Desafios e Oportunidades para a Gestão de Pessoas na Organização Contemporânea. Joel Dutra

Transcrição

1 Desafios e Oportunidades para a Gestão de Pessoas na Organização Contemporânea Joel Dutra

2 Joel Souza Dutra PERFIL: Professor-Livre Docente da Faculdade de Economia e Administração da Universidade de São Paulo FEA-USP, onde ministra cursos de graduação e pós-graduação, com mestrado na Fundação Getúlio Vargas FGV-SP e doutorado na FEA-USP Coordenador do Programa de Gestão de Pessoas PROGEP/FIA-FEA-USP e Vice Coordenador do Curso MBA/RH Atuação como do consultor em gestão de pessoas para as principais empresas do país Implantação de sistemas de gestão de pessoas com base em competência em mais de 250 empresas no país (setores público, privado e terceiro setor) Diretor-Instituidor da Growth Consultoria Desenvolvimento de Pessoas e Organizações PRINCIPAIS PUBLICAÇÕES: Processo Sucessório 2015 Ed. Atlas prelo Avaliação de Pessoas na Empresa Contemporânea 2014 Ed. Atlas Desafios na Gestão de Carreiras 2013 Ed. Atlas Remuneração e Recompensas 2012 Elsevier Gestão de Pessoas: Práticas Modernas e Transformações nas Organizações 2010 Ed. Atlas Gestão de Carreiras na Empresa Contemporânea 2009 Ed. Atlas Gestão de Pessoas: Desafio Estratégicos das Organizações Contemporâneas Ed. Atlas Competências: Conceitos, Métodos e Experiências Ed. Atlas Competências: Conceitos e Instrumentos para a Gestão de Pessoas na Empresa Moderna 2004 Ed. Atlas Gestão de Pessoas 2002 Ed. Atlas As Pessoas na Organização 2002 Ed. Gente Gestão por Competência 2001 Ed. Gente

3 Objetivos Estimular os participantes a refletirem sobre os desafios e oportunidades para a contribuição da gestão de pessoas para o desenvolvimento da organização; Oferecer conceitos para uma compreensão mais profunda da gestão de pessoas na organização contemporânea.

4 Conteúdo Desafios Presentes e Futuros Conceitos Básicos

5 Desafios Presentes MAIOR NÍVEL DE EXIGÊNCIA DAS PESSOAS DIÁLOGO ENTRE DIFERENTES GERAÇÕES

6 Desafios Presentes EXPERIÊNCIAS PESSOA RELAÇÕES INSTITUIÇÃO ESTRATÉGIA NEGÓCIO EMPREGADORA GESTORES OUTRAS PESSOAS PROCESSOS DE GESTÃO PROCESSOS DE TRABALHO IMPACTO COMPORTAMENTAL IDENTIDADE SATISFAÇÃO E MOTIVAÇÃO LIDERANÇA APRENDIZADO E DESENVOLVIMENTO PERCEPÇÃO

7 O que faz de uma empresa um excelente lugar para se trabalhar?

8 Evolução do IQAT Índices Identidade 89,52 88,50 88,52 87,30 86,85 84,84 Satisfação e Motivação 82,35 80,52 80,68 79,78 79,61 78,30 Aprendizado e Desenvolvimento 79,06 78,77 79,15 78,55 78,54 77,26 Liderança 82,51 81,50 81,92 81,16 80,96 79,86 IQAT 82,88 81,60 81,84 80,98 80,80 79,46

9 Desafios Presentes MAIOR NÍVEL DE EXIGÊNCIA DAS PESSOAS DIÁLOGO ENTRE DIFERENTES GERAÇÕES

10 Marcas Geracionais Gerações Europa e EUA Brasil Baby Boomer de 1945 a 1967 de 1946 a 1964 X de 1968 a 1979 de 1965 a 1985 Y de 1980 a 1991 a partir de 1986 Fonte: Rodrigo C. Silva Tese de Doutorado

11 Saber vender as idéias / fazer o marketing pessoal; Respeitar lidar com hierarquias; Como esses jovens se auto-definem como profissionais? Ambiciosos e insatisfeitos; quero sempre mais Antenados e criativos; sempre procuro ser inovador Características e qualidades que procuram destacar: Agressivos e ousados; aposto naquilo que acredito Dedicados e próativos não sou mão cansada Organizados e meticulosos Disponíveis e flexíveis sou chata e organizada estou sempre pronta Objetivos e ágeis não perco tempo Pontos que reconhecem a necessidade de aprimoramento / desenvolvimento: Ter auto-crítica condizente com a realidade; Ser menos ansioso e paciente com processos e pessoas; Ser mais organizado e menos dispersivo (homens); Delegar tarefas, dividir trabalhos; Ser + persistente / tolerante a frustração;

12 O que significa trabalho para os entrevistados? É, inegavelmente, uma fonte de sobrevivência e independência: Vem a suprir necessidades de alimentação, de diversão e, muitas vezes, de moradia, além de viabilizar a concretização de sonhos; eu preciso, moro sozinha / trabalho é meu ganha-pão (M) É uma ferramenta que proporciona maior liberdade e a autonomia do jovem; Moro só e meus pais não me bancam. Sou livre (H) Mas para a maioria, é também fonte de prazer e satisfação: Traz vivências de reconhecimento e realização - fundamentais para a nutrição da auto-estima; é minha gasolina (M)/ não me imagino sem (H) Formata e enobrece o caráter do jovem, nutrindo-o com valores sociais relevantes, propiciando o amadurecimento, crescimento; Faz o papel dos pais na idade adulta (H) Apenas pontualmente é visto como uma obrigação (ênfase homens): Algo custoso, que toma o tempo e aborrece; com certeza estaria fazendo outras coisas se eu não tivesse que trabalhar. Estaria viajando, curtindo a vida (H)

13 Na visão do jovens, o que o trabalho deve proporcionar? É quase unânime a busca do equilíbrio entre quatro fatores: Estabilidade financeira Realização e prazer Qualidade de vida Status e reconhecimento - social, familiar. Mas, invariavelmente há sempre um fator que fala mais alto... Há os que priorizam obter estabilidade financeira: Não se preocupar com dinheiro no futuro; Sustentar a família; Sair da situação financeira precária. cansei da degustação do prazer (H) Outros priorizam obter a realização e prazer: Fazer o que gostam da melhor forma; Executar muito bem o que fazem. fico mais feliz e com energia quando faço o que gosto (M) Mas muitos hoje priorizam obter boa qualidade de vida e tempo livre Quero ganhar bem e fazer o que gosto, mas sem qualidade de vida nada disso adianta (M) quero poder curtir a vida (H) Há os que colocam a frente status e reconhecimentosocial, familiar Quero ser importante (H) Quero que meus filhos tenham orgulho de mim (H) quero que minha família veja que venci (M) Maior presença entra amostra

14 Coerência da empresa Por quanto tempo você se vê trabalhando nesta empresa? % Por menos de 1 ano 6,62 Entre 1 e 3 anos 18,46 Entre 3 e 5 anos 18,59 Entre 5 e 10 anos 19,27 Mais de 10 anos 37,06 Por quanto tempo você se vê trabalhando nesta empresa? Jovem Empregado (%) Estagiários (%) Por menos de 1 ano 4,66 18,59 Entre 1 e 3 anos 18,48 18,32 Entre 3 e 5 anos 18,66 18,13 Entre 5 e 10 anos 19,51 17,76 Mais de 10 anos 38,68 27,20

15 Valorização do funcionário Você se sente valorizado e respeitado, como jovem profissional, por esta empresa? Por mais quanto tempo você se vê trabalhando nesta empresa? Por menos de 1 ano (%) Entre 1 e 3 anos (%) Entre 3 e 5 anos (%) Entre 5 e 10 anos (%) Mais de 10 anos(%) Sempre 12,99 17,16 27,98 36,20 49,56 Muitas vezes 41,73 51,98 56,24 53,45 43,16 Poucas vezes 37,99 28,95 15,50 10,01 6,89 Nunca 7,28 1,91 0,28 0,34 0,39

16 Desafios Futuros GERAÇÕES SAINDO E ENTRANDO NO MERCADO CICLOS DE CARREIRA MAIS CURTOS DIVERSIDADE NA GESTÃO DE PESSOAS IMPACTO DA TECNOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO MUDANÇAS NO COMPORTAMENTO DAS PESSOAS NA RELAÇÃO COM O TRABALHO

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22 Ciclos de Carreira mais Curtos

24 Diversidade na Gestão de Pessoas

26 Impacto da Tecnologia na Organização do Trabalho

28 Mudanças no Comportamento das Pessoas em Relação ao Trabalho

29 Conceitos Básicos

30 Conceito de Competência Conhecimentos Habilidades Atitudes INPUTS OUTPUTS Contribuição Agregação de Valor CAPACIDADES MOBILIZAÇÃO DAS CAPACIDADES

31 Sistema de Gestão por Competências GESTÃO DE DESENVOLVIMENTO Níveis de Agregação de Valor NÍVEL ESPECÍFICO DE COMPLEXIDADE DE ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES REQUISITOS DE ACESSO COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS ESPAÇOS OCUPACIONAIS

32 Variáveis Diferenciadoras Eixo de Desenvolvimento Nível de Atuação Abrangência da Atuação Escopo de Responsabilidade Nível de Estruturação das Atividades Tratamento da Informação Autonomia e Grau de Supervisão VI V Estratégica Internacional Nacional Organização Várias unidades de negócio Baixo nível de padronização, estruturação e rotina Decide / Responde Participa da decisão Alto nível de autonomia IV III Tática Regional Unidade de negócio Analisa e Recomenda II I Operacional Local Área Atividades Alto nível de padronização, estruturação e rotina Sistematiza / Organiza Coleta Baixo nível de autonomia

33 Remuneração Sistema de Gestão por Competências Remuneração Níveis de Agregação de Valor

34 Conceitos Básicos do Novo Modelo INPUTS Conhecimentos Habilidades Atitudes $ Níveis de Agregação de Valor COMPETÊNCIA OUTPUTS Entrega Agregação de Valor AGREGAÇÃO DE VALOR Níveis de Complexidade de Atribuições e Responsabilidades ESPAÇO OCUPACIONAL Níveis de Agregação de Valor Competências Individuais Níveis de Agregação de Valor GESTÃO DE CARREIRA NÍVEL ESPECÍFICO DE COMPLEXIDADE DE ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES REQUISITOS DE ACESSO COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS Necessidades da Organização Competências Individuais e Coletivas ESPAÇO OCUPACIONAL NA ORGANIZAÇÃO ESPAÇOS OCUPACIONAIS

35 Caracterização da trajetória Trajetória A Trajetória B Atribuições e responsabilidades de mesma natureza

36 Arena Política - Características Espaço de disputa de recursos escassos orçamento, investimentos, massa salarial, espaço físico etc.; Formação das regras de convivência e de acesso aos recursos escassos; Criação de regras de relacionamento entre áreas e com parcerias externas; Disputa contínua por espaço político mais poder de influência na relação com pares, superiores, público interno e externo e parceiros.

37 Dinâmica do Desenvolvimento Ex: Trajetórias gerenciais em empresas de bens de consumo Estratégico Tático / Estratégico ADM/ FIN MKT SUPPLY CHAIN Operacional

38 Diferenças entre as Arenas Políticas Principais focos da arena política tática: discussão sobre distribuição de recursos; relacionamento entre áreas. Principais focos da arena política estratégica futuro da organização/negócios; parcerias estratégicas; relacionamento com stakeholders; influência no ambiente/contexto onde a organização se insere. A arena política estratégica exige do ocupante domínio de uma etiqueta organizacional mais sutil e maior exposição social.

39 Indicações de Leitura COMPETÊNCIAS: Fleury, M. T. e Fleury, A. - Estratégias Empresariais e a Formação de Competências ed. Atlas; Zarifian, P. - Objetivo: Competência ed. Atlas; Dutra, Joel S. - Competências: Conceitos e Instrumentos para a Gestão de Pessoas ed. Atlas.

40 OBRIGADO!