UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

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1 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU INSTITUTO A VEZ DO MESTRE Liderança : O poder de transformação das pessoas Marcella Vianna Companhoni Orientador Prof. Adélia Araújo Rio de Janeiro 2010

2 2 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU INSTITUTO A VEZ DO MESTRE Liderança : O poder de transformação das pessoas Apresentação de monografia à Universidade Candido Mendes como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em Recursos Humanos Por:. Marcella Vianna Companhoni

3 3 AGRADECIMENTOS A Deus, familiares, professores e aos colegas do curso pela ajuda e troca de experiências.

4 4 DEDICATÓRIA Aos meus pais, que são o alicerce da minha vida.

5 5 RESUMO Sabe-se que a liderança é um fator forte nas organizações, O presente estudo representa uma análise do líder levando em consideração suas características, suas funções e suas influências. O objetivo principal desta pesquisa é encontrar resposta sobre a melhor forma de liderar sem entrar em conflito interno e com o próximo, sem desrespeitar sua cultura e seus princípios fazendo com que isso, não interfira na produtividade dos seus colaboradores. É evidenciar que o papel fundamental do líder é desenvolver talentos, visando o crescimento pessoal e profissional do colaborador sem interferir nos lucros da empresa. Liderança é o processo de influenciar pessoas no sentido de que ajam em prol dos objetivos da organização. O trabalho em questão tem a liderança como tema e pretende mostrar os diversos tipos de liderança, procurando identificar conceitos de alguns autores contemporâneos, principalmente no que se diz respeito ao modo de atuação de um líder dentro da organização. Pois, independente do seu estilo ele tem como desafio aplicar na organização o melhor, para que a mesma obtenha sucesso, junto com seus princípios e valores pessoais, que atendam as necessidades da organização e da equipe de trabalho. Deve também buscar dentro de uma finalidade, o alcance de maior qualidade, produtividade, bom relacionamento interno e externo, auto confiança, e segurança nas atividades do dia a dia, através de uma filosofia

6 6 inovadora e humanista, onde além de visar lucro é valorizado o talento humano. Com a utilização da metodologia do coaching o líder também aprende a utilizar ferramentas básicas como a capacidade de ouvir, observar, entrevistar, firmar acordos, analisar, dar e receber feedback. Com a aplicação dessas ferramentas, o líder colabora para organizar e manter um ambiente propício ao desenvolvimento profissional e pessoal dos membros da equipe, obtendo como resultado altos níveis de desempenho. A metodologia utilizada neste trabalho foi pesquisa bibliográfica descritiva e explicativa. Foi pesquisado em livros, artigos e revistas as questões de Líder e Liderança.

7 7 METODOLOGIA A pesquisa proposta é do tipo bibliográfica e descritiva. Bibliográfica, pois os dados serão coletados de livros, artigos e revistas acadêmicas. E descritiva, pois serão feitas descrições dos métodos e processos.as fontes de pesquisa serão em consultas a livros, revistas e artigos sobre o assunto.

8 8 SUMÁRIO Agradecimento... 3 Dedicatória... 4 Resumo... 5 Metodologia...7 Introdução CAPÍTULO 1 A LIDERANÇA O Líder Liderança: Fenômeno Social Liderança: Função do Individuo Diferença entre O líder e o Chefe A Delegação de Responsabilidade Estilo de Liderança Características do Líder Papel de um Líder Funções de Líder Liderança e tomada de decisões CAPÍTULO 2 AS DIFERENTES ABORDAGENS TEÓRICAS SOBRE LIDERANÇA Abordagem dos traços ou perfil Abordagem comportamental Classificação de Likert... 35

9 9 2.4 Abordagem situacional ou contigencial O futuro das teorias da liderança Liderança Transacional x Liderança Transformacional Teoria da liderança carismática CAPÍTULO 3 A LIDERA ÇA COMO FO TE DE TRASFORMAÇÃO DAS PESSOAS A ORGA IZAÇÃO Conclusão Bibliografia Anexo I - Entrevista Bernardinho... 51

10 10 INTRODUÇÃO Liderança é um tema de extrema importância para os gestores, devido ao papel fundamental que os líderes representam na eficácia do grupo e da organização. Os líderes são os responsáveis pelo sucesso ou fracasso das organizações Este trabalho tem por objetivo mostrar os diferentes comportamentos dos líderes no ambiente de trabalho. E identificar como isso interfere de forma negativa no desempenho e na produtividade do colaborador. É apontar como o desequilíbrio emocional e a falta de treinamento dos superiores influenciam no rendimento de toda equipe. Os líderes têm uma grande parcela de culpa na falta de interesse dos colaboradores pelo trabalho, ocasionando funcionários infelizes, insatisfeitos com baixa produtividade. É impressionante como diante de um mercado globalizado e cada vez mais exigente ainda nos deparamos com chefes sem habilidades com as pessoas. A proposta deste estudo será analisar o comportamento dos líderes e como isso influência no comportamento e desempenho dos funcionários e apresentar

11 11 a proposta do coaching e o mentoring enquanto facilitador da gestão de pessoas. No primeiro capítulo iremos mostrar o conceito, estilos e características do líder, onde será mostrado qual estilo de liderança pode ser aplicado em uma organização visando uma maior eficácia, a diferença do conceito de líder e Chefe, visto que existem diferenças entre liderar e gerenciar. No segundo capítulo mostraremos as diferentes abordagens teóricas sobre lideranças. Por fim, mostraremos a liderança como fonte de transformação das pessoas na organização, falaremos do líder educador, do Coaching e do Mentoring. A liderança pode ser definida de diversas maneiras. Podemos definí-la, por exemplo, como sendo o processo de conduzir as ações ou influenciar o comportamento e a mentalidade de outras pessoas. Proximidade física ou temporal não são importantes nessa definição. Ora, um jogador de futebol pode ser influenciado por um colega de profissão que nunca viu ou mesmo que viveu em outra época. Da mesma forma, líderes religiosos são capazes de influenciar adeptos que estão muito longe e que têm pouquíssima chance de vê-los pessoalmente.

12 12 Neste sentido, a liderança é o processo de dirigir e influenciar as atividades relacionadas às tarefas dos membros de um grupo. Assim, a liderança envolve outras pessoas, subordinados ou seguidores. Com sua disposição de aceitar as ordens do líder, os membros do grupo ajudam a definir o status do líder e tornam possível o processo de liderança; o líder sozinho, ou seja, sem subordinados, todas as qualidades de liderança de um administrador seriam irrelevantes

13 CAPÍTULO 1 13 A LÍDERANÇA Hoje encontramos diversas definições para liderança, porém a definição mais conhecida é: A liderança é processo de conduzir as ações ou influenciar o comportamento e a mentalidade de outras pessoas.a verdadeira liderança faz as pessoas buscarem atingir altos objetivos ao passo que o líder diz ou manda fazer uma tarefa ou perseguir um objetivo. A liderança deve estar focada em resultados Para Stoner (1999 p 144) podemos definir liderança como sendo a realização de metas por meio da direção de colaboradores. A pessoa que comanda com sucesso seus colaboradores para alcançar finalidades específicas é líder. Um grande líder tem essa capacidade dia após dia, ano após ano, numa grande variedade de situações. Segundo Idalberto (2004 p 160), podemos entender a liderança como a influência interpessoal numa situação, por intermédio do processo de comunicação, para que seja atingida uma meta, ou metas especificadas. Assim, a liderança sempre envolve

14 14 influência por parte do líder (influenciador) para afetar (influenciar) o comportamento de um seguidor (influenciado) ou seguidores numa situação. Trabalhar com pessoas e com grupos é lidar diretamente com a resistência. Liderar é manejar com decisões que nem sempre agradam as pessoas, é administrar conflitos de interesses, é imprimir novas realidades, normas, procedimentos. Uma pessoa está liderando quando ela está coordenando os esforços de um grupo para alcançar um objetivo comum. Por exemplo, um gerente de software pode liderar sua equipe de programadores objetivando o desenvolvimento de um novo sistema. Assim, a liderança é o processo de influenciar as atividades de um grupo organizado na direção da realização de um objetivo. O que se espera de um verdadeiro líder é que seu grupo produza, mediante aos objetivos que devem ser atingidos. Uma vez alcançados, a satisfação dos membros do grupo passa a ser algo de fácil constatação. Considera-se, portanto, ainda como de sua responsabilidade o fato de garantir a moral dos membros que se acham sob sua direção. Finalmente, essa moral

15 15 do grupo deve retratar também a satisfação de cada membro em particular, o que implica uma sensibilidade especial em dar a cada um a oportunidade de utilizar-se de seus próprios recursos da forma mais natural. Dessa forma, ele está sempre atento no sentido de favorecer o ajustamento de cada pessoa dentro do contexto grupal no qual ser acha inserida. Parece ficar bem evidente que a grande tarefa do líder consiste em ter a habilidade de coordenar as atividades de cada membro em particular, a fim de que atividade grupal flua de forma normal e sem interrupções, ao mesmo tempo em que se verifique um clima de harmonia no que se refere a participação de cada um. Verifica-se com freqüência que a atuação do líder não está exclusivamente ligada a aspectos internos do grupo. A ele são atribuídas também atividades de adaptação do grupo ao meio ambiente. Cabe a ele ter sensibilidade de perceber e diagnosticar variáveis ambientais, para que possa estar habilitado a imprimir diferentes orientações ao futuro destino do grupo. Há sempre que se pensar que o subgrupo não subsiste isoladamente, independente de outros grupos.

16 O Líder Se Jesus tinha tanta influência sobre as pessoas, nós devemos prestar atenção no que ele tinha a dizer sobre liderança. Porque ele era muito bom nisso. (Hunter, 2004). Todos nós somos lideres em potencial e, de alguma maneira, procuramos INFLUENCIAR o comportamento, os pensamentos e os sentimentos dos que estão à nossa volta. (Howard Gardner, psicólogo) O bom líder é aquele que consegue estimular os funcionários e criar um bom clima. Assumindo os riscos do que irá fazer e buscar os resultados, colaborando e cobrando-os e determinando o que é prioridade. Devendo ser um facilitador, ou seja, ter a função de facilitar o objetivo e ajudar e desenvolver planos de ação. Para Moraes (1996. p.118), o líder é a pessoa que comanda com sucesso seus colaboradores para alcançar finalidades específicas, mas alcançar o sucesso da liderança não é tão simples, pois o líder tem que tomar decisões que nem sempre agradam as pessoas, tem que administrar conflitos de interesses, imprimir novas realidades, normas, procedimentos e levar

17 17 o seu grupo a produzir durante o percurso que seguira para atingir os objetivos. Por isso, ele tem que possuir rapidez, firmeza e imaginação nas decisões e precisa respeitar e reconhecer igualmente o direito de cada um. O líder é o guia, tem iniciativa nas situações que os demais vacilam, os demais se sentem seguros com a sua presença. O líder tende a possuir rapidez e firmeza de decisão, imaginação e, freqüentemente, algum conhecimento especial, é respeitado por disposição de reconhecer igualmente o direito de cada um. Um líder pode ser consciente ou não do seu papel de condutor de homens. É a pessoa no grupo à qual foi atribuída, formal ou informalmente uma posição de responsabilidade para dirigir e coordenar as atividades relacionadas à tarefa. Sua maior preocupação prende-se à consecução de algum objetivo específico do grupo. Sendo que a maneira pela qual uma pessoa numa posição de líder influencia as demais pessoas no grupo é chamada "estilo de liderança". O líder do grupo é mais amplamente conhecido do que os demais membros, em conseqüência de sua capacidade de mobilidade maior. O líder lida com o grupo, respeitando as diferenças individuais mobiliza o grupo, dirigindo-se primeiramente ao seu auxiliar direto.

18 18 Muitas características são normalmente apontadas como componentes necessários à personalidade de um líder, como honestidade, carisma, coragem, sendo que em qualquer ramo de atividade humana, podem ser encontrados exemplos de liderança. No exercício de liderança, o líder encontrará mais facilidade de atingir os objetivos quanto maior for a confiança que os liderados nele depositarem. Aquele que lidera precisa em todos os sentidos e momentos apresentar um comportamento exatamente igual àquele que espera de seus liderados. 1.2 Liderança: Fenômeno Social Talvez uma das dificuldades de sua conceituação correta esteja no fato de ser a liderança um fenômeno social, alguma coisa que acontece nos grupos, não apenas de seres humanos, mas inclusive, nos agrupamentos animais, por exemplo: entre os gorilas, um adulto masculino é o líder do grupo, sempre seguido de fêmeas e crias, em um tipo de relação onde o sexo predomina. Isto não acontece, entretanto, em inúmeros outros grupos animais e o comportamento de seguir o líder obedecem a outros fatores que nada tem haver com o fato sexual.

19 1.3 Liderança: Função do Indivíduo 19 Vimos que liderança é a função de líder, um indivíduo, por extensão considera-se a liderança uma função do individuo. Ela é apenas o que o líder é (atributo) e o que o líder faz (relação). A Liderança é efetivamente alguma coisa que pertence ao individuo, que ele traz para o grupo e é de produzir resultados sob as mais diversas condições. Há poucas dúvidas de que, para ser um líder, a pessoa deva trazer com ela, como parte de sua personalidade e da estrutura do seu caráter, qualidade de ser, a capacidade de fazer, que a liguem e destaquem no grupo ou na situação. 1.4 Diferença entre Líder e Chefe Líder e chefe não se confundem, há uma grande distinção entre eles. O chefe influi nos atos das pessoas e por via deles, às vezes influi também nas idéias. O líder influi nas idéias das pessoas e por via delas influi às vezes nos atos. O chefe é sempre consciente de sua atitude; o líder pode não saber que está modificando personalidades. Nem todo chefe é líder e vice-versa. O chefe destina-se a administrar, comandar; o líder destina-se a catequizar, conquistar.

20 20 Admiração - o líder tem que possuir a admiração da massa sobre a qual vai agir; é daí que decorre sua autoridade sobre ela. A força de um líder reside unicamente no prestígio, no respeito que lhe tributam, nenhum líder pode impor; o poder é instrumento de chefia, não de liderança, um líder persuade, sugere, insinua. Aptidão - o líder como o chefe, precisa de atributos naturais, ninguém poderia chefiar nem liderar sem possuir um número indispensável de qualidades inatas. Normas - quando o líder tem contato direto com a coletividade, torna-se necessário que ele seja um exemplo das idéias e teorias que defende. A autoridade do líder decorre da firmeza de suas convicções. A força do líder está no talento, na coragem das atitudes, na simpatia irradiante, Ele tem de estar em relação com o grupo sobre o qual vai agir, todo líder deve conhecer experimentalmente a psicologia dos indivíduos de seu grupo. Moral - A liderança como a chefia, nada tem a ver com a moral das atividades. Um grande líder como um grande chefe, pode exercer atividades lícitas ou ilícitas, morais ou não. Influindo sobre os indivíduos o líder molda caracteres de forma que lhe é possível conduzir esses indivíduos para o objetivo que busca, seja qual for.

21 A Delegação de Responsabilidade Liderar é assumir responsabilidades. O grande líder é aquele que não teme colocar sobre os ombros toda a responsabilidade. Atribuir a outros as responsabilidades pelos insucessos é característicos dos líderes primários, dos falsos líderes. Nas vitórias, todos disputam fatias de responsabilidade. Na derrota, os líderes responsáveis mostram suas dimensões de grandeza. A responsabilidade pode ser um jogo de forças, que pressiona o líder em diferentes direções ao mesmo tempo, dentro de quatro contextos nem sempre harmônicos e, o mais das vezes, conflitantes: a) A responsabilidade perante os subordinados considerados individualmente; b) a responsabilidade perante o grupo tomado em conjunto; c) a responsabilidade perante a empresa; d) a responsabilidade perante o próprio individuo. O líder delega porque sua responsabilidade é sempre muito maior do que a capacidade individual de carregá-la. O melhor líder será aquele capaz de compreender a harmonia dos quatro contexto em que sua responsabilidade se desenvolve.

22 Estilos de Liderança Os estilos de liderança são vários padrões de comportamento dos líderes durante o processo de dirigir e influenciar os colaboradores (STONER, 1999, p 140) O líder pode ter o seu estilo orientado para a tarefa, supervisionando de perto os colaboradores para garantir que a tarefa seja realizada satisfatoriamente, isto é, a realização da tarefa é mais importante do que o crescimento ou satisfação dos colaboradores. Ou o líder pode ter o seu estilo orientado para os colaboradores, aonde o mesmo tenta motivar e dar permissão para eles participar das decisões. Os estudiosos classificam três estilos de liderança, são elas: Autocrática: determina as providencias para a execução das tarefas sem, qualquer participação do grupo. É dominador e é pessoal nos elogios e nas criticas ao trabalho de cada membro; O líder centraliza as decisões e ordena suas ordens ao grupo, tem mais preocupação com a tarefa do que com o grupo que é responsável pela

23 23 execução. É uma comunicação de mão única, pois o líder traça um plano, determina as diretrizes e o funcionário apenas executa as ordens, não participa nas decisões, sem apoio emocional. O líder concentra se apenas nas necessidades da Organização, sem preocupação ou interesse pelas pessoas e suas necessidades. Mas existem empresas que ainda utilizam este tipo de liderança almejando uma produtividade maior, o que não acontece na prática. Democrático: as diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo, estimulado e assistido pelo líder. O líder procura ser um membro normal do grupo, ele é objetivo e limita-se aos fatos nas criticas e nos elogios. O líder conduz, orientando o grupo, incentivando a participação democrática das pessoas defendendo a idéia que a Organização pode criar um clima em que as pessoas sintam se confortáveis. Permitindo ao funcionário maior comprometimento, participação e poder. É o tipo de liderança mais recomendada, mas está longe do ideal esperado não pelos empregados, mas pelos próprios administradores, pois com o nível da motivação ideal em crescimento em todos os setores da empresa é vista com outros olhos por todo o mercado. Em uma empresa que há motivação poderá ser feita uma seleção, já que haverá excedente de mão de - obra. Liberal ou Laissez - Fairel: há liberdade total para as decisões grupais ou individuais e mínima participação do líder. O mesmo não avalia o

24 24 grupo nem controla os acontecimentos, apenas comenta as atividades quando perguntado. Absoluta falta de participação do líder. Neste tipo de liderança acredita- se que a melhor forma de dirigir, é não dirigir, deixando que os liderados tenham completa liberdade. O grupo fica totalmente à vontade sem nenhum controle, não importa como o trabalho será executado, o que importa é o resultado CARACTERÍSTICAS DO LÍDER O líder não nasce pronto e não existem pessoas cujo comportamento possa ser considerado perfeito, eficientemente nato, porém teorias levam em considerações algumas características que estabelece o líder perfeito, essas características são: Dar confiança e ter autoconfiança; Estimular a iniciativa; Ter iniciativa, comprometimento, sinergia e ousadia; Aceitar o erro com ensinamento; Ter visão de futuro; Recompensar pelos resultados alcançados; Desenvolver entusiasmos, auto estima e ideais entre os liderados; Ser persistente; Ser constante no aprendizado de habilidades inter pessoais e

25 compreender o contexto organizacional em que se está inserido; 25 Ser focado em objetivos; Ser orientado para ação; Possuir habilidade no relacionamento humano; Ser criativo e buscar a inovação; Se flexível; Tomar decisões; Contribuir na formação de valores e crenças; Clarificar problemas; Compartilhar missão, metas, estruturas, tecnologias e estratégias; Fazer da informação sua ferramenta de trabalho; Conhecer seus pontos fortes e fracos; Ouvir e ser ouvido; Viabilizar a comunicação; Pensar globalmente e agir localmente; Reconhecer o trabalho das pessoas; Ter energia; Ser ético; Ser humilde. Líder, segundo estudiosos, é aquele que tem como uma de suas características, a capacidade de transmitir poder aos seus liderados.

26 Para Minicucci (1995 p ), um dos grandes valores do líder é a iniciativa e não apenas atos dirigidos. Um dos grandes valores do líder é a iniciativa e não apenas atos dirigidos. Assim, o líder não nasce pronto e não existem pessoas cujo comportamento posse ser considerado perfeito para um cargo, eficientemente nato. O problema que pode ocorrer é que rótulos são estabelecidos por estudiosos sobre liderança. Diferenciando pessoas, estes rótulos são considerados inadequados e confusos. Uma pessoa não tem apenas um traço marcante em sua personalidade, e a ênfase em termos que representam extremos tem feito muitos gerentes aceitar uma ou outra alternativa, sem levar em conta tantas teorias. Teorias mais modernas tentam, a partir de esquemas pré-estabelecidos, encaixar estilos, baseando-se na observação real das características de sua personalidade ou, mais concretamente, no comportamento do dia a dia. Assim, tendo como espelho a experiência, a observação, a descoberta, estas teorias aproximam-se mais do conceito real de liderança. Percebemos que a personalidade condiciona, facilita a liderança. Mas, como esta não é simplesmente nata, os dirigentes não devem ser totalmente ligados à fonte de poder. Uma idéia contrária à existência dos chamados líderes natos surgiu no começo desse século, quando cientistas sociais passaram a considerar a

27 27 liderança como um produto das condições situacionais. A partir deste momento, a liderança deixou de ser um conjunto de propriedades associadas apenas com o indivíduo, mas como uma forma de proceder do grupo. Pode-se concluir que a concepção de líderes como pessoas que possuem traços característicos não foi comprovada. Atualmente, surge uma nova interpretação de liderança, que acentua a realização de funções necessárias e a adaptação a situações imutáveis. De acordo com essa concepção, os grupos deveriam se flexíveis na atribuição de funções de liderança. Os líderes mais eficientes demonstram-se sensíveis às transformações de seus grupos e flexíveis na adaptação de seu comportamento às novas exigências. Pode-se esperar o aperfeiçoamento da liderança, não a partir do aperfeiçoamento de líderes separados do grupo, mas através da modificação das relações entre líderes o os outros participantes. 1.8 PAPEL DE UM LÍDER O papel do líder é muito importante para o alcance das metas, pois ele consegue conquistar a confiança dos seus liderados, contagiá-los com seu entusiasmo atuando com muita calma e firmeza e nunca deixando de ser justo com cada membro da sua equipe, dando-lhes a oportunidade de ser expressar e demonstrar suas qualidades. Líder, segundo estudiosos, é aquele que tem

28 28 como uma de suas características, a capacidade de transmitir poder aos seus liderados. O papel dele é: Constituir uma equipe; Treinar e desenvolver as pessoas; Analisar e planejar o trabalho e gerenciar as mudanças necessárias; Promover a melhoria contínua das atividades e a satisfação profissional; Traçar e rever constantemente os objetivos a serem alcançados de modo a obter ações eficientes e altamente produtivas; Motivar pessoas e grupos de trabalho; Monitorar e avaliar o desempenho das pessoas e grupos para verificar o progresso e o desenvolvimento; Recompensar e assegurar esforço positivo do desempenho eficiente e eficaz. 1.9 FUNÇÕES DO LÍDER O papel da liderança revela um certo grau de complexidade quando estudamos numerosas funções que todos os líderes, mesmo em graus diferentes de responsabilidade, devem desempenhar. As funções específicas variam de acordo com o grau de responsabilidade e importância hierárquica do líder e de acordo com o tipo de grupo que está sendo liderado.

29 29 De acordo com os estudos de Chiavenato (1999) e Bergamini (1997), podemos identificar as seguintes funções que o líder pode desempenhar: 1. diretor 2. planejador 3. criador de programa 4. especialista 5. representante externo do grupo 6. encarregado de prêmios e castigos 7. controlador de relações internas 8. árbitro e mediador 9. exemplo 10. símbolo do grupo 11. substituto da responsabilidade individual 12. ideólogo 13. figura paternal 14. bode expiatório Em razão das dificuldades que uma só pessoa deve enfrentar, tendo variadas atribuições, as empresas, em sua maioria, combinam em postos separados algumas funções. Assim, alguns líderes são lideres em alguns grupos e não em outros. Quando mudam os participantes do grupo, as funções de liderança de uma determinada pessoa pode mudar também. E quando o

30 30 objetivo e as atividades de um grupo mudam, as manifestações individuais de liderança no interior deste grupo alteram-se LIDERANÇA E TOMADA DE DECISÕES Para Moraes (2001 p. 77): Decidir é optar ou selecionar, entre várias alternativas de cursos de ação, aquela que pareça mais adequada. O líder se depara com a necessidade de tomar diversas decisões no seu cotidiano. Desta forma, surge a necessidade de envolver os subordinados na tomada de decisão. Assim, os líderes precisam saber as decisões que podem ser delegadas aos subordinados e como garantir que elas serão tomadas adequadamente. Tendo em vista que a responsabilidade final pela tomada de decisão é dos administradores, que podem ter de persuadir ou compelir os subordinados a obedecer. No entanto, essa abordagem nem sempre é adequada. Algumas vezes, os subordinados têm muitas razões para resistir a uma decisão. Desta maneira, de acordo com Stoner (1995ª p.141),

31 31 os líderes podem fracassar porque o administrador é incapaz de convencer os subordinados a executá-la de boa vontade, ou porque os subordinados podem implementar lealmente uma decisão ainda que discordem dela com resultados ruins, pois a decisão era também ruim. Stoner (1995ª p.142), apresenta como solução o envolvimento dos subordinados na tomada de decisão. Ora, quando os subordinados recebem a responsabilidade de resolver um problema, sua auto-estima cresce, e eles se orgulham dessa demonstração do valor que têm para a organização. Assim, o líder deve ser capaz de envolver os subordinados na tomada de decisão, fazendo com que eles realmente contribuam no processo e também se sintam reconhecidos. O líder deve proporcionar um clima organizacional adequado para a tomada de decisões e, também, ter noção das decisões que podem ser delegadas, as que podem ser tomadas em grupo e as quais devem ser tomadas por ele próprio. Fazer com que todos se sintam comprometidos com o processo de tomar decisões é uma das funções do líder, que pode proporcionar bons frutos à organização.

32 32 CAPÍTULO 2 AS DIFERENTES ABORDAGENS TEÓRICAS SOBRE A LIDERANÇA As teorias da liderança tentam explicar os fatores envolvidos quer na emergência da liderança quer na natureza da liderança e nas suas conseqüências (Robbins, 1996). O fato de ser um tema muito estudado, por vezes de diferentes perspectivas, deu origem a uma literatura volumosa, confusa e por vezes contraditória, pois está recheada de diferentes concepções. Uma das tentativas mais bem conseguidas para organizar esta literatura foi a de utilizar um sistema de classificações baseado nos tipos de variáveis utilizadas nas teorias ou estudos, chegando-se a três abordagens diferentes: (1) a Abordagem dos Traços ou Perfil; (2) a Abordagem Comportamental e (3) a Abordagem Situacional ou Contingencial (Robbins, 1996).

33 2.1 Abordagem dos Traços ou Perfil 33 É a mais antiga abordagem no estudo da liderança. Dá ênfase aos atributos pessoais dos líderes e baseia-se no pressuposto de que se o líder é dotado de qualidade superiores que o diferenciam dos seus seguidores, deverá ser então possível identificar essas qualidades (Robbins, 1996). Ou seja, os grandes líderes nascem líderes, não se fazem, assumindo então que o líder eficaz terá afinal enraizado alguma combinação de características ou traços pessoais duradouros, específicos e diferenciadores. Segundo Drucker (1999) existem seis traços que diferenciam os líderes dos não líderes, nomeadamente: (1) a força, composta pela concretização, ambição, energia, tenacidade e iniciativa; (2) a motivação para liderar; (3) a honestidade e integridade; (4) a autoconfiança e a habilidade cognitiva; (5) o conhecimento do negócio; (6) e outros traços, tais como, o carisma, a criatividade, a originalidade e a flexibilidade. A análise dos resultados encontrados através desses estudos realizados durante as décadas de trinta e quarenta, para procurar uma

34 34 correlação significativa entre os atributos individuais dos líderes e o seu sucesso, revelou pouca consistência, falhando na identificação dos traços que garantiriam o sucesso de um líder. Nem todos os líderes possuem todos os traços ou características encontradas nos estudos realizados e as pessoas que não são líderes podem possuir todas as características encontradas. Por outro lado, esta abordagem não dá uma indicação de quantos desses traços são necessários possuir, para que um indivíduo possa ser considerado um líder eficaz. Levantaram-se algumas críticas a esta abordagem pelo fato de não haver consenso nos traços mais importantes que um líder deve apresentar, por este ser um assunto de controvérsia, ao se basear num julgamento subjetivo e pelo fato de muitas das características apontadas como traços poderem ser mais corretamente descritas como comportamentos. Após quase meio século de investigação é possível concluir que existem alguns traços que aumentam a probabilidade de sucesso de um líder, mas nenhum garante o seu sucesso (Robbins, 1996). 2.2 Abordagem Comportamental Surge na década de cinqüenta como resposta à impotência da Abordagem dos Traços em dar uma justificação plausível acerca da origem da liderança. A compreensão do modo como os líderes eficazes realmente agem é

35 35 muito importante, pois permite clarificar os detalhes do relacionamento de troca entre o líder e o grupo, descrever a liderança em termos de comportamento e não em termos de traços ou aptidões, dar uma informação adicional sobre os líderes informais dos grupos e explicar a possibilidade de treino dos líderes eficazes (Drucker, 1999). Ou seja, a maioria das investigações comportamentais estavam preocupadas em encontrar maneiras de classificar o comportamento do líder para dessa forma facilitar a nossa compreensão da liderança (Robbins, 1996). 2.3 Classificação de Likert Likert aprofundou os seus estudos sobre a liderança, desenvolvendo conceitos e alargando o seu entendimento do comportamento dos líderes. Como resultado desse trabalho propôs uma classificação para a liderança composta pôr quatro estilos (Robbins, 1996): O estilo autocrático-coercitivo o processo de decisão está totalmente centralizado no líder da organização, cabendo ao mesmo estruturar e organizar o trabalho a realizar. Neste estilo de liderança existe pouca confiança nos subordinados e as pessoas são motivadas através do medo e da punição, havendo recompensas ocasionais. O estilo autocrático-benevolente o processo de decisão continua centralizado no líder, motivando os subordinados com recompensas,

36 36 baseando-se ainda em algum medo e punição. Permite alguma comunicação e solicita algumas opiniões e idéias dos subordinados. Permite também alguma intervenção na tomada de decisão, mas com uma política de controlo apertada. O estilo consultivo o líder tem uma confiança substancial nos subordinados, consultando-os antes da tomada das suas decisões, tentando utilizar as suas idéias e opiniões. Utiliza a recompensa para motivar, utilizando ocasionalmente a punição. O estilo participativo o líder facilita o envolvimento total dos subordinados quer na definição de objetivos, quer na preparação de decisões, possuindo uma confiança total nos subordinados. Solicita sempre as opiniões e idéias destes, utilizando-as de uma forma construtiva. Foram levantadas algumas críticas a esta classificação. Uma delas é a de que se baseava numa análise de um grupo reduzido e que depois seria aplicada a toda a organização. Outra crítica, residia no fato desta pesquisa estar a ser realizada primeiramente aos níveis mais baixos da organização e depois poderia não ser sustentada pelos dados obtidos nos níveis mais altos (Robbins, 1996). Trata-se apenas de uma classificação dos estilos de liderança que são possíveis encontrar numa organização, não explicando os processos de adoção dos determinados estilos.

37 Abordagem Situacional ou Contingencial Tornou-se cada vez mais claro para os investigadores do fenômeno da liderança que a previsão do sucesso de um líder era mais complexo do que isolar alguns traços ou comportamentos preferíveis (Robbins, 1996). Neste contexto surge a Abordagem Situacional partindo do pressuposto de que o comportamento mais apropriado para um líder depende das situações ou circunstâncias concretas em que este se encontra, nomeadamente a natureza do trabalho, o ambiente externo e até as características dos seguidores. 2.5 O futuro das teorias da liderança O estudo sobre a liderança tem sido constante, neste contexto este próximo ponto analisa as mais recentes abordagens da liderança Liderança Transacional X Liderança Transformacional A liderança transacional corresponde à liderança em que o líder conduz ou motiva os seus subordinados na direção dos objetivos estabelecidos, clarificando a sua função e os requisitos das tarefas (Robbins, 1996), como são exemplo a maior parte das teorias apresentadas no ponto anterior. Este tipo de liderança envolve uma troca no relacionamento entre líderes e seguidores, para que os seguidores recebam recompensas monetárias ou prestígio por realizarem os desejos do líder (Robbins, 1996).

38 38 Todavia, um líder que através da sua visão pessoal e da sua energia inspire os seus seguidores e tenha impacto significativo na sua organização, pode ser chamado de líder transformacional ou de mudança e até algumas vezes de gestores de risco. Ou seja os líderes transformacionais inspiram e dão energia e estímulo intelectual aos seus empregados (Robbins, 1996). Os líderes transformacionais motivam os seus subordinados de modo a alcançarem um desempenho para além das expectativas, através da transformação das atitudes, crenças e valores dos mesmos, situação contrária a um simples ganhar de confiança. De acordo com Robbins (1996) um líder transaccional apresenta três características principais: (1) a recompensa contingencial, recompensas pelo desempenho e reconhecimento pelo trabalho realizado; (2) a gestão pela expectativa e (3) laissez-faire, delegando responsabilidade e evitando a tomada de decisões. Enquanto que as características de um líder transformacional são: o carisma, visão e sentido de missão, inspiração, comunicação de altas expectativas, estímulo intelectual, promoção da inteligência e a racionalidade e a consideração individual, dando atenção personalizada. Um ponto de distinção entre a liderança transacional e transformacional reside no fato dos líderes transformacionais estarem descritos como autodefinidores, enquanto líderes transacionais preocupam-se mais com as regras e com a sua aplicação, sendo conduzidos pelas contingências externas (Robbins, 1996).

39 39 Foram levantadas algumas questões teóricas ao analisar este modelo e na realidade, a pesquisa feita não forneceu evidências convincentes que apoiassem o modelo da liderança transformacional (Robbins, 1996). 2.6 Teoria da Liderança Carismática Esta teoria surge para explicar o fato dos seguidores caracterizarem os seus líderes como heróis e extraordinários quando analisam os seus comportamentos. De acordo com Robbins (1996) os estudos sobre os líderes carismáticos estão na maioria das vezes direcionados para a identificação dos comportamentos que diferenciam os líderes carismáticos dos não carismáticos. As características que parecem diferenciar os líderes carismáticos dos não carismáticos são as seguintes: Autoconfiança: completa confiança nas suas habilidades e avaliações; Visão: têm um objetivo idealizado que irá melhorar a situação atual; Habilidade para articular a visão: conseguem clarificar e dar a entender aos outros a sua visão; Fortes convicções acerca da visão: existe uma forte dedicação e empenho para a realização da visão; Um comportamento fora do vulgar: têm um comportamento não convencional e diferente do normal; Agentes de mudança; Sensibilidade ao ambiente que os rodeia:

40 visto 40 fazerem uma análise realista do ambiente que os rodeia e dos recursos que têm à disposição. De acordo com Robbins (1996), existe um padrão de comportamentos associados ao líder carismático. Os líderes têm uma forte necessidade de poder, elevada autoconfiança e fortes convicções nas suas crenças e idéias, comportando-se de forma a impressionar os seus seguidores e a mostrar que são competentes. Articulam objetivos ideológicos relacionados com a missão do grupo para enraizar profundamente os valores, idéias e inspirações partilhados entre os seus seguidores. Dão o exemplo com o seu próprio comportamento para que os seguidores os possam imitar, transmitindo altas expectativas acerca do desempenho dos seguidores enquanto que simultaneamente exprimem confiança nos mesmos, comportando-se de forma a despertar a motivação relevante à missão do grupo.

41 41 CAPÍTULO 3 LIDERA ÇA COMO FO TE DE TRA SFORMAÇÃO DAS PESSOAS AS ORGA IZAÇÕES. Para mudar a realidade de uma organização é necessário termos no comando líderes com capacidade de transformar a realidade. Sabemos que para o sucesso de uma organização precisamos de pessoas competentes e orientadas para resultados e dispostas a construir equipes produtivas. Para isso, existem novas ferramentas de transformação de liderança o Coaching e o Mentoring que objetiva o desenvolvimento do indivíduo como pessoa e como profissional de forma a que tenha alto desempenho orientado para a construção do lucro, da segurança e do desenvolvimento, incluindo a qualidade de vida de todas as pessoas envolvidas. Sem duvidas essas técnicas reumaniza o trabalho, construindo relacionamentos confiáveis tanto no lucro como no desenvolvimento. Podemos dizer que enquanto o coaching, é uma estratégia de desenvolvimento e liderança, e é realizada diretamente pelo chefe ao seu chefiado, no caso do mentoring essa tarefa é confiada a um terceiro que não estando diretamente envolvido na estrutura, utiliza diversas técnicas que permitem o desenvolvimento pessoal do seu par. Obviamente que isto é feito em pleno alinhamento com a liderança.

42 42 A liderança requer habilidades na conquista de pessoas, através do poder do convencimento sobre o que é certo. O profissional identificado como líder deve estar comprometido com o sucesso de todos os envolvidos, pois o seu sucesso depende da satisfação geral. Para se analisar a conduta de um Líder é necessário ter conhecimento sobre o seu relacionamento com os seus liderados, seus parceiros e seus clientes.. Nos dias atuais o Líder é conhecido, também, como um Educador, pois transmite para os seus liderados todo o seu conhecimento, tanto na execução do seu trabalhado como na relação interpessoal; tanto na emoção como na lógica. Ele é o formador de talentos, dá a eles subsídios para se desenvolverem e se transformarem em novos líderes. Assim como todo educador, há momentos em que é necessária uma atitude mais rígida, mas sem perder a linha dos seus ensinamentos. Para a formação dos seus liderados, o Líder Educador deve dedicar todo o seu tempo, passando suas experiências e dando exemplo de amor, paciência, coerência, espírito de equipe, responsabilidade, ética, solidariedade e convicção de servir sempre com excelência.

43 43 As empresas e seus lideres sabem que o investimento na formação de novos talentos é essencial para o desenvolvimento de todos, pois desse investimento no ser humano nascerão novos empreendedores que trarão resultados com base em idéias inovadoras. A excelência no relacionamento entre o Líder e sua equipe, é o segredo para o sucesso atual e futuro de uma Organização.

44 44 Conclusão Em primeiro lugar, a liderança é um tipo de influência entre as pessoas: uma pessoa influência a outra em função dos relacionamentos existentes entre elas. A influência é uma transação interpessoal na qual uma pessoa age no sentido de modificar ou provocar o comportamento de uma outra, de maneira intencional. A influência é um conceito ligado ao conceito de poder e de autoridade, abrangendo todas as maneiras pelas quais se introduzem as mudanças no comportamento de pessoas ou de grupos de pessoas. O controle, por seu lado, representa as tentativas de influência que são bem-sucedidas, isto é, que produzem conseqüências bem-sucedidas e desejadas pelo agente influenciador. O poder significa o potencial de influência de uma pessoa sobre outra ou outras. Poder é a capacidade de exercer influência, embora isto não signifique que essa influência realmente seja exercida. Em outras palavras, o poder é o potencial influenciador que pode ou não ser efetivamente realizado. Por outro lado, a autoridade é o poder legítimo, ou seja, o poder que tem uma pessoa em virtude do papel que exerce, de sua posição em uma estrutura organizacional. E, portanto, o poder legal é socialmente aceito. A liderança é a atividade de influenciar pessoas fazendo-as empenhar-se voluntariamente em objetivos de grupo. Influência interpessoal exercida numa situação e dirigida, através do processo de comunicação, para a consecução de objetivos específicos.

45 45 Os gerentes líderes das organizações da Nova Economia devem desenvolver políticas concretas de pessoal, que resultem em motivação dos colaboradores. Os gerentes líderes devem buscar a valorização da pessoa em primeiro lugar; diálogos de mão dupla, comunhão, mediação transcendental, segurança, recompensas extrínsecas significativas e realização. A figura do líder se faz muito importante, para a produtividade e também para a satisfação dos colaboradores da organização. O líder precisa utilizar ferramentas, desenvolver atividades que venham ao encontro das expectativas contidas no estilo pessoal de cada um, favorecendo o sentido que os colaboradores procuram no trabalho que desempenham. Quando valores e crenças acham-se incorporados ao trabalho, eles podem intensificar o comprometimento dos empregados, seu entusiasmo e esforço, transformando a organização num competidor muito mais forte. Compartilhar valores pode dar aos colaboradores o incentivo para trabalhar por mais tempo, desenvolvendo o trabalho com maior afinco e cuidado. Compartilhar valores, também, pode diminuir custos. Até certo ponto eles substituem a compensação financeira como recompensa física. E por último, o líder tem que possuir as características e as habilidades apresentada neste estudo para alcançar os objetivos organizacionais, dos membros de sua equipe e seus próprios objetivos. E essas habilidades, também, irá proporcionar o líder fazer a ligação dos interesses da organização com dos seus colaboradores e encaminhá-lo para a melhor maneira de incentivar os seus liderados.

46 46 Ser líder é desenvolver talentos é saber tirar o melhor de cada um, é aquele que joga no mesmo time, que orienta, aprova e reprova com competência e conhecimento, mostrando o erro e a solução, que delega com responsabilidade, sabendo reconhecer e recompensar talentos, ter clareza nas metas perseguidas, ser negociador e motivador, deve tratar sua equipe como uma orquestra em total harmonia, se tornando um diferencial significativo em um ambiente competitivo.

47 BIBLIOGRAFIA 47 ABRANTES, José. Monografias e trabalhos científicos: o que são? como são feitos. Rio de Janeiro. AKTOUF, Omar. A Administração entre a Tradição e a Renovação. São Paulo, Atlas, BERGAMINI, Cecília Whitaker. Liderança: administração do sentido. São Paulo: Alas, Psicologia aplicada à administração de empresas. São Paulo: Atlas, CAMPOS, Alessandro Vieira Cardoso Salles. Liderança na Organização F. Trabalho monográfico (Graduação rm Administração). Universidade Estácio de Sá, Rio de Janeiro. CARRIÇO, Carlo Rodrigo de Alencar. Papel da Liderança nas Empresas F. Trabalho monográfico (Graduação em Administração). Universidade Estácio de Sá, Rio de Janeiro. CAVALCANTI, Vera Lucia. Liderança e motivação. Rio de Janeiro: FGV, 2005.

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51 51 Anexo I Entrevista BERNADINHO: EXEMPLO DE LÍDER Para realizar sonhos é preciso paixão. E muito trabalho. (Bernardo Rocha de Rezende) E será que existem líderes que consegue possuir as habilidades necessárias que faça alcançar o sucesso da liderança, que consiga trabalhar continuadamente a motivação dos seus liderados, que consiga se tornar um bem-sucedido líder levando em consideração todos os princípios da liderança? Sim, existe. E um exemplo mais conhecido atualmente é o técnico de vôlei da Seleção Masculina, que lidera da forma mais sucedida. Segundo o site da revista Sebrae (24/05/2007), Bernardo Rocha de Rezende, o Bernardinho, brasileiro e carioca. Jogador de vôlei atuou entre 1979 e 1986 como levantador e sempre defendendo equipes do Rio de Janeiro. Na seleção brasileira adulta, conquistou a medalha de bronze na Copa do Mundo, em 1981, a medalha de prata no Campeonato Mundial, em 1982 e nos Jogos Olímpicos de Los Angeles, em Em 1988 foi assistente técnico de Bebeto de Freitas nas Olimpíadas de Seul, dando inicio à sua carreira de técnico. Dois anos depois, transferiu-se para a Itália, onde comandou a equipe feminina do Peruggia até No ano seguinte, ainda na Itália, dirigiu a equipe masculina do Modena.

52 52 Em 1994 voltou ao Brasil assumiu o comando da Seleção Feminina, dando início a um período de conquistas, com o vice-campeonato mundial, no Brasil, o título do Grand Prix-94, a medalha de ouro nos Jogos Pan-americanos de Winnipeg-99 e de Santo Domingo 2003, o vice-campeonato da Copa do Mundo, em 1999, e a medalha de bronze nos Jogos Olímpicos de Sydney Em 2001, Bernardinho assumiu o comando da Seleção Masculina e o hábito de vitórias prosseguiu com a medalha olímpica de ouro em Atenas 2004, o hexacampeonato da Liga Mundial na Rússia e o bicampeonato Mundial no Japão em 2006, e no mesmo ano foi homenageado no evento Premio Faz a Diferença e em 2007 e foi escolhido como o melhor técnico em 2002, 2003, 2004 e 2006 pelo Comitê Olímpico Brasileiro, dos 21 campeonatos que disputou venceu 16 e irá comandar a seleção na disputa do Pan do Rio. Também em dezembro de 2006, Bernardinho lançou o seu livro Transformando Suor em Ouro, a onde conta a historia de sua carreira desde a época em que era levantador da Seleção Brasileira até o final da Olímpia de 2004 e a sua metodologia de liderança, que hoje esta Ana lista dos livros mais vendidos. Aos 47 anos, é um dos mais bem-sucedido treinadores de todos o tempo e é um líder admirado não somente pelos fãs, mas também pelos treinadores de outras modalidades que pedem ajuda para motivar os seus atletas pelas grandes marcas que sonham em utilizar a sua imagem para aumentar as suas ventas, e pelos empresários que pagam caro por uma palestra de como motivar os seus funcionários, a melhor forma de liderar, os conceitos