de prioridades, utilização dos níveis de capacidade do uso do tempo, perfeccionismo, estabelecimento de objetivos pessoais, flexibilidade no trabalho, capacidade de concentração.

33 INVENTÁRIO DE HABILIDADES SOCIAIS IHSS e IHSSA Caracteriza o desempenho social em diferentes situações (trabalho, escola, família, cotidiano). Possibilita diagnóstico para uso na clínica, na educação, na seleção de pessoal e no treinamento profissional. Pode-se destacar, entre suas principais características: a) diversidade de situações apresentadas nos itens, coerentemente com o conceito de habilidades sociais, que se agrupam em classes gerais de desempenho, indispensáveis para relações satisfatórias e bem sucedidas; b) características psicométricas bastante favoráveis.

34 DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL - DO Investiga as condições gerais de uma empresa em doze áreas e verifica o seu grau de permeabilidade a intervenções que visam introduzir um processo de mudança planejada. Permite diagnosticar, dentre as áreas analisadas, aquelas que apresentam maior resistência. D.O. Forma I é indicado para os cargos de diretores, gerentes e supervisores com instrução universitária ou segundo grau completo. D.O. Forma II é indicado para supervisores e funcionários com instrução entre primeiro e segundo graus incompletos.

35 C I D A M Capítulo 2 Avaliação de Desempenho

36 AD - Contexto Organizacional A Avaliação de Desempenho é uma importante ferramenta de Gestão de Pessoas que corresponde a uma análise sistemática do desempenho do profissional em função das atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. O objetivo final da Avaliação de Desempenho é contribuir para o desenvolvimento das pessoas na organização. O resultado final da Avaliação de Desempenho deve apresentar as informações necessárias para a identificação de oportunidades de melhoria e a elaboração de um plano de ações em relação a vários níveis geral da organização, por área e individual.

37 AD - Contexto Organizacional Abordagem Organizacional = Conhecimento + Resultado + Conduta Interação sinérgica de CONHECIMENTOS, HABILIDADES E COMPORTAMENTOS que direcionam o desempenho esperado em determinada FUNÇÃO em um AMBIENTE ORGANIZACIONAL. FUNÇÃO A FUNÇÃO B FUNÇÃO C ACIONISTAS $ PROCESSO 1 PROCESSO 2 MARKETING PROCESSO 3 PRODUTOS/ SERVIÇOS

38 Contribuições da AD SUBSÍDIOS PARA SELEÇÃO DE PESSOAL CONHECIMENTO DO CAPITAL HUMANO MOVIMENTAÇÃO DE PESSOAL PLANO ANUAL DE TREINAMENTO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO REMUNERAÇÃO VARIÁVEL

39 O que avaliamos na Avaliação de Desempenho Resultados Individuais da Tarefa o gerente de fábrica avaliará volume de produção, quantidade de resíduos e custo unitário de produção. Um vendedor será avaliado pelo volume geral de vendas de seu território, o aumento da receita de vendas e o número de novos clientes. Comportamentos rapidez na entrega de relatórios, estilo de liderança. Vendedor, nº de contatos feitos por dia, número de dias livres por motivo de saúde usados no ano. Traços é a mais fraca de critérios. Demonstrar uma boa atitude, mostrar confiança, ser confiável, parecer ocupado, riqueza de experiências. 1) Assiduidade 2) Disciplina 3) Produtividade 4) Responsabilidade 5) Relacionamento 6) Potencial

40 Avaliação de Desempenho 360 Dirigentes da Empresa (clientes internos) Gerentes (clientes internos) Subordinados (clientes internos) COLABORADOR Fornecedores (clientes externos) Clientes (clientes externos) Colegas ou Membros da Equipe (clientes internos) Representantes de Outros Deptos (clientes internos) O objetivo básico da Avaliação de Desempenho 360º é fazer uma combinação dos feedbacks de todos os clientes do colaborador.

41 Abordagens Atuais BSC Balanced Score Card Conceito de avaliação financeira dos resultados de uma empresa, promovendo a mensuração de desempenho da organização sob a perspectiva da implementação da estratégia. Indicadores Balanceados de Desempenho pela escolha de indicadores da organização que não se restringem unicamente ao foco econômico-financeiro. Ativos Intangíveis: desempenho de mercado junto aos clientes, desempenho dos processos internos e pessoas, inovação e tecnologia.

42 Medidas Vetores de Desempenho Conceito de validade e precisão das medidas são essenciais. Apresentar evidências de validade e fidedignidade pois fundamentam, em maior ou menor grau, a tomada de decisão dos gestores.

43 Fatores de Competência Foco na Produtividade Foco no Cliente Trabalho em Equipe Negociação com assertividade Foco nos Resultados Habilidades Técnicas Manejo do Stress Situacional

44 Fatores de Competência Foco na Produtividade Ritmo Rendimento Distribuição de Energia e do tempo Organização Disciplina Cumprimento de normas, metas e prazos Desempenho Foco no Cliente Saber ouvir Saber falar Saber se apresentar Clareza na comunicação Conferência de informações Ser responsável pelo processo em progresso Dar retorno das informações Saber se expressar corporalmente Objetividade e precisão nas informações recebidas e dadas Iniciativa para captar e reter clientes Foco nos Resultados Flexibilidade Empenho na busca de soluções Distribuição estratégica d atividades em sua função Busca de informação para agir Comprometimento com resultados Estabelecimento de prioridades Capacidade de dizer não

45 Fatores de Competência Trabalho em Equipe Negociação com assertividade Habilidades Técnicas Manejo do Stress Situacional Comunicação Eficaz Respeito a hierarquia Empenho em integrar-se a equipe Empatia nas relações Saber ouvir Entender os limites no contato interpessoal Ser prestativo Clareza na percepção Negociação Convencimento Assertividade Ponderação Uso do bom senso Dominância no atendimento Formação Experiência Capacidade de Aprendizagem Adequação das habilidades à realidade da empresa Auto controle racional Resistência a frustração Saber lidar com pressão situacional Tônus Perseverança Equilíbrio emocional em situações adversas

46 Otimização dos serviços Empresas onde o processo seletivo realizado mede os fatores avaliados pela avaliação de desempenho obterão informações estratégicas. A correlação de tais informações permite maior alinhamento dos produtos de RH referentes a Seleção, Treinamento, Desenvolvimento e Medidas de Desempenho.

47 Obrigada! Testes Psicológicos Avaliação de Desempenho