UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES AVM FACULDADE INTEGRADA PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
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- Raíssa Braga Regueira
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1 1 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES AVM FACULDADE INTEGRADA PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU ESTABILIDADES NAS RELAÇÕES DE EMPREGO AUTOR JOSUÉ DE SOUZA MARTINS ORIENTADOR PROF. CARLOS AFONSO LEITE LEOCADIO RIO DE JANEIRO 2011
2 2 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES AVM FACULDADE INTEGRADA PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU ESTABILIDADES NAS RELAÇÕES DE EMPREGO Monografia apresentada à Universidade Candido Mendes AVM Faculdade Integrada, como requisito parcial para a conclusão do curso de Pós-Graduação Lato Sensu em Direito e Processo do Trabalho. Por: Josué de Souza Martins.
3 À toda minha família, minha enorme gratidão pelo apoio e incentivo, à minha namorada por toda ajuda e compreensão, aos professores que ajudaram a aprimoras meus aprendizados através de seus conhecimentos. 3
4 Dedico este trabalho de conclusão a todos que estiveram presentes ao meu lado durante todo o período letivo, e principalmente aos ilustres professores, sem os quais não conseguiria alcançar este objetivo final. 4
5 5 RESUMO As estabilidades garantidas ao empregado na relação de emprego são extremamente importantes e necessárias, todas as diversas estabilidades previstas pela Consolidação das Leis do Trabalho e pela Constituição Federal de 1988 são indispensáveis, necessitando de serem claramente entendidas e aplicadas nos casos concretos. A estabilidade nas relações de emprego teve início com a Lei denominada de ELOY CHAVES, de 1923, cuja qual somente previa a estabilidade definitiva decenal para determinada classe de empregados. Com a Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada em 1943, foi consagrada a estabilidade definitiva para todas as classes de empregados, e outras demais estabilidades para cada tipo de situação que precisasse de proteção. Em 1988, com a promulgação da Constituição Federal foi extinta a estabilidade definitiva decenal. Depois de adquirida passa a ser irrenunciável, pois trata-se de direito indisponível, sendo a mesma extinta somente por alguma situação especial do próprio empregado ou pelos casos previstos em lei. As estabilidades garantem a permanência no emprego mesmo contra a vontade do empregador, podendo desta forma ter maior liberdade na luta de seus direitos, como no caso dos dirigentes sindicais e da CIPA, e ainda a possibilidade de reassumir seu cargo no emprego após algum período de afastamento, como no caso da gestante e do acidentado garantindo assim meios de sobrevivência durante o período de incapacidade e garantia de emprego após retorno às atividades por um determinado período de tempo, fornecendo assim, maior segurança dentro das responsabilidades que assumem diante de seu trabalho. A estabilidade em suma é essencial para a proteção do empregado nas relações de emprego contra o abuso de poder utilizado pelos empregadores e a dispensa arbitrária, pois permitem a reintegração dos empregados quando dispensados indevidamente ou em alguns casos uma indenização substitutiva do período de estabilidade. Desta forma é garantida uma maior tranqüilidade aos empregados na prestação dos serviços e defesa de seus direitos, durante todo o período resguardado pela estabilidade.
6 6 METODOLOGIA O presente trabalho baseia-se em uma descrição detalhada das características jurídicas do tema exposto, do tratamento conferido a cada espécie prevista pelo ordenamento jurídico nacional e de sua interpretação pela doutrina especializada, tudo sob o ponto de vista específico do direito positivo brasileiro. Para tanto, o trabalho desta conclusão de curso foi fundamentado através de pesquisas e citações em nossa doutrina pátria dos mais elevados e conceituados doutrinadores, pesquisas em revistas jurídicas e artigos publicados por outros autores especializados no assunto, e ainda através de jurisprudências que demonstram a aplicação do tema debatido nos dias atuais. Por outro lado, a pesquisa que resultou nesta monografia também foi empreendida através do método dogmático, porque teve como marco referencial e fundamento exclusivo a dogmática desenvolvida pelos estudiosos que já se debruçaram sobre o tema anteriormente, e positivista, porque buscou apenas identificar a realidade social em estudo e o tratamento jurídico a ela conferido, sob o ponto de vista específico do direito positivo brasileiro. Adicionalmente, o estudo que resultou neste trabalho identifica-se, também, com o método da pesquisa aplicada, por pretender produzir conhecimento para aplicação prática, assim como com o método da pesquisa qualitativa, porque procurou entender a realidade a partir da interpretação e qualificação dos fenômenos estudados; identifica-se, ainda, com a pesquisa exploratória, porque buscou proporcionar maior conhecimento sobre a questão proposta, além da pesquisa descritiva, porque visou a obtenção de um resultado puramente descritivo, sem a pretensão de uma análise crítica do tema.
7 7 SUMÁRIO INTRODUÇÃO...9 CAPÍTULO I ESTABILIDADE CONCEITO ESCORÇO HISTÓRICO ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO CLASSIFICAÇÃO DA ESTABILIDADE CARGOS E ATIVIDADES QUE NÃO POSSUEM ESTABILIDADE REINTEGRAÇÃO DO EMPREGADO COM ESTABILIDADE EXTINÇÃO DA ESTABILIDADE...18 CAPÍTULO II PRINCIPAIS HIPÓTESES DE ESTABILIDADES ESTABILIDADE DECENAL E FGTS ESTABILIDADE SINDICAL ESTABILIDADE DA GESTANTE ESTABILIDADE DO TITULAR DA COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES (CIPA)... 28
8 2.5 ESTABILIDADE DO EMPREGADO ACIDENTADO CAPÍTULO III OUTRAS MODALIDADES DE ESTABILIDADES ESTABILIDADE DOS EMPREGADOS PÚBLICOS ESTABILIDADE DO APRENDIZ ESTABILIDADE DOS MEMBROS DO CONSELHO NACIONAL DA PREVIDÊNCIA SOCIAL ESTABILIDADE DO MEMBRO DO CONSELHO CURADOR DO FUNDO DE GARANTIA ESTABILIDADE DO MEMBRO DA COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA DA EMPRESA ESTABILIDADE DOS DIRIGENTES NAS COOPERATIVAS ESTABILIDADE MEDIANTE PRÁTICA DE ATO DISCRIMINATÓRIO ESTABILIDADE NA PRESTAÇÃO DO SERVIÇO MILITAR ESTABILIDADE DOS DEFICIENTES FÍSICOS OU REABILITADOS...41 CONCLUSÃO BIBLIOGRAFIA... 44
9 9 INTRODUÇÃO O presente trabalho teve por objeto o estudo da estabilidade nas relações de emprego, dentre suas diversas características, bem como todos os tipos de estabilidades admitidas em nossa legislação pátria e as garantias que as mesmas trazem para os empregados. O trabalho apresenta um estudo aprofundado da estabilidade do emprego no Brasil, sendo elaboradas pesquisas da melhor forma conceitual do significado jurídico, relatando os antecedentes legislativos que existiram no Brasil, demonstrando como as estabilidades são classificadas e ainda as diversas modalidades e formas de proteção ao obreiro. Trazendo ainda à baila, as características de cada tipo de estabilidade e sua forma de aplicação, desde o momento de vigência até seu momento de extinção. O estudo do tema e das questões analisadas em torno do mesmo justifica-se pelo fato de que, mediante o princípio norteador da Justiça do Trabalho de proteção dos empregados, as estabilidades previstas na Consolidação das Leis Trabalhistas são de fundamental importância para a garantia da relação de emprego diante de alguma situação adversa que ocorra com o empregado e o impossibilite de continuar a prestação de serviços, e ainda contra o abuso de poder utilizado pelos empregadores, protegendo os empregados de uma dispensa arbitrária. Garantindo meio para subsistência enquanto perdurar a situação adversa, mantendo um bem estar para a sociedade. A pesquisa que precedeu esta monografia teve como ponto de partida o pressuposto de demonstrar cada vantagem e benefício que as estabilidades previstas na CLT e garantidas constitucionalmente propõem aos empregados, trazendo maior segurança dentro das responsabilidades que assumem diante de seu trabalho, contra o poder potestativo de dispensa arbitrária dos empregadores.
10 10 Visando um trabalho objetivo, cujo objeto de estudo seja bem delineado e especificado, a presente monografia dedica-se, especificamente, às questões relativas ao direito do trabalho brasileiro e da Justiça do Trabalho brasileira que permanecem vigentes hoje em dia, e a sua aceitação e aplicação em nosso estado de maneira cotidiana. Assim, analisando e deixando claro todas as formas de proteção ao empregado, trazemos através deste trabalho monográfico, uma forma simples e de fácil entendimento para levar ao conhecimento de todos os que necessitem, sobre a importância do tema para manter um bem estar em toda a sociedade, garantindo uma maior proteção contra o lado mais favorecido do grupo econômico.
11 11 CAPÍTULO I ESTABILIDADE 1.1 CONCEITO. O conceito de estabilidade no emprego é o direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, enquanto inexistir uma causa relevante expressa em lei e que permita a sua dispensa. É o direito ao emprego. É o direito de não ser despedido. É a garantia de ficar no emprego, perdendo-o unicamente se houver uma causa que justifique a dispensa indicada pela lei. Destina-se a impedir a dispensa imotivada arbitrária, abusiva. Nesse mesmo sentido, na lição da professora Vólia Bomfim Cassar: Estabilidade no emprego é a garantia que o empregado tem de não ser despedido senão nas hipóteses previstas em lei ou no contrato. Esse direito atenua o poder potestativo do empregador de despedida. (CASSAR, Vólia Bomfim, 2009, pág. 895). 1.2 ESCORÇO HISTÓRICO. O primeiro diploma a dispor sobre a matéria foi o Decreto nº , de , denominado Lei ELOY CHAVES, criando caixas de aposentadorias e pensões junto à empresas ferroviárias e instituindo a estabilidade para os empregados após dez anos de serviços efetivos, sendo permitido a dispensa após esse período somente em casos de falta grave ou força maior. Em seguida, através da Lei nº , de 1906, essa garantia foi estendida ao pessoal das empresas de navegação marítima ou fluvial e às de exploração de portos. Com o decreto nº , de , o sistema foi aperfeiçoado e estendido a todos empregados das empresas de serviços que
12 12 eram explorados diretamente pela União, Estados ou Municípios. Com o decreto nº , de 1932, foi estendido aos empregados nos serviços de mineração. Surgindo assim, os grandes Institutos de Previdência Social. Com a Lei nº. 62, de , o regime da estabilidade foi generalizado, sendo estendido a todos os empregados que ainda não possuíam tal garantia, excetuados os trabalhadores rurais e os domésticos, com intuito de assegurar recursos para as instituições previdenciárias. Sobreveio a Constituição Federal de 1937, que expressamente consagrou a estabilidade como direito dos trabalhadores (art. 137, j ). Seguiu-se a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº , de , através do qual foi uniformizada a legislação pertinente a matéria (arts. 492 a 500), passando todos os empregados a adquirir a estabilidade após dez anos de serviço, inclusive os bancários, que antes eram privilegiados com a estabilidade adquirida com dois anos de serviços. A Constituição de 1946 manteve esse principio (art. 157, XII) e o Estatuto do Trabalhador Rural (Lei nº , de 1963) estendeu o direito à estabilidade aos empregados de empresas que exploravam atividades agroeconômicas. Em foi promulgada a Lei nº , que institui o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), alterada pelo Decreto-Lei nº. 20, de , que facultou ao empregado optar entre esse regime jurídico e o da estabilidade com a indenização de antiguidade já prevista pela CLT. A Constituição de 1967, com a Emenda nº. 1, de 1969, não manteve a estabilidade como pura garantia do emprego, mas criou a alternativa da estabilidade, com indenização pecuniária pela despedida injusta ou equivalente Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (art. 165, XIII), adotando o sistema da Lei nº /66. Com a Constituição de 1988 aboliu o regime de estabilidade decenal, mantendo apenas a estabilidade provisória, pois adota apenas o do Fundo de
13 13 Garantia do Tempo de Serviço, para os trabalhadores em geral (art. 7º, III), e assegura, como direito dos trabalhadores urbanos e rurais, a proteção da relação de emprego contra despedida arbitrária ou sem justa causa, deixando à lei complementar a possibilidade de instituir outros direitos (art. 7º, I). Por outro lado, a Lei nº /90, que passou a regular o Fundo de Garantia, ressalva o direito dos trabalhadores que, à data da promulgação da Constituição de 1988, já haviam adquirido a estabilidade no emprego (art. 14). 1.3 ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO. Oportuno esclarecer a diferença entre estabilidades e garantias de emprego, apesar de constituírem institutos afins, porém diversos, não podendo se confundir, são muito discutidas entre os estudiosos do tema. A garantia de emprego é um instituto político-social-econômico, enquanto a estabilidade é um instituto trabalhista, um direito do empregado. A garantia de emprego abrange não só a restrição ao direito potestativo de dispensa (estabilidade), como também todas as medidas praticadas com o intuito de diminuir o desemprego, recolocar o trabalhador no mercado de trabalho, incentivar a admissão, desestimular a dispensa, obstar ou onerar a despedida arbitrária, capacitar o profissional, entre outras. Assim, quando a lei autoriza o recolhimento de FGTS em percentual menor para estimular a criação de novos empregos (Lei nº /91) ou para incluir o menor aprendiz no mercado (art. 432 da CLT), quando a lei obriga a contratação de deficientes físicos (art. 93 da Lei nº /91), está, na verdade, tomando medidas de garantia de empregos. Sendo está a corrente majoritária, a qual segue no mesmo sentido Vólia Bomfim Cassar, Sergio Pinto Martins, Amauri Mascaro e Valentim Carrion.
14 por estabilidade: Entretanto em corrente contrária está Maurício Godinho, que entende 14 A vantagem jurídica de caráter permanente, enquanto por garantia de emprego a vantagem jurídica garantida ao empregado de caráter provisório. (DELGADO, Mauricio Godinho, 2004, pág. 1231) 1.4 CLASSIFICAÇÃO DA ESTABILIDADE. Primeiramente cabe ressaltar que existem várias classificações para os tipos de estabilidades existentes, podendo ser enquadradas em quatro grupos distintos. De acordo com a classificação de cada estabilidade possibilitada identificar suas características e os procedimentos que cada uma terá que seguir para os casos de extinção Quanto ao Tipo ou Forma. As estabilidades podem ser absolutas ou relativas. De acordo com Arnaldo Sussekind, absolutas ou reais são as estabilidades em que o empregado só poderá ser dispensado por vontade do empregador mediante a prática comprovada de falta grave ou justa causa (motivo disciplinar). Relativas é a estabilidade que o empregado pode ser dispensado por motivos técnicos, financeiros, disciplinares ou econômicos. São consideradas tipos de estabilidades absolutas: a decenal; sindical, cooperativa; acidente do trabalho, entre outras. São consideradas tipos de estabilidades relativas: membros da Cipa. Gestante, empregado público regido pela Lei nº /00 e aprendiz.
15 Quanto à Duração. Quanto a duração as estabilidades podem ser definitiva ou provisória. As definitivas são aquelas que não tem duração determinada, garante o emprego até a morte do empregado, sua aposentadoria, extinção da empresa, morte do empregador, justa causa ou pelos motivos contidos no parágrafo único art. 165 da CLT. São consideradas definitivas as estabilidades: decenal; empregados públicos regidos pela Lei 9.962/00; art. 41 da CRFB; por contrato se as partes ajustarem. Já as estabilidades provisórias são aquelas que têm duração determinada no tempo, como exemplo: sindical; gestante; CIPA; aprendiz; acidente de trabalho; entre outras Quanto ao Interesse. O tipo de estabilidade se divide de acordo com os interesses que ela visa defender. Se for o interesse do grupo, destinada a proteger o representante do grupo das pressões do empregador será altruísta. Caso seja pessoal, adquiridas em função de condição especial do empregado em particular, será personalíssima Quanto ao Procedimento de Dispensa. A dispensa dos empregados com estabilidade pode ser realizada Ope Judicis, por força judicial, quando necessitam de inquérito judicial para a apuração de justa causa, como no caso da estabilidade sindical, que só perderá o cargo em virtude de sentença judicial, ou Ope legis, por força da lei.
16 CARGOS E ATIVIDADES QUE NÃO POSSUEM ESTABILIDADE. emprego. Certos cargos e atividades não ensejam a aquisição de estabilidade no O art. 507 da CLT exclui dessa garantia os que trabalham em consultórios ou escritórios de profissionais liberais. E o Decreto-Lei nº. 691, de , priva da mesma os técnicos estrangeiros domiciliados ou residentes no exterior que executem, no Brasil, serviços especializados e em caráter provisório, com estipulação de salários em moeda estrangeira. A exclusão dos empregados de profissionais liberais da garantia da estabilidade está na precariedade natural da empresa, em que a atividade econômica é a prestação de serviços profissionais, cuja inexistência está ligada à da própria pessoa física que a exerce. Quanto aos técnicos estrangeiros, decorre pelo fato dos respectivos contratos serem por prazo determinado e prorrogáveis sempre a termo certo, como dispõe o art. 1º do Decreto-Lei nº. 691/90, e ainda, pela especialidade de seus serviços e da peculiaridade das condições pessoais do prestador. Também não comportam estabilidade os cargos de confiança, como reza o art. 499 da CLT, que especifica como tais os cargos de diretoria, gerencia ou outros de confiança imediata do empregador. que grifamos: Arnaldo Sussekind fornece, magistralmente, o conceito de confiança, Para que se conclua que determinado cargo é da confiança imediata do empregador, faz-se mister que quem o exerça tenha função de superintendência (mando geral), possa representar e obrigar a empresa em suas relações com terceiros ou possua encargos cujo desempenho exige uma confiança especial e incomum. (SUSSEKIND, Arnaldo, 1997, pág. 702). Assim, a ocupação de função ou cargo de confiança é sempre interina e demissível. Por isso o empregado pode ser afastado a qualquer momento para
17 reverter ao cargo efetivo, pois não se adquire qualquer tipo de estabilidade, art. 499 c/c art. 468, parágrafo único da CLT. 17 Aos empregados chamados para ocupar interinamente outra função para substituição provisória de outro empregado, art. 450 da CLT, a estabilidade não ira atingir a função ocupada interinamente e sim a anterior, a qual poderá ser revertido. 1.6 REINTEGRAÇÃO DO EMPREGADO COM ESTABILIDADE. A despedida ocorrida na vigência de estabilidade decorrente de lei enseja a reintegração do empregado. A reintegração acarreta a nulidade absoluta da dispensa praticada, o retorno do empregado ao emprego e função anteriormente ocupada e o pagamento dos salários e demais vantagens do período de afastamento, tendo todos os efeitos retroativos à data da dispensa. Entretanto, terminando o prazo da estabilidade ou analisando a animosidade e incompatibilidade entre empregado e empregador de convivência pacifica, poderá converter a reintegração em indenização dos salários do período de afastamento e ainda o que restavam pelo prazo da estabilidade. Se a reintegração foi determinada por sentença, poderá ainda o juiz aplicar pena pecuniária (astreinte) pelo descumprimento desta obrigação de fazer do empregador, art. 729 da CLT. Não podendo confundir a reintegração com a readmissão, na qual a despedida é valida e a lei, o contrato ou a vontade das partes permitem o retorno do empregado ao emprego, através de um novo contrato de trabalho, sem efeitos ex tunc, nem pagamentos retroativos, como no caso da reintegração.
18 EXTINÇÃO DA ESTABILIDADE. A estabilidade extingue-se pelo seu decurso, quando provisória, ou em qualquer caso (provisória ou definitiva) em face da morte do empregado, sua aposentadoria, pedido de demissão, extinção da empresa ou do estabelecimento, morte do empregador pessoa física, culpa recíproca, justa causa ou pelos motivos contidos no parágrafo único do art. 165 da CLT ou previstos em lei. As extinções previstas em lei não podem ser renunciadas porque se constituem em direito indisponível, já que são normas de ordem pública. Entretanto, a demora no ajuizamento da ação requerendo o retorno do emprego será considerada renúncia tácita. A estabilidade também se extingue quando há o termo final do contrato por prazo determinado, pois neste a estabilidade pode ser adquirida e somente irá perdurar durante a vigência do contrato que terá sua morte natural já previamente estabelecida. Entendimento majoritário da doutrina e jurisprudência: CONTRATO DETERMINADO. TERMO FINAL NÃO PROTRAI, NÃO SUSPENDE, EM INTERROMPE. A aquisição de estabilidade, a suspensão ou interrupção havida no curso do contrato por prazo determinado não impede o implemento do termo final do contrato de trabalho ajustado por prazo certo, uma vez que não houve despedida imotivada e sim morte natural do contrato. TRT, 1ª Reg. 8ªT., RO , Volia Bomfim Cassar, sessão dia 29/06/05. A estabilidade impede somente a despedida imotivada e não a morte natural do contrato ou sua caducidade. Súmula nº. 244, III, do TST, e no mesmo sentido, art. 1º, 4º da Lei nº. 9601/98. 4º São garantidas as estabilidades provisórias da gestante; do dirigente sindical, ainda que suplente; do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes; do empregado acidentado, nos termos do art. 118 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, durante a vigência do contrato por prazo determinado, que não poderá ser rescindido antes do prazo estipulado pelas partes.
19 19 CAPÍTULO II PRINCIPAIS HIPÓTESES DE ESTABILIDADES. 2.1 ESTABILIDADE DECENAL E FGTS. Ao completar dez anos ininterruptos de prestação de serviços ao mesmo empregador, o empregado adquiria a estabilidade no emprego (art. 492 da CLT), sendo esta estabilidade estendida a todos os empregados até o advento da Lei nº /66, salvo para os cargos de confiança e para os empregados admitidos diretamente nestes, sem antes ter ocupado qualquer outra função na empresa. Tal estabilidade, além de definitiva, só permitia a dispensa mediante a pratica de falta grave devidamente comprovada pelos meios legalmente previstos, ficando assim protegidos por uma indenização no caso de dispensa arbitrária. Nos caso fortuitos ou de força maior a indenização que protegia os empregados com estabilidade prevista no art. 478 da Consolidação das Leis do Trabalho, era paga pela metade conforme art. 502 da CLT. Com o advento da Lei. nº /66, criou-se outro instituto para a proteção do tempo de serviço dos empregados, o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço. Os dois regimes se excluíam e não poderiam conviver concomitantemente no mesmo período, assim, que escolhesse pela proteção desta lei, estaria renunciando a estabilidade decenal. A Constituição Federal de 1988 revogou o art. 492 e seguintes da CLT, tornando genérico o regime de FGTS para todos os trabalhadores, como forma de proteção ao tempo de serviços. A Lei nº /90 ressalvou em seu art. 14, que todos empregados que contavam com mais de dez anos de tempo de serviço e que não tivesse optado
20 pelo FGTS até a promulgação da Carta Magna, permaneceria com o seu direito adquirido à estabilidade decenal e a indenização prevista pela CLT. 20 Dentre as características citadas no capítulo anterior, a estabilidade decenal é definitiva, personalíssima, ope judicis e absoluta. 2.2 ESTABILIDADE SINDICAL Dirigente de Associação Profissional. Com a promulgação da Constituição Federal de 1988 permitiu que a criação sem a intervenção do Estado, ficando desnecessária a prévia criação de associação profissional, que antes era exigida pela CLT em seu art Desta forma, com a liberdade sindical, os sindicatos não necessitam da autorização do Estado para sua criação e funcionamento, salvo quanto ao controle de unicidade sindical, previsto no Instrumento Normativo (IN) nº. 3/91 da Delegacia Regional do Trabalho (DRT). Assim sendo, esta entidade não tem mais os poderes de representação da categoria, somente os sindicatos têm poderes para homologar rescisões, fazer negociações coletivas, acordos, convenções, greve e dissídios, portanto, os representantes de associações sem estes poderes não contrariam os interesses do patrão, perdendo o direito da proteção da estabilidade. Via de conseqüência, não sendo tal estabilidade recepcionada pela Carta Magna, foi cancelada a Súmula nº. 222 do Tribunal Superior do Trabalho que assim trazia: 222 DIRIGENTES DE ASSOCIAÇÕES PROFISSIONAIS ESTABILIDADE PROVISÓRIA CANCELADA RES. 84/1998, DJ
21 21 Os dirigentes de associações profissionais, legalmente registradas, gozam de estabilidade provisória no emprego. (Res. 14/1985, DJ ). Pelos mesmos motivos acima, também não terão direito à estabilidade no emprego os dirigentes de Conselhos Regionais ou Nacionais (OAB, Crea, etc.) ou os representantes de empresas, art. 11 da CRFB Dirigente Sindical. O empregado eleito para cargo de direção sindical, titular ou suplente, tem estabilidade no emprego desde o registro de sua candidatura e, se eleito, até um ano após o término do mandato, salvo se cometer falta grave devidamente apurada e comprovada em inquérito judicial. Entretanto, após a Constituição de 1988, em seu art. 8º, VIII, não é mais necessário o ajuizamento de inquérito judicial prévio para apuração de falta grave. Todavia, não sendo o posicionamento majoritário da jurisprudência e da doutrina, entretanto consagrado a desnecessidade de inquérito na Sumula nº. 379 do TST. A estabilidade do dirigente sindical está prevista no art. 543, 3º da CLT c/c art. 8º, VIII da CRFB c/c Súmula nº. 379 do TST, e ainda, em consonância com as Convenções nº. 98/49 (Decreto Legislativo nº. 49/52) e nº. 135 da OIT. A administração do sindicato será exercida por uma diretoria constituída, no máximo, de sete e, no mínimo de três membros e de um conselho fiscal composto de três membros, art. 522 da CLT. Os membros do conselho fiscal dos sindicatos não terão direito à estabilidade, pois se limitam a fiscalizar a gestão financeira do sindicato e não
22 22 atuam diretamente na defesa dos interesses da categoria, art. 522 da CLT. Sendo alcançado pela estabilidade somente os membros do conselho administrativo. Entendimento da Orientação Jurisprudencial n. 365 da SDI-I do TST. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. MEMBRO DE CONSELHO FISCAL DE SINDICATO. INEXISTÊNCIA. Membro de conselho fiscal de sindicato não tem direito à estabilidade prevista nos arts. 543, 3º da CLT e 8º, VIII da CF/1988, porquanto não representa ou atua na defesa de direitos da categoria respectiva, tendo sua competência limitada à fiscalização da gestão financeira do sindicato (art. 522, 2º da CLT). Portanto, somente os dirigentes sindicais eleitos para a administração do sindicato têm direito à estabilidade, fincando limitada ao número máximo que compõe o conselho administrativo. Da mesma forma também se estende aos dirigentes de Federações e Confederações. A estabilidade também abrange a inamovibilidade do dirigente e seu suplente, além da suspensão contratual tendo o direito de não trabalhar no período que permanecer no sindicato. Desta forma, se for compulsoriamente transferido para localidade diversa da base territorial do sindicato para o qual foi eleito, poderá postular medida liminar para assegurar seus direitos, conforme previsto no art. 659, IX da CLT. A estas medidas protetivas ao dirigente sindical a doutrina determinou de imunidade sindical. Por outro lado, se aceitar a transferência, estará renunciando sua estabilidade, art. 543, 1º da CLT. Cabendo ainda ressaltar, que caso assuma cargo de confiança não terá direito a estabilidade, sendo sempre demissível, aplicação analógica do art. 499 da CLT. A estabilidade sindical visa proteger o dirigente sindical das pressões que pode sofrer de seu patrão em decorrência do exercício do mandato sindical, já que é o principal representante para a categoria obter melhores condições sociais. A garantia de emprego atingirá somente os empregados eleitos a cargo de administração sindical que represente sua categoria profissional diante seu
23 23 empregador na base territorial do sindicato e desde que a entidade sindical tenha comunicado, por escrito, à empresa o registro da candidatura em 24 horas, e se eleito, sua eleição e posse no mesmo prazo. Os empregados nomeados ou designados para cargo de dirigente sindical ou delegado sindical na forma do art. 523 da CLT, não têm direito à estabilidade, somente atingindo os que forem eleitos de acordo com a jurisprudência majoritária e na mesma forma a OJ nº. 369 da SDI-I do TST. Outra exceção onde o empregado não será alcançado pela estabilidade é quando o registro da candidatura ocorrer no curso do aviso prévio, evitando assim o registro intencional para obstar a dispensa pré-avisada, entendimento Sumulado nº. 369, V do TST. Além desta exceção, caso haja a extinção da atividade empresarial ou da empresa no âmbito da base territorial do sindicato também extinguirá a estabilidade do dirigente, Sumula nº. 369, III e IV do TST. Diante da intenção da estabilidade de proteger apenas os empregados que poderiam ser ameaçados em virtude da representação e dos poderes que possuíam, não têm direito a esta os dirigentes de sindicatos representativos de categoria econômica, pois visam defender o interesse do empregador, em contraposição dos empregados. Dentre as características citadas no capítulo anterior, a estabilidade do dirigente sindical é absoluta, altruísta, provisória e ope judicis. 2.3 ESTABILIDADE DA GESTANTE. A estabilidade da gestante é um beneficio constitucional, previsto no art. 7, I da CRFB, regulado provisoriamente pelo art. 10, II, b do ADCT, pela falta de lei complementar, no qual permite que a empregada gestante não pode ser dispensada desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
24 24 Tal artigo foi elaborado com o escopo de evitar que as mulheres fossem demitidas por se encontrarem grávidas. E ainda a proibição do trabalho da mulher neste período de cinco meses após o parto, sem prejuízo dos salários que são devidos, integralmente, pelo empregador, podendo este, ressarcir-se desses valores perante a Previdência Social mediante compensação com os recolhimentos previdenciários mensais que tiver de efetuar. Impende observar que a estabilidade da gestante não se confunde com a licença maternidade, esta é um benefício de ordem previdenciária com duração de 120 dias, podendo ser estendida ate 180 dias, sendo que o acréscimo da licença será custeado pelo empregador o qual terá isenções fiscais. A CLT ainda prevê em seu art. 392-A que a empregada que adotar ou obtiver a guarda judicial de criança não terá a estabilidade da gestante, entretanto possuirá o mesmo direito à licença maternidade. Cabe ainda ressaltar que o empregador não pode obrigar a empregada a se submeter ao exame médico de esterilização ou de gestação, porque considerado crime pelo art. 2º da Lei 9.029/95 e proibida a pratica pelo art. 373-A, IV da CLT. A gestação, segundo Vólia Bonfim Cassar, in verbis: É o fato jurídico que faz a empregada adquirir o direito à estabilidade. Sendo assim, o empregador, mesmo que desconheça o estado gravídico da empregada, não pode demiti-la porque sua culpa é objetiva. (Direito do Trabalho. edição pág 909) Neste sentido, o entendimento sumulado do Colendo TST nº 244, I dispõe que o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito à reintegração ou ao pagamento de indenização decorrente da estabilidade.
25 25 Na doutrina e na jurisprudência pátria, atualmente, há uma intensa divergência quanto ao termo inicial da contagem do estado gravídico. Todavia, a jurisprudência majoritária tende a considerar que a estabilidade deve iniciar-se desde o momento da concepção, independentemente da dispensa já ter sido efetivada ou não, até mesmo independendo que a empregada tenha conhecimento da gravidez. Neste sentido, GESTANTE. ESTABILIDADE. PROVISÓRIA. O direito de a empregada gestante manter-se no emprego, sem prejuízo dos salários, com consequente restrição ao direito de resilição unilateral do contrato sem justa causa pelo empregador, sob pena de sujeitar-se às reparações legais, nasce com a concepção e projeta-se até cinco meses após o parto. Trata-se de garantia constitucional, prevista no artigo 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, cujo escopo é não somente proteger a gestante, mas assegurar o bem-estar do nascituro, erigindo-se em genuíno direito fundamental. O interesse em assegurar a vida desde seu estágio inicial é da sociedade, cumprindo ao Estado outorgar ao nascituro proteção ampla e eficaz. Configurado que a concepção ocorreu no curso do contrato de trabalho, revela-se totalmente irrelevante para o deslinde da matéria a circunstância de que a reclamante não tinha conhecimento do seu estado gravídico à época da despedida. Recurso de revista conhecido e provido- (RR , Rel. Min. Lelio Bentes Corrêa, Ac. 1ª Turma, DJ de 11/09/2009). Após a Carta Magna de 1988 foi assegurada à gestante dispensada sem justa causa, o direito à reintegração desde que seu contrato de trabalho esteja vigente. Entretanto, tal previsão foi mitigada ao ser possível a conversão deste direito em valor pecuniário equivalente se o julgador, diante de uma intensa animosidade, entender ser inviável a continuidade dessa relação contratual. Entendimento sumulado de nº. 396 do C. TST. Cumpre ressaltar, que à empregada doméstica, de forma peculiar, tal direito não lhe é assegurado de forma ampla, vez que, a possibilidade de retorno ao labor depende da concordância expressa do empregador. Em outras palavras, com fulcro na previsão constitucional do art. 5º inciso XI da CRFB que assegura a inviolabilidade do asilo, caso não autorizado seu retorno, a empregada terá direito apenas aos salários do período,
26 26 Em caso de aborto, todavia, a estabilidade conferida à gestante se converte em repouso remunerado de duas semanas, conforme dispõe o art 395 CLT. Desta forma, negado-lhe é o direito aos cinco meses de estabilidade após o parto como se prevê em regra. Neste diapasão: ABORTO E ESTABILIDADE- REINTEGRAÇÃO INDEVIDA. Ocorrendo a interrupção da gestação, é devida a garantia de emprego à gestante de apenas 15 dias (art. 395 da CLT). Assim, já tendo expirado o período estabilitário, inviável a reintegração no emprego. TRT/MG- Processo nº Rel Juiz Emerson José Alves Lage DJ/MG 02/04/2005. No contrato de experiência a empregada gestante não faz jus à garantia de emprego, conforme preceitua a Súmula 244, III do TST, uma vez que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa, mas sim, de acordo com o que já foi dito, após constitui o término da relação de emprego em virtude do término do contrato. Contudo, existe divergência quanto à este entendimento ao se defender que enquanto não for implementado o termo final do contrato, há impossibilidade de dispensa imotivada antes deste. Entretanto, na outra modalidade de contrato a termo, previsto pela Lei 9601/98, o qual também será um contrato por prazo determinado, apenas regulamentado por lei especial, garante estabilidade provisória da gestante até o implemento do termo final do contrato, conforme previsto em seu art. 1º, 4 da L Ao analisarmos atentamente todos os dispositivos constantes na CLT e nas Súmulas do TST, observa-se claramente que não há qualquer manifestação acerca da possibilidade ou não do deferimento do pedido da empregada gestante à estabilidade provisória, prevista no artigo 10, inciso II, alínea b do ADCT.
27 27 Sendo assim, somente através de jurisprudências do TST para encontrar qualquer informação acerca de como proceder em casos de dispensa da empregada gestante durante o período do aviso-prévio. O aviso-prévio significa a comunicação da parte contratual adversa sobre a vontade unilateral de romper, sem justa causa, o pacto, fixando, ainda, prazo tipificado para a respectiva extinção, com o correspondente pagamento do período do aviso, sendo assim, o aviso-prévio possui o tríplice caráter de comunicação, tempo e pagamento. Entretanto, depreende-se que, apesar do aviso-prévio, o contrato de trabalho continua a produzir seus efeitos, seja esse aviso-prévio prestado em trabalho ou então indenizado. A partir desta conceituação do aviso-prévio, nota-se que o TST entende ser cabível a estabilidade provisória para a empregada gestante durante o período do aviso-prévio, uma vez que contrato somente se extingue depois de expirado o aviso prévio, que deve ser considerado para todos os efeitos legais, conforme se verifica com a transcrição das ementas a seguir: AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA - ESTABILIDADE PROVISÓRIA. GESTANTE. CONFIRMAÇÃO DA GRAVIDEZ NO CURSO DO AVISO-PRÉVIO INDENIZADO. Nega-se provimento ao Agravo de Instrumento que não logra desconstituir os fundamentos do despacho que denegou seguimento ao Recurso de Revista. Agravo de Instrumento a que se nega provimento. (AIRR , Relator Ministro: Márcio Eurico Vitral Amaro, Data de Julgamento: 15/12/2010, 8ª Turma, Data de Publicação: 04/02/2011) As características da estabilidade da gestante é relativa, pois o art 10, II do ADCT, caput é expresso ao vedar a dispensa arbitrária ou sem justa causa. Todavia, no período compreendido dentro dos 120 dias da licença-maternidade, a estabilidade se torna absoluta, vez que o contrato de trabalho passa a ficar suspenso, impedindo, assim, a dispensa sem justa causa.
28 Trata-se também de uma estabilidade personalíssima, provisória e ainda ipso iuris, pois prescinde de pronunciamento judicial ESTABILIDADE DO TITULAR DA COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES (CIPA). A maioria dos estabelecimentos com mais de 19 empregados está obrigada a constituir Cipa, de acordo com a Portaria 3.214/78 c/c Decreto /89 c/c art. 163 da CLT c/c NR 5. A função do dirigente da Cipa é indicar a área de risco de acidente e solicitar as medidas necessárias para recuperação, manutenção e prevenção de riscos. Tais medidas muitas vezes contrariam os interesses do empregador, pois deve despender dinheiro para a melhoria do local de trabalho. Desta forma, ao empregado eleito para cargo de direção da Cipa, foi garantida a estabilidade no emprego desde o registro da candidatura até um ano após o término do mandato, art. 10, II, a do ADCT. A estabilidade já estava prevista no art. 165 da CLT, mas esta estendia a todos os membros eleitos e pelo período do mandato de um ano. Mas, tanto a CLT quanto a Constituição de 1988 garantiram a estabilidade apenas dos empregados eleitos ao cargo de direção das Cipas, excluindo, assim, o presidente, uma vez que este é designado pelo empregador, art. 164, 5º da CLT. Havia divergência quanto ao entendimento da estabilidade do suplente, mas após a Constituição, a doutrina e a jurisprudência majoritária concederam a estabilidade para o suplente, Súmula nº. 339, I do TST. Quando o estabelecimento, ou empresa, por qualquer motivo, passar a ter menos de 20 empregados, ou forem extintos, não haverá mais necessidade de manter a Cipa, extinguindo em conseqüência a estabilidade de seus membros, Súmula nº. 339, II do TST.
29 29 Também haverá exclusão da estabilidade, nos casos em que o dirigente da Cipa aceitar ou pedir sua transferência para outro estabelecimento, ou faltar imotivadamente a mais de quatro reuniões da comissão, perdendo assim o mandato e consequentemente a estabilidade. Por fim, o art. 164, 3º da CLT só permite uma reeleição, assim, se o dirigente for eleito por mais de uma vez, não adquirirá a estabilidade. De acordo com o entendimento jurisprudencial, o dirigente da Cipa somente poderá requerer a reintegração através de ajuizamento de ação judicial dentro do prazo de sua estabilidade, escoando este prazo não terá direito à reintegração e nem direito à indenização pelo tempo de afastamento, em virtude da estabilidade ser um direito do grupo e não individual. altruísta e ope iuris. Tal estabilidade tem como características, ser provisória, relativa, 2.5 ESTABILIDADE DO EMPREGADO ACIDENTADO. A estabilidade do acidentado, assim considerado o trabalhador que sofre acidente de trabalho, antes prevista pelas convenções coletivas, agora foi generalizado, por lei, para todo empregado, através do art. 118 da Lei nº /91, assegurando ao empregado que sofreu acidente de trabalho a garantia, pelo prazo mínimo de 12 meses, à manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxilio doença acidentário, independentemente de percepção de auxilio acidente. Para a aquisição desta estabilidade é necessário ter ocorrido um acidente de trabalho ou doença a ele equiparado, ter o empregado recebido auxilio doença e ter obtido alto médica. Neste sentido a Súmula 378, I do TST. A Lei Previdenciária nº /91, em seus arts. 19, 20, 21, 22 e 23, tipificam o que seria considerado acidente do trabalho, doença profissional ou doença do trabalho, observando que tanto a doença profissional quanto a doença do trabalho equiparam-se ao acidente de trabalho.
30 30 Além da tipificação de acordo com a Lei Previdenciária, é necessário que haja nexo causal, isto é, que decorram do trabalho ou que tenham ocorrido durante o expediente, nos intervalos ou nos arredores, para a aquisição da estabilidade. ACIDENTE DO TRABALHO. estabilidade provisória para que se admita estabilidade acidentaria, mister se faz que haja vinculo de causalidade entre a prestação de serviço e o acidente verificado com o obreiro, o que não ocorre quando a incapacidade laborativa decorre de uma exodontia (extração de dentes) que não encontra origem na prestação de serviços em favor da empresa. Preliminar de nulidade do processo, por vicio de citação, rejeitada e, no mérito, recurso improvido. TRT, 1ª Reg. 3ªT., Rel. José Maria de Mello Porto, DO/RJ, 03/05/04. A Previdência Social deve ser informada do acidente de trabalho (CAT) para concessão do auxilio doença até o primeiro dia útil seguinte ao acidente, conforme art. 22 da Lei Previdenciária, sendo esta obrigação do empregador, entretanto, na falta deste, pode ser realizado pelo próprio empregado, seus dependentes, o sindicato, o médico que o assistiu ou qualquer autoridade pública. Ainda é necessário para aquisição da estabilidade que o empregado tenha recebido auxilio doença, isto é, que tenha sofrido lesão capaz de afastá-lo do trabalho por, pelo menos, 16 dias consecutivos, pois o referido benefício previdenciário é pago ao empregado que permanecer incapacitado para o trabalho por mais de 15 dias consecutivos, art. 59 da Lei nº /91 e Súmula nº. 378, II do TST. Com a cessação do auxilio doença, nasce o direito à estabilidade do acidentado, portanto não tem direito a estabilidade o empregado que ainda estiver recebendo auxilio doença, pois neste momento o contrato de trabalho está suspenso, entendimento da OJ nº. 276 da SDI-I do TST. Contudo, após a cessação do auxilio doença, com a devida alta médica, o empregado terá direito à estabilidade de 12 meses. A estabilidade do acidentado é provisória, absoluta, personalíssima e ope iuris.
31 31 CAPÍTULO 3 OUTRAS MODALIDADES DE ESTABILIDADES 3.1 ESTABILIDADE DOS EMPREGADOS PÚBLICOS Empregado Público e Servidor Público. A Constituição de 1988 preferiu a expressão servidor público no lugar de funcionário público, provocando algumas discussões sobre as estabilidades, pois apesar de prestarem serviços para o Poder Público, mesma que de forma indireta, e serem nomeados através de concurso público, nem todos possuem estabilidade, dependendo assim do tipo de contratação. A doutrina do direito administrativo destinou nomenclaturas distintas para designar o tipo de contratação, sendo servidor público de natureza legal aquele que fosse contratado pelo regime estatutário e servidor público de natureza contratual (empregado público) aquele regido pela CLT, celetista. Normalmente, os empregados públicos ocupam a Administração Indireta (sociedade de economia mista e empresa pública), enquanto os servidores públicos, a Administração Direta, Autárquica e Fundacional. Até a promulgação da Constituição, os trabalhadores da Administração Pública eram regidos por diferentes regimes jurídicos. Com a promulgação impuseram que se estabelecesse um regime único para todos os servidores públicos, sendo o regime estatutário instituído pela Lei nº /90. Entretanto, a Lei. nº /00 autorizou, a contratação de empregados regidos pela CLT pela Administração Publica Direta, excepcionando a regra geral
32 prevista na Lei nº /90, possibilitando assim, a contratação pelos dois regimes: estatutários ou celetistas. 32 Assim, todos os considerados servidores públicos e que fossem regidos pelo regime estatutário possuíram estabilidade, já os considerados empregados públicos regidos pela CLT, somente teriam a proteção abrangida na CLT Empregados Públicos Regidos pelo art. 41 da CRFB. Os servidores públicos, previstos no art. 41 da CRFB, admitidos através de concurso público para cargo efetivo adquire estabilidade após três anos de efetivo exercício. O art. 41 da CRFB traz a expressão servidores públicos nomeados em virtude de concurso público, entretanto, quando a Administração Pública contrata o trabalhador regido pela CLT, equipara-se ao empregador privado e, como tal, não lhe garante estabilidade no emprego. Além disso, a exigência de concurso público não serve de argumento para garantir a estabilidade, pois a tal requisito tem como fundamento a moralidade e a impessoalidade no seio da Administração Pública, com a clara intenção de eliminar o nepotismo e privilégios. Desta forma, a estabilidade prevista no art. 41 da CRFB só atinge os empregados regidos por outros regimes jurídicos, estatutários. Os empregados públicos celetistas, regidos pela CLT, não fazem jus à estabilidade, os mesmos estão protegidos pelo regime do FGTS. Nesse mesmo sentido a jurisprudência majoritária: ESTABILIDADE DE OCUPANTES DE EMPREGO PÚBLICO REGIDO PELA CLT. O disposto no art. 41 da Constituição da Republica é inaplicável aos empregados públicos
33 33 (os celetistas), uma vez que toda a sistemática da Seção II do Titulo III da Constituição da República, se fundava, até a Emenda nº. 19/98, na existência de um regime jurídico único; hoje, a Administração Pública pode celebrar contrato de trabalho pelo regime da CLT, e celebra. E quando o faz sujeita a relação de emprego às mesmas condições estabelecidas para as empresas privadas. Recurso de Embargos conhecido e provido para julgar improcedente a reclamação trabalhistas. TST, SDI-I, ERR , Rel. Min. João Batista Brito Pereira, DJ 22/06/01. Esta estabilidade do servidor público regido pelo art. 41 da CRFB possui como características ser relativa, definitiva, ope judicis e personalíssima Empregados Públicos Regidos pelo art. 19 do ADCT. Em razão do art. 39 da Carta Magna torna-se em único o regime jurídico dos servidores da administração direta, autárquica e fundacional, o art. 19 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição da República, veio para garantir estabilidade a estes, e assim dispõe: Os servidores públicos civis da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, da Administração Direta, Autárquica e das Fundações Públicas, em exercício na data da promulgação da Constituição, há pelo menos cinco anos continuados e que não tenham sido admitidos na forma regulamentada no art. 37 da Constituição, serão considerados estáveis no serviço público. Atualmente, os servidores públicos submetidos ao regime estatutários sujeitam-se à aprovação em concurso público de provas e provas e títulos e a estágio probatório. Desta forma, foi garantido a estes empregados públicos federais exclusivamente da administração direta, autárquica ou fundacional, cujos regimes foram transformados em estatutários, que contassem com mais de cinco anos de exercício efetivo antes da promulgação da Constituição, a estabilidade no emprego.
34 34 Excepcionalmente, os empregados de fundações privadas, regidos pela CLT, desde que subvencionadas e mantidas pelo Poder Público, para realizar atividade típicas do Estado, estão atingidos pela estabilidade contida no art. 19 do ADCT. Neste sentido a Orientação Jurisprudencial nº. 364 da SDI-I do TST. Assim, foi concedida a estabilidade no serviço público (e não no cargo público) para os que contassem com cinco ou mais anos em 05/10/88, autorizando, implicitamente, a dispensa dos que contavam com menos tempo, já que não detentores da estabilidade. A estabilidade traz garantia do emprego, de continuarem no serviço público, entretanto, para adquirirem efetividade, isto é, vinculação no cargo que ocupavam, deveriam ainda ser aprovados em prévio concurso público, que passou a ser requisito indispensável para efetivação no cargo público. Esta estabilidade é absoluta, definitiva, ope judicis e personalíssima Empregados Públicos de Empresa Pública e Sociedade de Economia Mista. Os empregados públicos de sociedade de economia mista e de empresa pública não tem, só pelo fato de ter sido admitido por concurso público, direito à estabilidade no emprego ou de ter sua despedida vinculada à motivação. Valendo ressaltar que a exigência de prévia aprovação em concurso público é regra geral para a contratação de qualquer servidor público, sendo apenas uma medida de moralidade e impessoalidade, com intuito de se evitar o nepotismo e privilégios. Portanto, as empresa públicas e as sociedades de economia mista estão sujeitas ao regime jurídico celetistas, equivalentes à das empresas privadas, como prevê o art. 173, 1º, inciso II, da CRFB. Assim todos os contratos
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