Capa: Danilo Oliveira. Produção Digital: Geethik. CIP Brasil. Catalogação-na-fonte. Sindicato Nacional dos Editores de Livros, RJ.

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5 A EDITORA MÉTODO se responsabiliza pelos vícios do produto no que concerne à sua edição (impressão e apresentação a fim de possibilitar ao consumidor bem manuseá-lo e lê-lo). Os vícios relacionados à atualização da obra, aos conceitos doutrinários, às concepções ideológicas e referências indevidas são de responsabilidade do autor e/ou atualizador. Todos os direitos reservados. Nos termos da Lei que resguarda os direitos autorais, é proibida a reprodução total ou parcial de qualquer forma ou por qualquer meio, eletrônico ou mecânico, inclusive através de processos xerográficos, fotocópia e gravação, sem permissão por escrito do autor e do editor. Impresso no Brasil Printed in Brazil Direitos exclusivos para o Brasil na língua portuguesa Copyright 2014 by EDITORA MÉTODO LTDA. Uma editora integrante do GEN Grupo Editorial Nacional Rua Dona Brígida, 701, Vila Mariana São Paulo SP Tel.: (11) / (21) Fax: (11) metodo@grupogen.com.br Capa: Danilo Oliveira Produção Digital: Geethik CIP Brasil. Catalogação-na-fonte. Sindicato Nacional dos Editores de Livros, RJ. Saraiva, Renato Como se preparar para o Exame de Ordem, 1.ª fase : trabalho : direito material e processual / Renato Saraiva; Rafael Tonassi Souto ed. - Rio de Janeiro : Forense ; São Paulo : MÉTODO, (Resumo: v. 7) ISBN Ordem dos Advogados do Brasil - Exames. 2. Direito do trabalho - Brasil - Problemas, questões, exercícios. I. Rafael Tonassi Souto. II. Título. III. Série CDU: 349.2(81)

6 É NOTA À SÉRIE com enorme satisfação que apresentamos aos candidatos ao Exame da OAB a Série Resumo: como se preparar para o Exame de Ordem 1.ª fase, composta por quinze volumes, a saber: Constitucional, Comercial, Administrativo, Tributário, Penal, Processo Penal, Civil, Processo Civil, Trabalho, Ética Profissional, Ambiental, Internacional, Consumidor, Leis Penais Especiais e Direitos Humanos. Esta série é mais um grande passo na conquista de nosso sonho de oferecer aos candidatos ao Exame de Ordem um material sério para uma preparação completa e segura. Sonho esse que teve início com a primeira edição de Como se preparar para o Exame de Ordem 1.ª e 2.ª fases, prontamente acolhido pelo público, hoje com mais de exemplares vendidos, trabalho que se firmou como o guia completo de como se preparar para as provas. Mais adiante, lançamos a série Como se preparar para a 2.ª fase do Exame de Ordem, composta, atualmente, por seis livros opção PENAL, CIVIL, TRABALHO, TRIBUTÁRIO, CONSTITUCIONAL e TÉCNICAS DE REDAÇÃO APLICADAS À PEÇA PROFISSIONAL, obras que também foram muito bem recebidas por aqueles que se preparam para a prova prática nas respectivas áreas. A série tem como objetivo apresentar ao candidato o conteúdo exigível, estritamente necessário, para aprovação na 1.ª fase do Exame de Ordem, numa linguagem clara e objetiva. Para tanto, foi elaborada por professores especialmente selecionados para este mister, e estudiosos do tema Exame de Ordem, que acompanham constantemente as tendências e as peculiaridades dessa prova. Os livros trazem, ao final de cada capítulo, questões pertinentes ao tema exposto, selecionadas de exames oficiais, para que o candidato possa avaliar o grau de compreensão e o estágio de sua preparação. Vauledir Ribeiro Santos (vauledir@grupogen.com.br)

7 Nota da Editora: o Acordo Ortográfico foi aplicado integralmente nesta obra.

8 SUMÁRIO 1. DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO INTRODUÇÃO 1.1 Fontes do Direito do Trabalho Classificação Hierarquia entre as fontes justrabalhistas 1.2 Princípios do direito do trabalho Princípio da proteção Princípio da irrenunciabilidade de direitos Princípio da continuidade da relação de emprego Princípio da primazia da realidade Princípio da inalterabilidade contratual lesiva Princípio da intangibilidade salarial 1.3 Relação de trabalho e relação de emprego Diferenciação Relação de trabalho autônomo Relação de trabalho avulso Relação de trabalho eventual Relação de trabalho institucional Relação de trabalho Estágio Relação de trabalho Trabalho voluntário 1.4 Requisitos caracterizadores da relação de emprego Trabalho por pessoa física Pessoalidade Não eventualidade Onerosidade Subordinação 1.5 Questões 2. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 2.1 Conceito de contrato individual de trabalho 2.2 Sujeitos do contrato de trabalho Empregado Conceito Trabalho em domicílio e a distância Empregado Outras espécies Empregador

9 Conceito Grupo econômico 2.3 Sucessão de empregadores Conceito Dono de obra Contratos de subempreitada Empregador Outras espécies 2.4 Características do contrato de trabalho 2.5 Classificação dos contratos de trabalho Contrato tácito Contrato expresso Contrato escrito Contrato verbal Contrato por prazo indeterminado Contrato por prazo determinado 2.6 Contrato por prazo determinado da CLT 2.7 Terceirização 2.8 Questões 3. ALTERAÇÃO, INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 3.1 Alteração bilateral Regra geral 3.2 Alteração unilateral: jus variandi e jus resistentiae 3.3 Transferência de empregados 3.4 Interrupção: conceito e hipóteses de interrupção do contrato de trabalho Conceito Hipóteses de interrupção do contrato de trabalho Férias 3.5 Suspensão: conceito e hipóteses de suspensão do contrato de trabalho Conceito Hipóteses de suspensão do contrato de trabalho 3.6 Questões 4. REMUNERAÇÃO E SALÁRIO 4.1 Remuneração Conceito 4.2 Gorjeta 4.3 Salário

10 4.3.1 Conceito Características do salário Tipos de salário Salário básico Salário in natura Sobressalário Salário complessivo Defesa do salário Defesa do salário em face do empregador Defesa dos salários em face dos credores do empregado Defesa do salário em face dos credores do empregador 4.4 Atividades insalubres e perigosas Atividades insalubres Atividades perigosas 4.5 Equiparação salarial Observações 4.6 Descontos no salário 4.7 Gratificação natalina 4.8 Questões 5. JORNADA DE TRABALHO 5.1 Jornada diária, semanal e turnos ininterruptos de revezamento 5.2 Formas de prorrogação de jornada 5.3 Tempo de sobreaviso e prontidão 5.4 Empregados excluídos do controle de jornada 5.5 Intervalos inter e intrajornada Intervalo interjornada Intervalo intrajornada 5.6 Horas in itinere e variações de horário 5.7 Trabalho em regime de tempo parcial 5.8 Trabalho noturno 5.9 Repouso semanal remunerado (RSR) e feriados 5.10 Jornada do advogado 5.11 Aprendiz 5.12 Questões

11 6. AVISO-PRÉVIO E EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 6.1 Aviso-prévio Conceito Prazo do aviso Consequências jurídicas da falta do aviso Redução de horário Reconsideração do aviso-prévio Justa causa no curso do aviso-prévio 6.2 Terminação do contrato de trabalho Dispensa do empregado por justa causa Rescisão indireta Culpa recíproca Força maior Extinção do contrato por morte do empregado Extinção do contrato por tempo determinado Distrato 6.3 Homologação das verbas trabalhistas 6.4 Contratação pela administração pública sem concurso público 6.5 Questões 7. ESTABILIDADE E FGTS 7.1 Indenização e estabilidade decenal da CLT e instituição do regime do FGTS 7.2 Hipóteses de estabilidade provisória Dirigente sindical Empregados eleitos membros da CIPA Gestante Empregado que gozou de auxílio-doença acidentário Empregados eleitos membros do conselho curador do FGTS Empregados membros do CNPS Empregados eleitos diretores de sociedades cooperativas Empregados eleitos membros de comissão de conciliação prévia 7.3 Ajuizamento de reclamação trabalhista 7.4 Questões 8. PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER 8.1 Noções gerais

12 9. DIREITO COLETIVO DO TRABALHO 9.1 Conceito 9.2 Organização sindical Conceito Princípios da liberdade associativa e sindical e da autonomia sindical Princípio da liberdade sindical Princípio da autonomia sindical Categoria econômica, profissional e diferenciada Sindicato, federação, confederação e centrais sindicais Unicidade sindical 9.3 Convenção e acordo coletivo de trabalho Conceito e sujeitos Requisitos de validade e formalidades 9.4 Greve Conceito Peculiaridades Lockout 9.5 Dissídio coletivo Conceito Poder normativo Cabimento Classificação Partes e iniciativa Competência de julgamento Procedimento Sentença normativa Ação de cumprimento 9.6 Questões 10. PRINCÍPIOS, ORGANIZAÇÃO DA JUSTIÇA DO TRABALHO, COMPETÊNCIA E NULIDADES PROCESSUAIS 10.1 Princípios do Processo do Trabalho Princípio dispositivo Princípio inquisitório ou inquisitivo Princípio da concentração dos atos processuais Princípio da oralidade

13 Princípio da identidade física do juiz Princípio da irrecorribilidade imediata das decisões interlocutórias Princípio da conciliação Princípio do jus postulandi da parte Princípio da proteção Princípio da normatização coletiva Princípio da extrapetição 10.2 Organização da Justiça do Trabalho Introdução Tribunal Superior do Trabalho Tribunais Regionais do Trabalho Juízes do Trabalho 10.3 Competência da Justiça do Trabalho Jurisdição e competência Competência em razão da matéria e da pessoa Competência territorial das Varas do Trabalho Conflito de competência 10.4 Nulidades processuais 10.5 Questões 11. RECLAMAÇÃO TRABALHISTA PROCEDIMENTOS 11.1 Postulação do autor Reclamação verbal e escrita Distribuição Designação de audiência e comunicação às partes 11.2 Audiência Generalidades Abertura Primeira tentativa de conciliação Postulação do réu Dilação probatória Depoimento pessoal das partes Documentos Testemunhas Perícia Razões finais

14 Segunda tentativa de conciliação Sentença 11.3 Jus postulandi da parte 11.4 Assistência judiciária 11.5 Honorários advocatícios 11.6 Procedimento sumaríssimo e dissídios de alçada Procedimento sumaríssimo Dissídios de alçada 11.7 Comissão de Conciliação Prévia 11.8 Questões 12. PRESCRIÇÃO 12.1 Noções gerais 13. RECURSOS 13.1 Introdução 13.2 Peculiaridades recursais Irrecorribilidade imediata das decisões interlocutórias Inexigibilidade de fundamentação Efeito devolutivo dos recursos Uniformidade de prazo para recurso 13.3 Pressupostos recursais Objetivos Subjetivos 13.4 Custas e depósito recursal 13.5 Recursos em espécies Recurso ordinário Embargos de declaração Agravo de instrumento Agravo de petição Recurso de revista Observações sobre os pressupostos específicos do recurso de revista Agravo regimental Embargos Recurso adesivo Recurso extraordinário

15 Pedido de revisão 13.6 Reclamação correicional 13.7 Questões 14. EXECUÇÃO TRABALHISTA 14.1 Introdução 14.2 Legitimidade ativa e passiva Legitimação ativa Legitimação passiva 14.3 Requisitos necessários para se realizar a execução 14.4 Execução definitiva e provisória Execução definitiva Execução provisória 14.5 Execução por quantia certa Liquidação da sentença Liquidação por cálculo Liquidação por arbitramento Liquidação por artigos Impugnação aos cálculos Processamento da execução por quantia certa Penhora Impenhorabilidade de bens Embargos à execução Arrematação Adjudicação Remição Suspensão e extinção da execução Alienação por iniciativa particular 14.6 Questões 15. MANDADO DE SEGURANÇA E AÇÃO RESCISÓRIA 15.1 Mandado de Segurança 15.2 Ação rescisória 15.3 Questões GABARITO

16 DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO INTRODUÇÃO 1.1 FONTES DO DIREITO DO TRABALHO A expressão fontes do direito, no sentido mais amplo, genérico, significa o manancial, o início ou o princípio de onde surge o direito. Portanto, fonte seria a expressão utilizada para designar a origem das normas jurídicas Classificação A) Fontes materiais No âmbito laboral, representam o momento pré-jurídico, a pressão exercida pelos operários em face do Estado Capitalista em busca de melhores e novas condições de trabalho, como, por exemplo, a greve exercida pelos trabalhadores em busca de novas e melhores condições de trabalho. B) Fontes formais Representam o momento eminentemente jurídico, com a regra já plenamente materializada e exteriorizada. É a norma já construída. Por sua vez, as fontes formais se dividem em: Fontes Formais Heterônomas cuja formação é materializada por um agente externo, um terceiro, em geral o Estado, sem a participação imediata dos destinatários principais das mesmas regras jurídicas. São fontes formais heterônomas a Constituição Federal de 1988, a emenda à Constituição, a lei complementar e lei ordinária, a medida provisória, o decreto, a sentença normativa, a súmula vinculante do STF e a sentença arbitral. Impende destacar que os Tratados e Convenções Internacionais, uma vez ratificados pelo

17 Brasil, passam a fazer parte do ordenamento jurídico pátrio como lei infraconstitucional, sendo considerada a partir de sua ratificação como fonte formal heterônoma. Fontes Formais Autônomas cuja formação caracteriza-se pela imediata participação dos destinatários das regras produzidas, sem a interferência do agente externo, do terceiro. São fontes formais autônomas a Convenção Coletiva de Trabalho, o Acordo Coletivo de trabalho e o costume (art. 8.º da CLT). Quanto ao regulamento empresarial, embora o tema seja polêmico, as bancas de concursos têm considerado o regulamento empresarial como fonte formal autônoma do direito Hierarquia entre as fontes justrabalhistas Em relação à hierarquia das fontes no direito comum, no vértice da pirâmide temos a Constituição, a partir da qual, em grau decrescente, as demais fontes vão se escalonando, obedecendo à seguinte ordem: a) Constituição; b) emendas à Constituição; c) lei complementar e ordinária; d) decretos; e) sentenças normativas e sentenças arbitrais em dissídios coletivos; f) convenção coletiva; g) acordos coletivos; h) costumes. Não obstante, no âmbito do direito do trabalho, o critério informador da pirâmide hierárquica é distinto do rígido e inflexível adotado no Direito Comum. A pirâmide normativa trabalhista é estabelecida de modo flexível e variável, elegendo para seu vértice dominante a norma jurídica mais favorável ao trabalhador. 1.2 PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO Podemos destacar os seguintes princípios do Direito do Trabalho: Princípio da proteção O princípio da proteção, sem dúvida o de maior amplitude e importância no Direito do Trabalho, consiste em conferir ao polo mais fraco da relação laboral, o empregado, uma superioridade jurídica capaz de lhe garantir mecanismos destinados a tutelar os direitos mínimos estampados na legislação laboral vigente. O princípio protetivo desmembra-se em outros três, a saber:

18 Princípio do in dubio pro operario induz o intérprete, ao analisar um preceito que disponha regra trabalhista, a optar, dentre duas ou mais interpretações possíveis, pela mais favorável ao empregado. Cumpre ressaltar que, no campo probatório, não se aplica o princípio do in dubio pro operario, pois o direito processual (arts. 818 da CLT e 333 do CPC) impõe ao autor a prova do fato constitutivo do direito e ao réu, a prova do fato modificativo, extintivo ou impeditivo do direito. Princípio da utilização da norma mais favorável aplica-se a norma mais favorável ao trabalhador, independentemente de sua posição na escala hierárquica. O art. 620 da CLT revela, de maneira irrefutável, o princípio da aplicação da norma mais favorável ao trabalhador, independentemente da posição hierárquica que aquela tenha. Nesse diapasão, sendo as condições estabelecidas em convenção coletiva mais vantajosas que as dispostas no acordo coletivo, dúvida não há que seria aplicada a norma mais favorável aos contratos de trabalho, qual seja, a convenção coletiva de trabalho. O problema surge em relação a qual instrumento normativo aplicar aos liames empregatícios, quando a convenção coletiva traz em seu bojo algumas cláusulas mais favoráveis ao obreiro e, por sua vez, o acordo coletivo também engloba outros dispositivos mais benéficos ao trabalhador. Nessas condições, surgem para o aplicador do Direito duas teorias que objetivam solucionar a celeuma: Teoria do Conglobamento e Teoria da Acumulação. Pela Teoria do Conglobamento, aplicar-se-ia o instrumento jurídico que, no conjunto de normas, fosse mais favorável ao obreiro, sem fracionar os institutos jurídicos. Já a Teoria da Acumulação prevê a aplicação dos dois instrumentos jurídicos (Convenção Coletiva e Acordo Coletivo), extraindo-se de cada norma as cláusulas mais favoráveis ao trabalhador, aplicando-as, isoladamente, aos contratos de trabalho. Parte da doutrina elenca uma terceira teoria intermediária, chamada de Teoria do Conglobamento Mitigado, defendendo que a norma mais favorável deve ser buscada mediante a comparação das diversas regras sobre cada instituto ou matéria, respeitando-se o critério da especialização. A Lei 7.064/1982, que dispôs sobre a situação de trabalhadores brasileiros contratados ou transferidos para prestar serviços no exterior, acolheu a Teoria do Conglobamento Mitigado, ao mencionar no art. 3.º, II, que: II a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto nesta lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas em relação a cada matéria. Princípio da aplicação da condição mais benéfica determina que as condições mais vantajosas estipuladas no contrato de trabalho do obreiro ou mesmo as constantes no regulamento da empresa prevalecerão, independentemente da edição de norma superveniente dispondo sobre a mesma matéria, estabelecendo nível protetivo menor. A nova regra jurídica criada somente produzirá efeitos para os novos contratos de trabalho a

19 serem firmados Princípio da irrenunciabilidade de direitos O princípio da irrenunciabilidade de direitos, também chamado de princípio da indisponibilidade de direitos ou princípio da inderrogabilidade, foi consagrado pelo art. 9.º da CLT, ao mencionar que: Art. 9.º Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação. Tal princípio torna os direitos dos trabalhadores irrenunciáveis, indisponíveis e inderrogáveis, conferindo importante mecanismo de proteção ao obreiro em face da pressão exercida pelo empregador, o qual, muitas vezes, utilizando-se de mecanismos de coação, induz, obriga o trabalhador a dispor contra a vontade de direitos conquistados a suor e trabalho. Exceção a esta regra é o aviso prévio, que pode ser renunciado desde que o empregado tenha comprovadamente obtido um novo emprego. O tratamento diferenciado em questão se faz necessário, pois, caso contrário, o aviso prévio que tem o escopo de proteger o empregado acabaria lhe prejudicando, na hipótese de um empregado que, no curso do aviso prévio cumprido, consegue um novo emprego para início imediato. Nesse caso, se não fosse possível sua dispensa, o empregado deveria pedir demissão do antigo emprego ou perder a nova oportunidade. Para que não haja prejuízo, deve ele renunciar ao cumprimento do término do aviso prévio, rescindir o contrato naquele momento e receber os dias trabalhados até aquela data e suas verbas rescisórias. Este entendimento já se encontra pacificado pelo E. Tribunal Superior do Trabalho por meio da edição da Súmula 276 desse órgão. Súm O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego. É importante destacar que a renúncia acima citada só será possível quando o aviso prévio for concedido pelo empregador, tendo o empre gado que cumprir o aviso ou indenizá-lo quando pedir demissão Princípio da continuidade da relação de emprego A regra presumida é que os contratos sejam pactuados por prazo indeterminado, passando o obreiro a integrar a estrutura da empresa de forma permanente, somente por exceção

20 admitindo-se o contrato por prazo determinado ou a termo. Diante disso, não pode o empregador, dentro de sua mera libera lidade, realizar contratações por prazo determinado, sob pena de tal predeterminação de prazo não possuir validade jurídica. Ainda sob esta ótica, tendo em vista a presunção de que todo contrato de trabalho é por prazo indeterminado, havendo a ruptura do pacto laboral, será ônus do empregador a prova do despedimento, como prevê a Súmula 212 do TST. Súm O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado Princípio da primazia da realidade Estabelece o princípio da primazia da realidade que a verdade real prevalecerá sobre a verdade formal, predominando, portanto, a realidade sobre a forma. Esse princípio é muito aplicado no âmbito laboral, principalmente para impedir procedimentos fraudatórios praticados pelo empregador no sentido de tentar mascarar o vínculo de emprego existente ou mesmo conferir direitos menores dos que os realmente devidos. Tal aplicação pode ser facilmente visualizada por meio da inteligência da Súmula 338, III, do TST, que presume como inidôneo o controle de frequência conhecido como britânico por não refletir a verdade dos fatos, já que não é crível que todos os empregados da empresa entrem invariavelmente no mesmo minuto e saiam no mesmo minuto todos os dias. Súm I Ê ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados o registro da jornada de trabalho na forma do art. 74, 2., da CLT. A não apresentação injustificada dos controles de frequência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário. II A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em instrumento normativo, pode ser elidida por prova em contrário. III Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir Princípio da inalterabilidade contratual lesiva Tem origem no direito civil, especificamente na cláusula pacta sunt servanda, segundo a qual os contratos devem ser cumpridos. O art. 468 da CLT somente permite a alteração das cláusulas e condições fixadas no contrato do trabalho em caso de mútuo consentimento (concordância do empregado) e desde que não cause, direta ou indiretamente, prejuízo ao mesmo, sob pena de nulidade da cláusula infringente

21 desta garantia. A alteração proibida nas relações de emprego é a prejudicial, lesiva aos interesses do empregado, visto que as modificações que venham a trazer maiores benefícios ao empregado serão sempre válidas e estimuladas Princípio da intangibilidade salarial O salário tem caráter alimentar, visando prover os alimentos do trabalhador e de sua família. O princípio da intangibilidade salarial inspirou a criação de diversos dispositivos normativos objetivando defender, especificamente, o salário do obreiro em face: a) das condutas abusivas do próprio empregador, por meio de regras jurídicas que previnam a retenção, atraso, sonegação ou descontos indevidos de salário (exemplos: arts. 459, 462, 463, 464 e 465, todos da CLT); b) dos credores do empregado, estipulando, por exemplo, o art. 649, IV, do CPC, a impenhorabilidade dos salários; c) dos credores do empregador, estabelecendo o art. 83 da Lei /2005 em caso de falência da empresa a preferência dos créditos derivados da legislação do trabalho, limitados a 150 (cento e cinquenta) salários mínimos por credor; Derivado do princípio da intangibilidade salarial, surge o princípio da irredutibilidade salarial, descrito na Constituição Federal de 1988, no art. 7.º VI, determinando, como regra, a impossibilidade de redução de salários. No entanto, a própria Carta Maior acabou por flexibilizar o princípio da irredutibilidade salarial, pois possibilitou, por meio de convenção ou acordo coletivo de trabalho, a redução temporária de salários, passando o princípio da irredutibilidade salarial a ser relativo e não mais absoluto. Não obstante, frise-se que a regra geral continua sendo a da irredutibilidade salarial, somente sendo permitida, por exceção, a redução temporária de salários mediante a assinatura de acordo ou convenção coletiva de trabalho, não podendo haver redução salarial por imposição unilateral do empregador, ou mesmo mediante acordo individual escrito entre empregado e empregador. 1.3 RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO DIFERENCIAÇÃO Relação de trabalho corresponde a qualquer vínculo jurídico por meio do qual uma pessoa natural executa obra ou serviços para outrem, mediante o pagamento de uma contraprestação. Podemos afirmar que a relação de trabalho é gênero da qual a relação de emprego é uma espécie. Em outras palavras, podemos afirmar que toda relação de emprego corresponde a uma relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho corresponde a uma relação de emprego. Após a modificação do art. 114 da CF/88 imposta pela EC 45/2004, a Justiça do Trabalho passou a ter competência para processar e julgar qualquer demanda envolvendo relação de

22 trabalho onde o prestador de serviços seja a pessoa física ou natural. Logo, além das demandas oriundas da relação de emprego, passou a Justiça Laboral a ter competência para dirimir conflitos envolvendo trabalho autônomo, eventual, estágio, voluntário etc. Diversas são as formas de estabelecimento de relação de trabalho, cumprindo destacar as espécies a seguir: Relação de trabalho autônomo Nesta espécie de relação de trabalho não existe dependência ou subordinação jurídica entre o prestador de serviços e o respectivo tomador. No trabalho autônomo, o prestador de serviços desenvolve o serviço ou obra contratada a uma ou mais pessoas, de forma autônoma, com profissionalidade e habitualidade, atuando por conta e risco próprio, assumindo o risco da atividade desenvolvida Relação de trabalho avulso É a relação de trabalho que possui duas espécies: a do trabalhador avulso portuário e a do trabalhador avulso em atividades de movimentação de mercadorias em geral, disciplinada pela Lei /2013. A relação de trabalho avulso exercido em porto possui três atores sociais envolvidos: o Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO), o operador portuário (representante do armador no porto) e o trabalhador portuário avulso (estivadores, conferentes, vigias portuários, arrumadores, trabalhadores de bloco etc.). Nessa relação não existe vínculo permanente entre o trabalhador portuário avulso e o tomador de serviço, mas apenas uma relação de trabalho autônoma na qual o OGMO atua na escalação dos avulsos devidamente registrados e treinados na carga e descarga dos navios que chegam aos portos nacionais e que são representados pelos operadores portuários credenciados. O trabalhador avulso, embora mantenha uma relação de trabalho no porto organizado, não mantém vínculo de emprego com o OGMO ou mesmo com o armador ou o operador portuário. Não obstante, o art. 7.º, XXXIV, da CF/1988, assegurou igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso, e os arts. 643, 3.º e 652, V, ambos da CLT, fixaram a competência material da Justiça do Trabalho para processar e julgar as ações entre trabalhadores portuários e os operadores portuários ou o OGMO. A segunda espécie de relação de trabalho avulso se caracteriza nas atividades de movimentação de mercadorias em geral, desenvolvidas em áreas urbanas ou rurais sem vínculo empregatício, mediante intermediação obrigatória do sindicato da categoria, por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho, conforme regulamentação dada pela Lei /2009, a qual sugerimos a leitura integral. É muito importante ressaltar que essa nova lei não se aplica aos avulsos portuários.

23 1.3.3 Relação de trabalho eventual Trabalho eventual é aquele realizado em caráter esporádico, temporário, de curta duração, em regra, não relacionado com a atividade fim da empresa. O trabalhador eventual não exerce o seu labor permanentemente, mas em caráter eventual, fazendo bico, atuando hoje como pintor, amanhã como ajudante de pedreiro, depois como eletricista, enfim, não exerce a atividade com habitualidade e profissionalidade, mas apenas esporadicamente Relação de trabalho institucional É a relação de trabalho de natureza estatutária existente entre servidores públicos e as pessoas jurídicas de direito público interno. Os servidores estatutários não mantêm vínculo de emprego com a administração pública, e sim vínculo institucional, estatutário Relação de trabalho Estágio Em relação ao estágio, a Lei /2008, que revogou a Lei 6.494/1977, passou a estabelecer as seguintes regras: Estágio é o ato educativo escolar SUPERVISIONADO, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional de ensino médio, da educação especial e dos ANOS FINAIS DO ENSINO FUNDAMENTAL, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos (art. 1.º); No estágio, temos os seguintes atores sociais envolvidos: o Estagiário (educando), a Instituição de ensino, a Parte concedente do estágio e os Agentes de integração públicos e privados (auxiliares no processo de aperfeiçoamento do instituto do estágio art. 5.º); A parte concedente do estágio poderá ser: pessoa jurídica de direito privado, a Administração pública ou Profissionais liberais de nível superior; O estágio não cria vínculo de emprego com a parte que o concede, desde que atendidos os seguintes requisitos: matrícula e frequência regular ao curso de educação, celebração de termo de compromisso entre o educando, a instituição de ensino e a parte concedente do estágio, compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso (art. 3.º, caput e incisos I a III); A manutenção de estagiários em desconformidade com a Lei /2008 caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio (art. 15). A instituição privada ou pública que reincidir na irregularidade ficará impedida de receber estagiários por 2 (dois) anos, contados da data da decisão definitiva do processo administrativo correspondente; Segundo o art. 10, a jornada será definida em comum acordo entre o educando, a instituição de ensino e a parte concedente do estágio, não

24 podendo ultrapassar: a) 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental; b) 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes de ensino superior e ensino médio regular; O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde que previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino (art. 10, 1.º); A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos, salvo no caso de portador de deficiência (art. 11); O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como o auxílio transporte, na hipótese de estágio não obrigatório, não caracterizando tal concessão como vínculo de emprego (art. 12, 1.º). Poderá o educando inscrever-se e contribuir como segurado facultativo do Regime Geral de Previdência Social (art. 12, 2.º); É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado, preferencialmente, durante suas férias. Quando o estagiário receber bolsa, o recesso deverá ser remunerado. Caso a duração do estágio seja inferior a 1 (um) ano, os dias de recesso serão concedidos de maneira proporcional (art. 13); Aplica-se ao estagiário a legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho, sendo sua implementação de responsabilidade da parte concedente do estágio (art. 14); O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das entidades concedentes de estágio deverá atender às seguintes proporções (art. 17): a) de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário; b) de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários; c) de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco) estagiários; d) acima de 25 (vinte e cinco) empregados: até 20% (vinte por cento) de estagiários (a proporção acima não se aplica aos estágios de nível superior e de nível médio profissional); O art. 17, 5.º, da Lei /2008 assegurou às pessoas portadoras de deficiência o percentual de 10% (dez por cento) das vagas oferecidas pela parte concedente do estágio Relação de trabalho Trabalho voluntário Regulado pela Lei 9.608/1998, o serviço voluntário é prestado, em regra, a título gratuito, sem o recebimento de qualquer remuneração, não sendo possível reconhecer-se o vínculo empregatício do trabalhador voluntário com o tomador de serviços (art. 1.º, parágrafo único, da Lei 9.608/1998). 1.4 REQ UISITOS CARACTERIZADORES DA RELAÇÃO DE EMPREGO Podemos elencar os seguintes requisitos caracterizadores da relação de emprego: a) trabalho por pessoa física; b) pessoalidade;

25 c) não eventualidade; d) onerosidade; e) subordinação; Trabalho por pessoa física Para caracterização da relação de emprego, o serviço deverá ser prestado sempre por pessoa física ou natural, não podendo o obreiro ser pessoa jurídica Pessoalidade O serviço tem que ser executado pessoalmente pelo empregado, que não poderá ser substituído por outro. O contrato de emprego é intuitu personae em relação ao empregado. A relação de emprego em relação ao obreiro reveste-se de caráter de infungibilidade, devendo o laborante executar os serviços pessoalmente Não eventualidade A conceituação de trabalho não eventual não é tarefa das mais fáceis para os operadores de direito. Várias teorias surgiram para determinar o real sentido de trabalho não eventual, prevalecendo a Teoria dos Fins do Empreendimento, considerando o trabalho não eventual aquele prestado em caráter contínuo, duradouro, permanente, em que o empregado, em regra, se integra aos fins sociais desenvolvidos pela empresa. A prestação do serviço com habitualidade, contínua e permanentemente, em que o obreiro passa a fazer parte integrante da cadeia produtiva da empresa, mesmo que desempenhando uma atividade meio, caracteriza o trabalho não eventual Onerosidade A principal obrigação do empregado é a prestação dos serviços contratados. Em contrapartida, seu principal direito é o do recebimento da contraprestação pelos serviços prestados (remuneração). A relação de emprego impõe a onerosidade, o recebimento da remuneração pelos serviços executados. A prestação de serviços a título gratuito descaracteriza a relação de emprego, apenas configurando mera relação de trabalho como ocorre no caso do trabalho voluntário (Lei 9.608/1998).

26 1.4.5 Subordinação O empregado é subordinado ao empregador. Em função do contrato de emprego celebrado, passa o empregado a ser subordinado juridicamente ao empregador, devendo aquele acatar as ordens e determinações emanadas deste. Em função da subordinação jurídica, nasce para o empregador a possibilidade de aplicar penalidades ao empregado (advertência, suspensão disciplinar e dispensa por justa causa). 1.5 Q UESTÕES 1. (VIII Exame de Ordem Unificado FGV) Segundo expressa previsão em nossa ordem jurídica, assinale a afirmativa que indica o trabalhador que possui igualdade de direitos com os que têm vínculo empregatício permanente. (A) Trabalhador doméstico. (B) Trabalhador voluntário. (C) Trabalhador avulso. (D) Trabalhador eventual. 2. (OAB/BA CESPE) Os requisitos necessários à caracterização do vínculo de emprego abrangem (A) onerosidade, exclusividade, subordinação jurídica e alteridade. (B) eventualidade, pessoalidade, onerosidade e subordinação jurídica. (C) subordinação, não eventualidade, onerosidade e pessoalidade. (D) dependência econômica, continuidade, subordinação e alteridade. 3. (X Exame de Ordem Unificado FGV) Adriana submete-se a um ato educativo supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo daqueles que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, educação profissional, ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental. Logo, pode-se dizer que Adriana é uma (A) estagiária. (B) aprendiz. (C) cooperativada. (D) empregada. 4. (X Exame de Ordem Unificado FGV) Os direitos constitucionais relacionados a seguir já foram regulamentados por Lei, à exceção de um. Assinale-o. (A) Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço. (B) Participação nos lucros ou resultados. (C) Adicional por atividade penosa. (D) Licença-paternidade. 5. (XI Exame de Ordem Unificado FVG) A empresa Gomes Sardinha Móveis Ltda. é procurada por um jovem portador de deficiência, que tem 30 anos, e deseja ser

27 contratado como aprendiz de marceneiro. A empresa tem dúvida sobre a possibilidade legal dessa contratação. A partir do caso relatado, assinale a afirmativa correta. (A) Não se aplica a idade máxima ao aprendiz portador de deficiência, de modo que a contratação é possível. (B) A idade máxima do aprendiz é de 24 anos, não havendo exceção, pelo que não é possível a contratação. (C) Havendo autorização da Superintendência Regional do Trabalho, o jovem poderá ser contratado como aprendiz, haja vista sua situação especial. (D) Não existe idade máxima para a contratação de aprendizes, daí por que, em qualquer hipótese, a admissão é possível. GABARITO: As respostas destes testes encontram-se no final do livro.

28 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 2.1 CONCEITO DE CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO A Consolidação das Leis do Trabalho CLT conceitua o Contrato Individual de Trabalho no art. 442, ao dispor: Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. Contrato individual de trabalho é o acordo de vontades, tácito ou expresso, pelo qual uma pessoa física, denominada empregado, se compromete, mediante o pagamento de uma contraprestação salarial, a prestar trabalho não eventual e subordinado em proveito de outra pessoa, física ou jurídica, denominada empregador. Frise-se que o contrato de trabalho deve possuir objeto lícito, pois do contrário será nulo, conforme OJ 199 da SBDI-1 do TST: OJ 199 SBDI-1. JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO ILÍCITO (TÍTULO ALTERADO E INSERIDO DISPOSITIVO) DEJT divulgado em 16, 17 e É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para a formação do ato jurídico. Vale destacar, ainda, que a Lei , de 10 de março de 2008, acrescentou o art. 442-A à Consolidação das Leis do Trabalho CLT, impedindo a exigência de comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses, para fins de contratação de empregado. Vejamos o inteiro teor do novo art. 442-A da CLT: Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato

29 a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade. 2.2 SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO São sujeitos do contrato de emprego: o empregado e o empregador. Analisemos os sujeitos do contrato de emprego isoladamente: Empregado Conceito O art. 3.º da CLT conceitua empregado como toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Por meio do conceito de empregado descrito no diploma consolidado (art. 3.º) podemos identificar a presença de cinco requisitos caracterizadores da relação de emprego, são eles: a) o trabalho prestado por pessoa física; b) pessoalidade; c) não eventualidade; d) subordinação jurídica (dependência); e e) onerosidade (pagamento de salário). O empregado descrito no art. 2.º da CLT é espécie de empregado urbano, visto que o empregado rural é regido por legislação própria (Lei 5.889/1973). Vale frisar que o parágrafo único do art. 3.º da CLT e o art. 7.º, inciso XXXII, da CF/1988, estabelecem que não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem distinções entre o trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos Trabalho em domicílio e a distância A Lei /2011 alterou a redação do art. 6.º da CLT, passando a disciplinar o trabalho em domicilio e a distância. Senão vejamos: Art. 6.º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Por sua vez, o parágrafo único do art. 6.º da CLT passou a estabelecer que os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e direitos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. O exemplo típico do trabalho em domicílio é o da costureira que realiza seu trabalho em casa, na sua residência, não havendo controle, pelo empregador, da jornada do obreiro (que labora na hora que bem entender, em geral conciliando as atividades domésticas com as profissionais), mas tão somente fiscalização sobre a produção efetuada.

30 Empregado Outras espécies Empregado rural é o empregado que presta serviços na atividade da agricultura e pecuária a empregador rural, em propriedade rural ou prédio rústico. O trabalhador rural, após a promulgação da Constituição Federal de 1988, passou a ter os mesmos direitos dos trabalhadores urbanos, conforme acentua o caput do art. 7.º da Carta Maior. A Emenda Constitucional 28/2000 alterou o art. 7.º, inciso XXIX, igualando o mesmo prazo prescricional para os créditos trabalhistas e urbanos em cinco anos até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho. A CLT não se aplica aos trabalhadores rurais, conforme dispõe o art. 7.º consolidado, sendo os mesmos regidos pela Lei 5.889/1973 e Decreto /1974. O trabalho noturno do empregado rural tem horário diferenciado. Considera-se horário noturno o realizado entre às 21h de um dia e às 5h do dia seguinte, para o trabalho executado NA LAVOURA; e das 20h de um dia às 4h do dia seguinte, na atividade PECUÁRIA (art. 7.º da Lei 5.889/1973). DICAS PARA MEMORIZAR: Na agricultura, números ímpares: 21h às 5h. Na pecuária, números pares: 20h às 4h. A hora noturna reduzida (ou ficta), que para o empregado urbano é de 52m50s, não se aplica ao trabalhador rural. Para compensar, seu adicional noturno será maior, acrescendo 25% sobre a remuneração normal. O horário noturno do empregado urbano é das 22h às 5h, e o percentual é de 20% (art. 73 da CLT). O menor de 18 anos não pode realizar trabalho noturno (arts. 8.º da Lei 5.889/1973, e 7.º, XXXIII, da CRFB/1988). Em relação aos intervalos intrajornada e interjornada, dispõe o art. 5.º da Lei 5.889/1973 que, em qualquer trabalho contínuo de duração superior a seis horas, será obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, observados os usos e costumes da região, não se computando este intervalo na duração do trabalho. Entre duas jornadas de trabalho, haverá um período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso. O Decreto /1974, em seu art. 5.º, 1.º, dispõe que será obrigatória, em qualquer trabalho contínuo de duração superior a 6 horas, a concessão de um intervalo mínimo de uma hora para repouso ou alimentação, observados os usos e costumes da região, bem como a OJ 381 da SDI-1 do TST. O J 381 SDI-1. A não concessão total ou parcial do intervalo mínimo intrajornada de uma hora ao trabalhador rural, fixado no Decreto , de , que regulamentou a Lei 5.889, de , acarreta o pagamento do período total, acrescido do respectivo adicional, por aplicação subsidiária do art. 71, 4.º, da CLT.

31 Em relação aos descontos a serem realizados pelo empregador sobre o salário mínimo do empregado rural, deve ser respeitado o limite de 20% para moradia e 25% para alimentação, bem como podem ser descontados adiantamentos em dinheiro (art. 9.º da Lei 5.889/1973). Art. 9.º Salvo as hipóteses de autorização legal ou decisão judiciária, só poderão ser descontadas do empregado rural as seguintes parcelas, calculadas sobre o salário mínimo: ( ) 5.º A cessão pelo empregador, de moradia e de sua infraestrutura básica, assim como bens destinados à produção para sua subsistência e de sua família, não integram o salário do trabalhador rural, desde que caracterizados como tais, em contrato escrito celebrado entre as partes, com testemunhas e notificação obrigatória ao respectivo sindicato de trabalhadores rurais. Em 2008, foi inserido à Lei 5.889/1973 o art. 14-A, que cria a modalidade de trabalhador rural por pequeno prazo (é uma espécie de safrista). Esse trabalhador tem direito à remuneração equivalente à do trabalhador rural permanente, bem como os demais direitos de natureza trabalhista. Só pode ser contratado por produtor rural pessoa física (proprietário ou não, que explore diretamente atividade agroeconômica) e o prazo da realização do trabalho precisa ser curto, não podendo perdurar mais de dois meses dentro do período de um ano (trata-se, portanto, de um contrato por prazo determinado). O trabalhador rural contratado por pequeno prazo não precisa ter CTPS anotada. Sendo o empregador pessoa física, será facultado a ele anotar ou não a carteira de trabalho desta modalidade de empregado. OJ 315 SDI-1. É considerado trabalhador rural o motorista que trabalha no âmbito de empresa cuja atividade é preponderantemente rural, considerando que, de modo geral, não enfrenta o trânsito das estradas e cidades. Empregado doméstico é aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial dessas. O empregado doméstico é regido pela Lei 5.859/1972 e pelos Decretos /1973 e 3.361/2000, não se aplicando a ele a CLT, em função do art. 7.º, a, consolidado. São domésticos, além do trabalhador que realiza tarefas domésticas diárias (lavar e passar roupas, cozinhar, arrumar a casa etc.), o motorista particular, o caseiro, a b abá, a enfermeira particular etc. A Constituição Federal de 1988 estendeu aos domésticos, por meio do art. 7.º, parágrafo único, na redação da EC 72/2013, diversos direitos concedidos aos trabalhadores urbanos e rurais. São eles: a) salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado (art. 7.º, IV); b) irredutibilidade de salário (art. 7.º, VI); c) garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável (art. 7.º, VII);

32 d) 13.º salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria (art. 7.º, VIII); e) proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa (art. 7.º, X); f) duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho (art. 7.º, XIII); g) repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos (art. 7.º, XV); h) remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal (art. 7.º, XVI); i) gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal (art. 7.º, XVII); j) licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de 120 dias (art. 7.º, XVIII); k) licença-paternidade, nos termos fixados em lei (art. 7.º, XIX); l) aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 dias, nos termos da lei (art. 7.º, XXI); m) redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança (art. 7.º, XXII); n) aposentadoria (art. 7.º, XXIV); o) reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho (art. 7.º, XXVI); p) proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil (art. 7.º, XXX); q) proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência (art. 7.º, XXXI); r) proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos (art. 7.º, XXXIII); s) integração à previdência social (art. 7.º, parágrafo único). Foram assegurados também os seguintes direitos, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades: a) relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos (art. 7.º, I); b) seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário (art. 7.º, I); c) fundo de garantia do tempo de serviço (art. 7.º, III); d) remuneração do trabalho noturno superior à do diurno (art. 7.º, IX); e) salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei (art. 7.º, XII); f) assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até cinco anos de idade em creches e pré-escolas (art. 7.º, XXV); g) seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa (art.