Avaliação de Desempenho

Transcrição

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2 1 Avaliação de Desempenho Cabe ao Franqueado Operador avaliar o desempenho dos profissionais e diagnosticar as causas do mau desempenho, identificando a diferença entre o desempenho real e o desempenho esperado e o porquê está havendo tal diferença. O desempenho é um conjunto de comportamentos observáveis no dia - a - dia, a fim de se obter os dados que subsidiem ações eficazes na gestão de pessoas. Para isso, é necessário fazer um diagnóstico e refletir sobre os dados obtidos. Falta de Gerenciamento Aspectos Observados sobre o profissional Sim Não Possui o perfil adequado à função? Já teve treinamento? Sabe o que, o como, o quanto e o quando deve apresentar como resultado de trabalho? Recebe instruções claras? Recebe estímulos e recompensas ao desempenho esperado? Recebe avaliação do trabalho? Recebe elogios pelo desempenho esperado? Recebe informações/orientações sobre as normas do sistema? Dispõe de recursos (material, espaço, tempo... )? Conta com apoio na hora de dificuldades no trabalho? Gosta da forma como lhe é dirigida a palavra pelo líder?

3 Se a resposta for NÃO a todas as perguntas ou à maioria delas, significa que o mau desempenho do profissional é causado por gerenciamento deficiente. 2 Falta de Motivação Aspectos Observados sobre o profissional: Sim Não Sente satisfação quando apresenta o desempenho esperado? Obtém uma remuneração satisfatória às necessidades básicas? É integrado com os outros da equipe? Está com a sua vida pessoal em ordem? Procura falar com o líder sobre as suas dificuldades? Chega no horário? É assíduo? Mantém a boa aparência (cabelos, unhas)? Age com entusiasmo? Se a resposta for NÃO a todas as perguntas ou à maioria delas, significa que o mau desempenho da profissional é causado por falta de motivação do integrante da equipe de trabalho.

4 Falta de Treinamento e Gestão Deficiente Aspectos Observados sobre o profissional: Sim Não Já apresentou o desempenho esperado antes? 3 Sabe e pratica as normas e procedimentos padrões OSB? Conhece e pratica todos os padrões de atividades de sua função? Conhece e aplica as normas? Atende bem os clientes? Se a resposta for NÃO a todas as perguntas ou à maioria delas, significa que o mau desempenho do integrante é causado por falta de treinamento e gestão deficiente. CRÍTICAS DE DESEMPENHOS As críticas são chances de mostrar às profissionais em que podem melhorar no exercício de suas respectivas funções, desde que sejam livres de sentimentos negativos. As pessoas em geral não estão preparadas para serem criticadas e muito menos para desempenharem o papel de criticar. Geralmente têm a tendência de se deixar influenciar por preconceitos, pouca tolerância e emoções negativas. Quando criticam, se atiram sobre as outras pessoas como se

5 quisessem as esmagar pelo peso de suas críticas. Outras tentam evitar a questão passando ao extremo oposto, se orgulhando de nunca criticarem alguém. Há pessoas que tentam tornar as críticas suaves através do humor, correndo o risco de serem consideradas fracas perante as outras. 4 Dicas para você criticar a equipe de trabalho: Não perca tempo Somente critique alguém que você acredita que seja capaz de melhorar, pois se a pessoa não tiver alguma qualidade, não perca tempo tentando melhorar a quem parece somente ter deficiências. É melhor rescindir o contrato de trabalho com ela. Escolha o momento certo Não critique no final da tarde ou no último momento do dia de véspera de final de semana/feriado, pois escuridão e ausência do ambiente de trabalho aumentam o tormento da mente. Uma crítica pela manhã permite que você mostre ao integrante da equipe de trabalho que o passado é passado e que o presente é o que importa. Você pode demonstrar, em palavras, voz ou gestos, que acredita na melhoria do desempenho dele e que a segurança dele no trabalho não está ameaçada. Envolva se Demonstre que o criticado significa alguma coisa para você. Tenha uma postura serena e olhe nos olhos dele. Não passeie de lá para cá, não olhe pensativamente para pontos vagos e não faça gestos de impaciência (mãos, pés, lábios etc.). Aborde um ponto de cada vez Faça a crítica sobre a atualidade do desempenho e ponto por ponto, não jogando um turbilhão de críticas ao mesmo tempo. Critique em particular

6 Não critique alguém na frente dos outros e nem na frente dos clientes. Critique imediatamente após o comportamento / desempenho inadequado e não após dias, semanas, meses, anos. A crítica em público é desastrosa, pois fica gravada na mente do criticado, podendo nunca se apagar. É percebida pelo criticado como uma perseguição ao invés de uma ajuda na melhoria do seu comportamento / desempenho. 5 Critique objetivamente Jamais critique com expressões genéricas ou em forma de julgamento, do tipo: tudo está errado, você é péssimo", sempre vejo você de braços cruzados, você nunca me ouve, a vida inteira você se queixa, já lhe expliquei milhões de vezes etc. O uso de palavras tudo, sempre, a vida inteira, milhões de vezes é uma forma de exagero, distorcendo o grau de erro de alguém e generalizando as situações. Dizer que alguém é uma coisa, burra, por exemplo, é uma forma de julgamento. A crítica construtiva se baseia no estar de uma pessoa e não no ser dela. Critique somente comportamentos / desempenhos relacionados ao trabalho e jamais aqueles relacionados à vida fora dele, a não ser que isso prejudique a imagem do Sistema. A crítica de comportamentos fora do trabalho pode ser interpretada como ataque pessoal. Portanto, critique o que há de errado com o trabalho e não o que há de errado com as pessoas fora dele. Não faça comparações Ao invés de comparar um integrante da equipe de trabalho com outro, mostre a cada um deles o que eles podem fazer para melhorar. As pessoas competem mais eficazmente quando competem consigo mesmas. Não faça críticas ameaçadoras Jamais use expressões do tipo: Se você repetir esse erro, irei demitir você, na próxima vez mando você para a rua etc. Não espere popularidade no papel de criticar

7 Mesmo que você tivesse toda a sabedoria do mundo, a sua crítica poderia ser interpretada como áspera de vez em quando. O seu papel como líder não é fazer a equipe de trabalho sua amiga e sim conseguir ser uma pessoa respeitada por ela e conseguir que se desempenhe. A Avaliação de Desempenho é um processo periódico (no mínimo duas vezes ao ano) e sistemático que, enquanto processo de aferição individual do mérito do profissional, tem por objetivos: 6 Oferecer ao profissional à oportunidade de conhecer os aspectos objetivos de sua atuação, seus pontos fortes e fracos, e identificar claramente aqueles que merecem aprimoramento específico. Criar espaços sistemáticos de aferição do desenvolvimento individual e da relação em grupo, com vistas ao planejamento do crescimento profissional e interpessoal da equipe. Possibilitar a reflexão na hierarquia entre Gestor e profissionais, aprimorando os métodos de gestão. Incentivar o desenvolvimento das potencialidades e aspirações de crescimento profissional. Desenvolver a relação de cooperação, no intuito de identificar problemas e compor soluções; aprimorar rotinas de trabalho e aumentar a produtividade das profissionais. Reforçar a identificação das necessidades de treinamento, desenvolvimento, reciclagem e readaptação da equipe. Para fazer a Avaliação de Desempenho, utilize o formulário do Arquivo 4.1.