UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ ADRIANA DA SILVA

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1 1 UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ ADRIANA DA SILVA PROPOSTA DE SISTEMATICA DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NA EMPRESA FIRENZE COMUNICAÇÃO E PRODUÇÃO LTDA Biguaçu 2009

2 2 ADRIANA DA SILVA PROPOSTA DE SISTEMATICA DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NA EMPRESA FIRENZE COMUNICAÇÃO E PRODUÇÃO LTDA Trabalho de Conclusão de Estágio apresentado ao Curso de Administração do Centro de Educação da UNIVALI Biguaçu, como requisito para obtenção do Título de Bacharel em Administração. Professor(a) Orientador(a): Kellen da Silva Coelho Biguaçu 2009

3 3 ADRIANA DA SILVA PROCESSO ELABORADO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NA EMPRESA FIRENZE COMUNICAÇÃO E PRODUÇÃO LTDA Este Trabalho de Conclusão de Estágio foi considerado adequado para a obtenção do título de Bacharel em Administração e aprovado pelo Curso de Administração, da Universidade do Vale do Itajaí, Centro de Educação de Biguaçu. Área de Concentração: Área Administração de Recursos Humanos Biguaçu, 03 de julho de Prof. MSc. Kellen da Silva Coelho UNIVALI - CE de Biguaçu Orientadora Prof. Dr. Amarildo Felipe Kamitz UNIVALI - CE de Biguaçu Prof. MSc. Evelize Mara de Souza Gomes Martins UNIVALI - CE de Biguaçu

4 4 Dedico este Trabalho de Conclusão de Estágio aos meus pais, que sempre me incentivaram, ao meu esposo que me ajudou e deu força nessa caminhada, sem eles não conseguiria terminar mais essa etapa na minha vida. Amo vocês.

5 5 AGRADECIMENTOS Agradeço a Deus, por ter me dado força nessa caminhada e não me ter deixado desistir por todas as vezes que fraquejei. Aos professores que me auxiliaram, me apoiaram e me ajudaram com seus conhecimentos. Ao orientador Prof. Dr. Tadeu Formiga Nobre e a minha segunda orientadora Profa. Kellen da Silva Coelho, pela sua compreensão e por ter me ajudado com seu grande conhecimento sobre o assunto. Agradeço a todas as pessoas da TVBV que de alguma forma ajudaram para concretização desse trabalho. Ao meu esposo pela compreensão de todas as vezes que não pude estar ao seu lado e mesmo assim continuou me apoiando para que eu conseguisse finalizar mais essa etapa em nossas vidas. E, por último, a minha família e a todas as pessoas que me ajudaram direta ou indiretamente para conclusão deste trabalho.

6 6 O sucesso nasce do querer, da determinação e persistência em se chegar a um objetivo. Mesmo não atingindo o alvo, quem busca e vence obstáculos, no mínimo fará coisas admiráveis. José de Alencar

7 7 RESUMO SILVA, Adriana da. Proposta de sistemática de recrutamento e seleção na empresa Firenze comunicação e produção Ltda f. Trabalho de Conclusão de Estágio (Graduação em Administração) - Universidade do Vale do Itajaí, Biguaçu, 2009 Este trabalho teve como principal objetivo propor uma sistemática de recrutamento e seleção na empresa Firenze Comunicação e Produção Ltda. Os dados foram coletados na própria organização, por meio de entrevista realizada com o chefe de recursos humanos, e com questionários que foram aplicados com os funcionários. O delineamento deste trabalho foi por meio de pesquisa bibliográfica e estudo de caso. Na empresa não há um processo de recrutamento e seleção sistemático, sempre ocorrendo contratações através de indicação. Para melhoria, foi proposta uma sistemática de recrutamento e seleção que atenda as necessidades da organização. Primeiramente foi feita a descrição e analise de dez cargos da empresa, pois é necessário para o recrutamento e seleção, foi criada uma ficha de emprego, uma ficha de teste final e também um roteiro de entrevista principal que servirá para anotar todas as características e requisitos do candidato. Palavras chave: Recrutamento, seleção e descrição e análise de cargos.

8 8 ABSTRACT SILVA, Adriana's. Proposal for a sistemática recruitment and selection in communication and production company Firenze Ltda f. Completion of Stage of Work (Graduate in Business Administration) - University of Vale do Itajaí, Biguaçu, This work had as main objective to propose a systematic selection and recruitment company in Florence and Communication Production Ltda. Data were collected in the organization, through interview with the head of human resources, and questionnaires that were applied to the officials. The design of this work was through literature search and case study. In the company there is a process of systematic recruitment and selection, when hiring occurs through indication. For improvement, was proposed a system of recruitment and selection that meets the needs of the organization. First was the description and analysis of ten positions in the company, it is necessary for the recruitment and selection, a form of employment, a statement of final test and a road map to interview principal who used to write down all the characteristics and requirements the candidate. Keywords: Recruitment, selection and description and analysis of positions.

9 9 LISTA DE ILUSTRAÇÕES QUADRO 1 ASSISTENTE SOCIAL QUADRO 2 ASSISTENTE FINANCEIRO QUADRO 3 ASSISTENTE DE CONTABILIDADE QUADRO 4 ASSISTENTE DE RH QUADRO 5 AUXILIAR DE PRODUÇÃO QUADRO 6 CONTADOR QUADRO 7 MOTORISTA QUADRO 8 SUPERVISOR TÉCNICO QUADRO 9 TÉCNICO DE INFORMÁTICA QUADRO 10 TÉCNICO DE MANUTENÇÃO EM TELEVISÃO... 55

10 10 SUMÁRIO RESUMO... 7 ABSTRACT... 8 LISTA DE ILUSTRAÇÕES INTRODUÇÃO OBJETIVOS Objetivo geral Objetivos específicos JUSTIFICATIVA FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA GESTÃO DE PESSOAS DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS RECRUTAMENTO DE PESSOAL Fontes e meios de recrutamento Técnicas e processos de recrutamento SELEÇÃO DE PESSOAL Técnicas de seleção Classificação dos candidatos Avaliação e controle dos resultados PROCEDIMENTO METODOLÓGICO CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO HISTÓRICO DA ORGANIZAÇÃO DESCRIÇÃO E ANÁLISE DOS CARGOS DESCRIÇÃO DA SISTEMÁTICA ATUAL RECRUTAMENTO DE PESSOAL SELEÇÃO DE PESSOAL PROPOSTA DA NOVA SISTEMÁTICA DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO CONSIDERAÇÕES FINAIS REFERÊNCIAS APÊNDICES ANEXOS... 71

11 11 1 INTRODUÇÃO A gestão de pessoas consiste em pessoas e organizações, um dependendo do outro para conseguir alcançar os objetivos desejados. Nos dias atuais. as pessoas são vistas nas organizações como detentoras de responsabilidade, tecnologia administrativa e comprometimento. (MOHRMAN e LAWLER, 1995) Esta área contribui para ajudar a trazer resultados significativos às organizações, trabalhando com a competitividade, mas não se esquecendo de valorizar as habilidades de seus funcionários. No processo de gestão de pessoas existem várias atividades como: descrição e análise de cargos, recrutamento e seleção, remuneração, treinamento etc. Neste processo, buscam-se pessoas e organizações para trabalhar em equipe em que todos anseiem alcançar suas metas. Assim, em função deste mercado competitivo, as empresas procuram a cada dia, profissionais capazes e qualificados com o perfil que atenda às exigências dos cargos oferecidos. Por este motivo, as atividades de recrutamento e seleção são significativas para que a empresa tenha um desenvolvimento sustentável. Para isso, é importante saber onde sistematizar este processo, para escolher os melhores profissionais, buscando sempre pessoas com responsabilidade e que saibam trabalhar em equipe. Autores como Chiavenato (1999, p. 4 a 9) defendem a idéia de que os membros organizacionais devem estar abertos para aceitar novos desafios, pois o mercado de trabalho está cada vez mais concorrido, e os funcionários precisam estar sempre se aperfeiçoando. A empresa, objeto deste estudo é a Firenze Comunicação e Produção Ltda., mais conhecida como TV Barriga Verde, situada na cidade de Florianópolis, prestadora de serviços de geração e transmissão de sinais, execução de projetos especiais e produção de comerciais. Nesta organização, não há um processo de recrutamento e seleção sistemático, sendo assim, as contratações ocorrem por indicação de alguém, e às vezes, constata-se incompatibilidade entre o perfil esperado para a vaga e o selecionado. Então, neste trabalho, procura-se responder a seguinte pergunta: Como propor uma sistemática de recrutamento e seleção que atenda às atuais necessidades e exigências da empresa?

12 OBJETIVOS Diante do problema de pesquisa elaborado, foram estipulados os objetivos deste estudo Objetivo geral O objetivo geral da pesquisa é propor uma sistemática de recrutamento e seleção na empresa Firenze Comunicação e Produção Ltda. em Florianópolis Objetivos específicos Analisar a atual prática de recrutamento e seleção; Descrever os cargos da organização; Delinear a sistemática de recrutamento e seleção da empresa Firenze Comunicação e Produção Ltda; 1.2 JUSTIFICATIVA A área para recrutar e selecionar pessoas é de suma importância nas organizações e para todos os profissionais ligados a área de gestão de pessoas. Dutra (2001, p. 71) comenta que, na área de gestão de pessoas, é importante planejar o movimento das mesmas na organização, pois a empresa deve ter total conhecimento da sua real necessidade de pessoal, com isso a empresa garante que seja utilizado os recursos internos e externos com um melhor aproveitamento. Ele também afirma que um processo de recrutamento e seleção quando desenvolvido com qualidade, tem vantagens como o aumento de potencial e se consegue negociar melhores metas para a organização. Nesta área houve grandes mudanças, que teve por objetivo principal o desenvolvimento nas organizações e essas mudanças, servirão para que os funcionários busquem mais eficiência e eficácia no seu trabalho. Neste sentido cabe ressaltar que na organização em estudo, não existe uma sistemática apropriada para recrutar e selecionar funcionários de acordo com o perfil e as necessidades que o cargo exige.

13 13 Por isso, a sistematização desse processo de recrutamento e seleção foi importante para a organização, já que o mercado de trabalho encontra-se cada vez mais competitivo, exigindo alternativas inovadoras para a prática de gestão de pessoas. Para a universidade, este estudo teve sua valia por ser mais uma acadêmica estudando sobre o recrutamento e seleção e tentando propor uma maneira mais eficiente para a área de recursos humanos da organização. Conseqüentemente, esta pesquisa também obteve grande validade para a acadêmica, pois contribuiu para um maior conhecimento e o crescimento profissional, e assim estará mais preparada para enfrentar os desafios do mercado de trabalho. Alem disso, teve também grande importância para a sociedade, ajudando as pessoas que necessitam de uma oportunidade neste mercado de trabalho tão competitivo. Quanto à acessibilidade, a empresa disponibiliza informações para que este estudo atenda seus objetivos. Este trabalho não exige altos custos e os benefícios esperados acerca deste, estão relacionados com uma redução de rotatividade de funcionários, e principalmente, aumento da eficiência esperada nas funções desempenhadas pelos cargos.

14 14 2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA Este capítulo é destinado à apresentação de assuntos que subsidiam a posterior análise. Os assuntos tratados são: gestão de pessoas, descrição e análise de cargos, recrutamento de pessoal, fontes e meios de recrutamento, técnicas e processos de recrutamento, seleção de pessoal, técnicas de seleção, classificação dos candidatos, e por último a avaliação e controle dos resultados. 2.1 GESTÃO DE PESSOAS A gestão de pessoas é ainda muito sensível dentro das organizações, pois ela depende de muitos aspectos como a cultura da organização, o ramo de atividade, os processos executados dentro e fora da organização. Mas nos novos tempos, aparentemente as organizações estão buscando uma mudança de visão, valorizando mais os seus funcionários para que assim possam desenvolver melhor suas atividades dentro da organização. Na nova gestão de pessoas, existem três aspectos fundamentais que são: hoje as organizações estão vendo seus funcionários como seres humanos, cada um com uma personalidade diferente, com uma história de vida diferenciada e com conhecimentos e habilidades cada um de sua maneira, também hoje as organizações tem a visão de que cada funcionário tem uma inteligência, um talento diferenciado podendo esse ser aperfeiçoado, e também procuram tratar as pessoas como parceiras da organização, pois assim os funcionários investem mais com seus esforços, dedicação responsabilidade e comprometimento. (CHIAVENATO, 1999, p.4 a 9). A gestão de pessoas na organização busca a colaboração das pessoas com eficácia, sendo que as pessoas têm um papel principal na organização, por isso acredita na necessidade de valorizar os seus funcionários. As maiores organizações já estão percebendo que para crescer elas devem aperfeiçoar os seus investimentos principalmente dos seus empregados, pois eles têm o poder de ampliar ou limitar os pontos fracos e fortes das organizações, por isso para que os objetivos das

15 15 organizações sejam alcançados deve-se buscar a cada dia a valorização e o aperfeiçoamento dos seus funcionários. (CHIAVENATO, 1999, p.4 a 9). Na mesma linha, Saad (2005, p.1) afirma que a gestão de pessoas para organização é de extrema importância, pois passam a ser a própria organização. Para que se consiga atingir seus objetivos, a forma de administrar pessoas faz toda a diferença. A vantagem competitiva nas organizações está nas pessoas, por isso é importante fazer uma boa seleção para ser ter bons líderes. Para ser ter uma gestão de pessoas que seja eficiente, é necessário que: se saiba das condições organizacionais que são enfrentadas; planejar e estipular objetivos na área de gestão de pessoas sempre voltada para as necessidades das organizações; saber qual ação tomar para chegar ao objetivo desejado e avaliar sempre os resultados. A organização deve entender que sempre que se perde um bom profissional é um risco que se corre, pois é um ganho para a concorrência, por isso é importante colocar os funcionários com o perfil adequado ao cargo e as funções que serão desempenhadas, pois com isso se garante um bom desempenho dos funcionários, fazendo com que o mesmo veja a organização com credibilidade. De forma mais simples, Italiani (2002, p. 2) sustenta que a gestão de pessoas a cada dia está se transformando, pois as mudanças nas organizações vêm acontecendo a todo o momento, e precisa ter estratégias claras com uma gestão envolvida e participativa. É preciso se ter nas organizações uma comunicação aberta envolvendo a todos, tanto os clientes internos como externos, pois o momento atual exige transformação, sendo fundamental que a organização tenha um gestor que esteja disposto a aprender e criar novas formas organizacionais. Para uma boa comunicação bem como as atividades da área de gestão de pessoas, faz-se necessário o conhecimento da descrição e análise de cargos. 2.2 DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS A descrição e análise dos cargos fazem parte das etapas do planejamento organizacional, onde cada área procura estabelecer as atividades, responsabilidades e atribuições de cada cargo, já descrevendo quais os requisitos, habilidades e

16 16 experiências para que possa desempenhar o cargo. Também com a descrição dos cargos, é possível montar um plano de cargos e salários, e também ajudar na parte gerencial, pois definido cada cargo, consegue-se fazer melhor a distribuição das atribuições a cada pessoa que fica sobre responsabilidade da gerência. (LUCENA, 1999, p. 101 e 102). A descrição de cargos na área de Recursos Humanos serve para subsidiar alguns estudos na empresa como: reconhecer os cargos mais importantes na organização; aprimorar o recrutamento e seleção; identificar as necessidades de treinamento; ajudar na avaliação de desempenho. (LUCENA, 1999, p. 101 e 102). Em perspectiva similar, Marras (2000, p. 97) comenta que a descrição e análise dos cargos é um processo que busca informações dos cargos da empresa, registrando suas atividades para que facilite nas distribuições de cada tarefa para cada cargo. A descrição de cargos também registra as exigências, habilidades, experiências e responsabilidades de cada cargo. Após todas as coletas de dados necessários para cada cargo, essas informações devem ser passadas para cada superior para que possa revisar e dar um parecer final. Na mesma linha, Chiavenato (1999, p. 176 e 177) sustenta que a descrição e análise dos cargos servem para mapear um trabalho elaborado dentro da organização. A descrição e análise dos cargos quando é feita em uma organização, serve para o recrutamento e seleção, identificando suas principais responsabilidades, ela define o que o funcionário faz, como faz, onde faz e por que faz, já identificando o que o cargo exige como conhecimentos, habilidades, e responsabilidades para que se possa desempenhar a função com qualidade. A descrição e análise dos cargos estão sempre relacionadas uma com a outra, mas a diferença é que a descrição de cargos busca o que o ocupante faz, já a análise de cargos busca os requisitos necessários que o ocupante deve possuir.

17 17 Então, conhecendo a descrição e análise de cargos as empresa, o gestor usufrui de artifícios que possam auxiliar nas decisões acerca das atividades de gestão de pessoas. O recrutamento é a primeira delas e por ser objeto deste estudo é contemplado na seqüência. 2.3 RECRUTAMENTO DE PESSOAL O processo de recrutamento na organização pode ser considerado como procedimentos onde se buscam pessoas qualificadas para desenvolver atividades dentro das organizações. É uma forma que as empresas têm de divulgar as vagas que necessitam ocupar na organização. Para se ter um processo com eficácia, devese ter um grande número de candidatos, para que assim se consiga selecionar os melhores. O recrutamento é feito conforme as necessidades apresentadas pela organização para que se consiga chegar ao objetivo desejado (CHIAVENATO, 2004, p.55). A área de recrutamento e seleção é de extrema importância estratégica para qualquer empresa no Brasil e no mundo. É também uma área que precisa fazer mudanças rápidas e profundas em suas formas tradicionais de atuação. Já estamos vivendo dentro de um novo paradigma na relação entre empresas e profissionais, mas esses novos paradigmas ainda não foram completamente absorvidas e postas em práticas em grande número de empresas. E por uma razão direta: o desempenho e o diferencial das organizações estão hoje diretamente relacionados com sua capacidade de atrair e reter talentos. (FRANCO, 2002, p. 22) Mariano e Mariano (1979, p. 3) expõem que: o recrutamento é um processo que procura direcionar as empresas, com maior agilidade e com o maior número possível de candidatos com o perfil desejado para a vaga em aberto, pois a seleção só será bem feita se, na hora do recrutamento, tiver um grande número de candidatos qualificados. Um processo de recrutamento sempre é feito analisando a política e a necessidade da empresa para que, assim, o departamento de recursos humanos

18 18 consiga escolher o candidato com o melhor perfil para o cargo em aberto na organização. Na mesma perspectiva, Ribeiro (2005, p. 52) contempla que: o recrutamento é um conjunto de informações que pretende atrair um grande número de candidatos qualificados, onde desses serão escolhidos os futuros funcionários da organização. De forma similar, Pontes (2001, p. 30) comenta que o recrutamento serve para ocupar as vagas existentes nas organizações, identificando o candidato com o melhor perfil. O recrutamento deve ser bem feito para que a seleção tenha candidatos com o perfil para a vaga em aberto, assim o processo será mais preciso atendendo ás necessidades reais da organização. De forma mais simples, Marras (2000, p. 69) aborda que o processo recrutamento de pessoal deve ser feito pelo departamento de recursos humanos, que tem a responsabilidade de buscar novos candidatos tanto internamente como externa, buscando atender a necessidade da vaga em aberto. Hoje o profissional de Recursos Humanos é obrigado a interagir com o solicitante da vaga, para entender a complexidade da mesma, do contrário esse profissional não terá condições de assessorar corretamente o solicitante da vaga (PERES, 2008, p. 2). Na mesma perspectiva, Abreu et al (2004, p. 122) sustentam que o processo de recrutamento serve para atrair pessoas com um determinado perfil estabelecido pela organização. Para se começar um processo para captação de novos funcionários, deve-se iniciar quando se vê a necessidade de ter uma nova pessoa para desempenhar uma determinada função e que esta pessoa tenha competência organizacional. Em perspectiva similar, Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001, p. 167) afirmam que o recrutamento de pessoal tem como objetivo buscar profissionais sempre com as características informadas pela organização. Tudo tem inicio com a busca de novos profissionais no mercado de trabalho, dependendo de alguns fatores específicos algumas empresas têm dificuldades em encontrar mão-de-obra qualificada, enquanto outras empresas enfrentam excessiva oferta de mão-de-obra. Hoje as organizações estão enfrentando várias mudanças, algumas preferem

19 19 trabalhar com mão-de-obra terceirizada, estagiários e consultores tendo menos pessoas em seu quadro funcional, também tendo um custo menor com obrigações trabalhistas. Após o estudo sobre a descrição e análise de cargos e o recrutamento de pessoal, será apresentado o que é e quais a fonte de recrutamento que são utilizados pela organização Fontes e meios de recrutamento O recrutamento interno é uma das melhores formas de recrutamento, deve-se procurar oferecer a vaga em aberto para os funcionários que já trabalham na organização, desde que esta vaga represente para eles um desafio e que, com isso, consigam ter uma melhor posição dentro da organização. O recrutamento nada mais é do que um processo de procura constante e para se chegar ao resultado esperado deve-se trabalhar pensando no futuro. No departamento de recursos humanos devese sempre ter currículos de vários candidatos que possam ser aproveitados na organização, mas existem outros meios de recrutamentos usados pelas organizações como: jornais, agências de empregos, o próprio recrutamento interno, algumas universidades e às vezes até mesmo por indicação. (MARIANO e MARIANO, 1979, p.7). De forma mais abrangente, Chiavenato (2004, p. 56, 57) enfatiza que: a maior dificuldade do recrutamento é saber onde estão as melhores fontes de recursos do mercado, para que assim consigam focar seus esforços no recrutamento. A primeira fase de recrutamento é qual a melhor fonte de recrutamento para conseguir atender as necessidades solicitadas pela organização. Esta fase é a mais importante, pois com isso se consegue elevar o nível dos candidatos, diminuir o tempo e custo do processo com a aplicação de suas técnicas. No recrutamento precisa-se ter cuidado no planejar esse processo e saber quais as necessidades da organização, fazer uma pesquisa de mercado externa e saber quais as técnicas que devem ser utilizadas. Na mesma linha, Pontes (2001, p. 83,84) sustenta que existem duas formas de recrutamento, a interna e a externa. No recrutamento interno são escolhidos os

20 20 candidatos que já trabalham na organização e no recrutamento externo são escolhidos candidatos no mercado de trabalho. Sempre que possível deve-se dar prioridade ao recrutamento interno, só deve-se escolher o recrutamento externo se na organização não existir nenhum candidato com o perfil desejado para a vaga. Corroborando com essa afirmação, Marras (2000, p. 69) salienta que fontes de recrutamento são formas que devem ser utilizadas para divulgação das vagas em aberto, entre estas fontes pode-se citar: funcionário da própria organização, indicações, anúncios em jornais ou televisão, convênios com escolas ou universidades etc. Na mesma perspectiva, Abreu, et al (2004, p. 126) expõe que o recrutamento pode ser tanto interno como externo. O recrutamento interno é aquele que busca dentro da organização funcionários que tenha o perfil delineado pela organização para desenvolver uma determinada função, assim agregando valor a uma competência organizacional. Já o recrutamento externo é feito quando não se consegue achar dentro da organização pessoas com o perfil desejado para aquela organização. O recrutamento interno é quando se busca preencher a vaga com os próprios funcionários que já trabalham na organização. Isso pode envolver transferência ou promoção de pessoal, ou em algumas organizações já existem o plano de carreira ou o programa de desenvolvimento de pessoal. Para que esse recrutamento interno possa ser aplicado, a área de recursos humanos deve saber dos resultados obtidos nos testes dos candidatos quando eles entraram na organização, analisar o cargo atual e o cargo em que o candidato tem interesse para saber se tem o perfil necessário (CHIAVENATO, 2004, p.68-79). Nesse recrutamento existem algumas vantagens como: ele é mais econômico, tem maior agilidade, tem um índice maior de acertabilidade, motiva os funcionários que com isso desenvolvem um espírito de competição sadio entre o pessoal. Mas também tem algumas desvantagens como: exige que os funcionários tenham potencial para os cargos, pode gerar intrigas, pois nem todos os funcionários estarão preparados para participar desse processo. (CHIAVENATO, 2004, p.68-79).

21 21 O recrutamento externo é quando existe determinada vaga na organização e ela busca preencher com candidatos de fora. Nesse recrutamento há vantagens como: traz pessoas novas como vontade de aprender e sempre com idéias novas, procura pessoas já preparadas para o cargo evitando assim treinamentos iniciais, pois os mesmos já tiveram esses desenvolvimentos em outras organizações. Mas há também várias desvantagens, ou seja, ele é mais demorado e normalmente as vagas precisam ser preenchidas de imediato, é mais oneroso e tem um índice maior de erro. (CHIAVENATO, 2004, p.68-79). Mariano e Mariano (1979, p. 21) complementam que o recrutamento interno trata de cargos em abertos, que deverão ser preenchidos somente com funcionários existentes na organização, e o recrutamento externo busca preencher vagas em aberto onde as mesmas deverão ser preenchidas com pessoas de fora da organização. Na mesma perspectiva, Ribeiro (2005, p ) aborda que o recrutamento interno é o primeiro meio que deve ser utilizado na organização, pois estimulam os funcionários, esse processo pode envolver como já dito anteriormente transferências ou promoções. Ele também é mais barato e rápido, também a margem de acerto é maior. Fazendo o recrutamento interno faz com que os funcionários procurem a autoperfeição. Na mesma linha, Marras (2000, p ) explana que o recrutamento interno é aquele que beneficia a própria organização, fazendo a própria divulgação das vagas por memorando, em quadros de avisos já citando as características da vaga, solicitando que todos os interessados passem ao departamento de recursos humanos para se candidatarem. Nas empresas com maior padrão, já se utiliza a intranet, onde o departamento de recursos humanos deixa sempre atualizado as informações das vagas e o próprio funcionários interessado pode preencher o formulário na própria tela do computador. O processo de recrutamento interno deve estar organizado em procedimentos e sendo utilizado em todos os níveis de cargos na organização. Esse processo tem várias vantagens, pois como o tempo desse processo é bem mais rápido, a admissão é mais rápida, pois esses funcionários não necessitam de exames médicos e nem de

22 22 informações sobre a organização, o custo é bem mais barato, e esse processo ajuda na motivação dos funcionários. E temos também o recrutamento externo, que consiste na busca de profissionais no mercado de trabalho buscando atender as necessidades da organização. Para que esse processo tenha início, precisa-se decidir qual variável utilizar: a variável de tempo, onde precisa-se saber se a solicitação da vaga é de caráter de urgência já assim apontado a melhor fonte de recrutamento a utilizar, ou a variável de custo, que precisa-se saber quanto se pode utilizar financeiramente para esse processo (MARRAS, 2000). Na mesma perspectiva, Abreu et al (2004, p. 126) complementam que muitas pessoas devem pensar que quando abre uma oportunidade dentro da organização a mesma, primeiro busca o preenchimento da vaga internamente e depois externamente, mas nem sempre esse processo funciona assim, vai variar de organização para organização, tem algumas que buscam sempre valorizar o empregado que já está na organização e outras que preferem buscar externamente assim trazendo pessoas novas com sangue novo. Tanto uma quanto a outra forma de recrutar tem sua vantagem, a interna tem a vantagem de satisfazer as necessidades de seus funcionários que já trabalham na organização, trazendo assim mais comprometimento e compartilhando conhecimento, já o externo se for uma organização que está em expansão ou pretende agir de forma mais competitiva é normal que queiram buscar novos profissionais com novos conhecimentos e capacidades para que consigam se manter competitiva. Em perspectiva similar, Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001, p. 169 e 171) afirmam que o recrutamento interno é quando precisa preencher um cargo em aberto utilizando o remanejamento de seus funcionários, podendo usar a transferência ou promoção. No recrutamento interno deve existir uma boa coordenação e um bom relacionamento entre o departamento de recursos humanos com os outros setores para que possam envolver: transferência de pessoal; promoções de pessoal; transferências com promoções de pessoal; programas de desenvolvimento/treinamento de pessoal; e

23 23 adequação da situação ao plano de carreiras. Para se efetuar o recrutamento interno deve-se conhecer bem alguns aspectos dos funcionários como, por exemplo, os resultados dos testes que foram passados para o funcionário antes de entrar na organização, como foi o seu desempenho nos treinamentos participou etc. Neste tipo de recrutamento existe várias vantagens, pois ele é mais barato, tem um curto tempo, tem um menor índice de erro, acaba se trabalhando com a motivação dos funcionários e desenvolve dentro da organização um espírito de competição. O recrutamento externo é quando se preenche uma vaga em aberto com novos candidatos, podendo envolver várias técnicas de recrutamento onde cada técnica vai depender do tipo de cargo que será preenchido e segue algumas técnicas como: utilizando um banco de dados que deve estar sempre atualizado; indicação; cartazes, anúncios em jornais, revistas; agência de recrutamento; on-line. Conhecendo as fontes e os meios de recrutamento, explana-se falar um pouco sobre as técnicas utilizadas para o processo de recrutar pessoas Técnicas e processos de recrutamento Para se obter êxito nas atividades de recrutamento, devem-se usar algumas técnicas e processos de recrutamento. Por isso é importante utilizar cartazes, revistas, rádio, etc. divulgando assim da melhor forma possível. Também existem outros métodos que são eficazes, como visitação a alguns lugares, como escolas e universidades apresentando a empresa com filmes e slides, procurando assim criar interesse em quem deseja participar desse recrutamento. Também se pode utilizar o nome da empresa, sempre participando da comunidade e mostrando que essa

24 24 organização se preocupa de fato com o meio em que ali está inserida (MARIANO e MARIANO, 1979, p.9). De forma mais abrangente, Chiavenato (2004, p ) aborda que todo processo ou técnica de recrutamento vai variar conforme cada organização, sendo que a mesma deve estar preparada para o processo de recrutar pessoas. As técnicas ou processos de recrutamento nada mais são do que métodos em que a organização divulga as vagas de trabalho. Existem algumas que são mais utilizadas, como indicação de candidatos por funcionários que já trabalham na organização, cartazes na portaria da empresa, contatos com universidades ou escola, palestras ou conferências assim aproveitando-se para apresentar a empresa com filmes ou slides, mostrando quais são seus objetivos e as oportunidades que estão em aberto, disponibilizando também o site onde todos podem preencher seu currículo mesmo se no momento não há vaga para o cargo desejado. De forma mais simples, Marras (2000, p ) complementa que todo processo de recrutamento começa com uma necessidade específica da organização. Por razões financeiras, toda organização deve manter um controle de todas as contratações identificando todas as características mais importantes do cargo fazendo com isso que tenha uma padronização no perfil dos funcionários na organização. Para que se tenha uma boa divulgação dessa vaga, segue algumas fontes mais utilizadas, como banco de dados internos, indicações, cartazes, agências de empregos, consultorias, divulgação em escolas e universidades etc. Na mesma perspectiva, Abreu, et all (2004, p. 126 e 127) afirmam que para um processo de recrutamento ter sucesso ele precisa ser bem planejado para economizar dinheiro, tempo e esforços. Deve-se conhecer agências e faculdades que tenham currículos disponíveis para que assim possam recrutar com mais facilidades gastando menos tempo e fazendo com que esse processo se torne mais barato. Mas deve-se ter uma preocupação em recrutar quando a mão de obra é mais difícil de ser encontrada procurando assim diferentes meios de anunciar esta vaga. De forma mais simples, Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001, p. 168 e 169) sustentam que para o recrutamento de pessoal deve-se levar em consideração o tipo de pessoal que será recrutado, se for uma mão-de-obra mais qualificada a

25 25 organização tende a terceirizar esse tipo de serviço onde já são especializados para desenvolver esse processo. Mas existem muitas técnicas para serem usadas neste processo de recrutar como o recrutamento on-line, onde existem vários sites disponíveis com todos os tipos de mão-de-obra. Mas essa escolha vai depender da situação em que o mercado de trabalho se encontra. Na área de gestão de pessoas estudou-se um pouco sobre recrutamento de pessoal e alguns tópicos que envolvem esta área. No próximo item aborda-se sobre seleção de pessoal, que auxilia na escolha dos funcionários com o perfil mais adequado para a vaga. 2.4 SELEÇÃO DE PESSOAL Seleção de pessoal nada mais é do que escolher a pessoa certa para ocupar o cargo em aberto, sendo escolhido aquele que tem o melhor perfil entre os candidatos recrutados, procurando sempre aumentar a produtividade na organização. Toda seleção precisa conhecer as particularidades do cargo a ser preenchido, tendo assim maior precisão na escolha do candidato. A seleção de pessoal é importante, pois existem muitas diferenças individuais, tanto físicas como psicológicas. Sendo assim, cada um tem uma percepção e um desempenho diferente, tanto na hora de aprender como também na hora de executar as tarefas. Desse modo, o processo de seleção deve avaliar essas variáveis, comparando um candidato com o outro para se tomar a melhor decisão. Frente ao conhecimento da existência de diferenças individuais, físicas e psicológicas, entende-se que não há espaço para a certeza de um método perfeito, o que os gestores buscam, é identificar uma maior proximidade com um método coerente com a realidade organizacional analisada. (CHIAVENATO, 2004, p.87-88). Pode parecer estranho para alguns o que afirmaremos a seguir, mas o fato é que em seleção não existe o método perfeito ou ideal. Isso porque cada pessoa é um mundo e não há como conhecê-la integralmente, ainda que utilizemos métodos científicos, como é o caso dos testes psicológicos. Toda e qualquer seleção é decidida com base em elementos objetivos e subjetivos. De acordo com os itens do

26 26 perfil previamente traçado, podem-se aplicar técnicas mais ou menos objetivas, porém todas terão um nível subjetividade embutido uma vez que são pessoas selecionando pessoas. (ABREU, et al, 2004, P. 129) Na mesma linha, Mariano e Mariano (1979, p. 31) contemplam que em um bom processo de seleção, quanto mais informações se conseguir obter do candidato, mais fácil fica para avaliar se tem as qualificações exigidas para ocupar o cargo existente na organização. No processo de seleção, o objetivo principal é obter o maior número possível de informações relacionadas aos recrutados, para que assim se possa julgar se é adequado ao cargo ou não. A seleção é valiosa tanto para organização quanto para os candidatos, pois ali conseguem expor fatos ou interesses similares que poderão definir a contratação, evitando, assim, futuros problemas. Em perspectiva similar, Pontes (2001, p. 130) observa que o melhor processo de seleção se dá quando existem afinidades entre o candidato e a organização. Todo processo de seleção busca informações para escolher o candidato, contando com um trabalho em conjunto das chefias e de todos que, de algum modo, participem do processo de seleção, usando assim o bom senso para as tomadas de decisões, por isso, é importante ter bem definidas as exigências do cargo e saber quais a técnicas que serão utilizadas, para que as expectativas tanto da empresa quanto do candidato sejam contempladas. Na mesma linha, Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001, p. 172) comentam que a seleção deve mostrar a realidade da organização e após isso, pode-se avaliar o candidato aplicando algumas técnicas que vão variar de cada organização e de que tipo de mão-de-obra que está sendo selecionada, pois hoje se busca profissionais com formação generalista e com um pensamento para o futuro. Conforme estudado, a seleção de pessoal é um processo onde se busca informações do candidato e com isso utiliza-se para as tomadas de decisões. Agora ira conhecer um pouco sobre as técnicas de seleção utilizadas na organização.

27 Técnicas de seleção Em todo processo de seleção deve-se primeiro fazer a análise entre dois campos, que são as exigências do cargo e as características do candidato e após isso se deve escolher a melhor técnica de seleção para se buscar candidatos com o perfil desejado. Para auxiliar na captura das informações dos candidatos pode-se utilizar-se de duas técnicas a de entrevista de seleção e a de testes diversos de aferição. A entrevista de seleção é sempre considerada a mais importante, mas há alguns anos atrás ela só servia como um acessório, onde se levava em maior consideração os testes psicológicos deixando um pouco de lado a análise pessoal que o entrevistador teve do candidato. Já nos testes existe uma variedade, que podem ser usados como auxílio na entrevista. Cabe ao selecionador avaliar se irá aplicar os testes ou não, pois essa decisão depende do tipo de entrevista que será executada. Cita-se alguns testes como: Teste prático que serve para avaliar o conhecimento geral, teste situacional que é utilizado para saber como o candidato se comporta nas situações do dia-a-dia, também se lê os testes psicológicos onde se consegue avaliar as características de cada candidato provas de conhecimento, testes psicrométricos e testes de personalidade etc.. (MARRAS, 2000, p ). Corroborando com essa afirmação, Gil (1994, p ) explana que existem várias técnicas que podem ser utilizadas no processo de seleção, como a análise de currículos, onde se consegue obter informações, mas muitas vezes não é válido para saber a realidade do candidato, por isso os currículos devem ser lidos com bastante atenção já separando os que têm possibilidade de contratação e os que não têm. Existem também os testes, que podem ser escritos e servem para avaliar algumas habilidades dos candidatos; os testes práticos, onde se avalia os aspectos psicomotores e também os testes psicológicos, que servem para avaliar o potencial do candidato. E, por últimos temos a entrevista que é a mais utilizada nos dias atuais, pois permite um contato maior com o candidato podendo identificar melhor se tem as capacidades necessárias para preencher o cargo.

28 28 Obtidas as informações acerca do cargo e das características que deve possuir seu ocupante, delineada a ficha profissiográfica, o passo a seguir é a escolha das técnicas de seleção mais adequada ao caso ou à situação. As técnicas de seleção podem ser classificadas em cinco grupos: entrevistas que podem ser dirigidas ou não, provas de conhecimento ou de capacidade que podem ser gerais ou específicas, testes psicológicos, testes de personalidade e técnicas de simulação. (CHIAVENATO, 2004, p.105). Na mesma linha, Mariano e Mariano (1979, p ) complementam que para se saber qual técnica utilizar no processo de seleção deve-se ter bem claro o que se está procurando em cada candidato para o cargo em aberto. Os testes servem para mostrar diferenças entre os indivíduos. A contribuição dos testes pode ser dividida em três itens: podem ser usados para identificar os candidatos que não terão sucesso no cargo em aberto; podem fornecer informações para serem utilizadas nas entrevistas; podem trazer informações adicionais que deverão ser levadas em consideração na hora de decidir qual candidato escolher; A entrevista que é a fonte mais antiga e que mais pode ser levada em consideração na hora do processo, pode ser utilizada de várias formas como uma entrevista de admissão, uma entrevista de orientação e até mesmo uma entrevista de desligamento. (MARIANO E MARIANO, 1979, p ). Chiavenato (1999, p 120) afirma que existem várias técnicas de seleção que podem ser utilizadas pela organização como: provas de conhecimento que servem para avaliar o grau de conhecimento profissional e técnico e o desempenho do candidato; testes de personalidade que nesses testes conseguem determinar traços de personalidade como equilíbrio emocional, frustrações e interesses do candidato, testes psicrométricos que medem as aptidões de cada indivíduo mostrando como ele reage com determinadas formas de trabalho e se utiliza também a entrevista que é uma forma de comunicação entre duas ou mais pessoas, e que uma está interessada em conhecer à outra, essa técnica é muita utilizada nas organizações, pois ela permite a interação direta com o candidato e o entrevistar consegue avaliar as reações do candidato.

29 29 Na mesma concepção, Carvalho e Nascimento (1997, p 120 a 138) explanam que na seleção de pessoal pode-se utilizar várias técnicas para auxiliar na escolha do candidato que são elas: testes de conhecimento que servem para avaliar as habilidades e conhecimentos que o candidato possui sobre alguns assuntos, os testes de conhecimento podem ser escritos, orais ou práticos; testes psicológicos que utilizam pratica de aplicação de métodos para se uma avaliação objetiva do candidato; testes de aptidões que buscam uma manifestação do indivíduo para uma determinada atividade; testes de personalidade que buscam avaliar como é o comportamento do candidato tanto com seus traços adquiridos, como seus traços herdados e também a entrevista que serve para obter informações do candidato com relação ao seu histórico profissional e os interesses do candidato. Após termos apresentado a seleção de pessoal, e aplicado as técnicas existentes onde auxiliam na tomada de decisão de qual funcionário escolher, vamos estudar um pouco sobre a classificação dos candidatos Classificação dos candidatos Na classificação dos candidatos, também chamada de laudo final, o solicitante pela vaga recebe o perfil de cada candidato e os resultados de todos os testes aplicados, ajudando assim na sua tomada de decisão. Esse processo só chega ao fim quando acontece a entrevista final pelo solicitante da vaga e o mesmo deve decidir com qual candidato irá ficar. Somente o requisitante deverá tomar essa decisão utilizando o processo de seleção para ajudar na sua decisão, pois o papel do departamento de recursos humanos é indicar os candidatos que mais tem potencial encaminhando os mesmo para a entrevista técnica. Qualquer candidato que for para a visita técnica tem condições de ser contratado para a vaga em aberto. Mas nessa entrevista a responsabilidade é transferida para o solicitante para que o mesmo possa avaliar qual tem o perfil para trabalhar da sua maneira. (MARRAS, 2000, p. 86). Na mesma perspectiva, Abreu et all (2004, p. 138) afirmam que para a tomada de decisão sobre qual candidato escolher deve-se compartilhar essa escolha com

30 30 outras pessoas que trabalharão direta ou indiretamente com essa pessoa, se ela for trabalhar em uma equipe já formada é importante ouvir a opinião dos outros funcionários, assim fazendo com que de alguma forma eles participem desse processo, pois o desempenho da equipe será afetado com essa nova contratação, dividindo essa responsabilidade a chance de errar na escolha é menor já que serão observadas várias opiniões. Na mesma linha, Chiavenato (2004, p. 90) sustenta que após a análise de todas as características exigidas pelo cargo e as características dos candidatos os mesmo são indicados aos solicitantes. O departamento de recursos humanos não pode exigir que o órgão solicitante aceite os candidatos selecionados no processo, pode apenas aplicar as melhores técnicas e informar qual o candidato tem o melhor perfil para a vaga. A responsabilidade de decidir com qual candidato irá ficar é sempre do órgão que solicitou a vaga. Com base nos dados obtidos nessa entrevista e nos testes, são selecionados alguns poucos candidatos, geralmente dois ou três, que são encaminhados para uma entrevista na área requisitante, que denominamos entrevista técnica. Esta, que é conduzida pelo requisitante, visa verificar com profundidade se o candidato possui a qualificação necessária para a ocupação do cargo aberto, alem é claro, de avaliar globalmente o candidato. É importante salientar que essas entrevistas permitem à empresa conhecer melhor o candidato e também permitem que o candidato conheça melhor a empresa e sua cultura. Parece haver concordância entre os profissionais da área de Recursos Humanos de que esta etapa é a mais significativa do processo (PONTES, 2001, p. 128). De forma mais simples, Mariano e Mariano (1979, p. 51) comentam que a avaliação de cada candidato será informada através dos resultados obtidos pelos exames aplicados, considerando os testes que foram aplicados para avaliar a cultura geral, o conhecimento prático do cargo que tem interesse e verificando se o mesmo vai se adaptar ao cargo escolhido. Com o final de todo o processo de recrutamento e seleção de pessoal, será descrito um pouco sobre a avaliação e controle de resultados e para que serve.

31 Avaliação e controle dos resultados Avaliar é uma tarefa que requer bastante responsabilidade, pois precisa mais do que analisar dados, precisa saber interpretar os dados para que no final possa saber as vantagens e desvantagens de uma contratação. Para se fazer uma boa interpretação deve-se seguir alguns passos como: saber separar o material que possa ser utilizado para a interpretação, também o entrevistador deve prestar bastante atenção no candidato, não acreditando em tudo que ele fala, deve-se prestar atenção em alguns pontos básicos como a forma que o candidato responde as perguntas, inquietação, nervosismo e identificar seus pontos negativos e positivos que são suas características pessoais. (GIL, 1994, p ) Na mesma concepção, Mariano e Mariano (1979, p. 53) explanam que a avaliação do candidato deve ser enviada sempre que possível para o responsável para que se possam criar oportunidades de desenvolvimento do funcionário como treinamento, promoção ou transferência e até mesmo um aumento de salário. Na mesma linha, Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001, p. 173) expõe que uma vez feito o recrutamento e seleção deve-se providenciar uma gestão de informações fornecendo subsídios para o desenvolvimento e treinamento dos funcionários, apontando suas deficiências e necessidades de aprendizado. Após estudo da teoria conforme os autores descrevem, passaremos agora para o procedimento metodológico.

32 32 3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS Diante do referencial teórico elaborado e do seu confronto com um diagnostico realizado na organização em estudo, torna-se conveniente a apresentação dos procedimentos referente aos métodos adotados nos desenvolvimento desta pesquisa. O processo de recrutamento e seleção é de suma importância para a Firenze Comunicação e Produção Ltda, empresa que presta serviços como geração e transmissão de sinais, execução de projetos especiais e produção de comerciais. Verificando a real importância da área de ARH, foi visualizada a necessidade da criação de um processo de recrutamento e seleção com o intuito de diminuir a rotatividade dentro da organização e para que seja escolhida a pessoa mais adequada para desempenhar a função que a organização necessita. O estudo desenvolveu-se na Firenze Comunicação e Produção Ltda, localizada na Avenida Deputado Antonio Edu Vieira, 880 Pantanal Florianópolis SC; e ocorreu no período de julho a março de Para elucidar os referidos procedimentos, são explanados: a caracterização, os sujeitos, as técnicas de coletas e de tratamento dos dados, bem como um relato sobre o trâmite deste trabalho. Em se tratando da caracterização geral da pesquisa, cabe comentar as formas adotadas em termos de abordagem, finalidade e delineamento. Quanto à abordagem, a pesquisa foi predominantemente qualitativa, segundo Roesch (1999, p. 130 e) se o objetivo do projeto é avaliar resultados, de algum sistema ou projeto, indica-se utilizar a pesquisa quantitativa, pois se consegue uma boa interpretação dos dados. Quanto à finalidade, esta pesquisa apresenta caráter descritivo. Segundo Gil (1999, p. 44) estuda características de um grupo, podendo levantar informações como, idade, sexo, nível de renda, escolaridade e também se consegue conhecer as opiniões, atitudes e crenças de uma população. Neste sentido, evidencia-se esse tipo de estudo, pois descreve a realidade da TVBV. Este trabalho é um estudo de caso que segundo Gil (1999, p, 72 e 73) é estudar com intensidade os objetivos, permitindo um conhecimento detalhado das atividades que eram consideradas praticamente impossíveis.