Oficina de Boas Práticas em Formação Profissional

Tamanho: px
Começar a partir da página:

Download "Oficina de Boas Práticas em Formação Profissional"

Transcrição

1 Oficina de Boas Práticas em Formação Profissional 1 1 1

2 Programa das Atividades Manhã: Plano de Cargos e Salários: O que é, Como montar, Importância e Resultados. Descrição de Cargos: O que é e como montar. O que precisamos fazer? Tarde: Matriz de Habilidades e Competências: o que é e como montar. Retendo o capital intelectual da empresa Como Implementar? Planejando os Próximos passos 2 2 2

3 Plano de Cargos e Salários: O que é, Como montar, Importância e Resultados

4 Conceito Importante Formação de uma Organização 4 4

5 A Gestão de Cargos e Salários Equilíbrio interno Justiça ao remunerar os colaboradores segundo os cargos que ocupam, pelas responsabilidades que assumem e pelos resultados que geram para a organização. Equilíbrio externo Realização de práticas salariais compatíveis com o mercado de trabalho e com o segmento de atuação da empresa para cargos similares em outras organizações. 5 5

6 O QUE É UM PLANO DE CARGOS, CARREIRAS E SALÁRIOS? É um conjunto de regras e normas, que estabelece os mecanismos de gestão de pessoal das empresas

7 PARA QUE SERVE O PCCS? São importantes instrumentos gerenciais para as questões relacionadas à remuneração e carreira profissional dentro de uma organização. Permite ao trabalhador enxergar a trajetória que tem pela frente, em termos de evolução salarial e sua perspectiva de carreira. A carreira do trabalhador deve começar no processo de ingresso no exercício do cargo e prosseguir através do desenvolvimento profissional e de sua atuação dentro da empresa, seguindo até sua aposentadoria

8 É O PCCS QUE DETERMINA: Composição de cargos e funções Jornadas de trabalho Mecanismos de evolução funcional Avaliação de desempenho Verificar estruturas salariais de outras organizações e realizar uma pesquisa de mercado Analisar a composição da remuneração (salário básico, gratificações, benefícios) Estrutura da Carreira Transição Entre Um Plano E Outro 8 8 8

9 Composição de cargos e funções Os cargos e as funções que compõe a carreira da empresa; O perfil dos cargos analisados (de profissões específicas / multidisciplinares ou de atribuição específica/atribuição genérica ou multifuncional); Descrever as atribuições de cada cargo e função; Montar as tabelas de lotação, ou seja, o nº de cargos disponíveis para cada carreira; Desenvolver os mecanismos de transição de uma atribuição para outra, dentro do mesmo cargo; 9 9 9

10 Mecanismos de evolução funcional Montar um sistema regulamentado de evolução funcional que valorize: Tempo de serviço; Tempo no cargo; Títulos e cursos; Avaliação de desempenho Definir os pesos para cada item

11 Avaliação de desempenho Construir um modelo eficiente de avaliação de desempenho, definindo: Quem avalia quem? Vai existir auto-avaliação? Metas e resultados serão medidos? Terá avaliação de chefia pelos subordinados? As condições de trabalho serão avaliadas?

12 Estrutura da Carreira Tamanho da carreira quantos estepes; Possibilidades de evolução funcional; Tempo mínimo para evoluir entre os estepes; Tempo médio para se atingir o final da carreira

13 COMO É A EVOLUÇÃO FUNCIONAL Horizontal ( GRAUS ) Merecimento Antiguidade Vertical ( CATEGORIA ) Tempo Capacitação e educação formal Avaliação de desempenho

14 MODELO DE ESTRUTURA DE CARREIRA QUADRADA PROGRESSÃO AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO A B C D P Nível 1 CAT R T CAT O E CAT M M CAT O P Nível 2 CAT Ç O CAT Ã CAT O

15 MODELO DE ESTRUTURA DE CARREIRA EM TORRE PROMOÇÃO PROGRESSÃO NÍVEL 1 CAT 1 CAT 2 CAT 3 CAT 4 CAT 5 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO + TEMPO NÍVEL 2 CAT 1 CAT 2 CAT 3 CAT 4 CAT 5 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO + TEMPO

16 Plano de Cargos, Carreiras e Salários Levantamento Preliminar Análise dos cargos Descrição dos cargos Avaliação dos cargos Pesquisa Salarial Tendências Salariais Definição da Estrutura Implantação

17 Fatores que afetam o Design do Sistema de Remuneração I Fatores externos Economia Características da Força de Trabalho Cultura Empresarial Legislação vigente Ambiente de Negócios II Fatores internos Ciclo de vida do Negócio Custos de folha de pagamento Cultura Organizacional Estratégias da Organização

18 Métodos de avaliação de cargos Quantitativos: Comparação de fatores Método dos Pontos Hay System Não quantitativos: Escalonamento classificação de cargos(graus pré determinados) Outros: Competências (CHA)

19 Método de escalonamento O que faz Tarefas ou atribuições executadas Conteúdo do cargo Quando faz Como faz Periodicidade Pessoas supervisionadas Diariamente Mensalmente Anualmente Esporadicamente Máquinas ou equip. utilizados Materiais utilizados Dados ou informações utilizados Onde faz Local e postura Ambiente de trabalho De pé ou sentado Por que faz Tarefas ou atribuições executadas 19 19

20 Método da comparação de fatores Fatores de Avaliação Recepcionista (R$) Limpador (R$) Requisitos Mentais 60,00 10,00 Habilidades requeridas 100,00 30,00 Requisitos físicos 40,00 50,00 Responsabilidade 80,00 20,00 Condições de trabalho 20,00 40,00 Total 300,00 150,

21 Métodos de avaliação por pontos Requisitos Mentais Requisitos Físicos Fatores Responsabilidades Condições de trabalho 21 21

22 Pesquisa Salarial A pesquisa pode ser feita: Montagem da pesquisa Questionários; Visitas a empresas; Quais os cargos a serem pesquisados Quais as companhias a serem pesquisadas (empresa e participante) Qual a época da pesquisa (periodicidade) Reuniões com especialistas em salários; Telefonemas e s entre especialistas em salários; Aquisição de pesquisa feitas por empresas especializadas

23 Política Salarial Conjunto de princípios e diretrizes que refletem a orientação e a filosofia da organização no que tange aos assuntos de remuneração de seus colaboradores. Uma política salarial deve ter como conteúdo: 1. Estrutura de cargos e salários; 2. Salários de admissão 3. Previsão de reajuste salarial 23 23

24 Política Salarial 3. Previsão de reajuste salarial a) Reajustes coletivos b) Reajustes Individuais: a)reajustes por promoção b)por enquadramento c)por mérito 24 24

25 Descrição de Cargos

26 Posicionamento do cargo no organograma. Áreas de Atuação Níveis Hierárquicos Responsabilidade Cargo Autoridade 26 26

27 As cinco competências básicas no local de trabalho. Recursos Identifica, organiza, planeja e aloca recursos Interpessoal Trabalha com outras pessoas Informação Obtém e utiliza informação Sistemas Compreende interrelações complexas Tempo: seleciona atividades relevantes com os objetivos, prioriza, aloca o tempo, prepara e segue programas. Dinheiro: prepara e utiliza orçamentos, faz previsões, faz registros e ajustamentos para alcançar objetivos. Materiais e instalações: obtém, guarda, aloca e utiliza materiais ou espaço com eficiência. Recursos humanos: ensina habilidades e distribui o trabalho, avalia o desempenho e assegura retroação. Participa como membro de uma equipe: contribui para o esforço grupal. Ensina novas habilidades aos outros. Serve clientes/consumidores: trabalha para satisfazer expectativas dos clientes. Exercita liderança: comunica idéias, persuade e convence os outros, assume desafios. Negocia: trabalha com acordos envolvendo trocas de recursos, resolve interesses vários. Trabalha com diversidade: junto com homens ou mulheres de diversas procedências. Obtém e avalia informação. Organiza e mantém informação. Interpreta e comunica informação. Utiliza computadores para processar informação. Compreende sistemas: sabe como funcionam sistemas sociais, organizacionais, tecnológicos e como operá-los eficazmente. Monitora e corrige desempenho: distingue tendências, prevê impactos sobre operações, diagnostica desvios nos sistemas e corrige erros ou soluciona problemas. Melhora ou desenha sistemas: sugere modificações nos sistemas atuais e desenvolve sistemas novos ou alternativos para melhorar o desempenho. Tecnologia Trabalha com uma variedade de tecnologias Seleciona tecnologia: escolhe procedimentos, ferramentas ou equipamento, inclusive computadores ou tecnologias relacionadas. Aplica tecnologia às tarefas: compreende os objetivos e ajusta os procedimentos ou operações do equipamento. Mantém o equipamento: previne, identifica e resolve problemas com equipamentos, inclusive computadores ou tecnologias relacionadas

28 Abordagens no desenho de cargos. Filosofia / Abordagem Técnicas Vantagens Desvantagens Objetivo Administração Científica Simplificação do Trabalho Cria cargos simples, seguros e confiáveis. Minimiza as demandas mentais do trabalho Monotonia, chateza e alienação Eficiência Relações Humanas Trabalho em grupos Reconhece a importância das necessidades sociais dos empregados Proporciona pouca orientação técnica Satisfação Características do Trabalho Ampliação do cargo Enriquecimento do cargo Reduz tempo de espera entre tarefas, melhora a flexibilidade da organização, reduz necessidades de suporte de staff Cria cargos que envolvem o empregado, aumenta a motivação, satisfação e produtividade Sacrifica as vantagens da simplificação sem reduzir as desvantagens Custo. Aumenta o potencial de erros e de acidentes. Requer empregados adicionais. O controle permanece com gerentes. Eficiência Satisfação Alto Desempenho no Trabalho Equipes Dá maior dose de autocontrole sobre o trabalho. Ideal para novas fábricas, onde é compatível com a tecnologia adotada Requer desenho organizacional compatível e cuidadosa estruturação de equipes. Relações entre equipes devem ser administradas. Tempo devotado a assuntos não produtivos. Eficiência 28 28

29 Atitude do funcionário frente ao cargo e frente à empresa. Atitude do Funcionário Atitude Frente ao Cargo Atitude Frente à Empresa * Atividades variadas e inovadoras * Identificação com as tarefas * Compreensão do significado * Autonomia e independência * Retroação dos resultados * Percepção da responsabilidade * Satisfação com o cargo * Trabalho em equipe * Boa remuneração * Benefícios adequados * Qualidade de vida no trabalho * Participação nos resultados * Clima organizacional positivo * Cultura democrática e participativa * Reconhecimento e status * Ambiente psicológico agradável * Receptividade a sugestões e idéias * Liberdade e autonomia * Comunicação intensa * Oportunidades de crescimento * Liderança inovadora * Orgulho da empresa * Qualidade de vida * Participação nos resultados 29 29

30 O conteúdo do cargo segundo a descrição do cargo. O que faz Tarefas e atividades a executar Conteúdo do Cargo Quando faz Como faz Periodicidade: diária semanal mensal anual esporádica Através de: pessoas máquinas e equipamentos materiais dados e informações Onde faz Atividades Local e ambiente de trabalho Por que faz Objetivos do cargo Metas e resultados a atingir 30 30

31 Fatores de especificações na análise de cargos. Requisitos Mentais * Instrução necessária * Experiência anterior * Iniciativa * Aptidões Fatores de Especificações Requisitos Físicos Responsabilidades por * Esforço físico * Concentração visual ou mental * Destrezas ou habilidades * Compleição física Atividades * Supervisão de pessoas * Material, equipamento ou ferramental * Dinheiro, títulos ou documentos * Contatos internos ou externos Condições de Trabalho * Ambiente físico de trabalho * Riscos de acidentes 31 31

32 Participação dos envolvidos na coleta de dados. Métodos de Colheita de Informação Participação do Analista de Cargo Participação do Ocupante ou do Supervisor Entrevista Participação ativa O analista colhe dados através da entrevista Participação ativa O ocupante fornece dados através da entrevista Questionário Participação passiva O analista recebe os dados através do questionário Participação ativa O ocupante fornece dados através do questionário Observação Participação ativa O analista colhe dados através da observação Participação passiva O ocupante apenas trabalha enquanto o analista observa 32 32

33 Os seis passos no processo de análise de cargos. Passo 1 Passo 2 Passo 3 Passo 4 Passo 5 Examinar a estrutura da organização total e cada cargo Definir quais informações requeridas pela análise de cargos Selecionar os cargos a serem analisados Coligir dados necessários para as análises de cargos Preparar as descrições de cargos Utilizar as informações dos passos 1 a 6 para: * Planejamento de RH * Desenho de cargos * Recrutamento e seleção * Treinamento * Avaliação do desempenho * Remuneração e Benefícios * Avaliação dos resultados Passo 6 Preparar as especificações de cargos 33 33

34 Usos da informação proporcionada pela análise de cargos. Função Informação Resultado Desenho do Cargo Tarefas, qualificações, resultados esperados, recompensas Estrutura organizacional de cargos Análise Recrutamento e Seleção Qualificação requerida Padrões de seleção e de promoção do Cargo Treinamento e Desenvolvimento Tarefas, habilidades, comportamentos, atitudes Programas de treinamento Avaliação do Desempenho Padrões de comportamento ou resultados esperados Critérios de avaliação do desempenho Remuneração Tarefas, habilidades, comportamentos, prêmios e incentivos Descrição de cargos, avaliação e classificação 34 de cargos e faixas salariais 34

35 O que podemos fazer?

36 Matriz de Habilidades e Competências: o que é e como montar

37 O Conceito de Competência Profissional Competências profissionais representam combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, evidenciadas pelo desempenho profissional, no âmbito de determinado contexto ou estratégia organizacional. INSUMOS Conhecimentos Habilidades Atitudes DESEMPENHO Comportamentos Resultados Valor para a Organização Valor para o Indivíduo 37 37

38 Relações entre Aprendizagem, Competência e Desempenho Aprendizagem Competência Desempenho Processo ou meio pelo qual se adquire a competência. Manifestação do que o indivíduo aprendeu. Expressão da competência

39 Gestão de Pessoas por Competências Planejamento Estratégia Estratégia Organizacional Organizacional e Diagnóstico de Competências Subsistemas de Gestão de Pessoas Educação Corporativa Identificação e Alocação de Talentos Planejamento em Gestão de Pessoas Avaliação do Desempenho Profissional Orientação Profissional e Carreira Competências Retribuição e Benefícios Comunicação Interna 39 39

40 Gestão de Desempenho por Competências Matriz de Competências (Avaliação 360 ) Avaliação do superior Auto-avaliação Funcionário Avaliação dos subordinados Avaliação dos pares (até 3) 40 40

41 Sistema de Avaliação PROCESSO DE AVALIAÇÃO Competências ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES Traduzem os resultados esperados dos profissionais em cada nível de complexidade (agregação de valor) Capacidades REQUISITOS TÉCNICOS Conjunto de conhecimentos, formação e experiência mínimos exigidos para os níveis. Têm caráter cumulativo: os requisitos de um determinado nível devem ser atendidos pelos profissionais em níveis superiores

42 Sistema de Avaliação - Ferramenta COMPETÊNCIAS Gestão do Conhecimento Aprimoramento de Processos e Produtos Cultura da Qualidade Trabalho em Equipe Multifuncinalida de Interação com Sistemas NÍVEL 4 ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES Repassa assuntos pertinentes a sua unid./proc., visando a manutenção e reciclagem de conhecimentos e respondendo pela capacitação dos operadores de sua área. Aprimora de forma criativa os processos da área, prevendo as prováveis conseqüências de suas ações. É procurado para se discutir e sugerir mudanças em processos ou propostas de inovação. Busca o aperfeiçoamento contínuo dos padrões de qualidade na operação da fábrica como um todo e aplica-os nos processos relativos Articula-se à sua com área. profissionais responsáveis por outras equipes de trabalho visando obter sinergia entre suas ações e passa orientações básicas para as pessoas das equipes em que participa. Assume diversos papéis dentro de sua área de atuação. Opera novos processos visando prever ou identificar causas para problemas. Total = ( ) = 9 Média = (9/6) = 1,5 AVALIAÇÃO NA D A (0) (1) (2) X X X X X S (3) X

43 Sistema de Avaliação - Ferramenta CAPACIDADES FORMAÇÃO EXPERIÊNCIA CONHECIMENTO HABILIDADE NÍVEL 4 Ensino Médio ou Técnico em Química Ensino Médio: 3 anos Técnico em Química: 2 anos Operação de 5 setores NA (0) Avaliação D (1) X A (2) X X S (3) Total = ( ) = Média = (5/3) = 1,

44 Treinamento e Desenvolvimento SISTEMA DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS NA Complexidade e Competências Capacidades AVALIAÇÃO D A NA: Não Atende D: Em Desenvolvimento A: Atende S: Supera S PLANOS DE DESENVOLVIMENTO Coletivos e Individuais Métodos Formais: Educação Continuada Treinamento Educação à distância (e-learning) Métodos Não Formais: Estágios e Visitas Grupos de Trabalho Rotação Tutoria ( Coaching) Trabalho com a Comunidade Auto-desenvolvimento 44 44

45 Foco: Identificação do Gap de Competências complexidade Competências Necessárias Gap0 Gap1 Competências Atuais T0 T1 tempo 45 45

46 GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS Planejamento Estratégia Estratégia Organizacional Organizacional e Diagnóstico de Competências Subsistemas de Gestão de Pessoas Educação Corporativa Identificação e Alocação de Talentos Planejamento em Gestão de Pessoas Avaliação do Desempenho Profissional Orientação Profissional e Carreira Competênci as Remuneração e Benefícios Comunicação Interna 46 46

47 Avaliação desempenho Recompensa Transversalidade das competências na gestão de pessoas Trilhas de desenvolvimento Recrutamento e Seleção 47 47

48 MATRIZES DE COMPETÊNCIAS Matriz de Competências Requeridas: É onde são definidas as competências requeridas para a gestão eficaz de cada unidade organizacional. Mostra a correlação entre cada cargo e o conjunto de competências necessário para exercê-lo. Matriz de Competências Evidenciadas: É onde são registradas as competências individuais evidenciadas de cada COLABORADOR 48 48

49 Experiência Profissional Outros cursos Treinamentos realizados Aspectos Pessoais Desejáveis Formação Idiomas Habilidades Pessoais Tempo Área Cargo 2º Grau Universitário Pós graduação Pós graduação em Administração Judiciária Inglês Outros idiomas (especificar) Capacitação Gerencial Básica 1 a 2 anos 2 a 5 anos Mais de 5 anos (especificar) Gerencial Operacional Criatividade Espírito de iniciativa Capacidade de comunicação Capacidade de trabalhar em equipe Capacidade de lidar com o novo - adaptar-se a novas situações Raciocínio lógico Capacidade de abstração Relacionamento interpessoal Negociação Liderança Redação Organização e planejamento Capacidade de análise Capacidade de síntese Expressão oral e escrita CHEFE DE GABINETE ESPECIFICAÇAO DAS COMPETÊNCIAS ASSESSOR FUNÇÕES Legenda: Obrigatório Desejável DIRETOR GERAL CHEFE DE DEPARTAMENTO CHEFE DE DIVISÃO Sistema de Gestão das Competências A comparação entre essas duas matrizes identifica as Lacunas de Competências. COMPETÊNCIAS EVIDENCIADAS O que a pessoa possui COMPETÊNCIAS REQUERIDAS O que o cargo requer MATRIZ DE COMPETÊNCIAS NOME DA DIRETORIA GERAL Itens analisados X Identifica as competências requeridas pelo cargo analisado e não possuídas por seu ocupante

50

51

52

53 2.2 Banco de Competências 2.1 Matrizes de Competências Sistema de Gestão das Competências Resumo Sistêmico Matrizes de Competências Requeridas Matrizes de Competências Evidenciadas Banco de Requisitos dos Cargos da Empresa Registros das Matrizes de Competências Requeridas Banco de Talentos da Empresa Registros das Matrizes de Competências Evidenciadas 2.3 Avaliação de Potencial e Desempenho 2.4 Plano de Desenvolvimento Profissional 53 53

54 Retendo o capital intelectual da empresa

55 Pilares da Retenção de Talentos Desenvolvimento Reconhecimento Relacionamento

56 Desenvolvimento Desafios Treinamentos Especiais Educação Acompanhamento de Carreira Reconhecimento Remuneração por Mérito Oportunidades Internas Participação em Fóruns Diferenciados Relacionamento Acesso ao Grupo Executivo Estreitando a Relação com o Gestor Participação Projetos Relevantes Participação em Comunidades de Alto Desempenho

57 Como Implementar? Próximos Passos

58 Gracias! Alceu Pereira Marques Neto

MQS do Brasil Consultoria, Assessoria e Treinamento. Segurança do Trabalho, RH, Gestão da Qualidade, e Meio Ambiente.

MQS do Brasil Consultoria, Assessoria e Treinamento. Segurança do Trabalho, RH, Gestão da Qualidade, e Meio Ambiente. MQS do Brasil Consultoria, Assessoria e Treinamento Segurança do Trabalho, RH, Gestão da Qualidade, e Meio Ambiente. Realização de cursos, treinamento e palestras. 1 ISO 9001:2008 - Interpretação e Implementação

Leia mais

O Papel Estratégico da Gestão de Pessoas para a Competitividade das Organizações

O Papel Estratégico da Gestão de Pessoas para a Competitividade das Organizações Projeto Saber Contábil O Papel Estratégico da Gestão de Pessoas para a Competitividade das Organizações Alessandra Mercante Programa Apresentar a relação da Gestão de pessoas com as estratégias organizacionais,

Leia mais

Rotinas de DP- Professor: Robson Soares

Rotinas de DP- Professor: Robson Soares Rotinas de DP- Professor: Robson Soares Capítulo 2 Conceitos de Gestão de Pessoas - Conceitos de Gestão de Pessoas e seus objetivos Neste capítulo serão apresentados os conceitos básicos sobre a Gestão

Leia mais

ATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADAS

ATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADAS ATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADAS Administração 5ª Série Administração de Recursos Humanos I A atividade prática supervisionada (ATPS) é um método de ensinoaprendizagem desenvolvido por meio de um conjunto

Leia mais

4. Tendências em Gestão de Pessoas

4. Tendências em Gestão de Pessoas 4. Tendências em Gestão de Pessoas Em 2012, Gerenciar Talentos continuará sendo uma das prioridades da maioria das empresas. Mudanças nas estratégias, necessidades de novas competências, pressões nos custos

Leia mais

Gestão Por Competências nas IFES

Gestão Por Competências nas IFES Goiânia 22 de Novembro de 2012 Gestão Por Competências nas IFES Anielson Barbosa da Silva anielson@uol.com.br A G E N D A 1 Desafios da Gestão de Pessoas nas IFES. 2 3 Bases Legais da Gestão de Pessoas

Leia mais

Elétrica montagem e manutenção ltda. AVALIAÇÃO DE COLABORADORES

Elétrica montagem e manutenção ltda. AVALIAÇÃO DE COLABORADORES AVALIAÇÃO DE COLABORADORES RESUMO A preocupação com o desempenho dos colaboradores é um dos fatores que faz parte do dia-a-dia da nossa empresas. A avaliação de desempenho está se tornando parte atuante

Leia mais

Planejamento de Recursos Humanos

Planejamento de Recursos Humanos UNIVERSIDADE ESTADUAL PAULISTA Faculdade de Filosofia e Ciências Câmpus de Marília Departamento de Ciência da Informação Planejamento de Recursos Humanos Profa. Marta Valentim Marília 2014 As organizações

Leia mais

CAPACITAÇÃO P R O F A. D R A. M A R I A D A G L Ó R I A V I T Ó R I O G U I M A R Ã E S P R O F. D R. D A N I E L R E I S A R M O N D D E M E L O

CAPACITAÇÃO P R O F A. D R A. M A R I A D A G L Ó R I A V I T Ó R I O G U I M A R Ã E S P R O F. D R. D A N I E L R E I S A R M O N D D E M E L O CAPACITAÇÃO P R O F A. D R A. M A R I A D A G L Ó R I A V I T Ó R I O G U I M A R Ã E S P R O F. D R. D A N I E L R E I S A R M O N D D E M E L O MAPEAMENTO DA DEMANDA/OFERTA O que é Capacitação Ato ou

Leia mais

Gestão de Recursos Humanos e Contratualização. Nelson Marconi

Gestão de Recursos Humanos e Contratualização. Nelson Marconi Gestão de Recursos Humanos e Contratualização Nelson Marconi Estágios das Políticas de Recursos Humanos 1º estágio: controles e ajuste das despesas 2º estágio: definição de políticas consistentes porém

Leia mais

Relatório de Competências

Relatório de Competências ANÁLISE CALIPER DO POTENCIAL DE DESEMPENHO PROFISSIONAL Relatório de Competências LOGO CLIENTE CALIPER Avaliação de: Sr. Márcio Modelo Preparada por: Consultora Especializada Caliper e-mail: nome@caliper.com.br

Leia mais

PROPOSTA DE ESTRUTURA DO NOVO PLANO DE CARREIRA, SALÁRIOS E EMPREGOS PÚBLICOS DO CENTRO PAULA SOUZA

PROPOSTA DE ESTRUTURA DO NOVO PLANO DE CARREIRA, SALÁRIOS E EMPREGOS PÚBLICOS DO CENTRO PAULA SOUZA PROPOSTA DE ESTRUTURA DO NOVO PLANO DE CARREIRA, SALÁRIOS E EMPREGOS PÚBLICOS DO CENTRO PAULA SOUZA agosto/ 2011 1 S U M Á R I O I INTRODUÇÃO...03 II PREMISSAS E DIRETRIZES...04 III EMPREGOS PÚBLICOS PERMANENTES

Leia mais

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS GESTÃO POR COMPETÊNCIAS STM ANALISTA/2010 ( C ) Conforme legislação específica aplicada à administração pública federal, gestão por competência e gestão da capacitação são equivalentes. Lei 5.707/2006

Leia mais

FACULDADE ESTÁCIO DE SANTO ANDRÉ SÍNTESE DO PROJETO PEDAGÓGICO DE CURSO 1

FACULDADE ESTÁCIO DE SANTO ANDRÉ SÍNTESE DO PROJETO PEDAGÓGICO DE CURSO 1 SÍNTESE DO PROJETO PEDAGÓGICO DE CURSO 1 CURSO: CST em Gestão em Recursos Humanos MISSÃO DO CURSO A missão do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da ESTÁCIO EUROPAN consiste em formar

Leia mais

Programa de Capacitação

Programa de Capacitação Programa de Capacitação 1. Introdução As transformações dos processos de trabalho e a rapidez com que surgem novos conhecimentos e informações têm exigido uma capacitação permanente e continuada para propiciar

Leia mais

FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃODE RECURSOS HUMANOS DA ANTT

FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃODE RECURSOS HUMANOS DA ANTT FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃODE RECURSOS HUMANOS DA ANTT Quadro de Servidores SITUAÇÃO 2008 2009 Abril 2010 CARGOS EFETIVOS (*) 429 752 860 Analista Administrativo 16 40 41 Especialista em Regulação 98 156 169

Leia mais

Os Sistema de Administração de Gestão de Pessoas

Os Sistema de Administração de Gestão de Pessoas Os Sistema de Administração de Gestão de Pessoas As pessoas devem ser tratadas como parceiros da organização. ( Como é isso?) Reconhecer o mais importante aporte para as organizações: A INTELIGÊNCIA. Pessoas:

Leia mais

Administração de Pessoas

Administração de Pessoas Administração de Pessoas MÓDULO 5: ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 5.1 Conceito de ARH Sem as pessoas e sem as organizações não haveria ARH (Administração de Recursos Humanos). A administração de pessoas

Leia mais

PMI-SP PMI-SC PMI-RS PMI PMI-PR PMI-PE

PMI-SP PMI-SC PMI-RS PMI PMI-PR PMI-PE ESTUDO DE BENCHMARKING EM GERENCIAMENTO DE PROJETOS 2009 Brasil Uma realização dos Chapters Brasileiros do PMI - Project Management Institute PMI-SP PMI-RJ PMI-AM PMI-SC PMI-BA ANEXO 1 PMI-RS PMI PMI-CE

Leia mais

Prof Elly Astrid Vedam

Prof Elly Astrid Vedam Prof Elly Astrid Vedam Despertar e saber lidar com os mecanismos de liderança e se preparar para a gestão de pequenos e médios negócios; Identificar conflitos no ambiente de seu negócio, calculando e avaliando

Leia mais

Unidade III GESTÃO EMPRESARIAL. Prof. Roberto Almeida

Unidade III GESTÃO EMPRESARIAL. Prof. Roberto Almeida Unidade III GESTÃO EMPRESARIAL Prof. Roberto Almeida Esta estratégia compreende o comportamento global e integrado da empresa em relação ao ambiente que a circunda. Para Aquino:Os recursos humanos das

Leia mais

GRADUAÇÃO E PÓS-GRADUAÇÃO APRESENTAÇÃO E GRADE CURRICULAR DOS CURSOS

GRADUAÇÃO E PÓS-GRADUAÇÃO APRESENTAÇÃO E GRADE CURRICULAR DOS CURSOS GRADUAÇÃO E PÓS-GRADUAÇÃO APRESENTAÇÃO E GRADE CURRICULAR DOS CURSOS Graduação PROCESSOS GERENCIAIS 1.675 HORAS Prepara os estudantes para o empreendedorismo e para a gestão empresarial. Com foco nas tendências

Leia mais

GESTÃO DE PROJETOS PARA A INOVAÇÃO

GESTÃO DE PROJETOS PARA A INOVAÇÃO GESTÃO DE PROJETOS PARA A INOVAÇÃO Indicadores e Diagnóstico para a Inovação Primeiro passo para implantar um sistema de gestão nas empresas é fazer um diagnóstico da organização; Diagnóstico mapa n-dimensional

Leia mais

O desafio da liderança: Avaliação, Desenvolvimento e Sucessão

O desafio da liderança: Avaliação, Desenvolvimento e Sucessão O desafio da liderança: Avaliação, Desenvolvimento e Sucessão Esse artigo tem como objetivo apresentar estratégias para assegurar uma equipe eficiente em cargos de liderança, mantendo um ciclo virtuoso

Leia mais

A importância do RH estratégico para as empresas familiares. Sheila Madrid Saad

A importância do RH estratégico para as empresas familiares. Sheila Madrid Saad A importância do RH estratégico para as empresas familiares Sheila Madrid Saad Anos 30... Pagadoria Registros e controles Enfoque jurídico FOCO NA MANUTENÇÃO DA LEGALIDADE Anos 50... Pagadoria Registros

Leia mais

CRA-SP Centro do Conhecimento O Administrador Premium e Soluções Lucrativas Exigem Falling Walls in Management

CRA-SP Centro do Conhecimento O Administrador Premium e Soluções Lucrativas Exigem Falling Walls in Management CRA-SP Centro do Conhecimento O Administrador Premium e Soluções Lucrativas Exigem Falling Walls in Management Profº Walter Lerner lernerwl@terra.com.br Filme 7 CONTEXTUALIZAÇÃO da ADM e do Administrador

Leia mais

CAERN. Descrição de Perfis

CAERN. Descrição de Perfis Nível: Superior Reporte: Coordenador Sumário Participar do planejamento e desenvolvimento das políticas e práticas de Recursos Humanos da empresa. Desenvolver atividades técnicas de avaliação comportamental

Leia mais

Universidade de Brasília Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Ciência da Informação e Documentação Departamento de Ciência da

Universidade de Brasília Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Ciência da Informação e Documentação Departamento de Ciência da Universidade de Brasília Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Ciência da Informação e Documentação Departamento de Ciência da Informação e Documentação Disciplina: Planejamento e Gestão

Leia mais

MBA Executivo Liderança e Desenvolvimento de Pessoas

MBA Executivo Liderança e Desenvolvimento de Pessoas MBA Executivo Liderança e Desenvolvimento de Pessoas Proposta do curso: O curso de MBA Executivo em Liderança e Desenvolvimento de Pessoas proporciona ao participante o conhecimento sobre liderança, motivação

Leia mais

SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL UNIVERSIDADE FEDERAL DA PARAÍBA CONSELHO UNIVERSITÁRIO

SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL UNIVERSIDADE FEDERAL DA PARAÍBA CONSELHO UNIVERSITÁRIO SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL UNIVERSIDADE FEDERAL DA PARAÍBA CONSELHO UNIVERSITÁRIO RESOLUÇÃO Nº 23/2012 Aprova a implantação do Sistema de Gestão de Pessoas por Competências (SGPC) da UFPB. O Conselho Universitário

Leia mais

Consultoria em Treinamento & Desenvolvimento de Pessoas

Consultoria em Treinamento & Desenvolvimento de Pessoas Consultoria em Treinamento & Desenvolvimento de Pessoas Evolução PMC têm atuação diferenciada na gestão de pessoas e clima organizacional, gerando na equipe mais agilidade para a mudança e maior capacidade

Leia mais

TEOREMA CONSULTORIA Rua Roma, 620 Sala 81-B,Lapa Capital- SP CEP: 05050-090 www.teoremaconsult.com.br

TEOREMA CONSULTORIA Rua Roma, 620 Sala 81-B,Lapa Capital- SP CEP: 05050-090 www.teoremaconsult.com.br Cursos para Melhoria do desempenho & Gestão de RH TEOREMA CONSULTORIA Rua Roma, 620 Sala 81-B,Lapa Capital- SP CEP: 05050-090 www.teoremaconsult.com.br Administração do Tempo Ampliar a compreensão da importância

Leia mais

Equipe: Administradores de Sucesso. Componentes: Ricardo Miranda, Dalma Noronha, Fabio Macambira, Nivea Santos

Equipe: Administradores de Sucesso. Componentes: Ricardo Miranda, Dalma Noronha, Fabio Macambira, Nivea Santos Equipe: Administradores de Sucesso Componentes: Ricardo Miranda, Dalma Noronha, Fabio Macambira, Nivea Santos CONCEITOS PERFIS DE CARGOS AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO TIPOS DE AVALIAÇÃO FEEDBACK CASES SUMÁRIO

Leia mais

Evolução do uso de competências para remuneração

Evolução do uso de competências para remuneração Tema: Competências e Instrumentos de Análise de Desempenho na Gestão da Remuneração: Experiências e Lições dos Principais Grupos Empresariais do Brasil José Hipólito Evolução do uso de competências para

Leia mais

Programa do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu. MBA em Estratégia e Liderança Empresarial

Programa do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu. MBA em Estratégia e Liderança Empresarial Programa do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu MBA em Estratégia e Liderança Empresarial Apresentação O programa de MBA em Estratégia e Liderança Empresarial tem por objetivo preparar profissionais para

Leia mais

GESTÃO DE DESEMPENHO. Prof. WAGNER RABELLO JR. Conceito de desempenho. Níveis de desempenho. O di?

GESTÃO DE DESEMPENHO. Prof. WAGNER RABELLO JR. Conceito de desempenho. Níveis de desempenho. O di? GESTÃO DE DESEMPENHO Prof. WAGNER RABELLO JR Conceito de desempenho Níveis de desempenho O di? O que medir? Resultados Desempenho Competências Fatores críticos de desempenho 1 Segundo Chiavenato, existem

Leia mais

Fulano de Tal. Relatório Combinado Extended DISC : Análise Comportamental x Feedback 360 FINXS 09.12.2014

Fulano de Tal. Relatório Combinado Extended DISC : Análise Comportamental x Feedback 360 FINXS 09.12.2014 Relatório Combinado Extended DISC : Análise Comportamental x Feedback 360 Este relatório baseia-se nas respostas apresentadas no Inventário de Análise Pessoal comportamentos observados através questionário

Leia mais

Desenvolvimento de Pessoas na Administração Pública. Assembléia Legislativa do Estado de Säo Paulo 14 de outubro de 2008

Desenvolvimento de Pessoas na Administração Pública. Assembléia Legislativa do Estado de Säo Paulo 14 de outubro de 2008 Desenvolvimento de Pessoas na Administração Pública Assembléia Legislativa do Estado de Säo Paulo 14 de outubro de 2008 Roteiro 1. Contexto 2. Por que é preciso desenvolvimento de capacidades no setor

Leia mais

Administração Central Unidade de Ensino Médio e Técnico - CETEC. Ensino Técnico

Administração Central Unidade de Ensino Médio e Técnico - CETEC. Ensino Técnico Plano de Trabalho Docente 2013 Ensino Técnico ETEC Paulino Botelho Código: 091 Município: São Carlos Eixo Tecnológico: Gestão em Negócios Habilitação Profissional: Técnica de Nível Médio de Técnico em

Leia mais

Empresa como Sistema e seus Subsistemas. Professora Cintia Caetano

Empresa como Sistema e seus Subsistemas. Professora Cintia Caetano Empresa como Sistema e seus Subsistemas Professora Cintia Caetano A empresa como um Sistema Aberto As organizações empresariais interagem com o ambiente e a sociedade de maneira completa. Uma empresa é

Leia mais

FORMAÇÃO PROFISSIONAL COMO FATOR ESTRATÉGICO. Praia, 20 Outubro 2015. Organização da Apresentação. Formação Profissional como fator estratégico;

FORMAÇÃO PROFISSIONAL COMO FATOR ESTRATÉGICO. Praia, 20 Outubro 2015. Organização da Apresentação. Formação Profissional como fator estratégico; 1 Apresentação 2ª edição EXPO RH FORMAÇÃO PROFISSIONAL COMO FATOR ESTRATÉGICO Praia, 20 Outubro 2015 Vargas Melo Presidente do Conselho de Administração Organização da Apresentação Enquadramento; Formação

Leia mais

Processo de Construção de um Plano de Cargos e Carreira. nas Organizações Públicas Brasileiras

Processo de Construção de um Plano de Cargos e Carreira. nas Organizações Públicas Brasileiras Processo de Construção de um Plano de Cargos e Carreira nas Organizações Públicas Brasileiras A estruturação ou revisão de um PCCR se insere em um contexto de crescente demanda por efetividade das ações

Leia mais

O Administrador e a Magnitude de sua Contribuição para a Sociedade. O Administrador na Gestão de Pessoas

O Administrador e a Magnitude de sua Contribuição para a Sociedade. O Administrador na Gestão de Pessoas O Administrador e a Magnitude de sua Contribuição para a Sociedade Eficácia e Liderança de Performance O Administrador na Gestão de Pessoas Grupo de Estudos em Administração de Pessoas - GEAPE 27 de novembro

Leia mais

ESTRUTURA CURRICULAR DO CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM MBA EM GESTÃO DE PESSOAS, LIDERANÇA E COACHING

ESTRUTURA CURRICULAR DO CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM MBA EM GESTÃO DE PESSOAS, LIDERANÇA E COACHING ESTRUTURA CURRICULAR DO CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM MBA EM GESTÃO DE PESSOAS, LIDERANÇA E COACHING CENÁRIO E TENDÊNCIAS DOS NEGÓCIOS 8 h As mudanças do mundo econômico e as tendências da sociedade contemporânea.

Leia mais

PMI-SP PMI-SC PMI-RS PMI PMI-PR PMI-PE

PMI-SP PMI-SC PMI-RS PMI PMI-PR PMI-PE ESTUDO DE BENCHMARKING EM GERENCIAMENTO DE PROJETOS 2009 Brasil Uma realização dos Chapters Brasileiros do PMI - Project Management Institute PMI-SP PMI-RJ PMI-AM PMI-SC PMI-BA ANEXO 2 PMI-RS PMI PMI-CE

Leia mais

Prêmio Nacional de Inovação. Caderno de Avaliação. Categoria. Gestão da Inovação

Prêmio Nacional de Inovação. Caderno de Avaliação. Categoria. Gestão da Inovação Prêmio Nacional de Inovação 2013 Caderno de Avaliação Categoria Gestão da Inovação Método: Esta dimensão visa facilitar o entendimento de como podem ser utilizados sistemas, métodos e ferramentas voltados

Leia mais

Organização da Aula. Gestão de Recursos Humanos. Aula 2. Liderança X Gerenciamento. Contextualização. Empreendedor Conflitos.

Organização da Aula. Gestão de Recursos Humanos. Aula 2. Liderança X Gerenciamento. Contextualização. Empreendedor Conflitos. Gestão de Recursos Humanos Aula 2 Profa. Me. Ana Carolina Bustamante Organização da Aula Liderança Competências gerenciais Formação de equipes Empreendedor Liderança X Gerenciamento Conceito e estilos

Leia mais

Organização de Gerenciamento de Processos. Palestrante: Samyra Salomão

Organização de Gerenciamento de Processos. Palestrante: Samyra Salomão Organização de Gerenciamento de Processos Palestrante: Samyra Salomão Contextualização O foco do gerenciamento de processos de negócio pode também modificar a forma como os executivos pensam e estruturam

Leia mais

Indicadores de Rendimento do Voluntariado Corporativo

Indicadores de Rendimento do Voluntariado Corporativo Indicadores de Rendimento do Voluntariado Corporativo Avaliação desenvolvida por Mónica Galiano e Kenn Allen, publicado originalmente no livro The Big Tent: Corporate Volunteering in the Global Age. Texto

Leia mais

Gerenciamento de Recursos Humanos e Gerenciamento de Comunicações. Sergio Scheer / DCC / UFPR TC045 Gerenciamento de Projetos

Gerenciamento de Recursos Humanos e Gerenciamento de Comunicações. Sergio Scheer / DCC / UFPR TC045 Gerenciamento de Projetos Gerenciamento de Recursos Humanos e Gerenciamento de Comunicações Sergio Scheer / DCC / UFPR TC045 Gerenciamento de Projetos Just to remember... Interação entre os processos segundo PMBOK... Cada processo

Leia mais

Professora Débora Dado. Prof.ª Débora Dado

Professora Débora Dado. Prof.ª Débora Dado Professora Débora Dado Prof.ª Débora Dado Planejamento das aulas 7 Encontros 19/05 Contextualizando o Séc. XXI: Equipes e Competências 26/05 Competências e Processo de Comunicação 02/06 Processo de Comunicação

Leia mais

Retenção: desafio estratégico de liderança no Brasil Remuneração, ações de desenvolvimento e de retenção de talentos: os desafios estratégicos de RH

Retenção: desafio estratégico de liderança no Brasil Remuneração, ações de desenvolvimento e de retenção de talentos: os desafios estratégicos de RH Retenção: desafio estratégico de liderança no Brasil Remuneração, ações de desenvolvimento e de retenção de talentos: os desafios estratégicos de RH Maio/2012 Agenda Por que está tão crítico reter profissionais?

Leia mais

Gerenciamento de Projeto: Planejando os Recursos. Prof. Msc Ricardo Britto DIE-UFPI rbritto@ufpi.edu.br

Gerenciamento de Projeto: Planejando os Recursos. Prof. Msc Ricardo Britto DIE-UFPI rbritto@ufpi.edu.br Gerenciamento de Projeto: Planejando os Recursos Prof. Msc Ricardo Britto DIE-UFPI rbritto@ufpi.edu.br Sumário Planejar as Aquisições Desenvolver o Plano de Recursos Humanos Planejar as Aquisições É o

Leia mais

COORDENADOR SÊNIOR (CONSULTORIAS) (Candidaturas serão aceitas até o dia 22/2/2013 envie seu CV para asantos@uniethos.org.br)

COORDENADOR SÊNIOR (CONSULTORIAS) (Candidaturas serão aceitas até o dia 22/2/2013 envie seu CV para asantos@uniethos.org.br) COORDENADOR SÊNIOR (CONSULTORIAS) DESCRIÇÃO GERAL: O Coordenador Sênior do Uniethos é responsável pelo desenvolvimento de novos projetos, análise de empresas, elaboração, coordenação, gestão e execução

Leia mais

Nosso negócio é a melhoria da Capacidade Competitiva de nossos Clientes

Nosso negócio é a melhoria da Capacidade Competitiva de nossos Clientes Nosso negócio é a melhoria da Capacidade Competitiva de nossos Clientes 1 SÉRIE DESENVOLVIMENTO HUMANO FORMAÇÃO DE LÍDER EMPREENDEDOR Propiciar aos participantes condições de vivenciarem um encontro com

Leia mais

Pesquisa realizada com os participantes do 12º Seminário Nacional de Gestão de Projetos. Apresentação

Pesquisa realizada com os participantes do 12º Seminário Nacional de Gestão de Projetos. Apresentação Pesquisa realizada com os participantes do de Apresentação O perfil do profissional de Projetos Pesquisa realizada durante o 12 Seminário Nacional de, ocorrido em 2009, traça um importante perfil do profissional

Leia mais

MASTER IN PROJECT MANAGEMENT

MASTER IN PROJECT MANAGEMENT MASTER IN PROJECT MANAGEMENT PROJETOS E COMUNICAÇÃO PROF. RICARDO SCHWACH MBA, PMP, COBIT, ITIL Atividade 1 Que modelos em gestão de projetos estão sendo adotados como referência nas organizações? Como

Leia mais

Portfolio de cursos TSP2

Portfolio de cursos TSP2 2013 Portfolio de cursos TSP2 J. Purcino TSP2 Treinamentos e Sistemas de Performance 01/07/2013 Como encantar e fidelizar clientes Visa mostrar aos participantes a importância do conhecimento do cliente,

Leia mais

FACULDADE ANHANGUERA DE ITAPECERICA DA SERRA

FACULDADE ANHANGUERA DE ITAPECERICA DA SERRA FACULDADE ANHANGUERA DE ITAPECERICA DA SERRA Profº Paulo Barreto Paulo.santosi9@aedu.com www.paulobarretoi9consultoria.com.br 1 Analista da Divisão de Contratos da PRODESP Diretor de Esporte do Prodesp

Leia mais

Desenvolvendo competências nos gestores públicos

Desenvolvendo competências nos gestores públicos Desenvolvendo competências nos gestores públicos Walter Sigollo Superintendente de Recursos Humanos e Qualidade 26/maio/2011 Contexto do País - Mercado Estudo Mercer Consulting Outsourcing - abril 2011

Leia mais

Estimativas Profissionais Plano de Carreira Empregabilidade Gestão de Pessoas

Estimativas Profissionais Plano de Carreira Empregabilidade Gestão de Pessoas By Marcos Garcia Como as redes sociais podem colaborar no planejamento e desenvolvimento de carreira (individual e corporativo) e na empregabilidade dos profissionais, analisando o conceito de Carreira

Leia mais

Administração Central Unidade de Ensino Médio e Técnico - Cetec. Ensino Técnico

Administração Central Unidade de Ensino Médio e Técnico - Cetec. Ensino Técnico Plano de Trabalho Docente 2013 Ensino Técnico ETEC PROF. MASSUYUKI KAWANO Código: 136 Município: Tupã Eixo Tecnológico: Gestão e Negócios Habilitação Profissional: Técnica de Nível Médio de Técnico em

Leia mais

OS 14 PONTOS DA FILOSOFIA DE DEMING

OS 14 PONTOS DA FILOSOFIA DE DEMING OS 14 PONTOS DA FILOSOFIA DE DEMING 1. Estabelecer a constância de propósitos para a melhoria dos bens e serviços A alta administração deve demonstrar constantemente seu comprometimento com os objetivos

Leia mais

MBA Executivo Gestão Estratégica de Pessoas

MBA Executivo Gestão Estratégica de Pessoas MBA Executivo Gestão Estratégica de Pessoas Proposta do curso: O curso de MBA Executivo em Gestão Estratégica de Pessoas possibilita ao profissional compreender as diversas atividades envolvidas na gestão

Leia mais

Gestão de pessoas por competência. Roniberto Morato do Amaral

Gestão de pessoas por competência. Roniberto Morato do Amaral Gestão de pessoas por competência Roniberto Morato do Amaral Objetivo: curso Abordagem das competências Gestão de pessoas Iniciativas Aprendizagem Mapeamento de competências Objetivo: seu! Qual é o seu

Leia mais

COMPETÊNCIA, CONSCIENTIZAÇÃO E TREINAMENTO

COMPETÊNCIA, CONSCIENTIZAÇÃO E TREINAMENTO COMPETÊNCIA, CONSCIENTIZAÇÃO E TREINAMENTO OBJETIVO DA SEÇÃO Esta seção apresenta a Competência, Conscientização e do Sistema da Qualidade da TELEDATA que atende ao item 6.2.2 Norma ISO 9001:2008. DIRETRIZES

Leia mais

FACULDADE DE ADMINISTRAÇÃO E NEGÓCIOS - FAN CEUNSP SALTO /SP CURSO DE TECNOLOGIA EM MARKETING TRABALHO INTERDISCIPLINAR

FACULDADE DE ADMINISTRAÇÃO E NEGÓCIOS - FAN CEUNSP SALTO /SP CURSO DE TECNOLOGIA EM MARKETING TRABALHO INTERDISCIPLINAR APRESENTAÇÃO DO TI O Trabalho Interdisciplinar é um projeto desenvolvido ao longo dos dois primeiros bimestres do curso. Os alunos tem a oportunidade de visualizar a unidade da estrutura curricular do

Leia mais

Introdução à Teoria Geral da Administração

Introdução à Teoria Geral da Administração à Teoria Geral da Administração Disciplina: Modelo de Gestão Página: 1 Aula: 01 Página: 2 O mundo em que vivemos é uma sociedade institucionalizada e composta por organizações. Todas as atividades relacionadas

Leia mais

Pessoas e negócios em evolução.

Pessoas e negócios em evolução. Silvestre Consultoria Pessoas e negócios em evolução. 1 Silvestre Consultoria desde 2001 Nossos Serviços: Pesquisa de Clima Cargos e Salários Avaliação de Desempenho Recrutamento Especializado Mapeamento

Leia mais

POLÍTICA DE GESTÃO DE PESSOAS DA SUPERINTENDÊNCIA NACIONAL DE PREVIDÊNCIA COMPLEMENTAR PREVIC

POLÍTICA DE GESTÃO DE PESSOAS DA SUPERINTENDÊNCIA NACIONAL DE PREVIDÊNCIA COMPLEMENTAR PREVIC POLÍTICA DE GESTÃO DE PESSOAS DA SUPERINTENDÊNCIA NACIONAL DE PREVIDÊNCIA COMPLEMENTAR PREVIC 1. CONCEITOS E DEFINIÇÕES 1.1 Políticas de Gestão de Pessoas são o conjunto de estratégias ou políticas específicas

Leia mais

Profissionais de Alta Performance

Profissionais de Alta Performance Profissionais de Alta Performance As transformações pelas quais o mundo passa exigem novos posicionamentos em todas as áreas e em especial na educação. A transferência pura simples de dados ou informações

Leia mais

CENTRO UNIVERSITÁRIO UNIVATES

CENTRO UNIVERSITÁRIO UNIVATES CENTRO UNIVERSITÁRIO UNIVATES REGULAMENTO DE ESTÁGIO CURRICULAR NÃO OBRIGATÓRIO CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS REGULAMENTO DE ESTÁGIO CURRICULAR NÃO OBRIGATÓRIO Das Disposições

Leia mais

Pessoas e Negócios em Evolução

Pessoas e Negócios em Evolução Empresa: Atuamos desde 2001 nos diversos segmentos de Gestão de Pessoas, desenvolvendo serviços diferenciados para empresas privadas, associações e cooperativas. Prestamos serviços em mais de 40 cidades

Leia mais

Gerência de Projetos

Gerência de Projetos Gerência de Projetos Escopo Custo Qualidade Tempo CONCEITO PROJETOS: são empreendimentos com objetivo específico e ciclo de vida definido Precedem produtos, serviços e processos. São utilizados as funções

Leia mais

O Grupo Gerdau incentiva o trabalho em equipe e o uso de ferramentas de gestão pela qualidade na busca de soluções para os problemas do dia-a-dia.

O Grupo Gerdau incentiva o trabalho em equipe e o uso de ferramentas de gestão pela qualidade na busca de soluções para os problemas do dia-a-dia. O Grupo Gerdau incentiva o trabalho em equipe e o uso de ferramentas de gestão pela qualidade na busca de soluções para os problemas do dia-a-dia. Rio Grande do Sul Brasil PESSOAS E EQUIPES Equipes que

Leia mais

Unidade II GESTÃO ESTRATÉGICA DE. Professora Ani Torres

Unidade II GESTÃO ESTRATÉGICA DE. Professora Ani Torres Unidade II GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS Professora Ani Torres Gestão de Pessoas Conjunto de métodos, políticas,técnicas e práticas definidos com o objetivo de orientar o comportamento humano

Leia mais

O QUE É? Um programa que visa melhorar a Gestão dos CFCs Gaúchos, tendo como base os Critérios de Excelência da FNQ (Fundação Nacional da Qualidade).

O QUE É? Um programa que visa melhorar a Gestão dos CFCs Gaúchos, tendo como base os Critérios de Excelência da FNQ (Fundação Nacional da Qualidade). O QUE É? Um programa que visa melhorar a Gestão dos CFCs Gaúchos, tendo como base os Critérios de Excelência da FNQ (Fundação Nacional da Qualidade). Coordenação Sindicato dos Centros de Formação de Condutores

Leia mais

Pós-Graduação em Gerenciamento de Projetos práticas do PMI

Pós-Graduação em Gerenciamento de Projetos práticas do PMI Pós-Graduação em Gerenciamento de Projetos práticas do PMI Planejamento do Gerenciamento das Comunicações (10) e das Partes Interessadas (13) PLANEJAMENTO 2 PLANEJAMENTO Sem 1 Sem 2 Sem 3 Sem 4 Sem 5 ABRIL

Leia mais

RH: GESTÃO INOVADORA ORGANIZACIONAL

RH: GESTÃO INOVADORA ORGANIZACIONAL programação do evento 4ª edição RH: GESTÃO INOVADORA ORGANIZACIONAL 10 de abril de 2014 Staybridge Suites São Paulo PATROCÍNIO GOLD PATROCÍNIO SILVER EXPO BRAND APOIO REALIZAÇÃO Os desafios do futuro na

Leia mais

F.1 Gerenciamento da integração do projeto

F.1 Gerenciamento da integração do projeto Transcrição do Anexo F do PMBOK 4ª Edição Resumo das Áreas de Conhecimento em Gerenciamento de Projetos F.1 Gerenciamento da integração do projeto O gerenciamento da integração do projeto inclui os processos

Leia mais

Desenvolve Minas. Modelo de Excelência da Gestão

Desenvolve Minas. Modelo de Excelência da Gestão Desenvolve Minas Modelo de Excelência da Gestão O que é o MEG? O Modelo de Excelência da Gestão (MEG) possibilita a avaliação do grau de maturidade da gestão, pontuando processos gerenciais e resultados

Leia mais

FACULDADE DE TECNOLOGIA SENAC GESTÃO DA TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO GESTÃO DE PESSOAS

FACULDADE DE TECNOLOGIA SENAC GESTÃO DA TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO GESTÃO DE PESSOAS FACULDADE DE TECNOLOGIA SENAC GESTÃO DA TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO GESTÃO DE PESSOAS PROFESSOR: Itair Pereira da Silva DISCENTES: Maria das Graças João Vieira Rafael Vitor ORGANOGRAMA PRESIDENTE GERENTE

Leia mais

POLÍTICA CARGOS E SALÁRIOS

POLÍTICA CARGOS E SALÁRIOS 1. OBJETIVO Estabelecer critérios de remuneração, baseados na legislação brasileira vigente e nas regras definidas pela Secretaria Executiva e Conselho Curador, com o objetivo de constituir uma estrutura

Leia mais

DESENVOLVER E GERIR COMPETÊNCIAS EM CONTEXTO DE MUDANÇA (Publicado na Revista Hotéis de Portugal Julho/Agosto 2004)

DESENVOLVER E GERIR COMPETÊNCIAS EM CONTEXTO DE MUDANÇA (Publicado na Revista Hotéis de Portugal Julho/Agosto 2004) DESENVOLVER E GERIR COMPETÊNCIAS EM CONTEXTO DE MUDANÇA (Publicado na Revista Hotéis de Portugal Julho/Agosto 2004) por Mónica Montenegro, Coordenadora da área de Recursos Humanos do MBA em Hotelaria e

Leia mais

Curso de Especialização EM MBA EXECUTIVO EM GESTÃO DE PESSOAS E RECURSOS HUMANOS

Curso de Especialização EM MBA EXECUTIVO EM GESTÃO DE PESSOAS E RECURSOS HUMANOS Curso de Especialização EM MBA EXECUTIVO EM GESTÃO DE PESSOAS E RECURSOS HUMANOS ÁREA DO CONHECIMENTO: Administração NOME DO CURSO: Curso de Pós-Graduação Lato Sensu, especialização em MBA Executivo em

Leia mais

Planejamento Estratégico

Planejamento Estratégico Planejamento Estratégico Análise externa Roberto César 1 A análise externa tem por finalidade estudar a relação existente entre a empresa e seu ambiente em termos de oportunidades e ameaças, bem como a

Leia mais

Público Alvo: Investimento. Disciplinas: Profissionais graduados, que lidam ou estejam interessados em atuar com gestão e marketing de serviços.

Público Alvo: Investimento. Disciplinas: Profissionais graduados, que lidam ou estejam interessados em atuar com gestão e marketing de serviços. A Universidade Católica Dom Bosco - UCDB com mais de 50 anos de existência, é uma referência em educação salesiana no país, sendo reconhecida como a melhor universidade particular do Centro-Oeste (IGC/MEC).

Leia mais

Portaria Inep nº 249, de 02 de junho de 2014. Publicada no Diário Oficial da União em 04 de junho de 2014.

Portaria Inep nº 249, de 02 de junho de 2014. Publicada no Diário Oficial da União em 04 de junho de 2014. Portaria Inep nº 249, de 02 de junho de 2014. Publicada no Diário Oficial da União em 04 de junho de 2014. O Presidente do Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira (Inep),

Leia mais

CENTRO UNIVERSITÁRIO UNIVATES

CENTRO UNIVERSITÁRIO UNIVATES CENTRO UNIVERSITÁRIO UNIVATES REGULAMENTO DE ESTÁGIO CURRICULAR NÃO OBRIGATÓRIO CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS REGULAMENTO DE ESTÁGIO CURRICULAR NÃO OBRIGATÓRIO Das Disposições

Leia mais

1 SEPAGE Seminário i Paulista de Gestão em Enfermagem. Liderança Coaching e Desenvolvimento de Pessoas

1 SEPAGE Seminário i Paulista de Gestão em Enfermagem. Liderança Coaching e Desenvolvimento de Pessoas 1 SEPAGE Seminário i Paulista de Gestão em Enfermagem Liderança Coaching e Desenvolvimento de Pessoas Maria Lúcia Alves Pereira Cardoso GEPAG UNIFESP abril / 2009 CONTEXTO Características do Trabalho no

Leia mais

CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM PROCESSOS GERENCIAIS

CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM PROCESSOS GERENCIAIS 1 EMENTÁRIO DAS DISCIPLINAS DO CURSO SUPERIOR DE CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM PROCESSOS GERENCIAIS EMENTÁRIO DAS DISCIPLINAS 2011.1 BRUSQUE (SC) 2014 Atualizado em 6 de junho de 2014 pela Assessoria

Leia mais

CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO COMERCIAL

CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO COMERCIAL 1 EMENTÁRIO DAS DISCIPLINAS DO CURSO SUPERIOR DE CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO COMERCIAL EMENTÁRIO DAS DISCIPLINAS 2011.1 BRUSQUE (SC) 2014 Atualizado em 6 de junho de 2014 pela Assessoria de

Leia mais

SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO

SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO ESTRATÉGIAS DE REMUNERAÇÃO REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA É O USO INTELIGENTE DAS VÁRIAS FORMAS DE REMUNERAÇÃO, CUJO CONJUNTO ESTABELECE UM FORTE VÍNCULO COM A NOVA REALIDADE DAS ORGANIZAÇÕES

Leia mais

Aula 09 - Remuneração por competências: uma alavanca para o capital intelectual

Aula 09 - Remuneração por competências: uma alavanca para o capital intelectual Aula 09 - Remuneração por competências: uma alavanca para o capital intelectual Objetivos da aula: Estudar a remuneração por habilidades; Sistematizar habilidades e contrato de desenvolvimento contínuo.

Leia mais

ADMINISTRAÇÃO GERAL GESTÃO DO DESEMPENHO

ADMINISTRAÇÃO GERAL GESTÃO DO DESEMPENHO ADMINISTRAÇÃO GERAL GESTÃO DO DESEMPENHO Atualizado em 30/12/2015 GESTÃO DE DESEMPENHO A gestão do desempenho constitui um sistemático de ações que buscam definir o conjunto de resultados a serem alcançados

Leia mais

Rotinas Adminisrativas DESENVOLVIMENTO DE CARREIRAS

Rotinas Adminisrativas DESENVOLVIMENTO DE CARREIRAS Rotinas Adminisrativas DESENVOLVIMENTO DE CARREIRAS DESENVOLVIMENTO DE CARREIRAS Carreira: É uma sucessão de cargos ocupados por uma pessoa ao longo de sua vida profissional. Este desenvolvimento é alcançado

Leia mais

www.pwc.com.br Como melhorar a gestão da sua empresa?

www.pwc.com.br Como melhorar a gestão da sua empresa? www.pwc.com.br Como melhorar a gestão da sua empresa? Como melhorar a gestão da sua empresa? Melhorar a gestão significa aumentar a capacidade das empresas de solucionar problemas. Acreditamos que, para

Leia mais

Tendências em Gestão de Pessoas

Tendências em Gestão de Pessoas Tendências em Gestão de Pessoas Iniciamos um novo ano, 2011. Dois meses já se passaram, e voltamos aos artigos sobre RH estratégico, Tendências de Recursos Humanos, Novos Rumos para a área de Recursos

Leia mais

POLÍTICA DE SEGURANÇA, MEIO AMBIENTE E SAÚDE (SMS) Sustentabilidade

POLÍTICA DE SEGURANÇA, MEIO AMBIENTE E SAÚDE (SMS) Sustentabilidade POLÍTICA DE SEGURANÇA, MEIO AMBIENTE E SAÚDE (SMS) Sustentabilidade POLÍTICA DE SEGURANÇA, MEIO AMBIENTE E SAÚDE (SMS) A CONCERT Technologies S.A. prioriza a segurança de seus Colaboradores, Fornecedores,

Leia mais