UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ LIANA CRISTINA HONES A CARACTERIZAÇÃO DO REGIME DE SOBREAVISO QUANDO DO USO DE CELULAR

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1 UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ LIANA CRISTINA HONES A CARACTERIZAÇÃO DO REGIME DE SOBREAVISO QUANDO DO USO DE CELULAR Biguaçu 2010

2 1 LIANA CRISTINA HONES A CARACTERIZAÇÃO DO REGIME DE SOBREAVISO QUANDO DO USO DE CELULAR Monografia apresentada à Universidade do Vale do Itajaí UNIVALI, como requisito parcial a obtenção do grau em Bacharel em Direito. Orientadora: Profª. ESp. Roberta Schneider Westphal Biguaçu 2010

3 2 LIANA CRISTINA HONES A CARACTERIZAÇÃO DO REGIME DE SOBREAVISO QUANDO DO USO DE CELULAR Esta Monografia foi julgada adequada para a obtenção do título de bacharel e aprovada pelo Curso de Direito, da Universidade do Vale do Itajaí, Centro de Ciências Sociais e Jurídicas. Área de Concentração: Direito do Trabalho Biguaçu, 26 de novembro de Profº. ESp. Roberta Schneider Westphal UNIVALI Campus de Biguaçu Orientadora Prof. MSc. Dirajaia Esse Pruner UNIVALI Campus de Biguaçu Membro Prof. MSc. Tânia Margarete Trajano da Silva UNIVALI Campus de Biguaçu Membro

4 3 Dedico este trabalho aos meus pais, Valter e Marilin, pela motivação e coragem de realizar meus sonhos e por desde o princípio me incentivarem, mostrando minha capacidade de realizar e concluir este trabalho.

5 4 AGRADECIMENTOS Primeiramente a Deus, por ter guiado meus passos na realização de mais um objetivo e por ter sido suporte necessário nos momentos difíceis para que não desistisse no meio do caminho. Aos meus pais, Valter Hones (in memorian) e Marilin Bechel Hones por sempre guiarem meus passos, por todo carinho, amor, incentivo, e principalmente pela atenção que dedicaram para minha formação. À minha irmã Natália Carolina Hones, minha eterna companheira. Às minhas avós, Doracy Jantsch Bechel, pelo carinho e, que mesmo distante, sei que posso contar e a, Maria de Jesus Pedro (in memorian) que me ilumina lá de cima. Aos meus colegas da Coordenadoria de Expediente, pela compreensão e apoio nas horas em que mais precisei nesta caminhada. A minha grande e eterna amiga, Marlise Ramos Burger, por toda sabedoria, carinho e paciência, que muito incomodei na elaboração deste trabalho. Aos meus colegas da 2ª VT de São José, pelos ensinamentos e oportunidade durante o período de estágio. À Profª. Helena Nastassya Paschoal Pítsica e Profº Alceu de Oliveira Pinto Júnior, pelo carinho e disposição em auxiliar os acadêmicos em quaisquer situações no percorrer do curso. E em especial, a minha professora e orientadora, Roberta Schneider Westphal, pela compreensão, ensinamentos, e orientação na conclusão deste trabalho. Por fim, a todos aqueles que, de alguma forma ou de outra, contribuíram para a realização desta monografia!

6 5 A quem quer, nada é difícil. (Volenti nhil difficile).

7 6 TERMO DE ISENÇÃO DE RESPONSABILIDADE Declaro, para todos os fins de direito, que assumo total responsabilidade pelo aporte ideológico conferido ao presente trabalho, isentando a Universidade do Vale do Itajaí, a coordenação do Curso de Direito, a Banca Examinadora e o Orientador de toda e qualquer responsabilidade acerca do mesmo. Biguaçu, novembro de Liana Cristina Hones

8 7 RESUMO A presente monografia tem como objetivo a análise da aplicação analógica do regime de sobreaviso ao empregado que faz uso do telefone móvel, visto que não mais necessita permanecer em sua casa para estar à disposição do empregador após o término do seu horário normal de trabalho, podendo, deste modo, estar de sobreaviso e deslocar-se para seus afazeres pessoais enquanto não recebe um chamado para prestar serviço. O método que será utilizado na presente monografia é o dedutivo. O presente trabalho será apresentado em três capítulos sendo que no primeiro serão apresentados os principais aspectos da evolução histórica das relações de trabalho, bem como os requisitos e os sujeitos da relação de emprego, analisando as fontes, e os princípios que regulamentam esta relação. O segundo capítulo tratará dos aspectos relevantes da jornada de trabalho, bem como o período em que o empregado esta à disposição do empregador, seja ele durante a jornada ou após o término do seu horário diário de trabalho. E, finalmente, no terceiro capítulo será estudado acerca do regime de sobreaviso. Neste será abordado seus aspectos legais, doutrinários e jurisprudenciais que gravitem em torno de sua configuração e, depois, a análise da caracterização deste instituto quando do uso de aparelho de telefone móvel. Palavra-chave: empregado; telefone móvel; sobreaviso.

9 8 ABSTRACT The present paper aims at analyzing the application of the analog system on notice to the employee who uses the mobile phone, as we no longer need to stay in your home to be available to the employer after the end of their normal working hours and may therefore be on guard and move to their personal affairs while not receiving a call for service. The method will be used in this monograph is the deductible. This work will be presented in three chapters and in the first will present the main aspects of the historical evolution of labor relations, as well as the requirements and subject of the employment relationship, analyzing the sources and the principles governing this relationship. The second chapter will deal with relevant aspects of the work day, and the period in which the employee is available to the employer, be it during the day or after the termination of your daily schedule of work. And finally, the third chapter will be studied about the regime warned. This will be dealt with its legal, doctrinal and jurisprudential that gravitate around your setup, and then analyzing the nature of this institute when using mobile phone device. Keyword: used; mobile phone; guard.

10 9 ROL DE ABREVIATURAS, SIGLAS OU EXPRESSÕES Ampl. Ampliada Art. Artigo Atual. Atualizada caput Cabeça do artigo CF Constituição Federal CF/88 Constituição Federal de 1988 CRFB Constituição da República Federativa do Brasil CLT Consolidação das Leis do Trabalho CPC Código de Processo Civil MTE Ministério do Trabalho e Emprego Ed. Edição et al e outros in verbis Nestas palavras nº Número OJ Orientação Jurisprudencial p. Página Rel. Relator Rev. Revisada SBDI Subseção da Seção de Dissídios Individuais TRT Tribunal Regional do Trabalho TST Tribunal Superior do Trabalho UNIVALI Universidade do Vale do Itajaí v. volume

11 10 SUMÁRIO INTRODUÇÃO A RELAÇÃO DE EMPREGO BREVES NOÇÕES HISTÓRICAS RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO Sujeitos da relação de emprego Empregado Pessoa física Pessoalidade Habitualidade Onerosidade Subordinação Empregador FONTES E PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO Fontes do direito do trabalho Classificações das fontes do direito do trabalho Fontes heterônomas Constituição da República Federativa do Brasil de Leis Decretos Sentença normativa Fontes autônomas Acordo e convenção coletiva Usos e costumes Regulamento da empresa Contrato de trabalho Princípios específicos do direito do trabalho... 39

12 Princípio da Proteção Princípio da Irrenunciabilidade de direitos Princípio da Continuidade da Relação de Emprego Princípio da Primazia da Realidade A DURAÇÃO DO TRABALHO BREVES NOÇÕES HISTÓRICAS JORNADA DE TRABALHO Do tempo efetivamente trabalhado Do tempo à disposição do empregador Do tempo in itinere INTERVALOS PARA DESCANSO Intervalos intrajornada Intervalos interjornada Descanso Semanal Remunerado Descanso anual - Férias HORA EXTRA OU EXTRAORDINÁRIA Acordo de prorrogação de horas Acordo de compensação de horas A CARACTERIZAÇÃO DO REGIME DE SOBREAVISO BREVES NOÇÕES HISTÓRICAS DO REGIME DE SOBREAVISO CONCEITO E REQUISITOS DO REGIME DE SOBREAVISO EMPREGADO EXTRANUMERÁRIO, DE SOBREAVISO E DE PRONTIDÃO A CARACTERIZAÇÃO DO REGIME DE SOBREAVISO Quando da permanência em local determinado Quando da não permanência em local determinado CONCLUSÃO REFERÊNCIAS ANEXO

13 12 INTRODUÇÃO A presente Monografia destina-se ao cumprimento da exigência legal para obtenção do grau de Bacharel em Direito, junto à Universidade do Vale do Itajaí UNIVALI, optando-se, quanto ao tema, em adentrar no campo de Direito do Trabalho, estudando, em específico, a caracterização do regime de sobreaviso quando do uso de telefone móvel (celular). Em regra, a Consolidação das Leis do Trabalho no 2º do artigo 244, prevê o regime de sobreaviso para os empregados ferroviários que permanecem em sua residência aguardando a qualquer momento o chamado do empregador para a prestação de serviço. Porém, atualmente, em decorrência da evolução tecnológica dos meios de comunicação o homem passou a utilizar no seu dia-a-dia o Bip e o telefone móvel, pois estes aparelhos pela sua mobilidade possibilitaram o contato direto e imediato entre as pessoas, tornando possível estas serem encontradas em qualquer momento e onde quer que elas estejam. Diante disto, surgem entendimentos de que o empregado que faz uso destes aparelhos não mais necessita permanecer em sua casa para estar à disposição do empregador após o término de seu horário diário de trabalho, podendo, deste modo, estar de sobreaviso e ao mesmo tempo deslocar-se para interesses pessoais enquanto não recebe um chamado ao trabalho. Ocorre que o Tribunal Superior do Trabalho através da Orientação Jurisprudencial n. 49 da SBDI-1, fixou entendimento no sentido de que o mero uso destes aparelhos de comunicação não configura o regime de sobreaviso. Desta forma, parcela da doutrina e jurisprudência reconhece este instituto somente quando o empregado permanece em casa aguardando ser chamado pelo empregador, sustentando que somente desta forma a liberdade de locomoção do empregado torna-se restringida. Por outro lado, tal posicionamento vem sendo ampliado reconhecendo-se analogicamente o regime de sobreaviso ao empregado que faz uso do telefone móvel, visto que em qualquer momento e em qualquer lugar que estiver, desde que

14 13 dentro do raio de sinal do aparelho poderá receber o chamado do empregador para exercer determinado serviço. Ou seja, o empregado tem a sua liberdade de locomoção restringida e o seu período de descanso prejudicado, pois em momento algum poderá desligar o aparelho permanecendo na expectativa de receber o eventual contato de seu empregador. Assim, o objetivo desta monografia é analisar a aplicação analógica do regime de sobreaviso ao empregado que utiliza o telefone móvel, sendo que por meio deste poderá permanecer à disposição do empregador em qualquer local após o término do seu horário diário de trabalho. Para tanto, a presente pesquisa será dividida em três capítulos, nos quais, se desenvolverá a parte teórica pertinente. No primeiro capítulo, apresenta-se, inicialmente, os principais aspectos da evolução histórica das relações de trabalho, bem como os requisitos e os sujeitos da relação de emprego. Em seguida, serão apontadas as fontes e os princípios específicos que regulamentam esta relação. No segundo capítulo, trata-se da jornada de trabalho, demonstrando, primeiramente, os fundamentos de sua limitação, conceituando e distinguindo as expressões duração, jornada e horário de trabalho, bem como, abordando os intervalos para descanso e as horas extraordinárias prestadas pelo empregado. No terceiro e último capítulo estuda-se, especificamente o objeto central deste trabalho, o regime de sobreaviso, partindo-se, para tanto de seu histórico, do conceito e previsão legal. Em seguida serão apontados o empregado extranumerários, de prontidão e sobreaviso, conceituando e demonstrando os requisitos de cada um, e, ao final, será abordado o estudo da caracterização do regime de sobreaviso quando do uso de telefone móvel através de análise doutrinaria e jurisprudencial, trazendo-se julgados do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região e do Tribunal Superior do Trabalho do período de 2008 a Quanto à Metodologia utilizada, registra-se que será utilizado o método dedutivo 1, que consiste em pesquisas que partirão de conceitos para enfim, 1 Na concepção de César Luiz Pasold, o método dedutivo consiste em estabelecer uma formulação geral e, em seguida, buscar as partes do fenômeno de modo a sustentar a formulação geral.

15 14 demonstrar a discussão acerca da caracterização do regime de sobreaviso quando do uso do telefone móvel. A técnica utilizada é a documental indireta, ou seja, as doutrinas e as legislações referentes ao tema, também se utilizará à pesquisa documental direta, por meio de pesquisa de jurisprudências e artigos referentes ao assunto. Enfim, pretende-se com a presente Monografia, analisar alguns pontos polêmicos quanto à possibilidade da caracterização do regime de sobreaviso quando do uso de aparelho de telefone móvel, buscando contribuir de alguma forma para o estudo do tema. (PASOLD, César Luiz. Prática de Pesquisa Jurídica: idéias e ferramentas úteis para o pesquisador do Direito. 8. ed. Florianópolis: OAB/SC, Editora, p. 104).

16 15 1 A RELAÇÃO DE EMPREGO O presente trabalho tem como objetivo de estudo, por meio doutrinário e jurisprudencial, o regime de sobreaviso, mais especificamente, sua caracterização quando do uso do telefone móvel. Para tanto, faz-se necessário, primeiramente, um prévio estudo acerca do direito do trabalho, pois só assim, para compreender a sua origem e as transformações das relações de trabalho. 1.1 BREVES NOÇÕES HISTÓRICAS Ao versar sobre a evolução histórica do direito do trabalho, Sérgio Pinto Martins leciona que a relação de trabalho prestada pessoalmente em proveito de outrem teve início com a escravidão, em que o escravo fazia o trabalho duro, pois tinha a obrigação de plantar, colher, capinar, cuidar das terras e de todos os animas que pertenciam ao seu senhor. 2 Em palavras de Alice Monteiro de Barros, o trabalho escravo desenvolveu-se na Antiguidade, dentre o povo grego e romano, os quais tinham o homem escravo como se fosse uma mercadoria, pois não havia um tratamento digno com o trabalhador, aliás, não tinham sequer direitos, apenas o de trabalhar nas terras do senhor. 3 Isto quer dizer que o escravo era tratado como se fosse um objeto que pertencia ao senhor desde o momento em que entrava no seu território, sem existir qualquer consentimento entre eles, somente, a partir de então, o escravo passava a ter um dono e, ainda, a obrigação de trabalhar. 4 2 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 25. ed. São Paulo: Atlas, p BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 3. ed. rev. e ampl. São Paulo: LTr, p BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. p. 53.

17 16 Convalidando este entendimento, menciona Irany Ferrari que O escravo somente obtinha o necessário para sobreviver, pois o seu dono, proprietário da terra, ficava com toda a produção. 5 Num segundo momento, no período do feudalismo, o homem deixou de ser escravo, mas não necessariamente se tornou livre, pois continuou trabalhando na terra do senhor, sobre sua proteção militar e política, no entanto, em troca de tal proteção e pelo uso de sua terra tanto para morar como plantar, o servo tinha o dever de lhe entregar parte do que produzia. 6 Já num terceiro momento, na Idade Média, diante das transformações sociais e econômicas o homem cansado de trabalhar no campo sob os poderes dos nobres migrou para as cidades, passando a se reunir em grupos de trabalhadores em que todos, necessariamente pertenciam ao mesmo ramo laboral. 7 Cada grupo de trabalhadores passou a ser chamado de corporações de ofício, isto porque o trabalho era um verdadeiro monopólio, pois em cada corporação buscava-se desenvolver um único tipo de trabalho. 8 Neste sentido esclarece Arnaldo Süssekind: O homem até então trabalhava em benefício exclusivo do senhor da terra, tirando como proveito próprio a alimentação, o vestuário e a habitação, passara a exercer sua atividade, sua profissão, em forma organizada, se bem que ainda não gozava de inteira liberdade. É que, senhor da disciplina, não só profissional, mas também pessoais do trabalhador surgiam a figura do mestre. 9 Existia nas corporações de ofício uma hierarquia, o mestre, geralmente o dono da oficina, comandava os artesãos que se dividiam em companheiros e aprendizes. Além disto, os mestres tinham autonomia para regulamentar a relação de trabalho, isto porque cada corporação criava suas normas através dos seus próprios estatutos, pois não existia qualquer intervenção do Estado FERRARI, Irany. História do trabalho do direito do trabalho e da justiça do trabalho. 2. Ed. São Paulo: Ltr, p CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. 2. ed. rev. ampl. e atual. Niterói: Impetus, p SÜSSEKIND, Arnaldo et al. Instituições de direito do trabalho. 21. ed. atual. por Arnaldo Süssekind e Lima Teixeira. v. 2. São Paulo: LTr, 2003.p TEREBINTO, Cinara Graeff. Relação de trabalho e relação de emprego. In: AZEVEDO, Jackson Chaves de (Coord). Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Ltr, p SÜSSEKIND, Arnaldo et al. Instituições de direito do trabalho. p NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho. 28. ed. São Paulo: LTr, p. 40.

18 17 Segundo Cinara Graeff Terebinto, a organização nas corporações era bastante rígida, os mestres mantinham uma relação autoritária com os companheiros e aprendizes, de tal forma que visavam somente pelos seus interesses e não se preocupavam com a proteção dos trabalhadores. 11 Alexandrino: Partindo destes argumentos, ensinam os autores Vicente Paulo e Marcelo Podemos afirmar que o trabalho é tão antigo quanto o homem. A partir do momento em que o homem fixou-se à terra e organizou-se o sistema de trocas, ele deixou de trabalhar sozinho ou com sua família para seu próprio sustento e surgiu a idéia de utilização do trabalho em benefício de pessoa diversa do próprio trabalhador. Desde então, o trabalho assumiu, ao longo do tempo, basicamente as seguintes formas: escravidão, servidão, corporações de ofício e emprego. 12 Posteriormente, com a Revolução Francesa, em 1789, buscando evitar o abuso dos mestres, o mercado monopolista e a submissão dos trabalhadores aos seus empregadores aos poucos foram deixando de existir, pois as corporações de ofícios foram sendo extintas, surgindo a livre concorrência e a liberdade individual do trabalhador para o labor. 13 Pode-se afirmar que somente no século XVIII, a relação de trabalho teve profunda transformação, assim como relata Amauri Mascaro Nascimento: A principal causa econômica foi a Revolução Industrial do século XVIII, conjunto de transformações decorrentes da descoberta do vapor como fonte de energia e da sua aplicação. Com a expansão da indústria e do comércio, houve a substituição do trabalho escravo, servil, e corporativo pelo trabalho assalariado em larga escala, do mesmo modo que a manufatura cedeu lugar à fábrica e, mais tarde à linha de produção. 14 Neste período, com esta mudança e o uso da máquina, os empregadores somente visavam sua produção, não se importavam de maneira alguma com os seus empregados, tanto que exerciam suas funções durante longas jornadas, em péssimas condições de trabalho, enquanto recebiam baixos salários TEREBINTO, Cinara Graeff. Relação de trabalho e relação de emprego. In: AZEVEDO, Jackson Chaves de (Coord). Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Ltr, p PAULO, Vicente; ALEXANDRINO, Marcelo. Manual de direito do trabalho. 12. ed. rev. e atual. São Paulo: Método, p TEREBINTO, Cinara Graeff. Relação de trabalho e relação de emprego. In: AZEVEDO, Jackson Chaves de (Coord). Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Ltr, p. p NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho. p MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. p. 06.

19 18 No entanto, tais condições de trabalho decorreram da invenção da máquina e sua aplicação na indústria, sendo que isto, de forma inevitável gerou uma significante mudança nos meios de trabalho e, por conseguinte, na relação entre empregadores e seus empregados. 16 Tanto é que foi a partir da Revolução Industrial que iniciou-se a vinculação entre o trabalhador e a pessoa beneficiária do seu trabalho, surgindo a relação que passaria a ser denominada de relação de emprego. 17 Neste sentido, destaca Alice de Barros Monteiro, que: A Revolução Industrial acarretou mudanças no setor produtivo e deu origem à classe operária, transformando as relações sociais. As relações de trabalho presididas pelos critérios heterônomos das corporações de ofício foram substituídas por uma regulamentação essencialmente autônoma. Surgiu daí uma liberdade econômica sem limites, com opressão dos mais fracos, gerando, segundo alguns autores, uma nova forma de escravidão. [...]. Suportavam salários ínfimos, jornadas desumanas e condições de higiene degradantes, com graves riscos de acidente. 18 Assim, perante as péssimas condições de trabalho impostas aos trabalhadores pela nova forma de organizar a produção e também os serviços, houve uma forte reação da classe trabalhadora no qual passaram reivindicar e batalhar por melhores meios e condições de trabalho. 19 Importa mencionar que foi a partir desta época que se deu a transformação do trabalho em emprego, pois o homem libertou-se do trabalho escravo e deixou de ser servo de seu senhor, tornando-se livre, porém no sentido de que deixou de existir a obrigação imposta a ele de trabalhar. 20 Isto porque, a partir da Revolução Industrial permitiu-se ao homem a liberdade de escolher entre prestar ou não o trabalho a outrem, embora, não tinha a igual liberdade para estipular seu horário, lugar e modo de prestar o serviço, tendo desta forma, que aceitar as péssimas condições de trabalho determinadas pelo empregador SÜSSEKIND, Arnaldo et al.instituição de direito do trabalho. p PAULO, Vicente; ALEXANDRINO, Marcelo. Manual de direito do trabalho. p BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. p CARVALHO, Augusto César Leite de. Direito individual do trabalho. Rio de Janeiro: Forense, p MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. p CARVALHO, Augusto César Leite de. Direito individual do trabalho. p.07.

20 19 Diante disto, houve a necessidade da intervenção do Estado, de tal modo que se tornou necessário desenvolver normas para proteger o trabalhador e regulamentar a tal relação que passou a existir entre o empregado e o seu empregador. 22 A partir de então, no Brasil, surge a constituição de 1934, a primeira a tratar do direito do trabalho, enquanto também passaram a existir várias normas sobre os mais diversos assuntos trabalhistas, havendo assim a necessidade de sistematizar estas regras, para tanto foi editado o Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, aprovando a Consolidação das Leis do Trabalho 23, com o objetivo de reunir as leis esparsas existes na época, resultando na lei que regulamenta a relação de emprego. 24 Sendo assim, tratar-se-á no próximo título sobre a relação de emprego, relação esta que surgiu e desenvolveu a partir da Revolução Francesa e Industrial, conforme se verificou anteriormente. 1.2 RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO Explica, inicialmente, Alice Monteiro de Barros que tanto a relação de trabalho como a relação de emprego, são consideradas modalidades de relação jurídica, ou seja, de uma relação que pressupõe a existência de, pelo menos, duas pessoas e também, de uma norma jurídica que regulamenta a relação entre as partes. 25 De fato, a expressão relação de trabalho é muito ampla, pois compreende todo trabalho realizado por uma pessoa física em favor de outra pessoa física ou jurídica SÜSSEKIND, Arnaldo et al.instituição de direito do trabalho. p BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de Aprova a consolidação das leis do trabalho. Rio de Janeiro Doravante denominada CLT. Disponível em: < Acesso em: 10 de julho de MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. p BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. p BARRETO, Gláucia. Curso de direito do trabalho. Niterói: Impetus, p. 29.

21 20 Neste sentido ensina Maurício Godinho Delgado: A primeira expressão tem caráter genérico: refere-se a todas as relações jurídicas caracterizadas por terem sua prestação essencial centrada em uma obrigação de fazer consubstanciada em labor humano. Refere-se, pois, a toda modalidade de contratação de trabalho humano modernamente admissível. A expressão relação de trabalho englobaria, desse modo, a relação de emprego, a relação de trabalho autônomo, a relação de trabalho eventual, de trabalho avulso e outras modalidades de pactuação de prestação de labor (como trabalho de estágio, etc.). Assim, todas as modalidades de prestação de serviço, tais como do funcionário público, a relação de emprego, o trabalho autônomo, eventual, avulso, dentre outros, consistem na relação de trabalho. 27 Importa mencionar que a relação de emprego, por sua vez, é considerada uma espécie da relação de trabalho, e corresponde à prestação de serviço subordinado, prestado por uma pessoa física a um destinatário, que poderá ser pessoa física ou jurídica. 28 Observa-se, então, que: [...] quando um particular contrata com um jardineiro a limpeza do jardim de sua residência, estabelece-se entre ambos uma relação de trabalho sem que tenha sido celebrado contrato de trabalho entre eles, nem qualquer relação de emprego. [...] Se um particular contrata um jardineiro, há contrato, contrato de trabalho, mas de trabalho autônomo, como em todos os casos de trabalhadores por conta própria. Não existe é contrato de trabalho stricto sensu: contrato de trabalho subordinado.[...] 29. Pode-se dizer então, que a relação de trabalho é considerada um gênero, da qual a relação de emprego é uma espécie. Em outras palavras, a relação de emprego sempre será uma relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho, será uma relação de emprego. 30 A partir disto, a relação de emprego é apenas uma das modalidades específicas da relação de trabalho juridicamente configurada. Tal relação 27 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. p TEREBINTO, Cinara Graeff. Relação de trabalho e relação de emprego. In: AZEVEDO, Jackson Chaves de (Coord). Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Ltr, p SÜSSEKIND, Arnaldo et al.instituição de direito do trabalho. p SARAIVA, Renato. Direito do trabalho: série concursos públicos. 9. ed. São Paulo: Método, 2008.p

22 21 corresponde a um tipo legal próprio e específico, que, aliás, é inconfundível com as outras modalidades de relação de trabalho. 31 Gláucia Barreto, ao tratar da relação de emprego, ensina que o trabalho deve ser realizado pelo obreiro de forma pessoal, onerosa, não eventual e mediante subordinação, elementos que serão vistos no decorrer deste capítulo e essenciais para ser empregado sendo que na falta de um deles não estará configurada a pessoa essencial da relação de emprego. 32 Logo, esta relação somente existirá quando o serviço for realizado por meio do acordo de vontade entre o trabalhador e a pessoa beneficiária de seu trabalho, sendo eles o empregado e o empregador, sujeitos estes, que serão apresentados a seguir Sujeitos da relação de emprego Empregado A relação de emprego desenvolve-se, portanto, mediante dois sujeitos, de modo que de um lado tem-se o empregado que é a parte mais fraca desta relação e do outro lado, o empregador. Dito isto, o empregado, em sentido amplo, é considerado o sujeito que está inserido na empresa, ou seja, a pessoa que de forma contínua utiliza sua energia pessoal para realizar atividades no ambiente laboral. 33 Acerca deste sujeito da relação de emprego, o artigo 3º da CLT define empregado como toda a pessoa física que prestar serviços de natureza não 31 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 7ª ed. São Paulo: LTr, p BARRETO, Gláucia. Curso de direito do trabalho. p MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. p. 131.

23 22 eventual ao empregador, sob a subordinação deste e mediante o recebimento de parcelas econômicas, ou seja, salário. 34 Deste conceito legal é possível extrair os quatro elementos básicos da relação de emprego, conforme será visto a seguir, sendo que ainda tais elementos servem para identificar o empregado. Assim extrai-se de Augusto César Leite de Carvalho: [...] da alusão da pessoa física se infere a pessoalidade; na referência ao serviço de natureza não eventual um segundo e decisivo elemento, a não eventualidade, a dependência do empregador implica, a subordinação jurídica, e ao lembrar de salário, como contrapartida do trabalho, o legislador enfatiza a onerosidade como quarto e derradeiro pressuposto da caracterização do empregado e da relação de emprego. 35 Diante disto, havendo trabalho exercido por pessoa física que, podendo, contrata de forma tácita ou expressamente a prestação de seus serviços a um tomador, e a este é realizado com pessoalidade, de forma onerosa, não eventual e mediante subordinação, existirá o empregado. 36 Percebe-se então, que o empregado é diferente dos demais trabalhadores, não pelo tipo de serviço que realiza, mas pela forma em que este é prestado, sendo que tais elementos serão vistos a seguir Pessoa física Maurício Godinho Delgado é um dos poucos autores que cita a pessoa física como um dos elementos caracterizadores da relação de emprego. Tal requisito é considerado importante para o autor, e assim esclarece: A prestação de serviços que o Direito do Trabalho toma em consideração é aquela estabelecida por uma pessoa física ou natural, pois os bens jurídicos e mesmo éticos protegidos pelo Direito do Trabalho, como à vida, à saúde, à integridade moral, o bem estar, o lazer, dentre outros, pertencem à pessoa física, não podendo ser 34 BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Disponível em < >. Acesso em 10 de julho de CARVALHO, Augusto César Leite de. Direito individual do trabalho. p FELIX, Deborah da Silva; Villela, Fábio Goulart. Direito material e processual do trabalho: exame da OAB. Rio de Janeiro: Elsevier, p. 49.

24 23 usufruídos por pessoas jurídicas. Assim, a figura do trabalhador há de ser, sempre, uma pessoa natural. 37 O empregado, portanto, será sempre uma pessoal física, isto significa que é um ser humano que com a sua energia exerce sua atividade laboral a outrem em busca de receber o meio necessário para a sua sobrevivência, ou seja, o salário. Assim, não pode ser pessoa jurídica, porque esta jamais poderá realizar o próprio trabalho. 38 Além disto, como o direito do trabalho protege o trabalhador como ser humano, não seria possível, por exemplo, a aplicação da legislação do salário mínimo, da duração diária de trabalho e dos riscos profissionais às pessoas jurídicas, de tal forma, que o empregado terá que ser, obrigatoriamente, uma pessoa física ou natural. 39 No mesmo entendimento, Vicente Paulo e Marcelo Alexandrino ressaltam que o empregado tem que ser sempre uma pessoa física, pois este deverá prestar pessoalmente serviços a outrem, serviços estes não eventuais, subordinados e assalariados. 40 Frisa-se, então, que o empregado coloca sua força de trabalho à disposição de outra pessoa mediante retribuição, sendo este, pessoa física não podendo ser jurídica, pois não é possível o estabelecimento de vínculo empregatício entre pessoa jurídica e o empregador Pessoalidade O elemento denominado de pessoalidade é aquele que exige que o empregado realize as suas tarefas pessoalmente, não podendo se fazer substituir 37 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. p NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho: história e teoria geral do direito do trabalho, relações individuais e coletivas do trabalho. 24. ed. atual. São Paulo: Saraiva, p NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. p PAULO, Vicente; ALEXANDRINO, Marcelo. Manual de direito do trabalho. p SAAD, Eduardo Gabriel. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr, p

25 24 por outra pessoa, a não ser em casos esporádicos, e sempre quando for permitido pelo seu empregador. 42 Assim, pessoalidade significa que é aquela pessoa física a escolhida para realizar o serviço contratado. Isto é, foi escolhida por suas qualificações pessoais e virtudes, por isto, esta pessoa não pode por vontade própria mandar outra trabalhar em seu lugar. 43 O fato de ser o trabalho prestado por uma pessoa física não quer dizer, que ele deve ser prestado exclusivamente por aquele determinado empregado e nenhum outro. 44 O trabalho em si não é uma obrigação personalíssima, podendo ser executado por outros, o que é personalíssimo é o contrato de emprego ou a obrigação que decorre dele, sendo esta, a prestação de serviço ao empregador. 45 Sendo assim, verifica-se que: O caráter da relação de emprego será sempre intuitu personae e não personalíssimo, ficando manifestamente demonstrado pelo fato de que o empregador poderá, a seu livre critério e escolha, substituir determinado empregado. Saliente-se, contudo, que o empregado jamais pode se fazer substituir. 46 Por isso, os autores demonstram que o empregado é, então, o indivíduo que deve prestar pessoalmente os serviços ao empregador, pois o contrato de emprego é estabelecido em função de determinada pessoa, ou seja, o empregador conta com a execução dos serviços dessa certa pessoa e não por qualquer outra. 47 Além disto, quando o empregado presta serviços ao mesmo empregador de forma contínua, seja todos os dias; ou em alguns dias da semana, ou ainda uma vez no mês, mas durante longo período, fica demonstrada a pessoalidade. 48 Acerca da pessoalidade, para melhor compreensão Vicente Paulo e Marcelo Alexandrino exemplificam: O motorista particular José não pode, sem o consentimento expresso 42 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. p CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. p DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. p CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. p ALMEIDA, André Luiz Paes de. Direito do trabalho: material, processual e legislação especial. 6. Ed. São Paulo: Rideel, p PAULO, Vicente; ALEXANDRINO, Marcelo. Manual de direito do trabalho. p CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. p. 263.

26 25 de seu patrão, mandar seu irmão João trabalhar em seu lugar num dia em que tenha acordado indisposto. Ao contratar José, seu patrão verificou suas referências em empregos anteriores, fez um teste preliminar a fim de julgar sua habilidade na direção, entrevistou-o para avaliar seu temperamento etc. O patrão não conhece nenhum desses elementos no que diz respeito a João, o que justifica não poder ser ele obrigado a aceitar que João preste os serviços em substituição a José. O caráter de pessoalidade impede que o empregado se faça substituir por outra pessoa na relação laboral, salvo a existência de consentimento expresso do empregador nesse sentido. 49 Portanto, tem-se que para ser estabelecida a relação de emprego, o empregado tem a obrigação de prestar serviços ao empregador, devendo este ser realizado pessoalmente, pois foi ele o escolhido para trabalhar Habitualidade A habitualidade, também é conhecida por não eventualidade. Tal requisito da relação de emprego está ligado ao empregador, isto é, será exigido a frequência do empregado para prestar o serviço conforme a necessidade permanente das atividades serem realizadas na empresa, uma vez que o serviço pode ser prestado de forma contínua, todos os dias, por exemplo, ou apenas em determinados dias. 51 Assim, é importante que o serviço prestado pelo empregado seja realizado de forma habitual, pois o empregador fica na expectativa de que seu empregado voltará em certo dia e o trabalho será desenvolvido de modo contínuo, não sendo esporadicamente, uma vez ou outra. 52 Nesse ínterim, Gláucia Barreto esclarece: A não-eventualidade na prestação do serviço tem relação com a necessidade do serviço prestado, estar o empregado inserido na rotina da empresa. É serviço necessário para que o empregador explore determinada atividade de forma normal, regular PAULO, Vicente; ALEXANDRINO, Marcelo. Manual de direito do trabalho. p BARRETO, Gláucia. Curso de direito do trabalho. p CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. p ALMEIDA, André Luiz Paes de. Direito do trabalho. p BARRETO, Gláucia. Curso de direito do trabalho. p. 32

27 26 Por isso, quando o empregado de modo não eventual comparece na empresa e presta serviço, necessariamente terá uma relação com a atividade que lá desenvolve, pois na maioria das vezes realiza todos os dias, ou uma ou duas vezes por semana, mas de forma permanente, isto em função de que o contrato de emprego consiste em prestações sucessivas, e não em uma só prestação. 54 Acerca do requisito da não eventualidade da prestação de serviço, para melhor compreensão Cinara Graeff Terebino exemplifica: No restaurante será não eventual o serviço da cozinheira e do garçom, e eventual o serviço do pedreiro contratado para fazer ampliação do estabelecimento. Numa escola, será não eventual o serviço do professor, do orientador pedagógico, do coordenador.[...] 55 Portanto, para que seja caracterizada a habitualidade, é necessário que o empregado preste serviço de forma permanente, pois desta maneira causa ao empregador a expectativa de que as atividades serão realizadas sempre em certos dias, por certa pessoa, sendo que a sua falta pode resultar em prejuízos para a empresa Onerosidade Outro elemento da relação de emprego é a onerosidade, que consiste no conjunto de parcelas econômicas pagas pelo empregador ao empregado como forma de retribuição pelo tempo em que estava apenas a sua disposição e pelo serviço efetivamente prestado. 57 Destaca-se, que a principal obrigação do empregado é a prestação dos serviços contratados pelo empregador, enquanto que, seu principal direito é o recebimento de salário como forma de retribuição ao fornecimento de sua força de trabalho na prestação de serviços PAULO, Vicente; ALEXANDRINO, Marcelo. Manual de direito do trabalho. p TEREBINTO, Cinara Graeff. Relação de trabalho e relação de emprego. In: AZEVEDO, Jackson Chaves de (Coord). Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Ltr, p BARRETO, Gláucia. Curso de direito do trabalho. p DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. p SARAIVA, Renato. Direito do trabalho. p. 43.

28 27 Deste modo, Amauri Mascaro Nascimento conceitua salário: Salário é a totalidade das percepções econômicas dos trabalhadores, qualquer que seja a forma ou meio de pagamento, quer retribuam o trabalho efetivo, os períodos de interrupção do contrato e os descansos computáveis na jornada de trabalho. 59 (grifo do autor) No mesmo sentido, menciona Alice Monteiro de Barros que outro pressuposto do conceito de empregado é o salário, visto como a contraprestação devida e paga diretamente pelo empregador ao empregado em virtude do contrato de trabalho. [...]. 60 O empregado, portanto, é um trabalhador assalariado, que recebe uma retribuição pelo serviço prestado, contudo, se os serviços forem prestados de forma gratuita em razão da natureza que possuem não se configurará a relação de emprego e sim, a relação de trabalho. 61 Deste modo, o elemento onerosidade que se caracteriza através do salário, é fator essencial na relação de emprego, visto que é em busca dele que o empregado coloca toda sua energia à disposição do empregador. 62 Assim, nota-se que onerosidade é, portando, o valor econômico pago pelo empregador ao empregado em razão dos serviços prestados a ele, de modo que tais valores destinam-se a satisfazer as necessidades básicas para o seu sustento e o de sua família Subordinação A subordinação da prestação de serviços é o elemento principal para o reconhecimento da relação de emprego, pois é ele que diferencia tal relação dos demais tipos de trabalho. 64 Então explica Vólia Bomfim Cassar: 59 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. p BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. p NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho. p SAAD, Eduardo Gabriel. Consolidação das Leis do Trabalho: comentada. 42. ed. Atual., e ver. e amp. por José Eduardo Duarte Saad, Ana Maria Saad Castelo Branco. São Paulo: LTr, p BARRETO, Gláucia. Curso de direito do trabalho. p CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. p. 266.

29 28 A subordinação nada mais é do que o dever de obediência ou o estado de dependência na conduta profissional, a sujeição às regras, orientações e normas estabelecidas pelo empregador inerentes ao contrato, à função, desde que legais e não abusivas. 65 Desta forma, quando os serviços realizados não são subordinados por ninguém, o trabalhador não poderá ser considerado como empregado, não havendo assim, relação de emprego, e sim relação de trabalho. 66 Neste mesmo sentido Alice Monteiro de Barros esclarece: O trabalho subordinado é o objeto do contrato regulado pelo Direito do Trabalho. A origem etimológica do termo subordinação é sub-ordinare. O termo genérico dependência ou subordinação é utilizado pela doutrina desde o século XIX, como critério que distingue o contrato de trabalho dos que lhe são afins. [...]. 67 (grifo do autor) Assim, na relação de emprego, a subordinação estará evidenciada quando o empregado tem a obrigação de cumprir regras e orientações determinadas pelo empregador em relação a prestação de serviço, pois é necessário que o obreiro respeite e obedeça às suas ordens, podendo ser quanto ao horário de trabalho, as tarefas a fazer, entre outras. 68 Logo, o empregado subordinado exerce seu trabalho sob os poderes de direção do empregador, sendo estes tão somente relacionados à sua conduta profissional. Isto quer dizer, que o empregado é dirigido pelo empregador quanto a maneira e o tempo em que deverão ser realizados os serviços. Enquanto que deixando de cumprir suas determinações poderá o empregado receber advertências aplicadas pelo seu empregador. 69 Por fim, importa mencionar, que todos os elementos essenciais da relação de emprego são concorrentes, ou seja, é necessário ter subordinação, mas não basta ter somente este requisito para ser empregado, é importante ter pessoalidade, onerosidade e habitualidade, sendo que na falta de qualquer um deles não estará configurada a pessoa essencial de tal relação, o empregado CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. p NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho. p BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. p BARRETO, Gláucia. Curso de direito do trabalho. p FELIX, Deborah da Silva; Villela, Fábio Goulart. Direito material e processual do trabalho: exame da OAB. Rio de Janeiro: Elsevier, p CARVALHO, Augusto César Leite de. Direito individual do trabalho. p. 98.

30 Empregador O outro sujeito da relação de emprego é o empregador que está descrito no artigo 2º da CLT 71, como a pessoa física ou jurídica, que contrata, assalaria e dirige os serviços prestados pelo empregado, e para isso, assume os riscos da atividade econômica e também os riscos do trabalho prestado. 72 Neste mesmo sentido, Maurício Godinho Delgado define empregador: O empregador é a pessoa física, jurídica ou o ente despersonificado que contrata os serviços de uma pessoa física, que devem, obrigatoriamente, ser efetuados com pessoalidade, onerosidade, habitualidade e sob subordinação. 73 Deste modo, o autor supracitado ensina que a noção jurídica do empregador está relacionada à do empregado, portanto, se o empregado fizer parte da relação de emprego em que estão presentes todos os requisitos visto acima, estabelecida por um tomador de serviços, este assumirá de imediato a qualidade de empregador na relação firmada. 74 O empregador, como já visto, tem certo poder de subordinação nesta relação. Em razão disto pode organizar, comandar e fiscalizar o serviço do empregado, podendo, por exemplo, fixar suas tarefas, bem como seu horário de entrada e saída, aliás, quando suas determinações não forem cumpridas poderá ainda advertir o empregado. 75 Por outro lado, tem o empregador as suas obrigações e estas também devem ser cumpridas, como por exemplo, deverá fornecer ao empregado instrumentos para que possa prestar o seu serviço, bem como os equipamentos quando necessários, para a sua proteção assim como realizar o pagamento das parcelas referente ao salário em virtude do serviço prestado a ele BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. Disponível em < >. Acesso em 10 de julho de FELIX, Deborah da Silva; Villela, Fábio Goulart. Direito material e processual do trabalho. p DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. p DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. p TEREBINTO, Cinara Graeff. Relação de trabalho e relação de emprego. In: AZEVEDO, Jackson Chaves de (Coord). Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Ltr, p TEREBINTO, Cinara Graeff. Relação de trabalho e relação de emprego. In: AZEVEDO, Jackson Chaves de (Coord). Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Ltr, p. 107.

31 30 Após breve explanação acerca da relação de emprego, e seus sujeitos, torna-se necessário apontar no item seguinte, de forma sucinta, as fontes e os princípios específicos que regulamentam esta relação, uma vez que são estabelecidos para proteger o empregado e assegurar os direitos entre as partes. 1.3 FONTES E PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO Fontes do direito do trabalho Quando se trata de fontes do direito, destaca-se, primeiramente, que no uso comum entende-se como a origem, é tudo aquilo de onde provém alguma coisa. Já sobre o prisma jurídico, a fonte é vista como a origem do direito, um conjunto de normas, ou ainda, a exteriorização do direito. 77 Renato Saraiva ao expor quanto a sua denominação, afirma que a fonte do direito significa o início ou o princípio do qual surge o direito. Em outras palavras, fonte seria a expressão utilizada para designar a origem das normas jurídicas. 78 Assim, fonte do Direito do Trabalho significa o meio pelo qual o Direito do Trabalho se forma, se origina e estabelece suas normas jurídicas. 79 Existem, no entanto, as fontes formais e materiais, sendo estas apresentadas a seguir Classificações das fontes do direito do trabalho As fontes materiais são representadas pelo conjunto de fatores políticos, econômicos e sociais os quais influenciam, muitas vezes, no surgimento de uma norma, tal qual no direito do trabalho, pode ser citado como os movimentos dos 77 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 5. ed. São Paulo: LTr, p SARAIVA, Renato. Direito do trabalho. p CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. p.52.

32 31 obreiros. 80 Vólia Bomfim Cassar conceitua fonte material: [...] a fonte material de Direito do Trabalho é a ebolição social, política e econômica que influencia de forma direta ou indireta na confecção, transformação ou formação de uma norma jurídica. Afinal, as leis são confeccionadas para a satisfação dos apelos sociais e, do direito, para satisfazer a coletividade. 81 Dito isto, Adalberto Martins cita como exemplo de fonte material, o desemprego, as greves, a evolução tecnológica e a reivindicações dos trabalhadores. 82 Por outro lado, as fontes formais são os meios pelo qual a norma jurídica se manifesta e torna-se conhecida, por serem comandos gerais, abstratos, impessoais e imperativos, no entanto, não significa que são normas escritas, porém trata-se de regras que tem força coercitiva sobre os seus destinatários. 83 A doutrina trabalhista ainda subdivide as fontes formais do direito, em heterônomas ou autônomas, e ensina: As autônomas, diretas, não-estatais ou primárias são as elaboradas pelos agentes sociais, sem intervenção do Estado. Emergem da vontade dos sujeitos da relação de emprego. Ao contrário, as heterônomas, estatais ou imperativas são aquelas criadas pelo Estado ou aquelas em que ele intervém na sua elaboração. 84 Como fontes autônomas, citam-se, por exemplo, os usos e costumes, as convenções e os acordos coletivos e o regulamento da empresa. Já como as fontes heterônomas, a constituição brasileira de 1988, as leis, os decretos e as sentenças normativas, ou qualquer outra norma que seja criada pelo Estado. 85 Arnaldo Süssekind acrescenta que também são fontes formais do Direito do Trabalho as fontes subsidiárias, tais como a analogia, equidade, princípios gerais de direito e o direito comparado MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. p CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. p MARTINS, Adalberto. Manual didático de direito do trabalho. São Paulo: Malheiros p CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. p. 56. Assim explica a Autora: Gerais: feita para todos e não para uma pessoa só ou grupo. Abstrata: não prevê uma condição concreta, mas sim uma hipótese. Impessoal: leva em conta a coletividade e não uma única pessoa. Imperativo: todos são obrigados a cumprir, tem caráter coercitivo. 84 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. p BARRETO, Gláucia. Curso de Direito do Trabalho. p SÜSSEKIND, Arnaldo. Curso de Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Renovar, p.124.